股权激励的相关文献

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股权激励的相关文献范文第1篇

关键词：高管层股权激励 股权激励分布结构 公司价值

从20世纪90年代开始，股权激励问题便成为所有上市公司关注的焦点，目前股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005年和2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）等规章、2008年《股权激励有关事项备忘录》等规范性文件的出台，对股权激励作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。我国股权激励起步晚，在实施过程中出现了许多问题，因此国内外的专家学者对股权激励的实施做了许多方面的研究。目前国内研究股权激励还主要集中在研究股权激励绝对数量与公司价值关系上，很少有涉及到研究股权激励在激励对象间的分布形成的分布结构与公司价值的关系上。在我国现阶段高管层股权激励与公司价值关系到底如何？正是本文所要研究的主要问题。

一、文献综述

（一）国外文献 Jensen和Meckling （1976）从理论方面考虑认为管理人员的持股能够很好地使股东与管理人员的利益趋同，从而他们认为公司的价值与管理人员的持股比例是显著的正相关关系。然而另一部分研究结论却是认为股权激励对公司价值并不是直线相关，而是曲线相关。如Morck和Shldifer（1980）对371家上市公司进行实证分析后得出结论，公司价值与管理层持股比例呈现出曲线相关性，当管理层持股比例在0-5%之间时，为正相关关系，在5%-25%之间时为负相关关系，在大于25%时又表现为正相关关系。然而Loder和Martin（1997）通过分析，结果却发现公司价值与管理人员持股比例呈现出负相关关系。

（二）国内文献 周璐（2006）对近五年来上市公司的股权激励情况进行分析，结果发现上市公司高管层持股现象不普遍，其持股比例很低。公司价值与高管层持股比例均表现为正相关。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海证券交易所上市公司为样本，实证检验得出公司高管持股比例对公司业绩影响很小，管理层持股起不到很好的激励效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年间实施股权激励的A股上市公司的数据为样本，实证研究发现上市公司股权激励从总体上看是无效的，但将管理层持股比例区间划分后发现，管理层持股比例与公司价值在管理层持股比例小于0.01和大于1的两区间上不存在线性关系；而在区间[0.01，1]上， 公司的价值与管理人员的持股比例是正相关关系，但相关性较弱。黄蕾（2011）以我国沪、深股市发行的2006年至2009年的A股上市公司为样本，并以高管现金薪酬与公司绩效为研究对象，通过实证分析发现公司高管人员的现金薪酬与股票期权激励为正相关关系，并且股票期权激励与公司业绩的交互项与高管现金薪酬呈负相关关系。

二、研究设计

（一）研究假设 委托理论是高管实施股权激励的重要理论基础，高管人员股权激励的核心就是让高层管理者对个人利益最大化的追求转变为对公司价值最大化地追求，即它们两者追求的方向应该一致，使公司价值的增长成为经营者个人利益的增函数。管理者由于拥有股权，会获得除基本薪酬以外的股票收益，同时也承担了一定的风险，因而会更加积极努力工作，努力提高公司股票价值，从而也提高了公司价值。管理者拥有的股票越多，公司的价值也会越高。因此提出假设：

假设1：上市公司高管层持股比例与其公司价值呈正相关关系

股权激励对公司的价值到底能否起到激励作用，如果有，起到的作用到底有多大，则要看具体的情况。经济社会经常提到效率优先的原则，如果公司股权激励是按照高管人员自身的职位高低，或者按照其对公司的贡献程度，又或者是按照工作年限来分配，即按照不均匀的股权激励分布结构来进行分配，那么得到股权激励少的高管会为了能够得到与其它高管人员同样的股权激励而努力，他们会更加努力的工作，提高自身对公司的价值，这样，公司价值也会越来越高。相反，如果公司采用均匀的股权激励分布结构，即不管高管人员的职位高低，也不管高管人员对公司的贡献程度，都按照统一的标准分配激励股权。那么，本来努力工作、对公司贡献程度比较高的高管会因为获得与对公司贡献程度低、又没有努力工作的高管同样的激励股权，而内心产生不平，致使其在下一年度，也会和其他高管人员一样，不努力工作，因为努力与不努力所得到的结果都是一样。而本来贡献程度低、又没有努力工作的高管会因为获得与其他努力工作、对公司贡献程度高的高管同样的股权激励而也不努力工作来提升公司的价值。这样的股权激励对公司的高管并没有起到激励的作用，相反还产生了一些负面的影响，公司价值也就不会得到提高。因此提出假设：

假设2：不均匀的股权激励分布结构与上市公司价值呈正相关关系

（二）样本选取和数据来源 本文利用2010年在深圳和上海证券交易所上市的A股公司为初始样本，剔除无法完整获取相关数据的23家公司，最终得到有效样本112家。样本公司的数据来自国泰安数据库，数据处理采用的是Eviews3.1软件。

（三）变量定义和模型建立 本文对解释变量，被解释变量和控制变量的定义见表（1）。（1）解释变量。为了反映股权激励在激励对象间形成的分布结构，本文利用何凡（2008）所设计的变量，高管总体股权激励绝对差距（ZHJCJ）和高管总体股权激励相对差距（ZHXCJ）。把高管层按照其所获得的股权激励数量从小到大的顺序排列，则高管股权激励绝对差距（ZHJCJ）=获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量-其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；高管股权激励相对差距（ZHXCJ）=获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量/其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数。高管持股比例（MSR）。即公司高管人员的持股总数和占公司总股本的比例。（2）被解释变量。选择托宾Q值作为公司价值指标。国内文献中，常常采用每股收益、净资产收益率作为衡量公司价值的指标，但是由于它们受到人为操控的可能性大，不能全面准确地反映上市公司的真实情况，所以本文采用托宾Q值作为公司价值的衡量指标。（3）控制变量。根据何凡（2008）、李金玲、张瑞军（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司价值与其规模和资产负债率有密切的联系，因此本文选取了公司规模（Lnsize），资产负债率（Flv）作为控制变量。

