教职工培训制度

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教职工培训制度范文第1篇

为进一步规范供电所的教育培训管理，培养和锻炼一支强有力、高素质的技术队伍，不断增加班组的综合实力，确保我所培训计划的完成的落实。结合我所实际特制定我所职工教育培训制度如下：

一、进一步加强我所的职工教育培训管理，培养和造就一只高素质的职工队伍，推动学习型班组工作的开展。其中职工培训的重点是：业务技能培训和基础知识。

二、培训员是所内职工教育培训工作的主要负责人，其主要职责是：

1、认真贯彻和执行各级有关教育培训工作的政策、方针和规定，并负责制定职工培训教育管理制度。

2、制定所内职工教育培训计划和年度计划，并负责组织和实施。

3、负责组织协同所内的各种竞赛和比武。

4、负责参加上级竞赛、比武人员的赛前培训工作。

5、负责管理支公司的各种培训。

三、应建立的培训台帐：

1、班组教育培训计划；

2、月度培训情况登记；

3、新上岗人员的培训台帐；

4、周培训台帐：包括学习日记录、技术问答（每周一次）、理论讲解等（学习、讲课及专题分析）；

5、各类考试成绩登记台帐；

6、教育培训活动纪事。

四、岗位培训：

1、应按时参加上级部门组织的各专业知识培训，培训完毕所支公司安培股备案，并填定《岗位培训技术档案》；

2、邀请各专业人员对我所人员进行培训。

五、积极开展各类竞赛和技术比武活动：

结合实际情况，每年应进行最少2次的竞赛活动，充分调动广大职工学习的积极性，选拔竞赛能手。

六、培训管理

1、应制定切实可行的培训计划，并有步骤地开展班组现场培训工作；

2、积极参加上级举办的各类专业培训、岗位技能调考、抽考和各种竞赛活动，凡抽到人员不得以任何再由无故不参加，凡成绩优秀者，按照所内考核办法进行奖励，不及格者，按照所内考核办法进行处罚；

3、充分利用早课时间，按照“每日一题”自选课题进行讲解和作好笔记，以了解全面的专业知识；

4、凡涉及到培训的各类报表及临时布置的培训任务，应在每月底及时报至安培股；

5、对支公司下达的年度培训计划，要按时完成，并按照培训计划安排的时间进行培训；

教职工培训制度范文第2篇

基金项目：2016年度全国教育科学规划一般课题课题“循证实践视角下美国教师评价政策研究”（编号：BDA160019），主持人：段晓明。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2018）05-0156-05

一、前言

成功的职业教育与培训是“学习型经济”的基础，对于社会的创新能力起着至关重要的作用。卓越职业教育与培训的必要条件是教育机构与企业之间强大而有效的联系。公私合作关系将学校，企业，地方和区域当局以及其他利益相关者聚集在一起，提高职业教育与培训的质量，并以此来激发创新。

在荷兰，最近在职业教育与培训项目中开展公私合作项目侧重于：在高等职业教育建立专门技术中心（HBO）及在中等教育创建创新工艺中心（MBO）。荷兰现有超过40个中心积极开展职业教育与培训公私合作项目。在过去几年中，大量基金已投资于这些中心，并计划为其发展筹集额外资金。

2014年，BètaTechniek平台（PBT）对2011年建立的七个试点中心进行中期审查，表明这些投资已经产生了重大的积极成果。其中包括：与HBO和MBO中心相关学习项目的注册学生人数增加；教育和培训中的创新举措；企业和地区当局的共同融资增加；专门技术中心与创新工艺中心的制度化发展稳步推进[1]。

然而，与此同时，还有一些地区试点中心的初步目标难以实现。这些包括：新建“卓越人才”计划的招聘水平；有限的终身学习活动的扩大。特别是在中等职业教育创建创新工艺中心，私人公司的合同签署以及企业和教育机构的共同投资都严重落后于其原有业务计划所设想的水平，并提出其财务可持续性的问题。公私合作试点中心的经验催生了一系列关于如何将其嵌入到更广泛的创新体系以及荷兰教育体制框架中的紧迫问题。

首先，最具有挑战性的问题是如何将新型公私合作的出现与保障教育质量的治理体系结合起来，并确保公共资金使用的问责机制。他们的目标是设计新形式的公私合作，并开发新的职业教育和培训组织形式。这意味着这些中心的日常实践将与高等职业教育和中等职业教育既定的惯例不同。同时，中心需要试验空间。但目前荷兰教育机构的问责制是基于事先规定和事后控制相结合的，这些规定来源于既定的惯例和实践[2]。人们已经认识到，目前的治理形式和问责机制与中心的创新积极性之间存在不匹配现象。为了解决这个难题，有必要引入一个外部治理体系，允许创新和持续的监督和问责。

