绩效考评的目的

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绩效考评的目的范文第1篇

【关键词】建筑工程；投资项目；绩效评价；功能

中图分类号：TU-9 文献标识码：A 文章编号：1006-0278（2013）01-089-01

评价活动的功能很多，不同的评价活动，由于具体的目的和目标不同，功能也不尽相同。工程投资项目绩效评价作为一项特殊的评价活动，主要有以下几个基本功能：

一、导向功能

所谓导向功能，是指工程投资项目绩效评价对客体，即所从事的工程投资管理工作具有很强的导向性。在工程投资管理中，有什么样的评价范围和内容，评价的客体就会注重哪个方面的工作；有什么样的评价标准，评价的客体就会向什么样的方向努力。也就是说，评什么、怎么评，将有力地引导建设单位在工程投资管理中做好什么、怎么做。因此，评价具有引导工程投资管理改革方向的作用，这就是工程投资绩效评价的导向功能，实际上就是评价的指挥棒作用。评价之所以有导向功能，是由于在评价中，评价主体对评价客体有很强的制约作用，特别是以行政力量为主体的评价，这种导向功能就更为显著。

工程投资绩效这种导向性，可以使客体按照主体的意志和要求实施管理，不断提高工程建设质量和效益，以适应需求单位的建设和需要。在目前的工程投资管理体制中，建设单位对工程投资管理负直接责任，上级管理部门对建设单位采取直接指导和调控指导。因此，这种导向作用是必要的。当然，积极的导向功能是建立在科学的评价指标体系和评价标准以及评价的主、客体对评价指标体系和评价标准的深刻、全面的理解基础上的，否则，评价的导向作用也会产生消极的一面。

二、诊断功能

诊断功能是指在评价中，通过对工程投资管理工作的原始资料、数据的收集和分析，可以获得有关评价客体投资管理工作的大量信息，从而既可以清楚地认识建设单位工程投资管理的特色、成绩与优势，又可以发现其中存在的各种问题，为改进投资管理工作、提高工程效果和效率奠定基础，就像医生为病人检查身体、诊断疾病一样。值得注意的是，由于工程投资项目评价应当按照一定的指标体系、评价标准和严格的程序，全面、科学地进行，因此评价和诊断结果具有科学性、客观性和准确性，是其他手段所无法比拟的，因而工程投资绩效评价也是不能用其他管理手段取代的。

当然评价的诊断功能的发挥也是有前提的。一是被评价单位要正确理解评价的目的意义，端正对评价工作的态度，以评价者之一的身份，积极主动地参与评价工作，而不是简单地把自己放在被评、被“审判”的位置上，消极、被动地等待评价，要防止评价中的防卫心理。二是评价者要正确认识投资绩效评价的性质，要通过评价促进工程建设的发展，要以形成性评价为主，而辅之以终结性评价，在评价中只对评价客体进行价值判断分类，不搞评价客体间的排队和比较。三是被评价单位应认真地、实事求是地搞好自评工作。自评工作是整个评价工作的基础和前提，只有认真搞好自评，才能充分发挥评价的诊断作用。自评工作一定要实事求是，详细而客观，要汇报和提供信息、资料、数据，不能弄虚作假，否则就会失去评价的诊断功能。

三、目标调节功能

工程投资项目绩效评价之所以具有目标调节功能，既是由开展评价的目的决定的，也是由评价的信息反馈作用决定的。工程投资项目是一个复杂的系统。建设目标的确定，必要的条件的获得等，可以看作是这个系统的输入。建设过程可以看作是系统的运行进程。而建设项目的成果，则是这个系统的输出。显然，这是一个开环系统。尽管在各个子系统中可能有这样或那样的反馈，但对整个系统来说，仍是开环的。通过绩效评价，可以获得有关建设工作的输出的信息，并将这个信息反馈，用以去调节下一步建设工作的输入、调节建设工作的进程，甚至去调节建设目标本身，使其更加符合需求单位的要求，符合现代建筑工程项目发展的要求。

对于被评单位来讲，工程投资项目绩效评价可为各管理部门提供评价结果的反馈信息，及时了解管理活动的真实情况，对管理工作进行适时的控制调整，从而使科学的管理决策活动建立在系统绩效评价的可靠基础上，减少盲目性，增强科学性和自觉性。施工方也可以从绩效评价中获得切身的体验，从而促使他们总结经验教训，长善救失，扬长避短，改进方法，调节施工过程。

四、督促、激励功能

所谓督促、激励功能，就是通过评价，可以对建设单位的建设是否符合上级要求和工程建设水平作出鉴定，对建设单位在工程投资管理工作中所付出的辛勤劳动和所取得的成绩给予充分的肯定，对建设成果显著的单位可给予奖励，这能激励和调动各单位搞好管理工作的积极性。对建设成果不太符合上级要求、管理水平较差的单位，可以督促他们尽快制订整改规划，采取措施，改进工作，提高建设质量和效益。

五、交流功能

工程投资项目绩效评价的实施过程必然要由上级单位的管理者参加，而且一些大型项目的评价活动与结果也会引起工程投资管理相关部门的广泛关注。因此，评价活动既能使各级机关了解当前工程投资管理的现状、取得的最新经验、存在的主要问题，为决策管理提供可靠的信息，又能使各个项目之间深入、全面地交流，促进取长补短，借鉴兄弟单位的管理经验，提高自身的建设质量、水平和效益。

参考文献：

[1]马小丁.新发展观将改写项目评价体系[J].中国投资，2008（7）.

