办公室奖金分配方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇办公室奖金分配方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
办公室奖金分配方案范文第1篇
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励，是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度，可以有效激励员工，增加企业凝聚力。
企业年终奖分配的几种方案
实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。
封闭式年终奖金分配方案
步骤一：确定企业奖金包
根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%~5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于5.0%~7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数
部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2~0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
举例：某企业各部门战略贡献系数。
部门战略贡献系数
战略规划部0.9
总经理办公室1.0
信息中心（1级部门）
软件开发部1.0
系统维护部0.9
项目部1.1
行政部0.8
财务中心（1级部门）
会计部0.9
资金管理部0.8
成本中心1.0
营销中心（1级部门）
市场部1.2
企划部0.9
销售计划部1.0
销售部1.2
国际业务部1.2
国际客户服务部1.2
国内客户服务部1.2
人力资源中心（1级部门）
招聘部0.8
人才管理部1.1
工资福利部0.9
生产中心（1级部门）
制造一部0.9
制造二部1.0
制造三部1.0
制造四部1.0
制造五部1.1
技术中心
设计一部1.1
设计二部1.2
设计三部1.1
设计四部1.1
设计五部1.0
国际技术认证部1.0
……
我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：[1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例
战略贡献系数权重部门绩效系数权重
40%60%
步骤三：确定部门奖金包
举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2,部门绩效系数为1.1,计算得出部门A的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数
部门A奖金系数1.2×40%+1.1×60%=1.14
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
部门i奖金包
步骤四：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤五：将部门奖金包分配到岗位，
将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资（也可以根据职位价值评价点数来计算），汇总
开放式年终奖金分配方案
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金
年薪的%比例月工资倍数
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
步骤一：确定公司绩效系数
根据公司发展战略，由董事会和公司总裁在制定预算时根据不确定收入的风险大小，设定对集团整体绩效考核指标和考核标准，并按超额累计计算：
示例：某公司绩效系数确定。
利润指标（亿）公司绩效系数
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数
根据部门的KPI指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1;当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8.我们可以将部门绩效系数界定为： [1.4~0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1.