其次，职业教育合作关系的成功与否取决于不同项目的学习和跨领域合作能力。在寻找有效和创新的公私合作模式时，不可避免的会有失败和成功。我们从PBT“中期评估报告”看到，试点中心迄今没有完全成功实现其所有目标，而在每个类别中，某些中心比其他中心在吸引业务伙伴和提高教育计划质量和数量的创新方式方面更有效。监督和问责制允许跨机构学习，这种兼有利弊的做法可在个人和系统层面提升公私合作创造性解决问题和持续改进的机会。这种学习可以提高公私合作的质量，加快创新的传播速度，并有效利用公共和私人投资。目前的问责制和治理体系并不适用于支持跨机构学习和持续改进。

第三，重要的是要?J识中心运作的区域经济生态系统的多样性，以及他们为应对这些不同的环境而制定的战略和结构的变化。这意味着，在评估中心的绩效时，考虑到这种背景差异非常重要，而且万能标准并不适用。但是，各中心的战略和结构变化也增加了彼此相互学习实践的机会。

这三个问题最终归结为如何将区域和国家层面的公私合作报告和问责义务整合到促进学习和创新的外部治理体系中，同时在各个层面提供必要的问责制。

二、基于同行评审和相互学习的治理体系

（一）以学习为导向的外部治理体系

系统监测和比较不同方法在不同地方情况下的表现对于支持创造性解决问题和持续改进至关重要。因此，创建一个以学习为导向的外部治理体系非常重要。这对于中心来说尤为重要，因为它们具有创新性：我们还不知道最成功的中心会是什么样子。即使是最成功的中心，也会经常需要在其发展过程中适应并修改他们的计划和实践。学习是最重要的，因为它可以让我们更好的理解什么是最好的，最有效的公私合作。因此，以学习为导向的治理体系意味着中心可以根据相对的实施经验调整自己的实践和目标，同时也意味着评估标准可以根据其应用经验进行适当修改。以学习为导向的治理体系中，应该对中心负责的上级机构的总体系统（目标，指标，程序）提出修改建议[3]。

这种治理体系从根本上将学习和监督联系起来。学习不应该是一项独立的活动，而应该嵌入到持续的监督和问责过程中。中心不会投资于相互学习过程，除非他们认为这对他们的核心使命至关重要。但是，如果我们想要刺激学习，就需要将其与监测和评估系统结合起来[4]。监督过程的输出用于识别正面和负面的学习可能性。整合监督和学习并不是不言而喻的，通常这些活动是故意彼此分开的。造成这种情况的根本原因通常是监督过程直接与（公共）资金支出问责制相关。如果资助机构决定停止或减少公私合作（PPP）的资助，负面结果可能会对PPP的持续性产生直接影响。以公开和建设性的方式分享好的和不好的做法，这似乎与监测过程不相容。 然而，这不是一个最理想的情况，因为各中心会对监测过程中的信息有所保留，而最敏感的信息将不会在相互学习过程中分享。允许学习和监测的一个必要先决条件是，存在根据（共同）经验对绩效指标进行修订的余地。

经验主义治理包含在迭代周期中相关联的四个要素构成的多层次架构（如图1所示）。首先，与利益相关者协商，由“中央”和“地方”单位组合，临时确定用于衡量其成就的框架目标和绩效指标。对于中心来说，这些是首要的政策目标，例如提高教育质量；为企业的创新能力做出直接贡献；通过终身学习提高现有员工的流动性和灵活性；并促进企业家，教育机构和政府之间的合作。其次，诸如教育机构或中心等地方单位有广泛的自由裁量权来以他们自己的方式实现这些目标。第三，作为这种自主权的一个条件，这些单位必须定期报告其表现并参与同行评审――将他们的结果与那些采用不同手段达到相同目的机构的结果进行比较。最后，目标，标准和决策程序会由不断扩大的行动者组织进行周期性的修订，以回应审查过程中揭示的问题和可能性，并循环重演[5]。

这种方法可以应对目前广泛的“命令与控制”的管理失败现象。另一种方法是建立并监督组织的错误检测和纠正机制，要求它们根据有关类似环境中的失败情况的可用知识，制定系统的、可核实的计划，以查明和减轻其业务中可能发生的危害。经验主义不仅从传统的等级治理中相应地分化出来，而且也从委托关系改革中分化出来。

经验主义既不像传统的等级治理和新公共管理那样把政策概念和行政执行分开，也不像在交互治理中那样将它们融合在当地社区委员会手中。相反，它是基于互惠目标与手段的重新定义，从而为“网络治理”的实践提供架构。

这种类型的经验主义治理架构在欧盟范围内政策领域已经普遍制度化。这些领域从药物管理、金融服务、食品和药物安全、数据隐私和环境保护扩展到内部安全，促进就业和社会包容基本权利等方面。他们采取各种组织形式，包括联网机构，国家监管机构理事会，开放式协调方式以及官员之间的业务合作，这些组织形式常常相互结合。

（二）多层次社会协调和就业政策的同行评审和相互学习

在多层次背景下开展同行评议和相互学习的优秀案例是自21世纪初以来欧盟组织的就业和社会保护/社会包容性开放协调（OMC）进程。在该进程中，欧盟机构和成员国共同制定了广泛的共同的欧盟目标，政策指南和评估进度指标，并根据实施经验定期修订。成员国在欧盟公共原则下拥有较大自由，以适应本国国情和机构设置的方式实现这些共同目标，但必须根据既定的指标定期报告其战略计划和执行情况[6]。