本文构建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）

三、实证检验分析

（一）描述性统计 表（2）是变量描述性统计结果，显示高管持股比例较低，平均值仅为0.11，最小值为0，最大值为0.68，说明不同公司高管的持股比例有着很大的差别。高管股权激励绝对差距和高管股权激励相对差距这两个变量则反映的是股权激励在所有高管之间形成的分布结构，高管股权激励分布绝对差距的最大值是9483333，最小值是0，这表明不同公司在实施股权激励时股权激励数量的差别很大。从高管股权激励数量的相对差距来看，最大值为15.71，这说明，获得股权激励第一的激励对象其所获得的股权激励数量是其他激励对象所获得股权激励数量平均数的15.71倍，最小值为0，表明某些公司所有的激励对象所获得的股权激励数量都是相等的。均值为2.39，说明大多数公司还是选择均匀的股权激励分布结构。

（二）回归分析 从表（3）可以看出，高管持股比例与公司价值指标的相关系数为-2.83，T统计量为-2.86，说明高管持股比例与公司价值呈负相关关系，并且P值为0.005，通过了显著性水平的检验。回归结果表明，高管持股比例与公司价值具有显著的负相关关系。结论与假设1相反，可能是多方面因素引起的。

从表（4）可以看出，高管股权激励相对差距与公司价值指标的相关系数为0.22，T统计量为2.67，说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关关系，P值为0.0091，通过了显著性水平检验，表明高管股权激励相对差距与公司价值呈显著的正相关关系，假设2成立。模型（2）的回归结果说明，获得股权激励第一的激励对象比其他激励对象获得激励数量的平均值的倍数越大，其公司价值越大，也即公司越是采用不均匀的股权激励分布结构，公司的价值越大。

从表（5）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001，T统计量为0.96，说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关的关系，但是P值为0.338，未能通过显著性水平检验，也就是说高管股权激励绝对差距与公司价值的正相关关系并不显著。为了更好地了解高管股权激励绝对差距与公司价值的关系，本文以ZHJCJ的均值为标准，将样本分为差距大和差距小两组样本，将绝对差距值大于均值的样本，归为一组，等于或小于均值时，归为差距小的一组。最后得出，差距大的一组样本数为23家，差距小的一组样本数为89家。这说明我国大多数实施股权激励的上市公司更倾向于选择较均匀的股权激励分布结构。

从表（6）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001，T统计量为2.84，说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈正相关关系，P值为0.006，通过了显著性水平检验，这表明，在ZHJCJ小于或等于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值存在着显著的正相关关系，即高管股权激励绝对差距越大，公司的价值就会越高。从表（7）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标相关系数为负，T统计量为-1.12，说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈负相关关系，但P但为0.275，未通过显著性水平检验，这说明高管股权激励绝对差距与公司价值的负相关关系并不显著。综合表（6）和表（7）的结果，假设2在ZHJCJ小于或者等于平均值时得到了很好的验证。公司高管股权激励相对差距与公司价值在总体的情况下表现为显著的正相关关系，当ZHJCJ在小于或等于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值表现为显著的正相关关系，而当ZHJCJ大于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值则不是正相关关系。形成这种情况的原因可以用物极必反的道理来解释，事物发展到极端，会向相反的方向转化。高管人员之间适当的股权激励差距，能让他们互相比较，认识到自己对公司贡献程度与别人的差距，从而激励他们努力工作，提高公司价值。然而，如果高管人员之间股权激励差距过大，这会让获得低股权激励的人员看不到自己的希望，同时，也会在公司内部员工之间引起不满，影响公司的团结，这样股权激励不仅起不到应有的积极作用，相反，还会产生消极影响。

四、结论与建议

（一）研究结论 本文研究得出如下结论：（1）上市公司高管持股比例与其公司价值呈显著的负相关关系，即公司高管持股比例越大，公司的价值越低。（2）在一定的范围内，不均匀的股权激励分布结构与公司价值呈显著的正相关关系，即在一定范围内，公司内部，各激励对象之间所获得股权激励数量差距越大，公司的价值越高。

（二）政策建议 本文提出如下建议：（1）完善与股权激励相关的法律法规。应该不断完善有关股权激励方面的法律法规，将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。（2）处理好各激励对象间所获激励数量的关系。在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据实际情况制定切实符合本公司的激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值。（3）制定切实符合本公司实际的股权激励方案。根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；选择其他的激励方式或者多个方式的组合，让股权激励起到更好的作用；适当地增加股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员都能得到股权激励，以此来提高工作热情，更好地发挥股权激励的作用。

参考文献：

[1]程隆云、岳春苗：《上市公司高管层股权激励绩效的实证分析》，《经济与管理研究》2008年第6期。

[2]何凡：《高管层激励股权分布结构及其成因——中国上市公司实证分析》，《当代经济科学》2008年第6期。

[3]黄蕾：《公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响》，《兰州学刊》2011年第5期。

[4]李冬梅、陶萍：《房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析》，《工程管理报》2011年第3期。

[5]李维安、李汉军：《股权结构、高管持股与公司绩效——来自民营上市公司的证据》，《南开管理评论》2006年第5期。

[6]游春：《股权激励、董事会、TMT 团队与经营绩效——基于中国上市公司的实证分析》，《管理评论》2010年第9期。

[7]周璐：《高管人员股权激励与公司业绩的实证分析》，《知识经济》2006年第5期。

[8]Jensen ，Michael C. and William H. Meckling. Theory of the firm； Managerial Behavior， Agency Cost， and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.