部门考核等级部门绩效系数
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改进0.7/0.6
步骤三：确定员工岗位绩效系数
1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果；
2、按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级分布；
3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3.
岗位考核等级岗位绩效系数绩效等级建议比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改进0.6/0.7
（岗位绩效系数变动单位为0.1）
步骤四：员工奖金系数=公司绩效系数×公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数×事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数×岗位绩效权重
示例：假设某部门经理A的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2,事业部绩效系数为1.3,岗位绩效系数为1.1,则个人年度奖金系数的计算过程如下：
公司绩效系数公司业绩权重业务单元业绩系数业务单元业绩权重个人绩效系数个人业绩权重员工奖金系数
部门经理A1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪×目标奖金率×员工奖金系数
示例：员工个人奖金计算：
A员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金
A5000×12×15%×1.24=11160
由以上可知：
办公室奖金分配方案范文第2篇
拉一个病人住院奖你10分茅山卫生院这样鼓励医护人员多开单子多拿“劳务奖”一个基层卫生院，置卫生部严禁医务人员“开单提成”等有关规定于不顾，在给医生制定奖金分配方案时，公开鼓励医护人员给病人多开单子，然后凭单子决定奖金的发放数量，开得越多，奖金越高。6月3日，浙江宁波市姜山镇茅山卫生院几名退休医护人员举报了该院的违规行为。
“劳务奖”鼓励给患者多开单
6月3日中午，宁波市姜山镇茅山卫生院4名已经退休的医护人员向记者展示了一份茅山卫生院2003年9月6日出台的奖金分配方案。这份长达两页的方案规定，对遵守本院规章制度的职工按月发放奖金400元，临时工200元。据举报人介绍，这是医院公开发的奖金，还有一种奖金是“劳务奖”，这是隐蔽发放的。
创收每增加一千元住院部每人奖十分
“劳务奖”明确规定：各种检查奖励分值(计入临床医生)，最高的是住院一个病人奖10分，最低的是一般性检查一次奖0.5分，做彩色B超一次收费20元奖1分。在各个科室中，都规定了基本门诊人数，每超过一个均有奖励，例如外科每超过一个下腹部手术，主刀奖励20分，每超一例上部手术，主刀奖励50分，副刀10分。外科小手术、清创等，每次收手术费30元，奖励2分；60元奖励4分，依此类推。住院部每增加一个床位每日奖励2分，每增加1000元，每人奖励10分。
多开单子多做检查否则无法多拿奖金
文件还规定了院领导和总务科、财务科等科室的奖励办法。
举报人金先生是茅山卫生院的一名退休医师，他说这种奖励规定从某种意义上来讲就是鼓励医生给患者多开单子多做检查，多做手术，多住院，人为地扩大患者的医疗费用，这是严重违背医疗道德的。从去年开始，他和其他几名退休医护人员就开始向有关部门举报此事。和金先生同来的另外两名医护人员也证实了这份规定的真实性。他们讲，在茅山卫生院，如果不多开单子，就没法拿到更多的奖金。
调查
政策是前任院长制定的
据举报人讲，这些材料是茅山卫生院前任会计周女士提供的。6月5日，记者来到周女士的家中，周女士看了记者带来的材料后，明确表示这些东西是她提供的，并且她也参与了举报。
多开单子多分提成奖金直接兑给医生
据了解，周女士现年60岁，退休前在茅山卫生院财务科当会计，2000年退休后，又返聘到卫生院担任出纳职务到2004年6月。