然后，这些国家报告（有时称为行动计划或改革计划）由欧盟就业与社会保护委员会内的成员国代表进行同行评审，目的在于确定受审核国家需要改进的地方，及为面临类似问题的其他会员国提供更广泛的经验[7]。除了这些针对具体国家的审查之外，欧盟就业和社会保护委员会还组织了关于当前主要问题的定期专题评估，旨在促进相互学习当前解决具体政策挑战问题的可能办法，并进行多边讨论。这种专题通常采用创新的形式，例如邀请在特定领域表现不佳的国家对那些取得更好结果的国家进行研究。

除了这些对成员国计划和表现的内部审查外，委员会还组织了一个广泛的自愿的同行评审项目。在这些方案中，认为自己在更广泛的共同利益领域（例如激活服务的“一站式服务”）开发了优秀方案的成员国举办同行评审研讨会（为期一天半），邀请其他成员国的代表，包括独立专家，社会伙伴和非政府组织以及国家官员参加。这些研讨会经常涉及实地考察以及一系列政府和非政府专家对项目或实践的运作情况的介绍。这些研讨会的讨论重点在于确定符合当地情况关键因素，以及为适应其他国家和区域环境可能需要作出的修改。

三、荷兰职业教育与培训中的公私合作治理和学习实践架构

专门技术中心和创新工艺中心通过有效的公私合作，以提高荷兰职业教育和培训质量和创新能力。这些公私合作的长期成功取决于一个运作良好的外部治理体系。

经验主义治理的原则为该体系提供了基础。它是一??包括学习和评论系统的国家治理体系，同时，考虑到生态系统和这些中心的多样性。我们区分治理体系中的三个主要层次。首先，中心是特定生态系统的组成部分的区域性层面。我们称之为区域性的，但请注意，生态系统不一定受地域限制；它也可能覆盖分布在全国各地的工业部门。其次，包含整个中心组的网络层面。在此，通过同行评审和经验分享进行学习。第三，具有全面的监督体系的国家层面。图2说明了这个多级系统[8]。

图2 VET中的公私合作多层学习型治理体系

（一）区域治理

在区域层面，公私合作关系已经形成。在这里，教育机构与企业和其他利益相关者共同努力，提高职业教育质量，激发创新，为终身学习创造条件等等。整个治理体系的一个关键问题是确保中心和他们参与的活动“契合”生态系统。精简组织和使这些生态系统发挥效力的一种可能方法是建立一个论坛，将所有各方聚集在一起。论坛为企业和教育机构之间的协商提供了一个总体框架。在区域层面，有必要为国家层面建立的每项绩效指标设定适当的期望水平。这可以在考虑到区域多样性的同时考虑到国家治理体系的一致性。有一些通用的指标，但不能指望在不同的环境中具有相同的绩效。

区域层面为框架目标提供输入，并积极参与为其生态系统设定相关的绩效指标。公私伙伴关系将吸收广泛的区域利益相关者，包括尚未积极参与公私合作的利益相关者。考虑到区域需求是重要的，但难度很大，因为它似乎与国家层面的一致性背道而驰。虽然中等职业教育机构与一系列企业有着较强的工作关系，特别是通过公司内部培训组织，但这些利益相关者目前对资格标准的影响力非常有限。相反，资格标准是在国家一级制定的，没有考虑到区域需求。虽然该框架没有明确讨论资格标准的治理，但我们的基本逻辑和推理将有利于在这些情况下系统地考虑区域需求的情况。

（二）网络级治理

在网络层面，中心互动交流经验并促进学习。这里的目标是建立一个促进学习的系统，同时作为中心必须促进他们负责的机构进行监测和报告的连接。考虑到HBO和MBO之间的广泛差异，在两组中心组织同行评审活动是很自然的。但为两组中心之间提供相互学习和交流良好做法的机会也很重要，特别是围绕从MBO到HBO的学生合作项目和工作量问题。

这种同行评审和相互学习活动可以采取多种形式。首先，可要求中心审查彼此的年度进展报告，并根据商定的可分组管理的国家和地区指标讨论他们的相对绩效。其次，中心可以通过比较好的和坏的执行者来确定具体的问题主题（例如MBO的合同研究或HBO的人才计划）以供深入审查。

（三）国家层面治理

在国家层面，正式的审查委员会应监测和评估中心的活动。在这里，分别组织对HBO和MBO中心的审查是很自然的，同时考虑到两个组织之间的相互关系。审查委员会应该是外部的和独立的机构，但所有利益相关者都应参与创建包括区域经济发展论坛和经济事务部以及教育和文化部在内的评估框架。该框架应包含明确的框架目标以及一套具有操作性的绩效指标[9]。因此，用于监测和评估中心绩效的指标应该是审查委员会与中心网络以及其他利益相关者之间协商的结果。被监控的单位在确定相关指标时应该具有发言权。