[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.

股权激励的相关文献范文第2篇

【摘要】目前越来越多的创业板上市公司为调动管理人员的积极性，提高公司经营绩效，纷纷实施了股权激励制度。那么针对我国创业上市公司其特殊性和所处的资本市场，股权激励制度能否提高公司绩效值得探讨。本文就2013年实施股权激励的53家公司为样本进行实证研究，研究得出：由于创业板上市公司股权激励比例太低、资本市场弱有效性等原因，管理层股权激励效果不明显，即管理层股权激励与公司绩效不存在显著的相关性。

【关键词】创业板上市公司 管理层股权激励 公司绩效 相关性

我国于2006年颁布且推行了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，此办法规范和指导了我国上市公司股权激励制度，这对推动股权激励制度在我国上市公司的执行具有重大的现实意义。目前我国不少上市公司实施了股权激励这一制度，旨在凭此制度有效地激发管理人员的工作热忱，使其利益与公司利益趋于一致，以提高公司经营效率、实现公司长远稳定地发展，当然这其中也包括在创业板上市的公司。自创业板于2009年推出以来，不少在创业板上市的公司纷纷推出股权激励制度，并且每年呈递增的态势，从最初的2010年的十几家，截止2013年12月31日达到了148家，占当时总公司数的41.69%。那么，创业板上市公司实施股权激励制度对提高公司经营效率的效果如何？即创业板创业板上市公司给予管理层的股权激励能否提高公司绩效，两者是否相关？本文以此展开研究。

一、股权激励概述

股权激励是一种长期激励方式，是公司通过一定的方式像股票期权、限制性股票等，赋予管理者一定的权益，使其参与公司经营决策、分享利润等，以激励其努力地为公司服务从而实现公司的经营目标。

目前，在我国上市公司实践中实施股权激励模式常见的有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、虚拟股票等。而在创业板上市公司中实施股权激励的几乎都采用期权或限制性股票又或者两者同时采用。如从2013年实施股权激励的54家公司来看（如表1），就只采用了股票期权（占比40.74%）、限制性股票（占比38.89%）或者同时采用这两种激励标的（20.37%），激励模式较单一。

二、文献回顾

对于管理层股权激励与公司绩效相关性的研究，不管是国外还是国内，都有大量规范研究或实证研究，得出的结论也不尽一致。

关于管理层股权激励与公司绩效关系的研究最早是Jensen和MeCkling（1976）开始的。他们提出的利益趋同假说，指出让企业经营管理者持股，有利于降低企业成本，提高企业绩效。关于两者之间关系的研究，在1985年，Demsetzd和Lehn通过实证研究，结果表明管理层持股对提高公司绩效关系不大。Aboody、 Johnson和Kasznik于2010年通过实证研究，发现给予高管适当的股权激励，有利于提高公司绩效。

国内学者魏刚于2000年以791上市家公司经验数据为研究对象，研究发现由于我国高级管理人员持股水平偏低等原因，高级管理人员持股比例与公司绩效不存在显著的相关关系。2006年姚燕以458家上市公司为研究对象，通过实证研究发现提高管理层持股比例有助于改善公司业绩，即存在正相关性。以上研究主要集中于主板市场和中小板，由于创业板成立发展时间相对较短，以创业板上市公司为研究对象来研究管理层股权激励和公司绩效相关性的文献只有少数几篇。翻阅相关文献中，张浩（2014）在其股权激励模式研究论文中，以创业板上市公司为研究对象，通过绘制XY散点图，发现股权激励与公司绩效不存在显著相关关系。

三、研究设计

（1）研究假设

在现代企业制中，很明显的一个特征是所有权和经营权的分离。所有者委托经营者经营管理自己的公司，当经营者接受所有者的委托时，便产生了一种关系――委托关系。在这种关系中由于双方利益不一致，所有者追求股东价值最大化，而经营者追求自身利益的最大化；再加上双方信息的不对称，具有信息优势的经营管理者可能会利用自身优势损害所有者的利益，这样就增加了成本。为降低成本、提高公司经营业绩，公司有必要建立良好的激励和约束制度。而股权激励制度被认为是基于此目的的一种长期激励机制。它赋予管理者一定的剩余收益索取权，使其成为公司股东之一，使双方的利益趋于一致以减少冲突，降低成本，提高公司绩效。因此，本文假设创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效存在正相关关系。

（2）样本选取

本文基于创业板上市公司，从中选取了2013年实施股权激励的公司为样本，共计54家。考虑到极端值、业绩较差公司像被会计师事务出具非标准报告的等对研究结果的不利影响，本文在此基础上进行了一定的筛选，最终选取53家公司为代表进行研究。本文的数据来源于深圳证券交易所网站创业板模块。此外，本文的管理层包括公司董事、高级管理人员、中层管理人员等。