[2]冯鸿雁.财政支出绩效评价体系构建及其应用研究[D].天津大学，2004.

绩效考评的目的范文第2篇

关键词：科研事业单位 绩效评价 审计 发展

一、科研事业单位项目绩效评价审计概述

（一）科研事业单位项目绩效评价审计内容

科研事业单位项目绩效评价审计内容主要分为四部分，详见表1-1。

（二）科研事业单位实行绩效评价审计的目标

审计目标分为一般审计目标与具体审计目标。通常，科研事业单位实行绩效评价的一般审计目标为，对单位的收支情况以及资源使用的效率、效益、效果等进行监督与检查，以实现资源的有效配置，弥补管理漏洞。具体审计目标根据科研事业单位的不同类型，具体审计目标的内容也不同。比如，全额拨款性的科研事业单位，具体审计目标是追求经常费用开支上的经济节约、提高各部门的工作效率、科学制定资金使用规划等；自收自支科研事业单位的具体审计目标是合理使用经营服务资金与管理计划资金，提高有限资金的使用效率，并监督计划资金与经营性资金的收支情况的规范性与合法性；差额拨款性的科研事业单位，具体审计目标是全额拨款与自收自支科研事业单位的具体审计目标的有效融合与兼备。

二、科研事业单位实行项目绩效评价审计的方法

绩效审计的主要方法主要包括取证和分析复核。其中，取证是指利用外部调查、观察、检查、询问、计算、讨论、执行等收集相关证据与资料；分析性复核是数理统计、成本效益分析、对比分析、因素分析等的组合。绩效评价审计工作具有一定的复杂性与多样性，因此在实际审计过程中可采取多种方法与多种学科的有效结合使用。笔者针对分析性复核，详细说明其中四种方法，详见表2-1。

三、科研事业单位实行项目绩效评价审计的当前缺陷

（一）缺乏完善的法律保障体系

目前，我国科研事业单位的绩效评价审计尚且没有一个完善的法律保障体系，宪法中也没有明确规定绩效评价审计的相关法律条文。使得科研事业单位在实行项目绩效评价审计时缺乏法律依据，容易导致其在具体审计时，缺乏审计力度和有效监督。倘若科研事业单位存在贪污浪费的现象，由于法律依据的缺乏，将不利于绩效审计工作的顺利展开。

（二）缺少可行且科学的绩效评价审计工作评价标准

绩效评价的效果将直接影响科研事业单位绩效审计工作的开展，然而我国目前尚没有可行且科学的绩效评价审计工作评价标准体系。即使都是科研单位，却因研究项目等方面的不同，其标准和尺度难以统一。在效益实现过程和表现形式等方面展现出根本性差异。同时，即使有些科研事业单位已经实行项目绩效评价审计，但却由于缺乏可行且科学的评价标准，使其审计结论的可靠性和可信度大打折扣，绩效评价审计的效用并未实际发挥出来。

（三）科研事业单位管理者及相关人员对绩效评价审计的认识存在误区，主观意识不强

目前，我国很多科研事业单位的管理者及相关人员对绩效评价审计的认识存在误区，主观意识不强。很多管理者认为，对单位本身而言，只有物质资料生产领域才会产生经济效益，而科研事业单位近乎于非盈利性组织机构，没有经济效益可言。在这种主观认识下，也就根本不去关注投资项目资金的使用是否具备效率性、经济性、效果性，也继而不会展开科学合理的研究与评价。

（四）科研事业单位绩效评价审计缺乏相应的独立性

缺乏相应的独立性，也是目前我国科研事业单位实行绩效评价审计时所面临的一项问题。严格说来，科研事业单位的绩效评价审计类型属于行政型体制，审计机关也属于政府内部机构的构成之一。其与立法型、独立型、司法型的国家审计体制相比，在独立性上有所欠缺。

四、针对科研事业单位项目绩效评价审计的未来对策

（一）提高科研事业单位管理者及相关人员的绩效评价审计意识

我国行政事业单位审计工作的一项重点内容就是绩效评价审计。因此在某种程度上说，加强绩效评价审计工作不仅是其适应经济快速发展的一种必然选择，同时其也已成为提高行政事业单位乃至政府工作效率的一种必然趋势。对科研事业单位而言，若要提高绩效评价审计工作的效率，一个首要前提是要提高管理者及相关人员的审计意识。可以从“舆论”的角度打好基础，开展绩效评价审计的宣传工作。同时，单位管理者及相关人员要转变陈旧的审计观念，转变目前以财务审计为主的现状，要认识到开绩效评价审计，是促进审计事业发展、完善单位内部管理的一种必然趋势。

