企业培训制度的含义

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企业培训制度的含义范文第1篇

关键词：赣州；中小企业；培训服务外包

中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-0-01

一、中小企业培训服务外包含义的界定

服务外包是指企业在内部资源有限的情况下，为了专注于核心业务，而将某些非核心的业务委托给他人做的一种经营模式。而中小企业培训服务外包是指由于企业自身资源有限，而将一部分或全部教育培训相关活动，如制定培训计划、设计课程内容等，以招投标和合同制的方式委托给专业培训服务商来实施，以更好地增强本身的核心竞争能力，集中做好主营业务的一种培训方式。

二、赣州中小企业培训服务外包的现状与特征

（一）起步晚，但发展势头强劲，前景乐观。对赣州而言，企业培训外包属于一种外来品，多数中小企业对其还是比较陌生的。但是，伴随着我国劳动人事、工资制度改革的不断实施，赣州中小企业也迫切需要一种灵活的用人方式而开始尝试人力资源外包服务，企业培训外包因而得到较快迅速。根据课题组调查，在赣州目前大约有81%的公司还没有实施培训外包，但是，相当多的中小企业已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度。（二）外包服务商提供的外包服务项目还比较单一，仍然以基础为主。目前，赣州开展企业培训外包服务以一些人力资源中介机构等类似机构为主，专业从事人力资源外包服务的组织还比较缺乏。因此，其提供的外包项目也就缺乏多样性，外包内容也主要以基础性业务为主，如组织培训需求分析、起草项目培训计划书等。（三）立法滞后。法律是规划一切企业运营活动的重要准绳，中小企业服务外包的规划化发展也需要有关法律的出台。赣州还未制定出相应的政策法规来规范发包方和收包方双方的行为，而关于服务收费标准这种细致的条款更是欠缺。很多外包服务商都是根据自己的实际情况来自行制定价格的，导致价格水平相差甚大。由于信息不对称，这种情况也增加了中小企业选择的风险。

三、赣州中小企业培训服务外包的优势与劣势

（一）优势。1.使企业强化自身的核心业务成为可能。对于赣州许多处于创业期或成长期中小企业来说，企业最需要解决的是生存和发展问题，企业经营者的主要精力应放在那些能强化自身核心业务的活动上。而培训外包带来的最大好处是使企业更好地聚集于它们的核心业务。这体现在：其一，通过培训外包可为企业节省大量的时间和精力。其二，通过培训外包可让中小企业获得更为优质的培训。因此，中小企业就可以集中精力做好那些对其最有价值的核心工作，而将重心转为那些能给其带来价值增值的项目上。在课题组调研的过程中，56%的公司认为，中小企业之所以选择将培训服务外包出去，主要考虑的就是自身能够专注于核心业务，以达到增强核心能力的目的。2.使培训成本的降低成为可能。企业通过合理吸收与利用专业外包服务商的资源，可以减少雇佣专业服务人员，从而降低工资支出和管理成本；同时，中小企业可以减少相关培训课程的开发成本，降低培训机构的维持费用，无需给予一次性过多地投入而造成企业负担过重。3.使中小企业突破自身资源限制，获得更专业的培训服务成为可能。赣州中小企业在对员工进行培训时，面临的主要问题是自身资源不足，而培训外包可以有效地弥补这个缺陷，提高企业的这块“短板”。4.使企业获取新思想成为可能。培训外包远不止聘请外部培训师来企业讲授那么简单，更为重要的是，它能给企业带来超越培训内容的东西，从而激励员工产生新思想并保持对新思想的相互交流。

（二）劣势。1.目标与文化的冲突。培训外包商是以最大限度地获取利润为主要目的的，这时常会与中小企业提高员工能力的初始目标发生冲突。如果外包商不能很好地适应发包企业的文化，就会造成受包方所提供的服务质量与效率的下降，造成企业内部员工不满意。2.对受包方存在潜在依赖性。有些中小企业存在急功近利的思想，试图通过实施外包在短时间内提高企业内部员工的综合素质，而自身却没有进行有效的吸收，就可能导致中小企业产生对受包方的潜在依赖性，进而会使得企业陷入被动境地。3.信息安全方面的风险。中小企业在实施培训外包时，会不可避免地将有关信息泄漏给受包方，这些信息一旦泄漏给别的企业特别是竞争对手，将会给其带来及其严重的后果。