（3）变量设计

衡量公司绩效的财务指标主要有净资产收益率（ROE）、每股收益（EPS）、经济增加值（EVA）和托宾Q值等。本文综合考虑各财务指标后选取净资产收益率作为被解释变量。在解释变量选取上，考虑到在创业板市场上管理层持有的股票在上市流通后，因其个人原因或其他一些客观因素遭遇频繁抛售等现象，若继续沿用前人的研究采用管理层持股水平作为股权激励水平，研究结果的客观性会受到影响。因此，本文选取股权激励比例作为解释变量，即公司实施股权激励计划时，授予管理层股份占当时公司总股份的比例，相对于管理映止杀壤更客观直接。此外，在控制变量的选取上，本文综合以往研究和其他学者的研究，选取了资产规模和资产负债率作为控制变量，以控制资产规模和资本结构对解释变量解释被解释变量的额外影响，增强回归结果的可观察性。本文还需说明的是由于股权激励的效果具有一定的滞后性，因此本文在取被解释变量和控制变量的数据时往后滞后了一年即选取2014年的数据。

（4）回归模型的建立

为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效是否存在相关性，本文借助SPSS19.0软件拟建立如下线性模型：

ROE=c+a*MSR+b*SIZE+d*DAR+e

其中： c表示常数项， e表示误差项，a、b、d代表各变量的系数。

ROE――净资产收益率

MSR――股权激励比例

SIZE――资产规模

DAR――资产负债率

在此模型中，用ROE来衡量公司绩效为被解释变量；MSR代表股权激励水平为解释变量；控制变量分别为资产规模（SIZE）和资产负债率（DAR）。

四、实证分析

（一）各变量描述性统计分析

本文利用SPSS19.0软件对各变量进行了描述性统计，得到了表2的结果。从表2中可以看出创业板上市公司盈利情况总体较好，在53家公司中净资产收益率最高的为23.88%，最低0.81%，均值10.52%，主要是因为创业板上市公司大多处于成长阶段，相对于在主板上上市的成熟企业来说，其盈利空间较大。其次，根据表2，可以看出2013年实施股权激励的53家公司，股权激励比例平均只有2.9%；最大值是安利股份公司实施的9.38%，最小值是天玑科技的0.14%；其中大多数公司的股权激励集中在2%-3%，激励水平相对于国外一些上市公司10%―15%的激励水平来讲偏低，其是否能够有助于提升公司绩效值得探讨研究。最后，从表2可以得到创业板上市公司规模趋于中小企业水平，其样本均值是19亿多，其相对于主板市场上的上市公司而言规模较小。由于其规模较小，又大多数处于成长初期，风险较大，因此对创业板上市公司来说其融资较难表现为资产负债率较低，平均水平为27.51%。

（二）回归分析

本文利用SPSS19.0软件对上述线性模型进行了回归检验，检验后可以得出R=0.462，调整的R方=0.166，回归的F值为4.439，其伴随概率为0.008小于0.05，说明该模型通过了显著性检验，模型的拟合优度较好，各自变量与因变量之间存在显著的线性关系，自变量之间也不存在自相关的情形。

虽模型的拟合优度较好，只能说明该模型是有效的，但各自变量对因变量的影响程度怎么样，只能通过回归分析中回归系数及显著性检验表（表6）看出。从表6可以看出，常量和资产规模的T值分别是-2.654和3.429，其相伴概率分别为0.011和0.001，都小于0.05，说明在5%的显著性水平下，通过了显著性检验。也说明了资产规模会影响企业绩效，影响系数是0.04，说明资产规模越大，企业盈利能力越大，盈利表现越好。究其原因主要是企业资产规模越大，会产生规模效应，而规模效应可以降低企业营业成本，从而提高企业经营效益。而股权激励水平的T值是-0.43，其相伴概率为0.669大于0.05，说明在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，可以认为创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。与此同时，资产负债率也未通过显著性水平检验，即在创业板上市公司中，资产负债率与公司绩效不存在相关性。

五、研究结论

为研究创业板上市公司管理层股权激励与公司绩效相关性，本文主要利用SPSS19.0软件对所建立的模型进行回归分析，回归结果得到股权激励水平的T值是-0.43，相伴概率为0.669，在5%的显著性水平下，未通过显著性检验，因此该结果表明创业板上市公司股权激励与公司绩效不存在显著相关性。其主要原因可以从以下几个方面进行分析：（1）股权激励水平太低，难以形成激励效果。从本文选取的样本公司来看，平均股权激励比例才2.9%。虽《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定：“上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。”但创业板上市公司平均2.9%的股权激励水平不及股权激励办法的1/3，相比国内主板等较成熟上市公司的5%―10%的股权激励水平来说，还是显得太低，激励不足。（2）缺乏完善的资本市场。有效的资本市场是保证创业板上市公司股权激励制度有效发挥作用的载体。而在我国由于创业板成立发展时间不长，有些制度规则还有待完善，再加上创业板上投资者的投机性较强，难以形成强有效的资本市场，整个市场目前还处于弱有效性。市场上股价的变动不能很好的发映公司的业绩变动，影响股价上q的因素太多，可能有时候起决定因素的未必是公司业绩的提升，因此被激励对象能否从此激励计划中通过努力获得收益具有太多的不确定性，激励效果不明显。（3）缺乏有效的股权激励考核制度。科学有效的股权激励考核制度，决定了股权激励制度能否有效实施。而在创业板中实施股权激励的上市公司行权条件的业绩评价指标可操作性强，像加权平均净资产收益、净利润增长率、营业收入增长率等，不利于客观评价激励对象对公司的长期发展所做的贡献。与此同时，激励对象可获授的条件或可获授的股权激励份数更多的是以激励对象过去的业绩为评判标准，未真正关注其未来的长期激励性。因此，创业板上市公司要想股权激励制度能够有效地发挥作用，科学有效的股权激励考核制度必不可少。

参考文献：

[1]魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.

