公司股权激励方法

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公司股权激励方法范文第1篇

【关键词】股权激励水平；公司业绩；上市公司

2011年中国A股的熊市为上市公司股权激励的实施成本降低，激励对象的高溢价空间提供了很好的时机，助推了股权激励在中国的发展。2011年中国A股市场首次披露股权激励方案（不含修订案）的上市公司共计114家，相比2010年增长72.73%，为历史之最。纵观2011年实施股权激励的114家上市公司，其用于实施股权激励的股票占公司总股本的比例从0.56%到10%不等。用于实施股权激励的股票占公司总股本的比例代表了一定的股权激励水平，股权激励水平的不同是否会对公司业绩产生影响，以及产生怎样的影响，本文将针对这些问题进行分析探讨。

1 样本及数据的选择

从2006年至2009年，中国股权激励在政策上走过了试点—规范—推广—完善的4年历程，因此，本文以2009年首次公布股权激励方案的15家民营上市公司为研究样本。公司业绩数据为公布股权激励方案后两年年报有关数据的均值。

15家上市公司分别为：芭田股份，远望谷，顺络电子，大华股份，动力源，海翔药业，苏州固锝，方圆支承，远光软件，石基信息，新华都，荣盛发展，诺普信，华胜天成，达安基因。

上市公司年报数据来自新浪财经。

2 指标的选取

2.1公司业绩指标

笔者认为公司业绩的衡量不应以单一指标进行衡量，鉴于计算的复杂性，以及为了避免信息的重复性，此次研究选择两项指标综合反映公司的业绩水平，分别为：净资产收益率ROE、扣除非经常性损益后的每股收益。

2.2股权激励水平指标

在测度股权激励水平时国内外学者也采用不同方法。Jhon Core（1999）在其研究中运用了公司股票价格每变化1%时， 员工所持股票和股票期权价值的变化水平来定义股权激励的水平；Jensen 和 Murphy（1990） 与Jeffrey T. Brookman （2007）都采用公司股票价格变化1个货币单位时员工所持股票和期权的总价值的变化来代表公司的股权激励水平。此次研究笔者采用用于实施股权激励的股票占总股本的比例作为衡量股权激励水平的指标。

3 数据分析

由于事先并不确定股权激励水平与公司业绩之间是否有必然的关系以及怎样的关系，所以此次研究采用曲线估计的方法。

对股权激励水平与公司业绩各指标进行回归分析，运用spss软件中曲线估计的方法，结果显示：股权激励水平与扣除非经常性损益后的每股收益之间曲线估计的R方范围为0.000-0.030；股权激励水平与ROE之间曲线估计R方范围为0.016-0.127（R方越大表明曲线的拟合程度越好）。

曲线估计的拟合图如下：

4 结论

由曲线估计R方的值和曲线估计的拟合图来看，股权激励水平与公司业绩指标之间没有必然的关系，在一等程度上说明，上市公司要想通过实施股权激励达到提升公司业绩的目的，还需要根据公司自身情况制定更加科学合理的股权激励政策，否则只能事倍功半。

【参考文献】

公司股权激励方法范文第2篇

关键词：股权激励；盈余管理；可操纵性应计利润

一、引言

股权激励计划作为一种有效解决问题，降低成本的长期激励机制，产生于20世纪50年代的美国，并在20世纪60年代推动了美国硅谷的高速发展。股权激励计划是通过授予企业高管或关键技术人员本公司的股份，使得被授予者可以以股东的身份参与公司的决策，共享利益、共担风险，并使其利益与公司的利益相结合，从而达到促进公司长远发展的目的。

我国上市公司的股权激励制度推行较晚，2006年以前，由于股权分置现象以及原《公司法》的诸多限制，股权激励计划的实施在我国受到了极大的制约；2005年12月31日，我国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（试行），为上市公司股权激励制度的设计提供了政策指引。在这样的背景下，大量的上市公司尝试推出股权激励计划，并且学术界对我国股权激励计划和盈余管理的关系问题也进行了大量研究。

股权激励制度的产生是为了规避委托中产生的道德风险，而在实施股权激励制度的公司中，高管股权激励的收益是通过公司业绩的提高继而使股权激励标的物的价值增加而实现的。但是，公司业绩的提高可能是高管努力工作的结果，也有可能是高管盈余管理的结果。本文通过对比样本公司宣布股权激励计划前后盈余管理水平的变化来验证宣布股权激励计划的上市公司是否存在盈余管理现象。

二、文献回顾及研究假设

伴随着企业所有权与经营权的分离产生了企业的成本问题，股权激励是解决委托问题的有效手段。但是，股权激励又在一定程度上成为上市公司进行盈余管理的重要因素之一。针对上述现象，国内外学者进行了大量的理论研究和实证研究。