周向记者回忆道，这个奖金分配方案是当时的院长李某制定的，让财务按这规定给医生们发放奖金，后来她退休了，此事交给下一任会计来管。前来领奖金的都是卫生院的医护人员，每开一个单子，多少分，有多少提成，都按照分配方案中的规定将钱发到医生手中。据她介绍，按规定，开单提成情况由每个科室自己统计，然后报到财务，最后再按得分多少领钱，每分的分值是1元钱。
医生靠提成发了财奖金是工资的几倍
据这名前任会计提供的证据表明，好多医生都靠提成“发了财”。例如2004年第三季度，有的医生最高领到的奖金是17000多元，这是一个医院在职职工工资的好几倍。周还称，她也认为这种规定不对，但这都是领导定的，她也没有办法。
后果
医生想发财病人就遭罪
茅山医院的一位医生告诉记者，这种规定肯定会鼓励医生给患者多开单子。例如门诊医生超过1000个以上的处方，医生可在每一张处方中提取开单费3元。在这种情况下，有些医生为了多拿开单费，甚至把一个病人的处方开成两张，输液一张，配药一张。
患者进了医院的门等于掉进了“陷阱”
因为茅山卫生院地处鄞州和奉化的交界处，是医疗资源比较匮乏的地方，多数病人都选择来此看病。
一位举报者给记者算了一笔账：因为医生开单子和给病人做检查，凡是参与的人都有提成和奖励，所以在利益面前大家都心照不宣。病人只要来看病，进入卫生院的门，就等于进入了一个个看不到的“陷阱”。医生在想法如何多开单子，让下游的检验科室能够多开机，例如患个头痛脑热等常见病，医生就想方设法让你多做各种不必要的检查甚至住院治疗，绞尽脑汁多获取一些“奖励金”。
病人只吃坏了肚子医生却给他做心电图
据举报人介绍，他曾接待过一个来自奉化的病人，因为吃坏了肚子，医生却给开了多项化验检查的单子，包括照X光和心电图等，检查费就花去近300元。
跟 踪
“奖励方案”已不再执行
6月5日下午3时，记者来到茅山卫生院，前院长李某已经于两年前退居二线，现任院长是他的女婿俞某。
称方案已不再执行举报人说仍然在用
李某看过记者带来的奖金分配方案说这是他在任时制定的，当时这份方案是按多劳多得的原则制定的。而现在这份方案不执行了，原因是有人举报，受到了上级的批评，现在执行的是新方案，因为他不在任，所以不管了。
该院一名姓施的副院长也声称，这份奖金分配方案已不执行了，执行的是新的分配方案，记者提出要看新的分配方案，他说属于商业机密，不能公开。新的方案是什么时候实施的，记者在采访时没有听到一个统一的说法，而按照举报人的说法，不久前他们还在使用这种老的奖励办法。
承认做法违反规定还称曾被调查处理
随后赶到的该院现任院长俞某告诉记者，他承认这份规定因为违反国家规定，已经不执行了，并且区卫生局和区纪委来调查过，还做出过处理决定。怎么处理他拒绝透露。
结果
有关部门已责令其纠正错误
鄞州区卫生局办公室马主任告诉记者，此事有关部门确实调查过，还给举报人予以了公开答复。鄞州区卫生局副局长兼纪检书记毕校龙称，经他们调查，茅山卫生院的问题主要是在管理上不太规范，有些问题已经责成他们纠正。
认定举报部分属实纪委派人督办此案
记者又来到鄞州区监察局，该局负责此事的副局长章信祥告诉记者，他们是在去年7月份接到群众举报的，区纪委的领导非常重视此事，因为李某不属于区管干部，他们将举报件批转到区卫生局纪委调查此事，区纪委派人督办此案。区卫生局经过调查，认定举报人举报的情况部分属实，茅山卫生院把奖金分配与检验项目挂钩的做法是错误的，违背了现行的卫生管理制度，可能会诱发医生乱开单，从而使病人的医疗费用上涨。
通报批评该院院长立即纠正错误做法
为此，鄞州区卫生局已责令茅山卫生院立即纠正这一错误做法，对该院院长俞某在全区卫生系统中通报批评，并扣发3个月奖金。举报人反映的问题，有些是管理制度的问题，有些是职工知情权的问题，对此，区卫生局要求茅山卫生局完善管理制度，做好院务公开工作。
另据章副局长介绍，举报人反映的其他问题，由于没有查到证据，所以无法追究。如果举报人还有新的证据，可以继续向纪检部门检举，一旦查实，将另做处理。
相关政策
卫生部“八条禁令”
一、医疗机构和科室不准实行药品、仪器检查、化验检查及其他医学检查等开单提成办法；
二、医疗机构的一切财务收支应由财务部门统一管理，内部科室取消与医务人员收入分配直接挂钩的经济承包办法，不准设立小金库；
三、医务人员在医疗服务活动中不准接受患者及其亲友的“红包”、物品和宴请；
四、医务人员不准接受医疗器械、药品、试剂等生产、销售企业或人员以各种名义、形式给予的回扣、提成和其他不正当利益；
五、医务人员不准通过介绍病人到其他单位检查、治疗或购买药品、医疗器械等收取回扣或提成；