（二）健全绩效评价审计的法律保障体系

目前，实行绩效评价审计是政府和行政事业单位在市场经济发展下的一种必然选择。然而，无论是何种机制，倘若脱离法律保障，其作用都难以真正发挥。因此，我国科研事业单位在完善绩效评价审计的过程中，还应建立健全其法律体系。具体包括以下两个方面，详见表4-1。

（三）加强科研事业单位绩效评价审计的环境建设

行政事业单位绩效评价审计是民主政治的产物。因此，科研事业单位在通过绩效评价审计工作指导单位内部管理的同时，还要加强社会公众的民主意识。唯有不断完善民主形式、提高人们的民主意识，方能为科研事业单位绩效评价审计创造良好的社会环境。而同时，绩效评价审计也是政府监督科研事业单位的一种行为，除了需要拥有相关法律机制给予保障之外，逐步完善法制环境，才能从根本上促使我国科研事业单位绩效评价审计工作规范化发展。

（四）提高审计人员的综合业务能力与素质

从事绩效评价审计工作人员素质的高低，将直接影响绩效审计工作的质量。由于绩效评价审计工作涉及方面众多，具有较高综合性，因此，具体审计人员不仅需要掌握审计、财务、法律等专业知识，在其日常工作中还会涉及管理学、工程学、心理学、统计学等知识。而且，目前计算机网络技术的应用已普及，审计人员在日常工作中除了需要上述专业知识之外，还需具有一定的计算机操作技能。唯有提高审计人员的综合业务能力与素质，科研事业单位才能更好的开展绩效评价审计工作。

参考文献：

绩效考评的目的范文第3篇

【关键词】 员工绩效考评 绩效反馈 绩效指标 人力资源管理

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A

绩效考评作为人力资源管理的一项重要职能，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标、获取企业竞争优势等方面起着重要作用。但是在企业绩效考评的实施过程中经常会出现诸多问题，使绩效考评没能达到预期效果，因此，对企业员工绩效考评进行分析和研究，减少绩效考评中出现的消极因素，对于提高员工工作绩效和激发员工的积极性、保证企业的可持续发展有着深远的意义。

一、员工绩效考评的作用

1.绩效考评是人才招聘与选拔的依据

通过绩效考评，可以发现员工的素质、能力与技能与岗位要求的差距，为今后的人才招聘与选拔提供参考依据，着重进行相应考察，提高招聘的质量并降低招聘成本。

2.绩效考评是薪酬分配的依据

企业在决定员工薪酬水平的时候，员工的业绩水平是一个重要的因素。绩效考评结果与薪酬待遇挂钩，考核优秀者在薪酬上得到奖励，而考核不合格者将得到相应的惩罚，这有利于提高员工的工作积极性。通过绩效考核，从而为企业建立合理的薪酬制度和实施科学的薪酬管理，以及实现内部公平提供客观依据。

3.绩效考评是决定人员调配和职位调整的依据

企业在人员调配之前，必须了解员工的使用情况，岗位分析和人岗匹配程度的调查，而进行这些工作的主要手段就是绩效考核。人员职务的调整也必须有足够的依据，而不能只凭企业决策人的好恶轻率地决定。通过全面的、严格的绩效考评，可以为人员调配与职位调整提高客观的依据。

4.绩效考评是员工培训的依据

员工培训是人力资源的开发的基本手段，企业开展培训，需要了解培训需求。而通过绩效考评，发现员工的优劣和存在的问题，从而有针对性地对员工进行培训，增强培训效果。

二、员工绩效考评存在的问题

1.A公司绩效考评应用实例

A公司是一家传媒企业，公司的主营业务为通过自身及各下属子公司独家运营各种财经类媒体产品，产品包含有报纸、杂志，还开发专业财经新闻网站以及各类移动APP新闻产品。同时配备专人负责运营微博、微信平台。A公司拥有以上各类媒体产品的产品独家运营权，包括媒体的发行、广告、市场活动和相关的一切衍生业务。在广州、北京、上海、成都以及美国纽约州等地设立了全资或控股子公司十余家。A公司现已成为国内细分市场排名前列的专业财经商业类媒体运营企业。A公司员工岗位类型主要有销售类、市场类、职能类、技术类。

（1）考评周期

采取年度考评方式，每年12月下旬开展年度考评。

（2）考评对象

除各部门负责人外，各类岗位员工均为考评对象。

（3）考评程序

员工自评――直接上级评价――部门负责人评级――人力资源部汇总考评结果――绩效面谈――考评结果运用。

（4）考评方法

员工自评及直接上评价采用量化打分方式，参照考评标准，对各项考评指标进行评分后汇总得到总分。评分表见表1，考评标准见表2。部门负责人评级参考员工自评及直接上级评分，采用定性考评方式，对部门员工按照强制分布原则，划分为A优秀、B良好、C合格、D不合格四个等级，评分表见表3。