Gillan Stuart（2001）[i]和FuIler、Jensen（2002）[ii]经过研究，认为上市公司股权激励计划的实施是造成公司高管进行盈余管理的重要因素之一，这种非真实利润的盈余管理实际上损害了公司的长远利益。Ronen等（2006）[iii]也认为盈余管理行为损害了公司的价值，他们检验了允许董事们交易公司股票对盈余管理可能性、公司价值和股票价格的影响。研究结果表明，由于资本市场不能消除会计报告的偏差，盈余管理会扭曲股票的市价，从而会损害公司的价值。Daniel等（2006）[iv]同样认为股权激励的实施可能会诱发管理层调整企业的业绩，从而影响企业的股票价格，为管理层攫取利益。

自国内研究中，肖淑芳等（2009）[v]以沪深两市首次披露股权激励计划草案的上市公司为研究对象，研究发现：股权激励计划公告日前三个季度，经理人进行了向下的盈余管理，公告日之后存在盈余管理反转的现象。耿照源、高晓丽等（2009）[vi]认为实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司在业绩目标处拥有更强的盈余管理动机，并且在企业的对外报表中也确实实施了盈余管理，使得报告盈余在业绩目标处出现反常现象。胡国强、彭家生（2009）[vii]认为有股权激励尤其是有基于股价的股权激励模式的上市公司经营者可能有短期盈余操纵行为。苏冬蔚等（2010）[viii]在其研究中也认为在实行了股权激励方案的公司里，高管出于自身利益的考虑有可能实施盈余管理行为。管建强、王红领（2012）[ix]利用2007年至2009年中国上市公司的数据，借助修正的Jones模型对股权激励和公司治理结构特征对盈余管理的影响展开研究。研究发现，在实行股权激励的情况下，企业高管人员为了追求高额报酬有积极实施盈余管理的行为。

通过对上述研究成果的分析，本文提出如下假设：

首次公布股权激励方案的上市公司，高管有动机实施盈余管理行为以获取高额报酬。

实施股权激励计划的目的在于将管理者的利益同公司的长远利益紧密的联系起来，从而形成对管理者的长期激励机制。因此，股权激励隐含了两个逻辑假说，即市场有效假说和激励有效假说。在资本市场有效的前提下，高管获得股权确实能更加努力的工作，而公司业绩的上升能很好的反映经营者的努力程度。但是，经营者为增加股权激励的收益有可能对公司绩效在不同时期、通过不同的方式进行盈余管理。经营者的股权激励收益是可行权日股票市价与执行价格之间的价差。基于此，经营者就有动机在授予日之前进行向下的盈余管理，或者在可行权公告日后进行向上的盈余管理，以增加可行权日股票的市价与执行价之间的价差，从中获利。

三、研究方法

（一）样本选择及数据来源

本文是以2006年1月1日实施《上市公司股权激励管理办法》（试行）之后公布股权激励计划预案的所有沪深两市A股上市公司为研究对象，在研究中对样本公司以公布股权激励预案前一年的数据作为对照样本，由于我国在2007年1月1日起执行新的会计准则，为避免调整数据的影响，本文样本的时间选取区间为2009年指2011年，为使数据具有可比性，对以下数据进行剔除：

（1） 剔除金融类上市公司，该类公司的财务特征通常与其他行业的公司之间存在较大差异；

（2） 剔除观测期内被*ST和ST上市公司的数据，该类企业存在较大的非正常干扰，可能存在较大程度的盈余管理，甚至可能存在会计舞弊现象；

（3） 剔除所需数据不全的公司。

本文以证监会行业分类标准，对除金融业的12个行业进行数据收集，经过上述删选，共得到符合条件的111家上市公司，本文中的数据全部来自国泰安数据库。运用Excel软件进行数据处理，用SPSS19进行数据分析。在实证过程中应用配对样本T检验的方法，对样本公司股权激励预案公布当年和前一年的数据进行配对比较。

（二）计量模型选择

盈余管理的计量方法有很多，主要包括总体应计利润法、特定应计项目法和管理后盈余分布法。其中，总体应计利润法是应用最广泛的盈余管理计量方法，虽然该方法只能计量影响应计项目的盈余管理程度，结果存在一定的偏差，但是其在衡量不同行业的可操纵性应计利润方面，仍表现出了较好的预测能力，并且其应用范围非常广泛，故本文采用总体应计利润（Total Accrual，TA）的方法计量盈余管理的程度。

本文根据现金流量表法计算总体应计利润；利用行业回归参数计算出不可操纵性应计利润；最终利用上述两者之差估算出可操纵性应计利润用以衡量盈余的水平。

四、结论和建议

本文以我国2009年至2011年公布股权激励计划预案的上市公司为研究对象，通过配对样本T检验的方法，对比方案公布前后年度的盈余管理水平，证实两者之间存在显著的差异性，股权激励计划预案的公布能促使高管通过可操纵性应计利润进行盈余管理。