四、荷兰职业教育与培训中的公私合作治理对我国职业教育的启示

（一）完善实施职业教育PPP的制度条件

从公共管理及公共政策维度审视，作为一种公共服务与设施的提供机制，PPP模式与政治、经济、社会层面中的诸多因素密切相关，其必然受制于不同的社会条件及制度环境。尤其是经济社会发展环境、体制管理架构、公共及私人部门的特征等具体条件。而这些内容恰恰是我国职业教育领域所缺乏的，诸如职业教育PPP模式指导性立法，特别是私人部门进入职业教育领域的准入制度、利益分享即风险分担制度、监督管理制度及争端处理和退出机制等。在建设这些制度时要注意制度的内在激励性，可以对吸引私人部门参与职业教育形成持久的动力，还要在市场经济条件下有效降低职业教育运作中的交易成本，从而形成促进职业教育PPP模式可持续发展的制度保障。

（二）成立专业化、独立的发展促进机构

PPP模式的运作涉及不同部门之间的协调沟通，所以在很多PPP体系成熟的国家，如荷兰，都普遍设立了专业化独立性的PPP主管机构，负责PPP模式的筹备、审批立项、业务指导、考核评估及推广工作。尽管我国已经建立了国家财政部PPP中心，但鉴于教育甚至是职业教育的特殊性和重要意义，我们应该设立专门的职业教育PPP促进机构。除常规的政府工作人员之外，要聘用专业学者、富有经验的私人企业管理者作为顾问，共同参与职业教育PPP项目的事务管理，避免在很多问题上存在的“外行指导内行”的尴尬局面，消除跨部门合作带来的多头无序领导、成本高、效率低的弊端。建议成立一个隶属于教育部的专业化的教育事业PPP办公室，统筹协调全国教育PPP工作并指导各地工作的开展。

教职工培训制度范文第3篇

一、建设见贤思齐健康和谐校园文化的重要性和必要性

中国石化集团公司制定了员工守则，明确规定了员工的道德规范、行为规范、工作礼仪、HSE要求、保密须知等。燕山石化公司经过多年的创新发展形成了自己有特色的企业文化，如：企业使命为大企业要为国家做大贡献；企业愿景为把燕山石化建成“资源节约型、科技创新型、环境友好型、本质安全型”的现代化石油化工企业；企业精神为团结求实严细创新；企业核心价值观为员工与企业共同成长，企业与社会和谐发展等。如何把这些理念很好地落到实处，教育培训中心（党校）作为传播中国石化集团公司和燕山石化企业文化的重要阵地，建设见贤思齐健康和谐的校园文化对于培养学员良好的作风，践行企业文化具有至关重要的作用：一是有利于陶冶学员的情操。见贤思齐健康和谐的校园文化有着春风化雨、润物无声的作用，更能激发人们蓬勃向上的精神，在潜移默化中陶冶人的思想，完善人的品格，提升人的素质。二是有利于规范学员和教职工的工作、学习、生活的思想和言行。见贤思齐健康和谐的校园文化能够激发人的热情，鼓舞人的斗志，提升人“比学赶帮超”的意识，形成爱岗敬业、严谨勤奋、求实创新的工作理念；克服本位思想、利己主义、拜金主义、享乐主义的价值取向；树立社会主义荣辱观，形成知荣耻、慎言行，弘扬先进文化、抵制落后文化的行为准则。三是有利于培养学员和教职工的集体意识、民主管理意识和协作精神。通过见贤思齐健康和谐校园文化的熏陶，使之学会处理好个人与他人、集体之间的关系，增强集体主义、诚信友善、乐于助人、团结协作意识。四是有利于培养学员和教职工奉献、拼搏、善于合作的健康个性。一个见贤思齐健康和谐的文化氛围必将提升人的境界，塑造人的良好心态，提高人的素质，促进人的全面发展。五是有利于培养学员和教职工良好的职业道德、工作纪律、工作作风。见贤思齐健康和谐的文化氛围会使人们心情愉快，激发人的灵感，增强人的责任意识，调动起人们精心工作、止于至善、争创一流的积极性，提高其竞争能力、交际能力和创造能力。

总之，可以运用见贤思齐健康和谐校园文化培养人的先进文化意识，提高人的综合素质，极大开发人的潜力，最有效地调动人的积极性、主动性和创造性。

二、建设见贤思齐健康和谐校园文化的主要内容

建设见贤思齐健康和谐的校园文化应体现在五个基本方面：一是良好的学术研究氛围。既在科学世界观和方法论的指导下，形成实事求是、严谨勤奋、刻苦钻研的局面以及不谓困难、勇于探索、开拓创新，做学问永不知足的良好学术研究氛围。二是良好的育人环境。即注重人格培养和素质提升，形成教书育人、尊重知识、尊重人才、尊重创造、崇尚科学、弘扬正气、为人为学的教育教学的良好环境。三是良好的人际关系。即形成诚实守信、团结协作、与人为善、乐于助人的良好校园风尚，使勤奋敬业、崇尚创新、维护和谐内化为师生员工的思维方式和行为习惯。四是良好的工作学习氛围。即注重健康心态的培养，形成一种积极进取、见贤思齐、竞争合作、文明向上、愉快健康的工作学习氛围。五是良好的工作理念。即注重作风的培养和观念的养成，形成质量至上、管理严细、工作精心、行为规范、发展科学、争创一流的工作理念。