（5）绩效面谈

绩效面谈分为绩效结果反馈面谈及工作改进面谈，直接上级需对所有考评对象开展绩效结果反馈面谈，让员工知晓自己的考评结果，并对工作中的不足及次年工作计划进行探讨。

工作改进面谈则针对考评等级为D不合格人员的面谈，主要针对工作改进原因及工作改进计划进行探讨并达成共识。

2. 员工绩效考评问题分析

通过分析A公司绩效考评应用情况，发现目前企业员工绩效考评存在以下问题：

（1）绩效考评参与者认识存在问题

考评参与者对绩效考评的目的理解不足。以A公司为例，考评参与者主要是业务主管（包括直接上级、部门负责人）和员工个人。绩效考评表面上看来是考评员工是否按照工作规定完成工作任务，其根本目的是要提高员工工作效果，改进绩效，但是员工个人及业务主管经常将考评的目的理解为分配报酬，认为考评只是奖优罚劣，都只关心考评的结果是如何用于薪资调整及职位升降，对绩效考评的最终目的没有一个清楚的认识。

而且考评参与者对绩效考评过程的角色定位不清晰，大部分的考评参与者都认为绩效考评只是人力资源部的事，而个人只是配合人力资源部完成工作，这就直接导致了参与者在考评过程中敷衍了事，嫌麻烦、走过场。

（2）绩效考评指标、标准设置不合理

绩效考评指标的设计，应结合不同部门、不同工种的职能，找出其关键点，体现出不同特征。以A公司为例，在实施绩效考评时，对所有岗位员工均采取“工作态度”“工作能力”“工作业绩”指标要求及统一的绩效标准，针对性不强，不适应各岗位业务要求。特别是在对绩效结果运用起关键性作用的部门负责人考评环节，采用定性考评方式，将考评结果划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”，这种主观划分方式难以确定不同考评等级之间的界限，难以反映员工的绩效差异，考评结果引起争议的可能性较大。以上在考评指标设置上的不合理在很大程度上影响了考评结果的客观性、真实性和准确性。

（3）绩效考评误差的问题

A公司在绩效考评过程中，即使进行了强制分布要求，但是部门负责人在进行定性考评时，还是会将大部分员工评定为“优秀”、“良好”，尽量不评“不合格”员工，造成宽厚误差。同时，晕轮误差及个人偏见也经常出现，业务主管经常以偏概全或出于个人喜好对员工进行评价，而不是按照实际工作表现及工作绩效进行评价，导致绩效考评的可靠性受到质疑。

（4）缺乏绩效考评沟通

在绩效考评过程中，缺乏绩效结果反馈。没有及时将员工的真实绩效表现反馈给员工，给员工提供改进绩效的方法，导致考评的公平公正性受到质疑，也无法起到改善员工绩效的作用。以A公司为例，要求直接上级对每个员工都必须开展绩效面谈，但是在实施过程中，或是有些管理人员怕得罪人，或是觉得面谈麻烦，就省略面谈环节。另外，绩效沟通不仅指绩效考评完成后的绩效反馈，还指在绩效考评的整个过程中，考评者和被考评者相互交流、 共同沟通以分享有关信息的过程。这些信息包括员工工作进展情况、工作中存在的问题、解决问题的措施以及如何才能帮助员工提高工作绩效等。以A公司为例，考评周期为年度考评，中间间隔时间较长，这一年中基本没有业务领导对员工进行定期的绩效沟通，进行阶段性反馈，导致员工无法及时发现工作上的不足，持续改进绩效表现。

（5）绩效考评结果缺乏合理运用

以A公司为例，考评结束后会有相应的奖惩，但是并非与实际考评结果挂钩，而是通过部门负责人对部门内部人员权衡后得出的主观的岗位和薪资调整建议，经常出现评为“优秀”的员工未得到晋升或者加薪，而评为“合格”的员工却得到调整。另外，每一年完成考评后人力资源部就将本年度考评结果封存归档，束之高阁，未运用到员工的技能改进、学习培训和晋升选拔中。绩效考评结果并未得到合理运用。

三、提高员工绩效考评效果的对策

通过以上对A公司的绩效考评存在问题的分析，要使绩效考评切实发挥作用， 必须根据绩效考评有关理论体系并集合A公司的业务实际，在考评组织、考评方法等方面进行改革，加大量化指标，减少人为因素，增强绩效考评的信度和效度。

1.树立全员绩效观念，全员参与考评工作

绩效考评需要取得企业高层管理人员的支持与重视，把考评工作上升到战略高度。此外需要取得部门业务领导的支持，业务部门领导与员工的直接接触对多，也是员工的直接考评人，因此，要取得他们对绩效考评工作的支持，才能让他们在各自的部门中贯彻落实绩效管理思想，促进员工认识绩效管理的真实目的，除去那些存于他们心中的疑虑。最后，让员工参与制定个人绩效计划，并在绩效考评的过程中与员工保持不断的沟通、反馈绩效完成情况，从单纯的绩效考评转变为绩效管理。

2.加强培训

在实施年度考评前，应对考评参与者集中讲解考评流程、工具使用、结果评定、面谈技巧等内容的培训和宣讲，更有利于提高考评实施效果。通过对绩效考评的内容和各项考评标准的培训，使考评者掌握绩效考评技能，有效减少考评误差。

3.制定合理的考评指标与标准

在设计绩效考评指标时要根据考评目的设计不同考评指标，根据不同职位工作内容进行针对性设计，必须根据工作分析结果，即由岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必需的绩效指标。考评指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时，要在“素质”与“业绩”g安排好恰当的比例与权重，在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。