一方面，由于我国经理人市场还不发达，上市公司往往不能选聘到真正优秀的人才，在这样的情况下，经理人无法通过自身努力达到股权激励计划的行权条件，促使其有通过盈余管理获得激励收益的动机；另一方面，在股权激励计划实施过程中可能存在很多漏洞，如监管不严或者滞后。

因此，我们要掌握股权激励的核心思想，不能照搬国外的做法，制定适合我国资本市场和企业自身管理人员特点的激励计划；并且，政府监督部门必须要有强有力的监管措施，在保证股权激励计划激励有效性的同时尽量避免盈余管理行为。

参考文献：

[1] Gillan Stuart.Option―based compensation：Panacea or Pandora’box？ Journal of Applied Corporate Finance，2001（14）：115-128.

[2] Fuller J E，M C Jensen.Just Say No to Wall Street：Putting a Stop to the Earnings Game. Journal of Applied Corporate Finance，2002，14（4）：4l-46.

[3] Joshua Ronen，Joseph Tzur，Varda（Lewinstein）Yaari.The effect of directors’equity incentives on earnings management.Journal of Accounting and Public Policy，2006（25）：359-389.

[4] Daniel B，Philippon T.CE0 incentives and earnings management[J].Journal of Financial Economics，2006（80）：811-850.

[5] 肖淑芳，张晨宇，张超，轩然.股权激励计划公告前的盈余管理[J].南开管理评论，2009，12（4）：113-119.

[6] 耿照源，邬咪娜，高晓丽.我国上市公司股权激励与盈余管理的实证研究[J].统计与决策，2009（10）：141-143.

[7] 胡国强，彭家生.股权激励与财务重述[ J] .财经科学， 2009（11）：39-46.

[8] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：88-99.

[9] 管建强，王红领.上市公司股权激励与治理结构对盈余管理行为的影响分析.贵州财经学院学报，2012（1）：68-74.

[10] 苏冬蔚，林大庞.股权激励、盈余管理与公司治理[J].经济研究，2010（11）：88-99.

[11] Jones，J.Earnings Management During Import Relief Investigation[J].Journal of Accounting Research，1991（29）：193-228.

公司股权激励方法范文第3篇

[关键词]高管层；股权激励；影响因素；难点

一、影响高管层股权激励实施效果因素的理论诠释

根据理论的基本原理，股权激励的内在机理是将公司高管层报酬的变化与股价的变化直接挂钩，为高管层最大化股东价值提供动力。如果股东能够直接观察到公司的投资机会、高管层的行为，并事先知道哪些行为能最大化股东财富，则股东就无需对高管层提供任何激励。但是，由于信息不对称，股东必须将一部分决策权授予公司高管层，需要为高管提供激励，特别是股权激励，因此，产生了次佳合同。与次佳合同直接相关的问题便是如何决定高管层的最佳股权激励水平。

德姆塞茨和莱恩(Demsetz&Lehn，1985)研究发现，高管层持股水平由公司的特定风险(用股价的波动性来计量)所决定。他们指出，对于风险更大的公司而言。道德风险发生的可能性更大。为了降低道德风险，这些公司的高管层，必须拥有大量的持股权。他们还指出，对于高管层而言。如果其他情况相同，他们拥有更高水平的持股权，表明他们投资组合的分散性越小。风险使得高管层持有非分散化的投资组合的成本更大，因此，风险越大的公司，高管层的持股权比例可能较小。所以，高管层持股数量与非分散化的股价风险之间的关系不一定是单向的，持股权的最优化合约包括在投资多样化和绩效激励效应之间的权衡。此外，规模较大的公司需要更有才能的经理，需要支付更多的(股权)报酬(Smith&Watts，1992)。斯密斯和沃茨(Smith&Watts，1992)提出了相关的论点，认为公司内部的投资机会越多，股东和外部董事越难判断高管的最佳努力程度。要求高管持股或期权，提供了管理层最大化股东财富的动力，降低了监督成本。斯密斯和沃茨根据此假设，实证发现公司增长机会和股权激励水平呈正向相关关系。斯隆(Sloan，1993)，盖弗(Gaver，1993)，梅哈恩(Mehan，1995)，希梅尔伯格、哈伯德和帕利厄(Himmeblerg。Hubbard&Palia，1999)也发现增长机会变量和高管股权激励水平之间呈正向关系。沃尔钦(Walking，1994)提出了高管报酬的决定因素有公司规模、成长性、公司业绩。科洛尔(Kole，1995)发现公司规模能较好地解释不同公司的高管层持股权比例的问题。芬克尔斯坦和博依德(Flnkelstein&Boyd，1998)、桑德斯和卡彭特(Sanders&Carpenter，1998)的研究发现，R&D、公司分散化经营程度和公司在国外市场活动也是影响高管报酬的因素。假定个人的效用函数特点是绝对风险厌恶水平是下降的，大公司高管的股权激励效应更强(Baker和Hall 1998；Himmel―berg，Hubbard和Palial999)。科迪罗和维利亚斯(Cordeiro&Veliyath，2003)通过使用综合模型，以系统的方法同时考察不同变量对高管层激励的影响，从而能够更清晰地说明这些变量对高管层激励效果真正的相对影响，避免了之前多数研究采用的片面的方法容易产生的遗失变量的问题。