三、建设见贤思齐健康和谐校园文化的具体措施

第一，以人为本，把见贤思齐健康和谐校园文化建设纳入中心发展的总体规划并作为重点予以特别重视。

以人为本就是注重启发人的能动性和自觉性，在管理方式上由物本观转为人本观。在管理工作中，着重从为了学员、尊重学员、服务学员、教职工参与管理、自主管理、善待他人等方面深入实践，体现人本管理的原则。将职工个人价值实现同中心价值实现有机地联系与统一起来，最大限度地调动和发挥全体教职工在教学、管理、科研、服务中的积极性、主动性和创造性。要重点做好六个方面工作：一是在中心管理中切实贯彻既要教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要尊重人、理解人、关心人、爱护人、培育人的原则。二是努力为教职工提供广阔的事业舞台，最大限度地激发教职工参与中心管理的活力。三是将教职工利益同中心利益、公司利益有机协调和统一起来，让教职工在公司发展和中心发展中切实得到实惠。四是不断健全和完善教职工参与中心管理的机制和渠道。五是加强内部沟通特别是中心领导同基层职工的沟通，及时了解职工心声，及时为职工排忧解难，最大限度地增强中心的凝聚力和向心力。六是坚持不懈地加强对教职工的教育和培训，努力建设学习型的培训中心，不断提高教职工的思想道德素质、科学文化素质和健康素质。

第二，树立见贤思齐健康和谐校园文化全员共建意识。

见贤思齐健康和谐的校园文化在中心实现培养目标过程中的重要作用决定着它不是中心内部哪一个人或哪一个部门所能建设得好的，它与中心各个方面的工作都有关系。见贤思齐健康和谐的校园文化也不只是让教职工受益，而且能使包括学员在内的所有师生员工都受益。见贤思齐健康和谐的校园文化所渗透弥漫的精神氛围，需要依靠中心师生员工的整体努力。因此，要引导教育全体教职工和学员树立全员共建见贤思齐健康和谐校园文化的意识。通过及时捕捉亮点，宣传奖励为建设见贤思齐健康和谐校园文化做出贡献的教职工和学员，带动全员共建见贤思齐健康和谐的校园文化。通过激发教职工和学员的热情，规范其言行，培养其良好的工作和学习作风，使见贤思齐健康和谐校园文化的意识无形中渗透到全体教职工和学员的行为中。通过开展有针对性的教育活动，使中心的办学理念、要求成为师生共同的理念。

第三，加强校风建设。

校风是中心的精神面貌，是中心的展示窗口，也是中心的声誉。校风作用于中心各项工作中，集中体现在师生精神面貌和师生的日常行为规范上，它包括学风、教风和作风，学风是核心，教风是关键，作风是保证。校风潜移默化地影响着全体师生的思想品德、行为习惯、价值观念等，在人才培养工作中具有不可替代的重要作用。校风建设是中心长期的基础性工作任务，优良的校风要靠长期不懈的建设和积累才能逐步形成。多年来，我们始终坚持“以人为本”的指导思想，根据企业要求和成人培训特点制定了严细管理、用心工作、质量至上、追求卓越的办学理念，并把这种理念和严谨求实、团结协作、开拓创新精神作为校风建设的重要内容贯穿于所有工作中。引导职工牢固树立质量意识，营造了一种积极进取、健康向上的校园氛围，促进师生思想道德素质和科学文化素质的提高。在此基础上，我们还要在校风建设上重点抓好三项工作。一是着力培养教职工的“四种精神”，即：见贤思齐健康和谐的奋斗精神，敬业爱岗的奉献精神，团结协作的团队精神，勇攀高峰的创新精神。二是抓日常管理和考核，通过加强对培训的评估促教师的精心工作、促学员的刻苦学习、促培训质量的提高。三是强化细化教师和学员的常规要求，重点抓细节、规范、落实。建立校风建设责任制，实施全体教职工齐抓共管校风建设。

第四，加强教风建设。

教师的品德和人格将对学员产生直接的示范影响，高尚的师德必然具有奉献精神，缺乏了这个首要素质，教学质量就会受到影响。因此，首先要加强师德建设：一是制订明确的培养计划和方案，把师德培养纳入师资队伍建设计划，对全体教职工进行以加强教职工的职业道德、职业精神、思想观念、道德品质为核心内容的相关教育。二是制订中心师德建设工作规范，明确教职工应尽的师德义务和要求。三是建立奖惩机制，对师德优秀的教职工在晋级、评聘、职称评审等方面给予倾斜政策。四是建立中心师德监督机制，组织学员采取无记名打分的方式对教职工的师德进行监督，通过评比、考核、设监督信箱等方式让全体教职工互相监督。五是鼓励教职工更新思想观念，完善道德修养，同时搭建舞台，活跃教职工文化生活，提升教职工素质，陶冶教职工情操。其次，为教职工提供学习成长的机会。一是为教职工提高自身文化素养提供良好的外部环境，保障一定的物质条件，建立合理的激励机制，给予优秀教职工充分的鼓励，为优秀教职工的成长创造良好的条件。二是加强对教职工的培养，通过参加实践学习锻炼、送出培训、外请专家讲课、开展教研活动、做科研项目等方式，让教职工在具体的工作和学习环境中提高能力。三是为教职工施展才华搭建舞台，给教职工创造各种机会，增加机遇，组织教学竞赛、优秀培训项目评比、品牌培训师评选等活动，让其才能得以展示，不断为其搭建实现自身价值的舞台。四是经常组织教职工进行学习、反思、交流，使其在反思交流中不断提高工作能力，不断改进工作方法，不断提升工作绩效。五是通过落实“五精通”、“四到位”的工作标准和开展评优活动等，促使每一位教职工能够在自觉的层面上不断完善自己、不断超越自己，创中心见贤思齐健康和谐文化的新亮点。