六、医疗机构和医务人员不准在国家规定的收费项目和标准之外，自立、分解项目收费或提高标准加收费用；
办公室奖金分配方案范文第3篇
【关键词】绩效分值；护理管理
【中图分类号】R197.323 【文献标识码】C 【文章编号】1004-7484（2014）02-0996-01
护理管理者在实际工作中，对绩效考核法、薪酬分配和激励机制等方面需要不断进行探索和实践，逐步建立长效机制，以调动护士的工作积极性，更好地服务于病人。目前在优质护理服务的推进下，我科实行责任大包干，对护士的薪酬分配倾向护理工作量，质量、技术含量，真正体现多劳多得，优老优酬，现把我科现阶段实施的绩效考核方案报告如下。
1头脑风暴，制订绩效分值
根据总的工作量，病人数量责任包干，我科有神经外科和普外科病人，尽量轻、重病人搭配，如有重病人临时调配护理人员，重新制订个岗位的工作量及职责，绩效分值征求全科护理人员的意见，反复组织学习和讨论，在讨论学习、实施的过程中，不断改进和完善。
2绩效分配方案介绍
绩效分配由职称奖+工作量奖，职称奖由院部在广泛征求员工意见的基础上，统一规定执行。工作量奖由护士工作数量、工作质量、患者满意度来综合考评，以分值表示。护士长将护士排班表及护理分值表相结合，要求护士在下班前真实填写，一个月为期限，而护士长月初计算每个护士上个月的工作数量分值、工作质量分值、满意度分值算出总量分值后，护士个人再核算，确认无误后，护士长根据分值算出总分值，来计算绩效分配结果。下面介绍工作量奖分值。
2.1工作数量分值
每个班次不同的工作性质建立基础分，并在基础上加分。危重病人加0.05，气管切开病人加0.1，非鼻饲气管切开病人加0.05，执行围手术期护理工作加0.05，日间抢救病人加0.1，夜间抢救加0.2；积极加班者根据加班的班次和时间来定，另加0.05，主班结帐超过20天加0.05。以上情况若由多人完成，应将所得的分值进行平分。每个夜班奖励50元。
2.2工作质量分值
护士长对每位护士的质量进行考核，公平公正。护理质量以90分为合格，91～95分加0.1，96～100加0.2，86～89扣0.2，80～89扣0.4。护理部对科内护士的质控落实到个人，单独奖罚。
2.3满意度计算分值
满意度调查每周护士长对住院病人进行调查，出院病人于出院前一日由办公室护士发放，以包干床位为单位每月算出责任护士的服务满意度，科室其他人员参考科室平均满意度。满意度考核结果以95分为合格，每降低0.5扣0.1，每上升1分奖0.1；被患者或家属书面表扬者科级0.1/次，院级0.15/次。点名批评者扣0.3/次。
3讨论
3.1实施绩效护理分值，真正体现公平公正
目前绩效分配倾向工作量大、压力大、夜班的岗位倾斜，基本打破了奖金分配的平均主义，实现“多劳多得，少老少得”的原则。原来都拿平等的奖金，使奖金分配不均，导致工作量大、夜班等岗位护士不想做，对工作失去原有的兴趣，影响工作质量。
3.2建立有效的激励机制，提高护士的满意度
绩效考核分配方案是全体护士共同讨论，考虑科室的实际情况制订的方案，多老多得，增强护士绩效意识，护士奖金和护士工作数量有关，极大地调动了护士工作积极性。我科非在编护士较多，在编和非在编享受同等分值待遇，分值只与工作量、工作数量、满意度有关，非常合理，消除了护士之间分配不平衡和大锅饭现象，使护士踊跃投入参与护理工作。
3.3增加工作责任心，提高工作质量
绩效分值其中一部分是工作质量的分值，充分发挥了绩效的经济杠杆的作用。护士为提高护理质量，护士责任心增加了，开展绩效分值的一年，小错误发生率明显降低，差错事故发生率为零。
3.4改善服务态度，提高病人的满意度
绩效分值很大一部分倾斜病人的表扬，本月有病人表扬信、锦旗给予加分值；本月满意度高也给予加分值，护士的服务价值在绩效分值中得到体现，大大地改善了护士的工作和服务态度，患者的满意度提高，极少收到患者关于服务方面的投诉。
3.5服从经济规律，提高管理效能
护士作为高应激的职业群体，工作对象是最复杂的生物体――人，由于护理职业的特殊性，特殊的职业环境，工作超负荷，社会地位低、待遇低、职业风险大、知识更新的压力，各种晋升考核等，均造成护士工作压力增加。如何在护士承受压力的情况下，又能充分调动护士的积极性，是护理管理的难点和重点。绩效分值的应用，做到多老多得，奖罚分明，目前在提高管理效能上，起到一定的作用。
参考文献：
[1] 李星梅.护理绩效考核实施前后效果比较及结果分析[J].中国实用护理杂志，2006，25（10） ：88―90.