[2]姚燕.管理层持股与公司绩效的相关性分析[J].山西财经大学学报，2006（4）.

股权激励的相关文献范文第3篇

关键词：医药上市公司；股权激励；公司绩效

中图分类号：F2文献标识码：A文章编号：1672-3198（2013）07-0013-02

作为一种重要的激励方式的股权激励措施能否起到让管理者勤勉尽责工作，从而提高企业绩效，这需要我们用实际的上市公司经验数据来进行分析。本文通过搜集《上市公司股权激励管理办法》公布之后实施股权激励的医药上市公司的实证数据，分析其对于企业业绩的提高有无影响，以及会产生多大的影响，对拟公布股权激励计划的医药上市公司有重要的指导意义。

Jensen和Meckling（1976）最早探讨了管理层持股与公司绩效的关系，认为增加管理层持股份额会使其与股东有更多的共同利益，降低成本，提升企业业绩。谌新民、刘善敏（2003）通过研究发现，管理层持股比例与公司绩效具有弱相关性，通过了5%的显著性检验。陈勇、廖冠民和王霆（2005）以1999-2001年中实施过股权激励的上市公司为对象，通过分析发现，股权激励实施后，上市公司的绩效总体上有所提升，但并不显著。

1研究思路

本文首先通过配对样本T检验来比较股权激励计划公布一年后实施激励的样本公司与未实施激励公司的绩效，如果通过了显著性检验，证实股权激励对于公司的财务业绩确实有影响后，再运用回归模型来确定股权激励对于公司绩效有多大影响。

2样本公司股权激励实施前后绩效比较

本文选取2011年9月30日之前公布股权激励计划草案的医药上市公司为研究对象，对研究对象依据公司规模进行配对，配对样本为没有推出股权激励预案的上市公司，采用1：1的比例选取。

国内外现有文献使用的比较多的绩效指标是以托宾Q值为代表的市场类指标，但由于我国资本市场、政策法规等因素的影响，我国上市公司的股票价值偏离其内在价值，市场类指标并不能真正反映公司的财务业绩。因此笔者选择每股收益（EPS）来衡量公司的财务业绩。每股收益是衡量公司绩效的一个非常重要的指标。每股收益能反映公司的盈利能力及股东的报酬，是盈利能力的核心指标之一。每股收益越高说明公司的赢利能力越强，股东的回报越大。

本文将样本公司实施股权激励后一年的EPS与配对公司的同期EPS做配对样本T检验。通过SPSS进行配对样本T检验，检验结果如表1。

通过SPSS配对样本T检验，我们可以得到，样本公司EPS均值为0.42，而配对公司EPS均值为0.29。由上表可知配对样本T检验的sig值为0.071，通过了10%的显著性检验，即说明样本公司与配对公司的EPS在90%的概率下存在着显著性差异，公布股权激励计划草案的公司的EPS要显著高于没有公布的公司，即实施股权激励计划对公司绩效有影响。

3实证分析

由于配对样本T检验已证实股权激励的业绩效应，下面本文将构建回归模型检验股权激励强度与激励效果的相关关系。

3.1变量设计

被解释变量：本文采用EPS作为上市公司绩效的替代变量。

解释变量：之前的研究大多数采用管理层持股比例作为解释变量来衡量公司股权激励的情况，但是这个变量设计存在着一定的问题，即没有公布股权激励计划草案的公司也可能存在管理层持股的现象，基于此本文拟采取激励股本占公布当时总股本的比例（MR）作为激励强度的代表。

为了避免其他干扰因素造成的虚假相关，本文设置如下控制变量：

公司规模（Size），选用公司资产总额的对数值衡量公司规模：公司拥有规模经济效益，规模大的公司有较大的成本优势以及较高的抗风险能力。

资产负债率（DA），上市公司的资本报酬率超过负债利率时，负债会给股东带来额外的收益，即财务杠杆水平越高，公司绩效越好，股东的收益越高。

3.2变量的描述性统计

通过对变量进行描述性统计，我们发现样本公司规模的平均值为21.1312，资产负债率的平均值为34.01%，MR的最大值为9.88%，证监会规定的“上市公司的股权激励股份总数不得超过总股本的10%”。

3.3回归分析

本文采用多元线性回归来判定股权激励对于公司绩效有多大影响，设定本文用于研究上市公司股权激励与公司经营业绩的回归模型为：

EPS=α+β1R+β2SIZE+β3DA+ε

应用SPSS进行回归分析，得出表2。

由上表中MR与EPS的相关系数可知，公司绩效与股权激励呈正相关，且通过了显著性检验，说明激励确实对于公司的绩效有影响。从上表还可以得出公司绩效与资产负债率负相关，但是不显著；与公司规模正相关，且显著。

4研究结论

本文主要通过配对样本T检验和多元回归分析的实证方法，来研究医药上市公司股权激励对公司绩效的影响，得出公布股权激励草案的医药上市公司与未公布该激励草案的配对上市公司之间在绩效指标上存在着显著差异，公布的上市公司的绩效显著高于未公布的配对公司。多元回归分析证实股权激励计划草案公布时激励股本占总股本的比例与每股收益存在显著正相关。

股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于公司的长远、持续、快速发展。为使公司得到又快又好地发展，医药上市公司应该结合自身情况，合理施行股权激励。股权激励不用支付现金就能激励员工积极工作，增强员工的股东意识，对于骨干员工能够起到挽留作用。股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才，人才对于属于高新技术行业的医药上市公司尤为重要，医药上市公司应该适时推出股权激励计划，提升员工的积极性，留下人才并且使其能够积极创新为公司创造更高的价值。

参考文献

[1]Michael CJ，William HM.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976，3（4）：305-360.