四、赣州中小企业大力实施培训服务外包的对策措施

（一）规避目标与文化的冲突。中小企业应该以一种包容的姿态，让外包商了解自己的企业文化和目标；作为外包商，也要主动了解并适应企业自身的文化内涵。只有这样，双方才能减少误会，共同促进赣州中小企业培训外包的良性发展。（二）减少对外包商的潜在依赖。这就需要赣州中小企业积极主动地与培训外包商通力合作，认真思考各个外包的项目对企业自身的促进作用，进而不断提高培训外包的工作效率。这里主要是指赣州中小企业自身要转变观念：要成为企业培训的“推动者”，培训过程的“服务者”，企业变革的“倡导者”，企业发展的“策略伙伴”。（三）保障信息安全。赣州中小企业要采取多种措施保障自身信息安全。要加强培训的监督实施与评估，对于实施培训外包时存在的风险进行全过程动态管理；同时， 中小企业也要做好培训外包的考核工作，进行事后控制。

提高员工素质，是提高企业管理水平、保持企业可持续发展的最根本因素。伴随着社会、经济的进步以及中小企业自身的发展，许多中小企业的老总越来越认识到员工素质的提升已是刻不容缓。但赣州一些中小企业又苦于场所、师资的欠缺而无从下手，而培训外包商的出现可以解决这方面的问题。赣州中小企业要大力发展培训服务外包，以推动自己更好地服务于赣州地方经济发展。

参考文献：

[1]叶映.企业培训外包的风险及规避[J].企业改革与管理，2008（2）.

[2]李巧兰.企业培训外包研究[D].中国海洋大学，2010，6.

[3]陈丹红.员工培训外包模式探讨[J].成人教育，2006（9）.

[4]蔡翔等.中小型民营企业的培训外包[J].经营与管理，2007（4）.

企业培训制度的含义范文第2篇

关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。

企业培训制度的含义范文第3篇

摘要：本文对人力资源部员工培训与开发工作开展初期所遇到的问题以数据或案例的形式进行描述和分析，揭示出员工培训与开发工作的常见问题并对其发展现状进行分析，提出了关于员工培训与开发问题的对策与建议。

关键词 ：房地产企业 员工 培训 开发

一、培训与开发概述

1.培训与开发含义。培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发是有差异的，培训关注现阶段短期目标，开发着眼于未来的长期目标，挖掘和激励员工潜在的能力和素质，以便更好地适应由新技术、工作设计、顾客或产品市场带来的变化。

2.开展培训与开发的意义。企业绩效的实现是以员工个人绩效的实现为前提和基础的，有效的培训与开发工作能够帮助员工提高他们的知识、技能，改变他们的态度，增进他们对企业战略、经营目标、规章制度等的理解，从而改善企业的绩效。

二、房地产企业培训与开发存在的问题现状

1.接触较少，对其重视程度较弱。在对郑州房地产某集团公司其下属子公司进行的调查问卷中显示，选择“不重视”的员工有10人，占样本总数的14.9%，选择“非常不重视”的员工有12人，占样本总数的12.4%。同时还有24.4%的员工给予了“一般”的评价，甚至有极少数员工给予了否定的回答，虽然是少数，但说明员工由于部门或职位的差异对公司的培训感受是不同的。

2.培训理念落后，认识不到位。在对其13个部门负责人的情况调查中，8个部门负责人认为培训意义不大，没有开展部门培训工作。同时在已开展的培训中，只注重对工作能力和工作中所需技能的培训，虽然这样见效快，针对性强，但缺乏长远性。

3.培训机制尚不完善。对于很多企业来说，培训就是来场讲座、考察学习等快餐式的，流于表面，将培训这种前瞻性的行为变成了查漏补缺的行为。没有根据企业的发展战略制订出合理的培训计划。