办公室奖金分配方案范文第4篇
“我很辛苦多拿点理所当然”
2008年年初的一天，新疆煤田灭火工程局副局长、阳光绿岛商贸公司执行董事任新敏到齐德香办公室汇报工作：“阳光绿岛酒店管理层人员的奖金已经全部兑现了，还有一部分费用没有入财务账，钱存在几张个人银行卡上，你看怎么处理？”
齐德香说：“灭火局党委班子成员都是阳光绿岛商贸公司董事会的成员，也应当参与年终奖的分配，具体怎么发放，可以参照灭火项目承包奖的标准。”
过了几天，任新敏把灭火局领导班子成员的奖金分配方案拿出来了。齐德香看完说：“就按你的意见办吧，先把局班子成员的奖金发了，再看小金库还有多少，剩余下来的钱，咱俩分了，我多拿一点。”
每年六七月和年底，齐德香和任新敏都从阳光绿岛商贸公司的小金库中拿出一部分钱悄悄分掉。几年间，他们从阳光绿岛商贸公司小金库里私分公款320万元。齐德香拿了170万元，任新敏拿了150万元。
“平均分配奖金心理不平衡”
2004年，国家发改委明确规定，灭火项目工程质量必须有社会中介机构监理。新疆灭火局党委研究决定，成立华中新工程监理有限公司，隶属新疆灭火局管理，公司法定代表人由副局长蔡忠勇担任。
2010年，华中新工程监理有限公司对原有股份又一次进行变更。灭火局占30%的股份，灭火局6位党委委员和局机关31名职工占股份70%。这31名职工都在华中新工程监理有限公司兼职，工资依然由灭火局机关统一发放。
蔡忠勇安排会计制作了华中新工程监理有限公司虚假职工工资表。为掩人耳目，也为应付审计部门，蔡忠勇让财务人员模仿职工字体签名。出纳害怕模仿不像，就把发工资的表放在描图灯箱下，将公司职工领取工资的签名描上去。这些年，他们从公司财务账上套取的1100万元公款，大部分用于发放监理费。
2006年，灭火局党委开会研究监理费发放标准。会议决定局党委委员、工会主席和监理公司的职工，每人每月1000元，蔡忠勇具体负责实施。会议结束后，齐德香单独把蔡忠勇叫到自己的办公室说：“老蔡，你和我都比较辛苦，平均分配1000元心理不平衡，咱俩应当多一些，各拿9000元，就不要让其他领导知道了。”
“找借口向求我办事的人要钱”
2009年上半年，灭火局准备筹建阳光绿岛小区职工住宅楼，在齐德香精心策划下，南通四建集团新疆分公司顺利拿到了这个工程。
2009年8月的一天，齐德香打电话给南通四建集团新疆分公司经理王兴忠：“王老板，我要到中央党校学习，需要一些花费，你看能不能给我准备上几万元。”王兴忠安排公司财务人员到银行提取了8万元现金，送到齐德香的办公室。齐德香说：“老王呀，你这个人说话办事就是干脆，我没看走眼。”
其实，齐德香既没用这笔钱买新疆特产，也没有带到北京请朋友吃饭，而是全带回家交给妻子了。
2012年年初，王兴忠手里提着一个购物袋来到齐德香的办公室，里面整整是71万元。
其实，给中层以上领导干部发年终奖，完全是齐德香虚构的，用这个幌子堵住王兴忠的嘴，掩盖他收受71万元贿赂的事实。后来，齐德香把71万元交给他妻子。齐德香还对妻子说，这是他的合法收入。
办公室奖金分配方案范文第5篇
一、工作目的和意义
乡镇卫生院招聘执业医师试点工作是贯彻落实党的*大精神和“人才强市”战略，是推进统筹城乡改革试验区建设，促进农村卫生事业协调、健康、快速发展的一项重要工作，是卫生人才队伍建设的一项有益探索。通过试点工作，吸引一批卫生专业技术人员服务农村、扎根农村，带动乡镇卫生院整体发展，解决部分乡镇卫生院部分医生有经验无资格的现实困难，满足广大农村居民基本医疗卫生需求，实现城乡卫生事业统筹发展。
二、工作内容及实施范围
招聘执业医师到无执业医师的乡镇卫生院工作5年；开展注册执业范围内的临床、口腔、公共卫生、中医、医技工作；承担农村常见病、多发病的诊断治疗。
三、招聘对象及基本条件
（一）具有执业医师资格；
（二）具有良好的政治素质、思想品德和职业道德，有强烈的事业心和立志扎根农村为农村卫生事业发展作贡献的决心；
（三）身体健康；
（四）年龄：男年龄在55岁（*年3月31日以后出生）以下、女年龄在50岁（*年3月31日以后出生）以下；
（五）国民教育医学院校毕业的中专及以上学历；