因此，国外众多的研究结果表明，公司股权激励水平取决于一系列的经济因素。研究还显示，仅用单一的公司特征如公司规模来决定股权激励水平是不恰当的。相反，回归模型说明，用公司规模和投资机会等多个公司特征来分析股权激励水平更有意义。

基于西方学者的观点以及中国缺乏深入、系统地研究高管层激励效果决定因素(张正堂，2003等)的事实，魏刚(2000)、李增泉(2000)研究发现高管报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，而与公司规模和地区差异存在显著相关关系。陈志志(2002)发现，高管年度报酬与企业绩效、规模和法人股比例等存在显著正相关，行业、地区对报酬有影响。谌新民等(2003)发现，资产规模、行业特征、区域范围、股权结构对高管层年薪有深刻影响。张俊瑞等(2003)发现，高管年度报酬对数与公司经营绩效、公司规模有显著的正相关关系，与国有股控股比例有较弱的负相关关系。黄国安(2004)以2003年6月30日前公布2002年年报的工业类上市公司为研究样本，采用综合模型，实证分析了影响中国国有股份上市公司高管层股权激励效果的影响因素。因其用高管层持股公司替代真正实施高管层股权激励公司，故其结论不具有说服力。杜胜利、翟艳玲(2005)以2002年A股上市的143家公司为研究样本，采用综合模型考察了总经理报酬的决定因素。研究结果表明，公司规模、绩效、内部所有权、独立董事比例、多元化、总经理年龄与报酬之间存在正相关关系，而国有股、无形资产比例、公司风险、两职兼任、年龄的平方与报酬之间存在负相关关系。其中对报酬具有显著影响的变量为公司规模、国有股比例、无形资产比例和绩效。但是，杜胜利的研究完全基于公司对外的信息，从而使其结论完全受制于样本公司信息披露的数量和质量，在中国上市公司信息披露质量不高的大环境下，其研究结论的说服力已大打折扣。李忠民等(2006)基于2004年年度样本数据，采用线性模型及现代模型影响评价理论，对陕西省沪深两市上市公司高级管理层薪酬激励的五个因素(经营绩效、高管激励水平、股权结构、企业规模、股权集中度)的影响进行建模、分析与评价，但样本公司的选择存在同其他学者一样的问题。

二、高管层股权激励实施效果的影响因素分析

影响样本公司高管层股权激励实施效果的因素很多。重要程度也各不相同，通过对问卷的统计分析，可以得到表1所示的分析结果。

表1显示，业绩评价方法、公司法人治理结构、资本市场有效性是影响样本公司高管层股权激励实施效果最为重要的因素；其次是大股东性质、高管层选拔机制、公司经营风险；再次是企业所在行业、高管层持股比例、会计法、税法、公司法、会计准则等相关法律、法规。股权激励的数量、企业内部控制制度、企业规模、公司对外信息披露、企业所在地区、经营多元化、负债规模对其有一定影响。总经理兼任董事长和独立董事没有什么影响。企业所在地区和

高管层年龄因选择样本过少而没有统计意义。分析结果与中国现行国情还是比较相符的，这些因素直接影响了样本公司高管层股权激励的实施效果。

三、影响公司实施股权激励的难点分析

目前，影响公司实施股权激励的难点问题的主要表现如表2所示。

表2显示，确定激励对象的业绩评价指标、确定业绩评价标准是样本公司实施股权激励最具挑战性的问题，确定行权时间、在高管层个人薪酬组合中股权激励所占比重的确定、确定股权激励的规模也有一定难度。不同激励对象股权激励额度占股权激励总额度比重、确定股权激励的类型也存在挑战性。“政府政策限制”一项的均值不高，可能与样本公司认为此项不为自己所控制有关。缺乏可参考的最佳实践和确定激励对象因选择样本少而没有统计意义。这些因素如果处理不当，将无法有效发挥股权激励的作用。

四、促使股权激励有效发挥作用需要加强的工作

所有研究高管层股权激励的论文或专著，都会提出相应的政策建议或改进措施，笔者最终提炼出如表3所示的关于“促使股权激励在中国有效发挥作用还需要加强的工作”，调查结果和统计分析结论见表3。