三、房地产企业培训与开发现状原因分析

1.企业自身管理体制的弊端。集团培训管理者执行的大多是上层领导的意思，听从老板的指挥和安排。而领导由于自身的缺陷，不可能面面俱到，对公司的任何方面都精通，造成了在培训内容及规划上存在的诸多问题。

2.缺少相应的培训约束激励机制。在房地产企业中，很多企业的激励机制并不完善甚至没有。培训过程中，约束机制能够保证培训正常的开展，激励机制会促进培训更有活力。缺乏激励机制的培训没有员工的积极配合，影响到培训效果和质量，导致老总不愿意再次组织培训。

3.培训缺乏一套完整的培训安排和流程。房地产企业仍处在高速发展期，企业人才缺乏，流动性大，房企为了追求眼前利益，多采用重点培训、技术培训。把急需的人才送到培训机构即时的参加应急培训。基本上没有固定的培训管理系统，很难按照科学的步骤进行培训需求分析以及培训方案的设计。

4.培训认识不够，流于形式。房地产企业管理者的注意力会紧盯工程进度及销售进度，往往忽略培训工作，员工培训的重要性认识不足，所以并不重视员工培训体系的建设，即使有培训项目，往往也难以达到预期的目的，使得培训成为了另一种形式的休假。

四、房地产企业培训与开发现状的对策及建议

1.切实转变培训观念，从根本上促进。管理者需要转变培训观念，意识到培训是企业发展的新动力，是转亏为赢的重要手段，是现代企业生存、竞争、发展的基础。

2.完善培训机制，从制度上保障。一是组织领导机制。决策层是企业生产经营的信息中心和决策首脑，人才开发是企业的经营之本。在评价培训效果时，企业决策者要明确态度。二是筹资投入机制。企业内部必须理顺经营效益与人才培训投入的关系，广开渠道，充分利用企业内部和外部资源，保证培训资金到位，创造培训条件。

3.建立并完善激励约束，从思想上激励。企业通过制定参加培训和培训合格后的待遇规定、鼓励职工为争取各种切身利益而学习。约束与激励是对主体作用的辩证的两个方面，相互依存。激励的同时必须有相应的法制约束，才能保证行为方向正确、过程规矩，使机制的功能得以正常发挥。

企业培训制度的含义范文第4篇

【关键词】绩效职责，工作标准，关心，成人学习理论，创新

一、研究工作——绩效辅导的关键

（一）企业绩效辅导的现状。绩效辅导是管理者非常重要的的绩效职责。而很多企业在推行绩效管理工作时，从不重视绩效辅导，甚至不知道要进行绩效辅导。有学者认为，这一方面是企业管理者没有意识到绩效辅导的重要性，另一方面是由于绩效辅导是一件费时费力且比较繁琐的工作，很多管理者无暇顾及。但在笔者看来，管理者不知道如何进行绩效辅导也是其很重要的原因。现实中，管理者往往浮在上面，很少关心具体操作层面的问题。

（二）研究工作的含义。管理者要知道如何进行绩效辅导，就必须研究工作，只有对工作本身足够了解，才有能力指导和帮助员工提高绩效水平。泰勒说过，管理的主要目标是使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。财富最大化只能是生产率最大化的结果。科学、规范的工作标准正是提高劳动生产率的关键所在。他提出科学管理第一条：“对个人工作的每一个关键要素开发出一种科学的方法，以代替过去单凭经验从事的方法”。管理人员的首要责任就是把过去工人自己通过长期实践积累的大量的传统知识、技能和诀窍集中起来，并主动把这些传统的经验收集起来、记录下来、编成表格，将它们概括为规律和守则，然后在全厂实行。即管理者要对每一项工作进行科学研究，找出最科学、最高效的工作方法，并将之书面化和标准化，制定出工作标准。工作标准是指工作流程、方法和动作标准，以及工作结果标准。它是对高手们成功经验的书面化和标准化，是对客观规律的尊重、遵守和运用。

（三）研究工作的重要性。研究工作的直接产出是科学、规范的工作标准，其对于企业管理的规范化和高效化至关重要。享誉全球的快餐企业麦当劳和肯德基的成功一方面归功于其文化的强大影响力，另一方面也在于其科学、规范的工作标准的应用。