*年7月31日前*市乡镇卫生院在编职工不属于招聘对象。尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或涉嫌违法犯罪正在接受司法调查尚未做出结论的人员，不属于招聘范围。
四、工作组织实施
（一）实施原则
按照政府推动、单位需求、个人自愿的原则，充分发挥地方积极性，共同推动农村卫生人才队伍建设。坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，招聘有真才实学的执业医师到乡镇卫生院工作。
（二）组织管理
县卫生局负责受聘医师的日常管理、考核和服务工作，并根据考核情况核拨项目补助经费。并将招聘执业医师培养和管理纳入工作的重要内容，根据招聘执业医师管理考核办法、经费管理办法，负责落实相关具体工作，确保招聘执业医师能充分发挥作用，使招聘工作取得预期的效果。
（三）宣传动员
市项目管理办公室制定的招聘工作宣传办法，分别通过*人事人才网、*卫生人事人才网、*医药卫生信息网、*卫生信息网、市内各大媒体进行宣传动员，扩大社会知晓面和参与面。县卫生、人事、新闻媒体等部门要通过多种形式、多渠道作宣传动员，让更多符合条件有志于我县农村卫生事业的优秀人员报名。
五、人员招聘与管理
（一）招聘指标
计划招聘8名（见附件）。使用招聘指标原则上按照“集中使用、团队派遣”的方式，主要用于配齐、配强乡镇卫生院，以提高运行效益。
（二）招聘方式和程序
按照《*市乡镇卫生院招聘执业医师试点工作招聘办法》（渝卫人〔*〕74号）精神，采取考核考察的办法进行。
县卫生、人事等部门配合市项目管理办公室做好招聘工作。招聘遵循“公开、公平、公正、择优”的原则，按下列程序进行：1.简章；2.自愿报名；3.资格审查；4.考核；5.体检；6.考察；7.公示；8.签订合同；9.集中培训；10.注册上岗。
（三）签订合同
由聘用单位和招聘医师在平等、自愿、协商一致的基础上签订《乡镇卫生院招聘执业医师聘用合同》，明确合同各方的权利和义务、聘用期限，聘用合同由县卫生局统一上报市项目管理办公室备案。
（四）人员管理
1.委托市卫生人才交流中心统一负责招聘医师的户口、档案、继续教育、职称晋升、保险等管理。户口也可保留在原户籍所在地。
2.县卫生局负责招聘医师日常管理和监督管理，认真执行市项目管理办公室制订的人员管理办法。每季度对招聘医师进行德、能、勤、绩随访；负责办理招聘医师注册手续或执业地点、范围变更手续；按月拨付招聘医师补助。
3.乡镇卫生院负责招聘医师的行政、业务日常管理，并作出勤记载，负责招聘医师年度考核、继续教育、职称晋升、党团组织关系等。为招聘医师提供必要的工作和住宿条件。
（五）培训与注册上岗
所有执业医师统一参加市项目管理办公室组织的培训，时间1个月。县卫生局、用人单位负责办理招聘执业医师注册手续等。
六、保障措施
（一）试点工作所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。中央财政设立专项资金，对招聘医师按每人每年2万元的标准给予补助。市财政按一定标准给予补助，用于招聘医师的“五险”单位缴纳部分。
（二）招聘医师在服务期间，根据本人绩效，按照单位奖金分配方案参与奖金分配。
（三）招聘医师在服务期间，符合晋升上一级专业技术职务的，按政策规定申报评审（考试）专业技术职务任职资格，并享受农村专业技术人员职称优惠政策（不含离退休的人员）。
（四）招聘医师男年龄在45岁（*年1月1日以后出生）以下、女年龄在40岁（*年1月1日以后出生）以下的人员（不含离退休的人员），服务期满，本人自愿申请留下的，经考核合格，可直接录用为该单位在编正式职工，其参加工作的时间从招聘之日起计算（在此以前属国家公职人员的工龄连续计算）。
县卫生、人事、财政、编制部门要加强领导，高度重视此项工作，积极会同相关部门，创造性地开展工作，制订优惠政策，鼓励更多的执业医师参与到试点工作中来，为乡镇卫生院引进用得上、留得住的实用型人才。
八、监督与评估
（一）主动接受市项目办的监督。市项目办每年组织一次市级督导与评估，督导评估内容包括：经费管理使用情况、招聘医师工作情况和项目取得的效果等。
（二）县卫生局负责项目工作的日常监督和督导，按要求定期完成相应资料信息的上报工作，每年度末完成项目开展情况报告，上报市项目管理办公室。