第五，加强学风建设。

学风是学员学习、活动以及生活的一种精神氛围，在学习期间，每个学员都生活在其中，自觉或不自觉地参与这种精神氛围的建造与变革，又自觉不自觉地接受这一文化氛围的陶冶、引导和塑造。学风的建设对做好学员的态度培训具有至关重要的作用。着眼学员精神文化的建设，抓学员思想品德和行为习惯的养成教育。首先，明确中心要求，从开班的第一天起就严格规范学员的言行。其次，在每个班都进行“小组行为规范考核”和“个人行为规范考核”，对学员进校、上课、课间休息、卫生、住宿、吃饭、参加活动等都提出具体要求，每天都由班主任和班委一起对每位学员进行考核，其成绩作为评先选优、评定学员学习期间的表现的重要依据。

第六，加强制度建设。

校园的制度文化是中心的各项规章制度形成、发展、完善过程中所形成的管理文化氛围。管理制度的内化，即中心的各项规章制度被教职工、学员自觉遵守、认真执行，这是中心制度建设的目的。逐步建立、健全教学、管理、服务等方方面面的规章制度，对规范人们行为，维护中心正常的教学工作、生活秩序等方面起着十分重要的作用。校园内严谨规范的秩序、师生们积极向上的情绪，深深体会到科学的人本管理文化，是校园文化中其它各要素得以正常、高效运行的剂，其潜在的功能无疑是巨大的。首先，要遵循 “以人为本”的原则，加强中心制度建设，逐步构建起一套规范、严格、完整的制度体系和运作程序，并汇编成册。其次，注重管理的作用。中心的制度和特有的道德标准，必须强调严格执行，不论是谁，制度面前人人平等。再完美的规章，一旦得不到严格执行，制度所蕴涵的价值观，就如同草芥朽木。中心领导要带头做遵守规章制度的模范，当践行道德的表率；全体师生都要严格按照中心制定的规章标准去做。达到全校师生员工“共造校风，共守校规”的目标。

教职工培训制度范文第4篇

民办高校人事管理制度的现状及存在问题的分析

好的管理有赖于一支好的管理团队。目前大部分民办高校的人事管理工作、人事管理队伍建设的重要性没有得到应有的重视。相对于公办高校而言，民办高校的人事管理部门由于受到资金、人员编制等因素的制约，管理人员往往很“精简”，万人规模的学校人事管理队伍基本都在10人以下，人事管理部门根据工作内容设置相关岗位，有人甚至“身兼数职”，要同时负责本部门多项工作，“一些管理人员只注重应付日常人事工作，忽视了对高等教育发展的研究、政策理论的学习、人事制度改革的探索和自身综合素质的提高，人们对高等学校管理队伍重要性的认识存在不足”［3］。民办高校人事管理人员创新能力不强，管理水平也有待提高。“传统的高校人事管理是一种‘以事为本’的人事行政管理，从人事管理的行为过程来看，传统的管理过程较偏重于强调事而忽视人。”［2］由于受到管理人员不足、业务水平不高等因素的影响，一些民办高校的人事管理人员整日陷于琐碎的日常事务中，只是被动地遵循学校和本部门的相关规章制度，当工作中遇到新问题时不能积极思考，及时解决。民办高校的教师大多都是高学历人才，每个人的需求各有不同，如果按照一成不变的管理方法去对待所有人，很难达到理想的效果。

由于民办高校的历史较短，社会地位还未被认可，因而教师的工资、福利待遇与公办高校相比还有一定的差距。各种因素综合起来，民办高校对高学历、高层次人才还没有足够的吸引力，从而导致目前大多数民办高校的师资队伍结构不尽合理。在师资队伍数量方面，根据教育部《普通高等学校基本办学条件指标(试行)》的规定，要求民办高校的生师比要达到18:1，但很多民办高校根本无法达到这一条件。在师资队伍职称结构方面，民办高校的教授、副教授偏少，大多数教师为讲师、助教，并且民办高校在教师职称评定方面不能享受与公办高校同等的待遇。在师资队伍学历结构方面，民办高校的博士偏少，大部分教师为硕士学历。在师资队伍年龄结构方面，35岁以下的年青教师占多数，60岁以上的退休教师也较多，中青年骨干教师偏少。民办高校由于教师数量总体偏少，所以基本上属于“拿来就用”。比如招聘一个非师范专业的应届硕士毕业生，7月份刚毕业，暑假参加一下教育厅组织的高校教师岗前培训，9月份就开始上讲台给学生上课。如此短的时间就让新招聘教师实现身份的转变，既缺少一个过渡期，也缺少教学经验丰富的老教师的指导，其教学效果可想而知。此外，由于资金短缺等原因，民办高校的在职教师很少有带薪参加进修培训的机会，更没有到重点院校做访问学者的机会，这也限制了教师在自己专业领域的进一步发展，对教育教学质量也有一定的影响。