二、关心员工——激励的关键

（一）关心员工的含义。综观激励员工很成功的企业，就会发现它们都做到了一点——真正关心员工。关心员工就是要尊重员工意志，重视员工需求，真正为员工发展着想。

（二）关心员工的重要性。巴纳德说过，管理者应该尊重员工的意志，唤起员工协作的意愿，从而促成必要的个人努力。员工协作的意愿是组织不可或缺的要素之一。激励就是要激发并保持员工协作的意愿。只有管理者真正关心员工，让员工感受到被重视，员工才会从心底里产生积极持久的为组织做贡献的意愿，组织才会有持久发展的可能。

三、遵循成人学习理论——有效培训的关键

（一）企业培训的现状和分析。人力资源开发是提高员工绩效能力的重要途径，而培训是人力资源开发的重要途径。现实中企业进行了很多培训工作，然而绝大部分却并没有取得理想的效果。在笔者看来，培训缺乏实效性的最主要原因是导向错误。学者陈昌兵认为，研究并掌握成人学习理论对于提高员工培训效果大有裨益。培训目的、需求、内容是培训导向性的大问题，一旦此类培训计划工作做不好，无论培训实施和培训评估做得多好，培训终将失去实际效果。

（二）成人学习理论的介绍。成人具有下列学习特征：一.独立自主的学习能力。从儿童到成人，人的个性逐步由依赖、他律阶段向独立、自律阶段发展。成人的自我意识较强，学习的自主性和独立性高，普遍倾向于进行自我指导。二.丰富多样的个性化经验。成人有着丰富的社会阅历和生活经验，这些已有的知识和经验是其继续学习的基础，应该在培训过程中被充分利用。三.学习目的以及时、有用为导向，以解决实际问题为核心。成人学习的主要目的在于直接运用所学知识解决当前的现实问题，追求学习的时效性。四，学习任务与其社会角色密切相关。成人都有着特定的社会角色，其学习的任务是促使其更好的完成他所承担的社会职责，因而对学习的针对性要求很强。

（三）遵循成人学习理论进行培训的意义。从上所述，我们可以得出如下启示。首先，培训目的一定要明确。员工关注的是什么对现实工作问题有帮助，培训目的一定要以提高员工解决现实问题的能力为导向。其次，充分考虑员工自身特点，区别对待不同培训需求的员工。再次，根据培训需要，灵活运用各种培训形式。员工偏向互动式、参与式的学习方式。科学合理的培训计划是有效培训的一大半。管理者要通过培训来提高员工的绩效能力，就必须从遵循成人学习理论出发，做好员工培训计划并确保计划落到实处。

四、创新企业管理制度——绩效管理体系优化的关键

（一）创新企业管理制度的含义。创新企业管理制度可理解为，为提高企业管理活动的效率而进行的管理制度的革新和完善，包括管理方法、管理流程等，可表现为工作标准的制定、业务流程的优化、考核机制的改进、激励制度的完善等等。

（二）创新企业管理制度的重要性。企业管理制度是绩效管理体系推行的基础，支撑着绩效管理体系的运行。创新企业管理制度是绩效管理体系优化的关键。实践出真知，管理者应从日常管理实践中总结问题，提出相应改进对策，积极向企业高层谏言，促进企业管理制度的创新和完善。绩效管理体系没有绝对完美，只有相对完善。因此，管理者应该不断创新企业管理制度，促进绩效管理体系的持续优化。

综上所述，笔者认为管理者要发挥好其绩效职责，就必须重视以上四点。管理者的工作是繁杂多样的，或许本文对管理者职责的把握还不够全面，希望能够启发思维，抛砖引玉，推动研究。

参考文献：

[1]（美）泰勒（Taylor，F.W）著；马风才译.-科学管理原理[M].机械工业出版社，2007.1

[2]（美）C.L巴纳德 著.孙耀军等译.经理人员的职能[M].中国社会科学出版社

企业培训制度的含义范文第5篇

【关键词】企业发展 企业培训 职业生涯管理

引言

目前，我国已经处在知识化和信息革命化的发展经济时代中，并且发展的脚步随着我国科学技术的发展而逐渐加快，不管是什么企业都将面临全球化的更加激烈的竞争力。将知识作为基础，大力的培养先进优秀的全能性人才，积极的储备相关方面工作，整体上提高工作员工的更新知识速度、员工的补充以及技能的提高。