股权激励的相关文献范文第4篇

【关键词】 股权激励； 股利政策； 现金股利

中图分类号：F275.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股权激励作为降低两权分离造成的成本、提升公司业绩的一种有效方式，一直受到推崇，而股利分配则直接反映了公司股东与公司高管之间、控股股东与非控股股东之间的利益分配关系，因此，股权激励和股利分配一直是国内外学者研究的重点问题，并且在这两个研究领域均取得了丰富的研究成果。

然而，与国外不同的是，我国很少有文献将这两个问题放在同一框架下进行研究分析。这主要是由于我国上市公司股权激励制度的推出较晚。2005年12月31日证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》），才标志着我国公司经理人股权激励的正式启动。此后，从该办法2006年1月1日正式实施到2012年12月31日，继《管理办法》出台后，作为监管层的证监会、国资委和财政部又先后出台了三个备忘录、国有控股企业股权激励有关问题的补充通知等一系列文件，进一步对股权激励进行规范。截至2012年12月31日，沪深两市共有226家公司公告并实施了股权激励方案。本文试图运用上市公司的相关数据，分析股权激励方案的实施对现金股利分配政策的影响。

二、相关文献综述

在股权激励对股利分配政策的影响研究上，国外学者取得了丰富的且较为一致的研究成果，即股权激励会导致公司降低股利支付水平而提高股票回购的数量。之所以能够得出这一一致结论，主要是由于国外实行的多是非保护型股权激励政策，即行权价格一经确定，不会随着股利分配而发生任何改变。与国外相比，国内在该领域的相关研究极少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日沪深两市首次披露股票期权激励计划的上市公司为研究对象，分析了中国上市公司股权激励的实施对股票股利和公积金转增的影响，并得出经理人有目的的利用提高送转股水平方式降低行权价格，通过市场的“价格幻觉”提高股权激励收益的结论。肖淑芳等（2012）的进一步研究结果表明，股权激励公司的送转股水平和现金股利水平从公告计划前一年起显著高于非股权激励公司；上市公司公告股权激励计划对送转股和现金股利水平均有正向的影响。吕长江等（2012）通过对比分析2006—2009年期间推出股权激励计划公司和非股权激励公司的数据，认为相比非股权激励公司，推出股权激励方案的公司更倾向于减少现金股利支付，这一结论与肖淑芳等的研究结论截然相反。

那么，经过七年的发展完善，在股权分置改革这一转轨经济制度背景下，在中国这一弱势有效的资本市场条件下，在股票市场参与者的投机心理使得投资者大多并不关注股利政策而只关心股价波动的前提下，在我国上市公司“两职兼任”现象比较严重的治理环境下，作为股权激励对象的同时又参与股利分配决策的公司管理者，是否有可能采取使他们股权激励收益最大化的股利政策？股利分配政策是否会造成没有降低反而增加成本的结果？相比非股权激励公司，推出股权激励方案公司的股利政策又会有何不同？

本文旨在运用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相关数据进行分析总结，对上述问题进行回答，并对肖淑芳和吕长江所得出的截然相反的研究结论之一进行实证支撑，使得股权激励对现金股利分配政策的影响这一问题得到更多的关注，同时对其中存在的问题进行更加系统的认识和改进。

三、理论分析与研究假设

委托理论认为，在信息不对称的情况下，管理者处于相对的信息优势，而所有者则处于信息劣势，管理者有可能利用信息优势，获取如在职消费、过度投资（即投资于NPV

股权激励是一种通过让管理者获得公司股权形式而给予企业管理者一定的权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险，从而为公司的长期发展勤勉尽责，减少或消除短期行为的一种激励方法。

最优契约理论认为，股权激励将股东和管理者的利益联系在一起，能够有效缓解股东和管理者之间的问题，减少过度投资和在职消费，因此，现金股利也会相应的增加。

但是，股票期权假说认为，公司分配现金股利后，股价将会下跌，而期权的行权价格不变，管理者的股票期权价值将会在无形之中下降。同时，股票期权的行权意味着流通在外的股票数量增加，每股收益将被稀释。若在股票期权行权之前进行股票回购，可减少流通在外的股票数量，为即将行权的期权储备股份，防止每股收益被稀释。因此，理性的管理者会倾向于用股票回购来代替现金股利，从而避免手中的股票期权价值下降。

中国证监会颁布的《管理办法》第二十五条规定：上市公司因标的股票除权、除息或其他原因需要调整行权价格或股票期权数量的，可以按照股票期权计划规定的原则和方式进行调整。

四、实证研究

（一）数据来源

本文研究的是国内上市公司股权激励对现金股利政策的影响。选择2006年1月1日（《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施日）至2012年12月31日的股权激励公司作为样本数据。截至到2012年12月31日，我国共有226家公司公告并实施了股权激励方案。为了使数据具有可比性、连续性，研究时剔除了下列数据：

（1）ST类公司；

（2）金融保险类公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分数据不全的非平衡样本公司。

经处理后，共得到194个实施股权激励的上市公司有效观测样本，各年开始实施股权激励公司数量如表1所示。

股权激励样本数据及财务数据来自香港理工大学中国会计与金融研究中心和深圳国泰安信息技术有限公司联合开发的《上市公司财务数据库》（CSMAR），使用的统计软件为SPSS 18.0。