民办高校的办学资金大多来源于私人或企业投资、捐资，国家没有投入资金，相对于公办高校，民办高校教职工的工资福利待遇偏低，另外在子女教育、医疗保障、养老保障等方面也比不上公办高校，因此很多优秀人才都不愿意去民办高校，而民办高校的教职工一有机会也会辞职去公办单位工作。绩效考核是民办高校人事管理工作的一项重要内容。完善的考核评价机制可以对教职工的工作做出客观准确的评价，有利于调动教职工的工作积极性。但民办高校的考核机制还不健全，考核形式单一，考核标准模糊，难以量化，缺乏针对性，一般只需要总结填表即可，忽视了对教师教学过程和教学质量的监控。考核结果也没有很好地与教职工的工资待遇、职务晋升等挂钩，因而很难对教职工起到激励作用。

民办高校人事管理制度改革的对策

人事管理人员的业务素质直接影响着人事工作的质量，因此民办高校人事管理人员应认真学习相关法律法规和业务知识，努力探索民办高校人事制度改革的新思路，定期参加相关培训和学习，努力提高自身业务素质，为更好地服务于学校教职工打下基础。民办高校长远健康发展的关键在于人，在于学校的每个教职工，因此，民办高校的人事管理部门就应该为每个教职工服务，要尊重、关心教职工，要调动教职工的积极性、主动性，激发教职工的创造力。在制定人事管理制度时要多参考教职工的意见和建议，让教职工切实参与到政策的制定中来，这样既能发挥教职工的主人翁作用，又能保证政策的顺利执行。好的师资队伍是民办高校教学质量的保障。如同质量是企业的生命线，教学质量就是民办高校的生命线，是民办高校健康长远发展的保证。针对当前师资队伍薄弱的现状，民办高校应下大力气充实教师队伍。民办高校的师资队伍建设，简单说就是在今后的一个时期内，通过培养校内中青年教师，引进高学历、高职称人才和有重大影响的学科带头人或专业负责人，进一步充实教师队伍的数量，优化职称结构、年龄结构、学历结构和学缘结构，稳定骨干教师队伍，建成一支整体水平较高、充满活力、能适应学校事业发展需要的师资队伍。

民办高校应高度重视教师的在职培训进修。学校应该拿出专门的资金，鼓励和支持教师积极参加相关的培训进修，这对提高教师教学水平和学校教学质量非常必要。如果资金确实不足，不能安排大规模的培训进修，可分期分批安排教师参加培训进修，另外还可以采取学校和教师共同出资的办法安排教师参加培训进修。对于学校出资的专项培训，学校可以与教师签订协议，约定教师的服务年限，以防止高级人才的流失。目前来看，民办高校教职工的工资福利待遇普遍低于公办高校，具体体现在教职工的个人工资收入、住房、子女教育、医疗保险、养老保险等方面，这种差距造成了民办高校优秀人才向公办高校的流失，如果这种情况得不到有效改善，将对民办高校的教学质量、经营管理和可持续发展带来严重后果。因此，为了稳定教职工队伍，保证学校的长远发展，民办高校应该制定合理的工资福利方案和增长机制。民办高校由于资金来源不同于与公办高校，因而具有较强的灵活性和自主性。一般通过董事会(出资方)讨论决定即可以制定出符合自身发展需要的工资福利方案。民办高校的出资方应摒弃投机办学的思想，从长期效益和学校可持续发展的角度出发，根据资金盈余情况、社会工资水平、教职工工作表现、通货膨胀等因素及时调整教职工的工资福利待遇，特别应侧重于提高骨干教师和骨干管理人员的工资福利待遇。比如，可以修建教职工公寓，解决年轻教职工的住房困难;可以跟周边幼儿园、小学、中学建立良好关系，解决教职工子女的上学问题;按国家规定为教职工办理医疗保险、养老保险和住房公积金，让教职工病有所医、老有所养。此外，还可以实行一些人性化措施，体现学校对教职工的关爱。比如给教职工发放生日慰问金、结婚慰问金、生育慰问金;对工作时间较长的教职工进行表彰;定期组织教职工团体活动等。#p#分页标题#e#