一、企业培训和职业生涯管理

（一）企业培训

企业培训实质上就是对企业中的工作员工进行培训，这也是人力资源的管理内容中较为重要的一项内容，同时也是现代的企业不可或缺的一项投资项目活动。它的设置不仅可以对企业在持续发展和经营管理上起到有利的作用，还对企业在未来的发展过程中起到推动的作用。在企业对员工进行培训的过程中，大部分的员工都会通过培训而变得更加成熟，因此，诸多员工就会选择另寻高就，就算没有离开，也会提出加薪等要求。因此，诸多企业都不会选择对工作的员工进行培训。员工的培训不但能够提高工作员工的技能，从而提高工作的组织效率，更加重要的是，它还增强了员工归属感。企业中的良好培训体系能够对员工的工作态度、技能管理、知识提高以及员工职业发展都起到改进的作用，从整体上提升了企业人力资源的质量，也因此将企业在市场经济中的竞争力度进行了提升[1]。

（二）职业生涯管理

职业生涯管理实质上就是指企业给予员工一定的帮助，让员工可以确定他们在企业中的未来职业发展目标，并且给员工提供工作当中将职业素质进行增长的培训机遇，最终让企业发展的目标和工作人员个人的发展目标相互联系并协调起来，建立起员工和企业之间存在的双赢关联，从而也结成一种紧密的共同利益整体。其中主要包含了两个方面的含义：一个是相关组织需要针对不同的个人与组织的发展需求，然后进行实施职业生涯的管理，这种叫做组织职业生涯管理；另一个是员工个人给自己职业生涯的实施和发展进行的管理，这种叫做自我职业生涯管理。在知识经济的背景下，职业生涯管理应该成为可以满足管理人员、工作员工与企业之间需求的一个动态过程，同时它也是企业为工作员工制定的职业生涯帮助和规划发展的整体系列活动。企业需要认真的了解每一位工作员工的想法，尤其是核心工作人员，清楚他们的价值观、局限性以及优势等。与此同时，企业也要发展自身的发展政策、制度、目标和计划。

（三）企业培训和职业生涯管理之间的关联

在企业中，工作员工的工作岗位和职责会根据他们自身的能力、价值观、兴趣以及工作的环境而产生相对应的变化，因此，在企业当中，工作员工所追求的利益不仅是限制在经济利益这个范围，更加重要的是把企业当作工作员工实现自我人生价值的一个机会平台，在这个方面，对员工进行培训就是十分重要的一条途经。企业对员工进行培训，基本的要求就是要和员工自身的职业生涯规划保持一致，其中的重点就是在让工作员工的培训和他们的发展保持同步。通过对员工的兴趣、价值观以及工作能力等诸多方面进行分析，从而确定企业和员工双方都可以接受的一项职业生涯最终目标，然后通过对员工进行培训和工作的轮换等诸多方法，让员工逐步的实现她们的职业生涯最终目标的过程。正因如此，诸多的企业都将员工的职业发展和对员工的培训相互结合在一起，从而达到另一种双赢的效果。

二、企业职业生涯管理和培训的现状问题

（一）工程项目的核心人才太少

工作的员工往往都容易缺乏良好的发展机会以及良好的成长环境，从一个角度来说，十分优秀的相关专业性技术工作人员对于他们自身的未来发展总是感觉十分迷茫，最终导致员工离职率很高，核心性的工作人才常常出现十分严重的流失现象。从另外一个角度来看，在岗的工作员工在发展的过程中，到一定的阶段之后，工作的积极性就会逐渐下降，获得的绩效也往往都不太理想，这样的现象普遍发生[2]。