（二）变量选择

国内很多学者对我国上市公司股利政策的影响因素进行了研究，得出了公司规模、盈利能力、负债水平、现金流量等对股利政策有影响的结论。因此，本文在参考相关文献的基础上，选择以下因素作为研究变量，变量的具体描述和定义见表2。

（三）描述性统计

表3提供了股权激励公司主要变量的描述性统计结果，表4则提供了非股权激励公司主要变量的描述性统计结果。

对比分析2006—2012年股权激励公司和非股权激励公司的资产负债率、资产规模、现金流量、总资产报酬率等指标可以发现，相对于非股权激励公司，实施股权激励公司总体上资产负债率低、经营活动现金流量充足、盈利能力强。正常情况下，这部分公司更有能力实施现金股利分配。而由表3和表4可知，股权激励公司中有77.26%选择发放现金股利，远高于非股权激励公司的56.55%。为了能够进一步说明问题，对比了股权激励公司和非股权激励公司2006—2012年度每股现金股利的均值和中值，如表5所示。通过这一描述性统计的数据可以明显看出，股权激励公司的每股现金股利无论是均值还是中值均高于非股权激励公司。这说明，股权激励公司不仅有能力支付更多现金股利，而且事实上也确实增加了现金股利的支付水平。

根据上述分析可知，股权激励公司较非股权激励公司，更倾向于增加现金股利的支付。那么，对于股权激励公司而言，在其股权激励方案推出前后，现金股利的支付政策又是否会存在差别？对2006—2012年度期间推出股权激励方案且仍处于实施阶段的公司进行了更进一步的描述性统计分析，并将所有数据划分实施前n年、实施当年和实施后n年（n=1，2）等五个不同的区间，其中实施当年为第t年，五个区间依次为第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通过比较可以发现，从第t-1年，即实施股权激励计划的前一年开始，每股现金股利的支付水平就开始大幅度上升，这能在一定程度上说明上市公司管理层在公告股权激励计划的前一年便开始了机会主义行为，为获取非努力性股权激励收益提前做好准备，具体数据见表6。

（四）模型设计

从股权激励对现金股利的影响看，股权激励的符号为正，说明上市公司实施股权激励计划对现金股利的支付水平有正向影响，假设1得到了验证，即公告股权激励计划这一因素对上市公司发放现金股利有促进的作用。已经公告了股权激励计划的上市公司管理者，通过提高现金股利支付水平，在实现眼前利益的同时，大幅降低了行权价格，间接使手中的股票期权增值，从而无需经过努力便获得了股权激励收益。

资产负债率的回归系数为负，即上市公司的资产负债率越高，越不倾向于发放现金股利；企业规模和现金流量的回归系数为正，这说明企业的规模越大、现金流越充足，越倾向于发放现金股利；资产报酬率与送现金股利的支付水平显著正相关，企业的盈利能力越强，管理者越倾向于将盈余以现金的形式回报给股东。

表11和表12是模型2的回归结果，由上述回归可以看出，变量YEAR的系数显著为正。由于激励方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股权激励方案实施1年前，管理层就开始通过提高现金股利的支付水平来为自身谋得利益。

五、结论

本文运用理论与实证分析，通过描述性检验和回归检验，运用2006年1月1日至2012年12月31日实施股权激励公司的相关数据，研究了我国上市公司股权激励计划的实施对现金股利分配政策的影响，结论如下：

1.上市公司股权激励计划的实施对现金股利的支付水平有正向影响。基于我国股票期权是保护性期权、现金股利支付具有降低行权价格这一特点，上市公司的管理者在成为真正意义上的股东之前，采取了高现金股利支付政策，目的是为了尽可能降低行权价格，为将来获得非努力性股权激励收益做准备。

2.从公告股权激励计划的前一年起，股权激励公司的现金股利支付水平开始明显升高。虽然之后的现金股利支付水平有小幅波动，但相较之前仍有很大幅度的上升。

本文的结论表明，尽管股权激励的初衷是使企业的管理者与所有者实现目标的统一，降低成本，但现实中，股权激励计划的实施却在一定程度上成为管理者利用股利分配政策为自己谋福利的手段。同时在另一方面说明，股权激励是除公司股权结构、资产规模、盈利能力、偿债能力等因素外又一个影响股利政策的因素，这也为股利政策的研究提供了新的思路。

六、建议

通过前文股权激励对现金股利分配政策影响的实证分析，我们对这个原本能够降低成本、提升公司业绩、实现企业价值最大化的激励方式在我国的实际实施效果有了进一步了解。在此基础上，在保持我国现有的股利保护性期权制度不变的前提下，笔者提出，企业可以通过实施稳定的现金股利分配政策来降低成本。

实施稳定的股利政策，意味着企业每年支付的税前现金股利应保持不变或者在较小的范围内进行波动，这在一定程度上对管理者随意调整现金股利支付水平设置了障碍。当企业盈利能力没有发生较大改善但现金股利支付水平有较大幅度的变动时，股东可以及时发现并采取行动来制止管理者的损公利己行为，使股权激励的实施真正有利于企业的长远发展，真正做到为实现企业价值最大化的最终目标保驾护航。

【参考文献】

[1] 吕长江，严明珠，郑慧莲.为什么上市公司选择股权激励计划？[J].会计研究，2011（1）：68-75.

[2] 肖淑芳，喻梦颖.股权激励与股利分配：来自中国上市公司的经验证据[J].会计研究，2012（8）：49-58.