表3显示，要促使股权激励在中国上市公司中有效地发挥作用，减少政府对企业的干涉、完善上市公司高管报酬制度以及进一步完善有关高管薪酬激励制度的法规是首先应加强的工作。样本公司认为完善公司内部治理结构、改革现行业绩评价体系并选择合适的业绩评价指标、培养稳定有效的资本市场也是比较重要的、需要进一步加强的工作，在全面推进高管层股权激励、完善社会保障体系、加强公司控制权的监督和制衡、建立完善的经理人市场、取得垄断性行业改革的新突破、产品市场发育程度和要素市场发育程度的提高方面也需要进一步加强。

公司股权激励方法范文第4篇

关键词：股权激励 现状 建议

一、我国股权激励的发展

1952年，美国辉瑞制药公司发明了股票期权，以避免高管人员由于高薪水产生的高税赋，当时也称此举动为经理股票期权。股票期权为解决股东与公司管理者之间的问题提供了可行性，因此广泛传开，衍生成如今的股权激励。所谓股权激励，是指给予公司经营管理者等一定量的公司股权形式的经济利益，以使他们能够同时以股东的角色参与公司的决策，并分享利润或者承担风险，进而达到使他们尽职尽责的管理经营公司的一种激励方法。

我国的股权激励政策最早可追溯到1984年，那时我国在逐步推进企业股份制改革，根据国家规定，改制企业的员工可以以个人名义购买企业的原始股，由此产生了内部职工股。后来许多公司在发行上市时，会分配出流通股的10%用于向企业内部员工出售。由于股票公开流通后，内部职工股的价值往往会升高几倍，所以许多员工会在股票流动后短期内便抛售，如此一来，企业职工得到了短期获利，但从企业的角度来看，并没有起到股权激励应该达到的风险共担、利益共享的作用。1998年证监会《关于停止发行公司职工股的通知》，要求股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。内部职工股的激励方法被暂停。2005年我国证券市场实行股权分置改革，2006年证监会颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，国资委和财政部联合了《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》，2008年证监会出台了《股权激励有关事项备忘录》，2012年又颁布了《上市公司员工持股计划管理暂行办法细则全文》等，这一系列相关的法律法规的制定与出台，为我国的股权激励发展提供了强有力的法律依据。

我国股权激励发展至今，积累了许多研究成果。在对股权激励方面的研究，主要集中于股权激励对公司财务业绩的影响、对治理效应的积极作用的研究，同时也有少部分学者对其负面作用做了分析研究。股权激励的研究方法，主要为事件研究法和案例研究法，因为我国的股权激励发展时间较短且相关的样本数据不容易收集。

二、我国上市公司股权激励机制的现状

（一）公司对股权激励制度的根本目的及作用的认识不到位

由于公司对于股权激励制度的根本目的及其应起到的作用认识不到位，导致实施产生的效果与预期结果产生偏差。其实，股权激励的目的就是为了能让公司的经营管理者转变自己的视角，以股东的身份来更好的参与到企业的经营决策上面，达到降低公司的成本、提高经营管理者的工作效率、增强公司的集体凝聚力、加强公司的市场竞争力。一些上市公司目光短浅，只局限于眼前利益，行权等待期和限售期在符合国家规定的情况下制定的很短，并没有使激励作用发挥应有的效果。有些公司甚至将这种激励机制作为对相关经营管理人员的奖励，将行权条件设置得很低，轻而易举的就能达到标准拿到利益，这就使得这一部分管理人员过于关注公司的股价等相关信息，无心经营管理公司，使得激励机制失去了其应有的作用。

（二）股权激励制度的实施缺乏有效的内部监管

我国大多数的股权激励制度的制定实施是由公司的经营管理者控制，对股权激励制度的实施缺乏有效的内部控制，从而使股权激励变成了自己对自己的激励，很可能会导致公司管理层不尽职尽责地促进公司的高速发展，甚至隐藏未来的增长潜力，使得行权变得轻而易举，甚至会损害股东的利益。正是由于我国现在大多数的上市公司都没有健全的内部监管体系制度，使得公司缺乏对经营管理者的监督和约束，导致很多不正当关联交易，这不仅损坏了公司的利益，也破坏了我国金融市场的良好秩序。

（三）股权激励方案中制定的考核体系不够健全

股权激励方案的实施需要制定一套绩效考核体系，只有被激励人员达到考核要求才能行权得到利益，从而激励管理人员努力经营管理公司，早日达到既定的要求，因此股权激励方案中对于考核体系的制定是实施该制度的基本前提和重要内容。当前我国多数上市公司使用净资产收益率和净利润增长率两个指标对目标进行考核，但这两个财务指标过于保守，都是对公司传统业绩的评价标准，并不能全面细致地反映企业的财务经营状况，而且还没有考虑到一些重要的不可忽视的非财务指标。用这种简单且不够全面的几个财务指标来确定被激励人员的绩效成绩，显然不能准确客观地体现被激励人员的工作绩效，反而可能使得被激励人员过于追求特定的几个财务指标而忽略其他问题，为公司带来负面影响。