（二）工作人员的职业发展通道太少

独木桥形式的行政阶梯以及官本位等诸多现象都是员工在职业发展过程中较为常见的现象，行政的职位晋升就是工作员工在职业发展过程中的唯一途径，而工作员工得到的福利和薪酬都和行政职位之间有着十分紧密的关联。一般在管理人员岗位上工作的专业性技术工作员工用的都是非所学的，有很多专业性的技术工作人员都没有办法得到合理的晋升，这也对工作员工的工作积极性产生了十分严重的影响，同时也导致企业中的人力资源出现严重的浪费现象。

（三）管理人员的认识度不够

企业中的诸多人力资源管理工作者，在进行工作的过程中，并没有将工作员工的职业生涯管理作为主要的工作项目在进行，诸多管理人员对员工的职业生涯管理都没有十分清楚的认识，也没有清楚地认识到自己在相关方面应该承担的责任，更是忽略了该项工作的重要性，对员工的培训重要性还没有清醒的认识，即使会开展培训，培训的过程也严重的缺乏其战略性，进行培训的过程中，主要的培训项目都是工作当中的重点环节需求方向，完全的忽视了员工的职业生涯，也没有建立起合理的相关内容体系。

三、企业职业生涯管理和培训的实施方案

（一）职业生涯的设计方案

员工的职业生涯管理设计方案：第一，员工需要进行的就是员工自我的评估。职业生涯中的首要工作内容就是让员工先了解自己，认识自己，清楚自己的当前情况以及未来的发展志向，然后端正自我的态度、逐步前进、脚踏实地。进行自我评估的内容包括自己的特长、能力、兴趣、学时、思维方式等；第二，员工工作环境进行评估。每个人的工作背景都是处在社会当中，这和多种不同组织之间的关联不一致，因此，工作员工需要对自己的工作环境以及相关方面的影响因素都有一个充分的分析和认识，只有这样，工作的员工才可以在十分复杂的工作环境当中进行有的放矢，让他们自身的职业生涯更加具有实际的意义；第三，让员工将理想的职业目标进行确定。每个人都有不同的理想职业目标，确定了明确的职业目标，员工才会有明确的努力方向，明确了自身的志向之后，员工的人生目标也会变得更加清晰，然后个人的价值观、知识结构、人生观以及兴趣等都会围绕在这个目标的周边，不断地向其靠近[3]。

（二）明确相关原则组织

想确定进行好的职业生涯管理原则，就需要遵守这样几点原则：第一项原则是动态性原则。对职业生涯进行管理的主要对象就是职业生涯，职业生涯则是一个人只有一次的长时间动态性的过程。一般一个人的职业生涯可以分成9个阶段，而在不同的阶段中，人都会存在不一样的行为能力以及心理状态，因此，职业生态任务也会是不一样的，因此，职业生涯的管理也需要分成不同的阶段，针对不同的阶段进行其特点的研究，这就是动态性的原则；第二项原则是互动性原则。一家企业中，个人和企业之间在职业生涯的管理中都处于相互作用、相互依存和共同发展的状态，正因如此，职业生涯管理中就需要有互动性的原则，对必要的职业生涯进行规划和指导；第三项原则是利益结合原则。也就是将企业的发展、社会的发展以及个人的发展进行有效的结合原则，职业生涯和产品不同，因此，对它们进行的管理也是不同的，企业的最终目标需要员工给予支持，而员工想要的发展也是企业可以协助提供相关的平台，然后共同为社会的发展奉献聪明和才智[4]。

四、结束语

企业通过培训，提高工作员工的技术能力和学习能力，从而对企业在未来的竞争中处在优势位置提供了有效的保障，同时，企业将工作员工的职业生涯发展作为主要的核心发展部分，这样才能留住人才，同时也是企业可以保持可持续发展的重要关键所在。将工作内部的技术能力和学习能力都进行全新的提升，就能够保证企业在强大的竞争中可以有较为稳定的优势地位。而这一切都要依赖于企业中的工作员工，因此，工作员工是一家企业在未来发展中的主要关键，同时也要得到相关管理人员的高度重视，让企业可以保持稳定的发展。

参考文献

[1]陈康敏，李斌.关于中部中小企业员工培训后流失问题思考[J].中国经贸导刊.2010，（01）；15-16.

[2]郎益夫，傅丽丽.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建[J].现代管理科学.2009，（02）；36-37.