[3] 黄桂田，张悦.企业改革30年：管理层激励效应：基于上市公司的样本分析[J].金融研究，2008（12）：101-112.

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[5] 强国令.股权分置制度变迁、股权激励与现金股利：来自国有上市公司的经验证据[J].上海财经大学学报，2012，14（2）：48-55.

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[7] 周县华，吕长江.股权分置改革、高股利分配与投资者利益保护：基于驰宏锌锗的案例研究[J].会计研究，2008（8）：59-69.

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[9] 吕长江，张海平.上市公司股权激励计划对股利分配政策的影响[J].管理世界，2012（11）：133-143.

股权激励的相关文献范文第5篇

关键词：股权激励；股权集中度；公司绩效

为使员工的报酬同经营业绩相联系，很多公司将股权激励作为公司薪酬结构的一部分。这种做法在一定程度上解决了委托人和人利益不一致的问题，使公司的所有者和经营者拥有共同的目标。随着经济发展的不断推进，中国企业逐步发展和完善公司治理，股权激励在提升企业高管经营管理的积极性上发挥了重要作用。近年来，一些学者对股权激励和公司绩效的联系进行了大量的研究，但都收效甚微，没有得出一致性结论。本文将从内生性的角度，将股权集中度作为公司治理的重要因素，在同一体系框架内对股权激励和公司绩效的关系进行研究。

一、股权激励、股权集中度和公司绩效的研究现状

1.对股权激励和股权集中度的研究

对股权激励和股权集中度的研究最初由欧美学者展开，他们从股权集中度对股权激励的影响及股权激励对股权集中度的影响两方面进行研究。比较有代表性的研究结论有：具有较高CEO薪酬的公司股权集中度较低；经理人对自身报酬制定的影响力来自分散的股权集中。国内学者对股权激励与股权集中度关系的研究不多。个别学者发现股权集中度高的公司，高管薪酬一般较低。

2.对股权集中度与公司绩效的研究

欧美学者认为，公司绩效和股权集中度之间具有正向相关关系；一些学者通过运用理论得出公司价值随持股比例的降低而降低；还有人认为股权结构的改变不会系统的改变公司的业绩。在内地，一些学者得出了同外国学者相同的结论，认为股权集中度对公司绩效产生明显地正向影响；但孙永祥的研究结论与其他学者不同，认为股权集中度与公司绩效具有显著的倒U关系。

3.对股权激励和公司绩效的研究

目前，国内外对股权激励和公司绩效展开的研究主要集中在管理人员持股与公司绩效的关系方面。外国研究者发现，股票期权和内部股票所有权都能够明显激励管理者。Morck发现管理层持股比例与公司绩效存在非线性关系。国内的张建光则发现，实施股权激励的公司财务业绩指标在一年后明显提升，取得了明显的激励效果。

二、对股权激励股权集中度和公司绩效关系的研究和建议

1.对股权激励股权集中度和公司绩效关系的研究

本人运用因子分析法建立公司综合绩效的表征变量，运用三阶段最小二乘法估计因素之间的内生性影响，通过对近年来数据的研究，得出相关结论。第一，股权激励度越高，集中程度越低。第二，在内生性的条件下，公司绩效对股权激励有显著的正向影响，而股权激励对公司绩效的影响确不明显。第三，股权集中度对公司绩效没有显著影响，两者之间的关系并不明显。第四，外生变量的结果方面，高年薪资越高，股权激励程度越低；公司风险与股权集中程度呈正相关。

根据以上研究结论可知，从内生角度研究股权激励、股权集中程度和公司绩效三者之间的关系是正确的，并且前两者之间存在内生性的交互关系，彼此间交叉复合影响。股权激励、股权集中程度不是单独存在的外生变量，受行业、规模、治理结构等诸多因素的共同影响。由于多种治理机制的交互作用和公司绩效的改变，致使股权激励程度、股权集中度的最优水平由相关因素共同决定。不同的经济环境和经营因素导致公司绩效的不同。换句话说，公司的外部治理机制和内部治理机制受到很多因素的影响，使得股权激励、股权集中度和公司绩效之间的因果关系无法确定。不同的公司，股权激励、股权集中和绩效的关系不尽相同。

2.相关建议

首先，企业要重视股权激励、股权集中度和公司绩效的内生性，从自身实际情况出发，建立科学高效的治理机制，研究确定适合自身情况的股权激励水平和股权集中程度。公司应将股价作为基础，设置相关股权激励的绩效考核制度，并避免股权激励成为高管的福利安排。其次，为股权激励提供法律和政策支持，建立一个健康的发展环境。我国相关的法律制定部门应加强与股权激励相关法律法规的建设，使得公司进行股权激励时能够有法可依，高管人员在股权激励方面的法律权益受到侵害时，能够拿起法律的武器保护自己。再次，完善监管制度，设立健全的监管体系，提升公司治理水平。公司内部应设立独立于股东和高管的股权激励监管机构，保障股权激励的有效实施。

三、结语

股权激励在公司治理中具有重要作用，它使得公司高管也成为公司的所有者，在工作时能够从公司的利益出发，保障公司的利益。股权激励作为公司治理中重要的手段应该得到公司管理者的关注。管理者应根据本公司的特点，考虑相关因素，深入研究在本公司股权激励、股权集中度和公司绩效的内在联系。制定符合本公司规律的股权激励政策，让股权激励更好的为公司治理服务。

参考文献：

[1]杨松彬.治理结构对高管股权激励与公司绩效的影响研究[J].南京师范大学学报，2011，（02）：100-102.