（四）职业经理人市场不够健全

我国现阶段股权激励的主要对象还是集中于公司的经营管理者，即公司的高管人员，所以有必要健全经理人市场。成熟的职业经理人市场可以对公司在岗人员形成无形的压力，如果不能提高企业的经济效益，则很可能会被更好的人才代替，因此良好成熟的职业经理人市场尤为重要。而我国现阶段职业经理人市场缺乏足够数量的职业经理人，甚至有些经理人业务素质并不达标，同时我国现阶段也缺乏高效的经理人流通机制和公开竞争上岗的机制，大多数都是行政任命制，上岗后被解雇的风险也较小，这种情况会导致经理人消极的工作态度，因为即使业绩不够突出也不会导致严重的后果，这样一来也使股权激励制度的效果大打折扣。

（五）资本市场无法反映出上市公司的真正价值

在股权激励制度下，被激励者只有达到了公司股东预期的既定目标，才能对公司给予的股权行权，所以资本市场股价上升，才能给被激励对象带来实际收益。而我国资本市场还在不断发展和完善中，弱有效性的资本市场使得公司的股票价格并不一定就能真实地反映出企业的真正价值，股票价格的涨跌还受到许多其他因素的制约，比如国家的经济政策与形势、市场的整体氛围、公众信心等。即使经营管理人员勤勉努力地促进了企业的发展，提升了企业的实力，然而却因为种种原因导致公司股价并未上涨，甚至股价下跌，这样被激励者不能得到与其努力相匹配的回报，股权激励的效果也会受到严重影响。

（六）国家法律法规政策体系还不够完善

近年来，我国经济飞速发展，完善股权激励制度的相关法律法规也在不断出台，但仍然存在一些缺陷和不足，还需要相关部门进一步健全和完善。股权激励实施中，许多的实施细则并没有相应的明确政策，使得在执行中遇到很多困难，比如利用股权激励虚构业绩、不正当关联交易、操纵市场、违反规定转让所持股份等。还有实施股权激励企业往往都是大型的上市公司，高管人员薪资较高，而他们的税赋负担也很重，无形中加大了公司的激励成本，也减少了高管人员的实际收入，对股权激励制度的实行产生了影响。

三、对完善我国股权激励制度的建议

（一）制定和完善与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系

政府应该加强股权激励制度的法律体系建设，不断将法律法规细化到实施的每个步骤，完善和优化与我国股权激励制度实施相配套的法律法规体系，夯实该机制的法律基础尤为重要。

（二）企业内部对于股权激励方案中考核体系的制定要逐步科学化

科学有效的考核评价体系，公平客观的考核评价标准，才能使股权激励机制达到应有的效果。因此在企业制定股权激励方案中，要保证考核评价指标的客观性、公正性以及可操作性，并且明确考核评价体系中包括的具体评价内容，除了将公司的财务指标纳入评价体系外，还应注重考虑一些非财务指标，以确保评价指标的综合性。

（三）完善股权激励实施的监督机制

完善股权激励监督机制，不仅需要加强企业内部监督的有效性，而且需要相关部门协调与配合。企业内部通过董事会、监事会以及其他的组织机构相互制约，共同监督并且推动企业股权激励顺利实施，使得企业内部各个部门高效运转，促进企业快速发展。证监会等相关部门，在法律法规的指导下，加强对各企业的监督检查力度，并且加强有效实施股权激励制度的相关知识的普及，提高各企业高管人员对股权激励制度的正确认识。

参考文献：

1.余颖，唐宗明，陈琦伟.股票期权激励与中国的制度环境[J].经济学家，2000，（6）.

公司股权激励方法范文第5篇

关键词：股权激励；约束机制；评价机制

中图分类号：F83

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2012）04-0135-02

1引言

随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，世界各国公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励，指通过一定形式（如股票期权、限制性股票激励计划、员工持股计划、管理层收购等）使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。

2HR药业背景简介及其股权激励实施分析

2.1HR药业背景简介

HR药业是一家以医用光学器具、仪器及内窥镜设备等医疗器械生产与销售为主营业务的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身为青岛HR药业有限公司，2001年8月23日，青岛HR药业有限公司整体变更为青岛HR药业股份有限公司，并在青岛市工商行政管理局登记注册成立，注册资本5010万元。HR药业2010年8月11日在深交所采用网下配售与网上定价发行相结合方式发行数量不超过5360万股A股股票，发行价格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公开发行在创业板4288万股，在深交所上市流通。截止到目前，公司总股本21360.00万股，流通股5359.95万股。