4.建立绩效面谈沟通机制

为了实现绩效考评对员工工作绩效的改进作用，应建立与员工面谈沟通的机制通过反馈。在制定绩效计划、考评过程中以及时考评结束后分别进行充分沟通，为员工提供及时的反馈与帮助。

5.充分运用考评结果

考评结果不仅可以与岗位调整及薪酬激励相结合，还能运用于人力资源系统中的其他各个模块。可将应用于员工的招聘和选拔，提高招聘的质量并降低招聘成本；可应用于企业的培训体系建立，针对性地进行培训，增强培训效果；可应用于报酬方案的分配与调整，为报酬的合理化提供决策的基础，发挥激励作用；可应用于员工的保留与辞退，作为进行合理流动的一个衡量标准和参考数据。

四、结束语

综上所述，任何企业的绩效考评都不是十全十美的，要真正把绩效考评落到实处，企业要有系统的眼光和思维，应当树立全员绩效观念，提高对绩效考评的认识，根据自身业务特点实际准确地制定考评指标和标准，建立绩效面谈沟通机制，充分运用考评结果，才能充分发挥绩效考评在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业的可持续发展。

参考文献：

[1]安鸿章.企业人力资源管理师培训教程[M].中国劳动社会保障出版社，2014- 03.

[2] 安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社，2014-03.

[3][美]罗伯特？巴克沃.绩效管理[M].中国标准出版社，2000- 01.

[4] 李家林.中小企业绩效考核指标设计[M].化学工业出版社，2011- 09.

[5] 裴宏森.绩效考核实务[M].机械工业出版社，2011- 06.

[6] 赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001.

[7] 谌新民.人力资源管理概论[M].清华大学出版社，2009.

[8] 张曦月.人力资源管理[M].东北大学出版社，2015.

[9] 王阳.员工绩效考评存在的问题与对策[J].企业改革与管理，2015（4）：53- 54.

绩效考评的目的范文第4篇

第一章总则

第一条为优化财政支出结构。增强预算布置的科学性、准确性、有效性，提高财政资金使用效益，进一步强化财政支出责任，根据《中华人民共和国预算法》市预算审查监督条例》等法律法规，制定本暂行办法。

第二条本方法适用于与各级财政部门直接发生预算拨款关系的党政机关、企事业单位、社会团体等（以下简称“预算单位”

运用一定的量化指标及评价标准，第三条本方法所称预算支出绩效考评(以下简称“绩效考评”指通过规范的考核方法。对预算单位的财政支出运行过程及其效果进行客观、公正的衡量比较和综合评判的管理行为。

第四条绩效考评的对象为预算单位使用财政性资金布置的预算支出项目。

第五条绩效考评的原则

（一）统一管理。统一组织，预算单位协助配合，分级实施。

（二）科学规范。科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况。各预算单位要根据被考评对象的行业、项目特点，制定绩效考评具体实施方法。

（三）客观公正。通过实施绩效考评，科学、公正地评价预算单位支出的绩效情况；以影响经济社会发展的重大项目为主，重点评价财政支出的经济效益、社会效益和生态效益。

第六条绩效考评的主要依据

（一）国家和省、市制定的相关法律、法规和规章；

（二）各级党委、政府相关工作的决策安排；

（三）财政部门制定的专项资金管理方法和绩效考评工作规范；

（四）预算单位的职责、年度工作计划、中长期发展规划及相关支出绩效预期目标；

（五）预算单位申报预算的相关资料和财政部门的预算批复文件；

（六）预算单位的预算执行总结资料和项目验收及绩效自评报告；

（七）预算单位的财政支出决算演讲和有关财务会计资料；

（八）审计部门对预算单位预算执行情况的年度审计演讲；

（九）其他相关资料。

第二章绩效考评的内容和方法

重点以项目支出绩效考评为主。第七条绩效考评包括以部门全部支出为对象的部门预算绩效考评或以项目支出为对象的项目支出绩效考评。

可分为项目完成结果评价和项目实施过程评价。第八条绩效考评主要以预算年度为周期实施考评。绩效考评类型按评价阶段的不同。

也可以在项目全部完工以后一次性考评。项目完成结果评价是指项目完成后的总体绩效评价。其中：阶段性任务在目标完成之后即可实施绩效考评；跨年度支出项目既可以根据项目完成情况分阶段进行考评。