建立科学的考核激励机制，对于民办高校加强教职工管理，充分调动教职工积极性，促进师资队伍不断优化，提高教育教学质量等都有着重要的作用。民办高校应该根据教职工的工作特点和工作方式、内容采取不同的考核办法，实行岗位管理，不同的岗位制定不同的岗位职责，根据岗位职责进行考核。考核不仅是人事部门的工作，更要发动广大教职工参与其中，以此来增加考核的透明度和公平、公正。考核结果应及时反馈给教职工，使考核结果得到当事人的认同，在表扬先进的同时也要督促落后者不断改进。同时，“必须把握人才的高层次需求，建立健全人才成长的柔性激励机制，在物质上充分调动高层次人才积极性的同时，注重对他们在精神上的鼓励，宣传优秀人才的先进事迹，提高学术在高校的地位，使教授、专家更多地参与学校的各类管理决策，营造使他们发挥作用、实现自身价值的良好环境”［3］。

教职工培训制度范文第5篇

活动创新

【中图分类号】 G615 【文献标识码】 A

【文章编号】 1004―0463（2015）24―0025―01

西蒙曾说过：“管理工作的关键在于领导者，领导艺术的核心在于激励下属积极主动地工作。”幼儿园教学一线女教职工数量较多，占教职工比重较大，已成为教育工作的骨干力量，幼儿园的改革与发展，更离不开女教职工的智慧与奉献。那么，如何进一步提高女教职工工作的积极性呢？下面，笔者结合工作实践谈几点自己的看法。

一、注重师德教育

师德建设是教师队伍建设的重中之重，是幼儿健康成长和幼儿园又好又快发展的重要保障。保教人员的职业修养、职业道德是幼儿园管理工作的首要内容。热爱幼教事业，对教育充满热情和兴趣，对幼儿充满爱心，更是教师首要必备的职业行为准则。

1. 率先垂范。管理者要深入学习现代教育理论和师德规范，严于律己，以身作则，坚持高标准、严要求，政治上坚定方向，工作上勤勉积极，制度上自觉遵守，生活上严格自律，作风上务实正派。

2. 全员提升。把教师全方位塑形工程建设与提升教学质量、深化党建工作、推进教师的专业成长结合起来，以爱岗敬业、教书育人为核心，以营造讲正气、求上进的教师人文环境为目标，结合形势要求和教师思想实际，开展“师德师风主题教育实践”活动，引导教职工带头践行社会主义核心价值观，自觉增强立德树人、教书育人的荣誉感和责任感，做幼儿健康成长的指导者和引路人。

3. 典型引路。面对幼教事业发展的信息化，要特别将事业高水平发展和培养有思想、能创新的青年教师融为一体，为她们提供发展平台，引导激励她们学习优秀教师那种对教师职业的热爱、对教育事业的不懈追求，使她们真切地感受什么叫“爱岗敬业”，什么叫“无私奉献”，促使她们更好、更快地成长。

4. 强化实践。进一步完善制度，不断加强管理过程，培养教师的职业精神，在教育实践中更加表现出幼教老师的行为特征、职业风范和精神境界，使教职工工作时心往一处想，劲往一处使，乐于奉献，不计报酬，爱园如家。

二、 注重业务培训

1. 抓课堂创新。把课堂作为教师培训的主要载体，在执行课程计划的基础上加强课堂教学的研究，开展“课堂展示讲评”、“微课教学比武”等示范、公开的教学研讨活动，通过对活动的创设和材料利用的认识开发教师的创新潜能，增强互学互研的热情和工作凝聚力，这样幼儿在活动中也会得到发展。

2. 抓技能培训。结合现代化信息教育技术应用研修培训，分普及、提高、专业化三个层次开展弹唱跳、普通话、钢笔字教师技能和计算机操作、教具制作与使用、课件制作、优秀教学设计、优秀案例反思、优质课、优秀论文“三功四优”等岗位练兵活动，在展示表现自己的过程中，不但能丰富教育理论知识，提高艺术教育技能，同时情感也会得到升华。

3. 抓特色形成。构建充满活力、富有效率的内部运行机制，将教育科研与教师培训融为一体，在挖掘、提炼特色幼儿园创建工作经验和成果的研讨中培养一批学有所长的教师，发挥其骨干示范作用。为有实力的教师创造走出去参加教学展示和教研活动的机会，选派优秀青年教师送教下乡，培养业务尖子，针对不同教师不同的教学特点和教学思想，让她们承担特色活动，形成自己的教学风格，成为特色教师。

三、 注重制度建设

1. 通过教职工大会和园务公开，让教职工知晓园里的主要工作、大宗开支和人事安排，明了考勤记录、奖惩原因、评聘理由，使教职工对各项工作做到心中有数，同时也感受到组织对自己的尊重，增强教职工的主人翁意识。

2. 积极倡导和鼓励教职工参与园务管理。根据教职工的工作职能，放手让教职工制订园里各项管理制度，参与重大事项的讨论决策，开展园务工作评议，审查收费、开支情况等，同时建立健全各岗位工作职责，并对岗位工作进行规范操作，在管理工作中做到有章可循。

3. 保证教职工的合法权益，关心他们的生活和健康，做好事、办实事、解难事，使教职工们感受到组织的温暖，从而形成凝聚力，产生归属感。

4. 在采用目标管理、指标考核办法进行量化管理的同时，严格制度与人文关怀相结合，充分挖掘岗位效益，形成民主和谐、热情高效的工作氛围。