2.2HR药业实施股权激励必要性与可行性分析

（1）HR药业实施股权激励的必要性分析。

HR药业目前主要实行的是经营者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入两部分。基本收入包括基本工资和各种津贴，效益收入则依据企业综合指标考核评分乘以每分收入值计算得出。若当年，企业发生亏损，则取消经营者的效益收入，只发放基本收入。且不提HR药业的工资薪金水平与同行相比偏低，HR药业这种薪酬激励方案存在较为严重的短期化问题，效益收入仅与公司现期或上期经营业绩挂钩，与公司未来没有一丝关系，这种薪酬激励制度很容易导致经营者的短视，对HR药业的长远发展造成一定伤害。

另外，HR药业现行薪酬制度不利于该公司引进优秀人才，且公司本身所拥有的优秀人才的稳定性也受到一定威胁。严重短期化的激励措施无法形成机制优势来吸引高素质的人才，并使他们为公司努力工作。但若不加选择的、一味的抬高经营者薪酬水平，又会带来人力资源过于昂贵，脱离经营者现实水平的弊端，最后只会给企业造成沉重的负担，并使员工形成懒散消极的工作态度。

股权激励则可以将经营者利益与公司利益有效结合起来，并充分激发员工工作的积极性和热情，使得员工对公司产生强烈的归属感，这不仅在一定程度上减少了公司优秀员工被竞争对手挖走的可能性，更能吸引大批实力派优秀员工为公司服务。因此，HR药业有十分的必要性来实施股权激励方案。

（2）HR药业实施股权激励的可行性分析。

我国目前有关股权激励的政策法规主要有《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对实施股权激励主要有以下规定：①只有上市公司具有实施股权激励的资格；②上市公司股权激励必须在股权分置改革6个月之后才允许实施；③实施股权激励的上市公司不存在控股股东侵占上市公司资金等情况；④按照规定建立股东大会、董事会、监事会，有完善的公司治理结构。HR药业均符合以上规定，具备实施股权激励的基本条件。

股权激励在西方发达国家已经成长为一种较为成熟的激励制度，股权激励在长期激励、降低成本、提升企业价值方面具有传统薪金无法替代的作用，并已经在发达国家中得到广泛应用。我国上市公司股权激励制度近几年也如火如荼的发展了起来，虽然有部分公司推出的股权激励方案问题重重，甚至成为管理层盈余管理动机之一，但无论是股权激励的政策法规还是股权激励的市场条件都在不断的完善，并且国内已经有部分公司有成功实施股权激励的经验，表明HR药业具备实行股权激励方案的可行性。

3HR药业现行股权激励方案及存在的问题

3.1HR药业现行股权激励方案

HR药业于2011年07月10日实施股权激励计划，该计划由HR药业董事会审议通过，经中国证监会备案无异议，由公司股东大会批准后实施。激励方案具体内容如下。

（1）激励形式。HR药业所采用的激励形式为限制性股票，其股票来源为HR药业向激励对象定向发行新股。计划授予给激励对象限制性股票的数量累计不超过600万股，占HR药业已发行股本总额的2.81%。其中首次授予580万份，预留20万份。

（2）解锁条件。激励对象每一次申请标的股票解锁的公司业绩条件为：（1）以2010年合并报表净利润为固定基数，2011年合并报表净利润增长率不低于15%；2012年合并报表净利润增长率不低于32%；2013年合并报表净利润增长率不低于52%；（2）解锁日上一年度归属于公司股东的净利润及归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。

（3）行权价格。HR药业授予激励对象每一股标的股票的授予价格为7.125元，为本股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价14.25元的50%，激励对象在获授限制性股票时，应按授予价格支付股票认购款。

（4）激励对象。HR药业激励对象包括：①公司高、中层管理人员；②公司核心技术人员；③董事会认为需要激励的其他人员。

3.2HR药业现行股权激励方案存在的缺陷分析

（1）未充分考虑激励对象差异性。

从HR药业公布的激励对象人员名单以及其他核心技术业务人员名单来看，激励对象上至董事长、总经理，下至车间主任、带班主管、验证员、化验员、发运人员、仓储人员甚至十年老员工，可谓是全民激励方案。但笔者认为HR药业这种激励计划欠缺科学合理性，没有突出重点。股权激励并不是要全员持股，而是对为公司做出贡献较大且贡献上升空间较大的员工进行激励，被激励员工所持股份应该具有奖赏与激励的双重效用，并将激励股份落实到“核心技术”人员身上。具体来说，应对不懂专业技术和管理的员工持股行为加以限制，对做出重要贡献的专业技术人才、对企业发展做出重要贡献的员工以及具有发展潜力，公司重点培养的后备人才增加激励力度，避免激励资源的浪费。