项目实施过程评价是指对实施过程执行情况的绩效评价。

第九条绩效考评的主要内容

（一）绩效目标的完成情况。

（二）为完成绩效目标布置的财政性资金使用情况、财务管理状况和资产配置与使用情况；

（三）预算单位为完成绩效目标制订的管理制度、采取的具体措施等；

（四）财政支出所取得的经济效益、社会效益和生态环境效益等；

（五）预算单位根据实际情况确定的其他考核内容；

（六）财政部门认为有必要考核的其他内容。

第十条绩效考评方法主要包括比较法、因素分析法、公众评价法、利息效益分析法等。

（一）比较法。指通过对绩效目标与绩效结果、历史情况和考评期情况、不同部门和地区同类支出的比拟。

（二）因素分析法。指通过分析影响目标、结果及成本的内外因素。

（三）公众评价法。指对无法直接用指标计量其效果的支出。对各项绩效考评内容完成情况进行打分，并根据分值考评绩效目标完成情况和经济社会效益状况的考评方法。

（四）利息效益分析法。指将一定时期内的支出与效益进行对比分析。

（五）财政部门确定的其他考评方法。

第三章绩效考评指标的确定

对跨年度的重点项目可根据项目或支出完成情况实施阶段性评价。第十一条绩效考评一般以预算年度为周期。

并考虑以下因素：第十二条绩效考评指标是衡量和评价财政支出经济性、效率性和有效性的载体。绩效考评指标设置和选择应以评价内容为基础。

（一）相关性。选定的绩效考评指标与预算单位的绩效目标和经济社会事业发展有直接的联系。

（二）可比性。对具有相似目的工作选定共同的绩效考评指标。

（三）重要性。对绩效考评指标在整个考评工作中的地位和作用进行筛选。

（四）经济性。绩效考评指标的选择要考虑现实条件和可操作性。

（五）系统性。绩效考评指标的设置应注意指标体系的逻辑关系。系统反映财政支出所产生的经济效益、社会效益和生态环境效益等内容。

个性考评指标是指针对预算单位和行业特点确定的适用于不同单位、不同行业、不同项目的绩效考评指标。第十三条绩效考评指标分为共性指标和个性指标。共性考评指标是指适用于所有单位的绩效考评指标。

第十四条绩效考评共性指标主要包括：绩效目标完成水平、组织管理水平、预算执行情况、财务管理状况及资产配置和使用情况等。具体指标由财政部门确定。财政部门应根据绩效考评工作的开展情况。

第十五条绩效考评个性指标主要包括：经济效益、社会效益及生态效益等。具体指标由财政部门会同预算单位根据被考评对象的绩效目标确定。

第四章绩效考评的组织管理

由财政部门、预算单位及所属项目单位分级具体实施。采取项目单位自行评价（以下简称“自评”主管部门和财政部门组织评价相结合的方式。第十六条绩效考评实行“统一组织、分级实施”管理方式。即由财政部门负责统一组织管理。

第十七条所属项目单位自评

（一）项目单位作为基层预算单位。必需及时向主管部门和财政部门提出项目资金的预期绩效目标；根据确定的绩效目标，结合项目执行情况开展绩效自评。

（二）项目单位每季度对项目绩效实施情况进行自查。提出考评项目下半年支出进度和资金使用意见；项目单位在预算项目全部完成后（跨年度项目在预算年度结束后）进行事后自评，自评结束后20天内将自评演讲报主管部门和县财政部门备案。

（三）自评报告的主要内容包括基本概况、项目绩效目标完成情况、自评结论、问题与建议、评价人员等。如项目实际绩效与预期绩效目标存在差别的应在自评演讲中作出详细说明。

第十八条主管部门组织考评

（一）主管部门负责制定本部门项目考评的具体实施方案。组织实施本部门及所属单位的项目考评工作，指导、监督、检查所属项目单位的绩效自评工作。

（二）主管部门应根据年度工作目标。同时可对项目单位的绩效自评情况进行抽查。

（三）主管部门应认真编制年度项目评价计划表。

（四）主管部门项目评价演讲内容主要包括基本概况、项目绩效目标完成情况、问题和建议、评价人员等。

第十九条财政部门组织考评

（一）县财政局负责全县预算支出绩效考评的政策制定和检查、指导、监督工作。每个预算年度选取局部具有代表性和一定影响力的项目组织评价，并负责县直预算单位预算支出绩效考评的组织实施和抽查。乡镇（开发园区）财政所（分局）负责同级预算支出绩效考评的组织实施工作。

（二）组织开展特定重点项目和市县乡（镇）联动项目的绩效评价工作；根据上级部门工作要求。

第二十条绩效考评实施方式由同级财政部门确定。一般情况下由财政部门或主管部门直接组织实施。

第五章绩效考评顺序

第二十一条绩效考评的准备

财政部门或主管部门应提前20天向考评对象发出通知，绩效考评对象确定后。考评对象要认真做好迎接考评的各项准备工作。

考评通知应包括考评目的内容、任务、依据、考评时间、考评实施者等。

考评实施者拟定具体考评工作方案。

第二十二条绩效考评的实施

（一）资料审查。考评对象应根据考评实施者的通知要求。考评对象对所提供资料的真实性、准确性和完整性负责。考评实施者应及时对考评对象提供的自评演讲及相关资料进行审查。

（二）现场和非现场考评。现场考评。对有关情况进行核实，并对所掌握的有关信息资料进行分类、整理和分析，提出考评意见。非现场考评，指考评实施者根据考评对象提供的资料，分类、整理和分析的基础上，提出考评意见。考评实施者可以根据具体情况，结合考评对象的特点采取不同的考评形式。

（三）综合评价。考评实施者运用相关考评方法对绩效目标完成情况进行定性分析和定量分析。形成绩效考评结论。

第二十三条撰写和提交绩效考评演讲

（一）撰写演讲。考评工作结束后。

内容完整，绩效考评演讲应当依据充沛。分析透彻，逻辑清晰，评价准确。绩效考评演讲应经考评实施者所有人员签字。

（二）提交演讲。考评实施者应在规定时间内向组织实施评价的财政部门、预算单位提交评价演讲。

（三）结果反馈。考评实施者的评价演讲经组织实施的财政部门、预算单位审定后。

第二十四条绩效评价工作规范

（一）绩效考评实施者对考评对象提供的相关资料负有失密责任。

（二）列入年度绩效评价范围的项目。并配合考评实施者的工作。

（三）主管部门应组织实施好本部门的考评工作。督促项目单位及时报送自评报告。

第六章绩效考评结果的应用

第二十五条各级财政部门和预算单位要高度重视绩效考评结果的应用。

（一）项目单位逾期不报送项目绩效自评报告的视同该项目未达到预期绩效目标。主管部门和财政部门应对项目单位的绩效自评工作进行检查。

（二）财政部门应逐步将项目评价结果作为以后年度安排财政支出（预算）重要参考依据。对于绩效优良的项目单位。安排预算时应从紧考虑或不予安排。

（三）对考评对象在申报项目过程中。还要根据《财政违法行为奖励奖励条例》有关规定进行处置，并建议有关部门追究相关责任人的责任，对于其中冒犯法律的应将其移送司法机关处置。

绩效考评的目的范文第5篇

关键词：辅导员;绩效考评;指标体系

高校辅导员是工作在高校第一线的学生管理人员，是高校思想政治工作的骨干力量，是各院（系）对学生进行日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。因此如何建立和完善这支队伍的绩效考评体系对于高校的发展、人才的培养有着深远而重大的意义。

一、高校辅导员绩效考评的内涵及其意义

所谓辅导员绩效考评，是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述。教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出，“各高等学校要制定辅导员工作考评的具体办法，健全辅导员队伍的考评体系”，即通过绩效考评，发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用，把考评结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，激励辅导员提高工作效率，达到经济、效率与效益的统一。

对高校辅导员进行科学地绩效考评已经是高校辅导员管理不可或缺的一部分。通过绩效考评首先可以全面贯彻落实党的教育方针，实现高校本身的思想政治工作理念，完成大学生思想政治工作战略目标。其次，有利于激发高校辅导员的工作热情，提高辅导员工作的主动性与创造性，增强工作责任感。特别是绩效考评的反馈可以让高校辅导员认识自己的弱点与不足，不断完善个人工作能力，改善工作方法，提高工作效率。最后，绩效考评可以实现对辅导员的科学管理。合理的绩效考评可以为辅导员的薪资、晋升提供依据，是高校辅导员个人发展的需要。

对员工的考评就是为了达到激励的效果，形成一个良性的循环。然而现阶段对辅导员的考评大多拘泥于形式，起不到做真正的效果，反而成为辅导员的一个负担。因此，找出当前高校辅导员绩效考评中存在的主要问题，构建相对合理的高校辅导员绩效考评体系，确保高校辅导员考评的全面性、真实性和准确性势在必行。

二、当前高校辅导员绩效考评中存在的主要问题

1.对进行绩效考评的目的认识不到位

绩效考评体系是一个包括绩效考评、绩效改善、绩效提升的管理循环系统。调查表明，许多高校没有认识到绩效考评的核心目的是通过考评发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校的管理现状。在实际操作中，考评结果只是作为奖惩的依据，甚至是为了考评而考评，在考评体系中缺乏绩效改善和绩效提升这些重要的管理流程。

2.考评指标体系缺乏科学合理性

辅导员岗位的工作弹性很大，工作付出多少难以度量，管理效果如何难以考评，所以对辅导员进行科学有效地考评存在相当的困难。目前，在辅导员的考评内容上，各高校普遍参照干部考评从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考评，但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的具体考评项目上，往往定性指标多，定量考评缺乏，主观评价居多造成不公平等。

3.考评方案在实施操作中存在严重偏差

由于缺乏考评培训，不注重广泛搜集辅导员工作的绩效信息，同时又缺乏科学的考评方法，所以考评主体在具体操作中，出现了凭印象评分、主观单向评分、趋中效应等偏差，严重影响了考评的质量和公正性。

4.普遍不重视考评培训

对一套考评方案，考评者和被考评者都有一个熟悉、理解、接受和有效实施的过程。所以很有必要在考评方案实施前对考评者和被考评者分别进行培训，以端正其认识，使其正确、科学的运用考评工具。这个培训动员阶段很重要，但各校在实施中，对考评培训普遍不重视，整个方案的组织执行政策性较强，考评者和被考评者明显在执行中反映出了积极性不强，“为考评而考评”的消极态度，这在一定程度上也影响了考评结果的公正性和科学性。

5.缺乏考评全过程中的沟通与监督

科学的绩效考评可以实现学校、辅导员、学生之间的沟通，有利于消除学校、辅导员和学生之间的隔阂，达到互相理解、共同发展的效果。各校在考评中，对于执行中存在的问题、疑惑缺乏必要的沟通和反思，成了单纯的执行填表工作。更深入地说，也就是整个考评过程缺乏必要的跟踪、监督、沟通与反馈。从这一点来说，考评的制定者、组织者也难逃其咎，他们忽略了对整个考评过程的控制与监督。