（2）行权条件过于宽松。

HR药业股权激励行权条件设定过于宽松，一定程度上削弱了激励效果。HR药业低至7.125元/股的授予价格，接近当初新股发行价（13.99元/股）的一半、历史高价（24.18元/股）的三分之一不到。解锁的业绩条件为以2010年合并报表利润为固定基数，2011~2013年合并报表净利润增长率不得低于15%、32%和52%。但从HR药业2008~2010年净利润35.99%、30.87%及25.59%的同比增长幅度来看，未来达到业绩解锁条件较为容易。较低的业绩条件和授予价格，使得部分投资者怀疑HR药业的股权激励方案有“送红包”之嫌，并且还是全员范围的“送红包”。不管HR药业有没有“送红包”，如此低的业绩条件和授予价格都会影响到股权激励的效果，起不到激发经营者努力提高企业绩效的作用。

3.3缺乏监督约束机制和科学的考核评价机制

虽然股权激励在将经营者利益与公司利益有效结合起来，充分激发员工工作的积极性和热情方面具有传统激励方式无法达到的效果，但是如果缺乏有效的监督约束机制和科学的考核评价机制，股权激励的激励效果势必会大打折扣。我国与西方发达国家相比，外部监督机构（如新闻媒体、审计部门）的监督约束作用有限，常常不能客观公正的评价企业。再加上股权激励本身就容易成为管理层进行盈余操控的强烈动机之一，若企业内部不建立有效的监督机制，则股权激励机制反而会变成管理层自利的新手段。

另外，HR药业也没有建立一套科学的评价体系。缺乏一套科学的评价机制，激励的效果肯定是不理想的。科学的评价不仅仅是为了正确的激励，评价本身也是一种激励。如果评价不当，不仅会使激励结果产生偏差，也可能会影响到被激励者的心态及行为，从而不利于企业上下同心同力的健康发展。

4HR药业股权激励方案改进建议

4.1建立科学的考核评价机制

HR药业首先要做的就是建立科学的考核评价机制，不然再优秀的激励方案的激励效果也会大打折扣。科学合理的考核机制至少应当做好以下几个方面：第一，建立科学的考核指标体系，要注意考虑不同岗位、不同技术含量，并将指标分为主次两类，这样才能较为全面的反映经营者的经营业绩。第二，建立科学的考核方法，以定量考核为主，定性考核为辅。定量指标要尽量精确，尽可能地将定性指标转化为定量指标，考核方法既要坚持原则也要灵活运用。第三，健全考核机构，通常公司实施业绩考核的机构是公司董事会和薪酬委员会，这两大机构需实行严格的回避制度，保证其秉公办事，消除特权主义。

4.2提高激励的行权条件

股权激励计划目的在于将高级管理人员与核心技术人员的利益与公司的长期业绩绑定，旨在促进公司长期的稳定发展，但如果股权激励行权条件的挑战性不够、对业绩压力不大，那么就失去了激发员工积极性的作用，反而容易使他们产生消极怠工的心态。另外，行权条件过低容易使股权激励变成新的利益输送渠道，使管理层的自利行为有了正当借口。因此，HR药业有必要提高股权激励的行权条件，对高级管理层及核心技术员工施加一定程度的压力，让股权激励发挥出激励作用，激发员工积极努力工作，不断创新不断前进，只有这样才能促进企业的发展与进步。

4.3对激励对象差异化处理

HR药业在确定激励对象时应事先充分考虑激励效果。对不同层次员工采用同一激励模式，则激励效果会受到削弱。通常而言，对一般员工的激励手段与对高级管理层及核心技术人员的激励方法是不一样的，对高管及核心技术员工而言，传统激励方法的效果会随着权力、地位及收入增加而递减，激励效果不明显，因此，对他们采用股权激励方式有助于激发他们的斗志，并使他们通过提升企业价值的方式来获取自身利益，实现经理人目标与股东目标达到一致的目的。对专业技术性较弱的员工及行政人员应尽量避免采取股权激励的方式，以免造成激励资源的浪费。

4.4采取多元化的激励方式

马斯若曾提出人的需求是多层次的，如果仅使用单一的激励方式，无论是奖金激励还是期权激励，都难以很好的调动员工积极性，也无法达到激励最好的效果。因此，HR药业可以实施建立多元化的激励方案，如将物质激励、情感激励及精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。企业在建立多元化的激励机制时，也要注意选择多元化的激励指标，静态指标与动态指标将结合、财务指标与非财务指标相结合等，例如对企业经营状况可以采用净利润与经营活动现金净流量相结合来衡量。股权激励并不是唯一的激励方式，企业可以根据自身情况制定符合自己的多元化激励方式。

5结语

股权激励在我国发展时间不长，尚未积累起丰富的经验，但很多企业已经意识到股权激励在协调经营者利益与股东利益方面的重要作用，并在实践中运用实施。然而HR药业实施的激励方案中存在的诸如行权条件过低、激励对象考虑不周等问题并不是特例，而是普遍存在于其他实施股权激励的上市公司中。另外，股权激励的效果同样也受到资本市场有效性等外部环境因素的影响，因此政府应努力塑造一个良好的政策和法律环境，并不断改善企业经营环境，使股权激励这一先进的管理工具充分发挥出其独特的作用。