6.考评结果的反馈运用不充分

对辅导员进行考评的最终目的是激励辅导员更好的履行岗位职责。所以，对于辅导员在考评中反映出的优点和不足，应及时反馈给本人，以利于其反思改进工作。很多学校在辅导员考评中，没有很好的运用绩效反馈面谈手段，帮助辅导员分析其自身工作中的优缺点，也没有与职称评定、晋升、绩效工资、聘任等挂钩，因此考评没有起到应有的激励作用。

三、高校辅导员绩效考评的改进对策

1.明确考评目的是关键

在整个绩效考评体系的创建和具体实施的过程中，最为重要的是要让考评中的双方明确考评的最终目的，即考评是为了提高绩效，这也应该是真正的绩效考评的唯一目的。其次，是要让考评双方深切感受到，绩效不仅仅是可衡量的，而且也是可控制的。一旦考评双方对绩效指标及绩效标准进行了确认，就可以通过对绩效的考评来对绩效的形成过程和绩效的最终结果进行控制与改进。在绩效考评——绩效反馈——绩效改进——绩效考评，这样的一个循环过程中，绩效的持续提高应该是考评双方最主要的关注点，只有绩效的持续提高，才能说明所建立的绩效考评指标体系的切实有效。

2.积极构建合理的指标体系

高校辅导员绩效考评是一个综合的、受多项指标影响的复杂问题， 其考评指标体系的建立，应遵循科学性与可操作性相结合的原则。只有结合辅导员的工作特征及工作要求来设计，才能使评价指标的设计更为科学与合理。对辅导员员绩效考评指标选取过程，可沿着两条线索进行的，一条是专家通过理论分析来构架它的基本框架，另一条是用问卷调查的方法把有关人群(主要是学工部和院系辅导员的上级管理者)的经验集中起来，即从科学理论和实践经验的结合上确定选取的指标。从而可以做到:理论依据可靠，选择程序合理，逻辑线路清晰，操作方式可行，逐步优化细化。图1是某校按照上述逻辑线路，采用分层的方法，构造出的辅导员的绩效考评指标体系。各级指标权重可应用Deilph法请专家进行设置或是各学校根据自己的情况调研后再赋值。

3.采用科学的方法进行考评

由于高校辅导员工作内容的特殊性，能够定性分析的较多，定量分析的相对较少，但不能因此只做定性分析而不作定量分析。在绩效考评中应该将定性分析与定量分析相结合，并且尽量将定性分析的内容科学量化。可引入模糊评价方法，建立模糊评价模型，利用模糊数学中的观点，将定性的指标进行定量研究，减少评价主体在考评打分过程过多的主观性，进而能对被考评者做出一个公正、科学的评价，从而避免了由于感觉评价带来的首因效应、近因效应和晕轮效应。

4.建立评价者的培训机制

作为辅导员考评工作的总体组织实施者学工部应承担起对相关评价者的培训工作。首先要以会议和文件的形式使考评者和被考评者都明确考评的目的是为了改进工作绩效，端正其对考评开展的认识，积极动员其认真开展考评工作。其次，要有针对性地对学工部、院系、学生中的相关评价者进行培训，培训的内容可包括绩效评价指标培训、关于如何确定绩效标准的培训、关于收集绩效信息方法的培训、评价方法培训、评价者误区培训、绩效反馈培训。

培训的形式要避免生搬硬套，纯理论性的枯燥描述，要尽可能多的应用举例子、练习以及播放录像等较为生动的形式，以使评价者尽快熟悉理解并会正确运用考评量表。

5.完善考评过程中的跟踪反馈机制

整个考评过程，从评价者培训到评价工作的分步实施，学工部要全程对各项工作的开展进行跟踪反馈。具体来说，可通过与考评者、被考评者进行不间断的面谈，亦可建立专门处理考评存在问题的“问题信箱”、“问题邮箱”等，通过多种途径与考评的利益相关者沟通，从考评实施的各阶段不断发现问题并联系实际的分析问题根源，最终一一解决问题，从而有效控制考评的全过程，使其朝着客观、公正、科学的方向前进。

6.及时对考评结果进行反馈运用

考评的目的是为了对辅导员的工作做出客观公正的考评，从而激励辅导员更好地改进工作。如果考评结果不能及时反馈并合理运用，那么考评就会流于形式，也就失去了真正意义。因此要重视考评结果的及时反馈，使考评结果真正发挥作用。学校在这一环节上实行责任制：即对辅导员进行绩效反馈的总体组织者为学工部，执行者为各院系辅导员考评领导小组。

在反馈考评结果时，要注意以下几个方面：一是不仅要反馈考评的最终结果，而且要反馈在考评中反映出的辅导员的优点与不足。二是考评结果的反馈要及时。三是确保考评结果的运用。考评结果要与评先评优结合，要严格与职称评定、晋升、绩效工资等联系，对评为优秀者要给予奖励，对不称职者，要制定切实可行的惩罚措施，而且要严格执行，只有这样，才能真正做到奖勤罚懒，使考评结果更好的发挥激励作用。

参考文献