新员工关怀计划

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新员工关怀计划范文第1篇

笔者对近百家中小企业进行调查后发现，这种怪现象在绝大多数企业，尤其是中小企业中相当普遍，主要是因为试用期员工主动离职率过高所致。在大多数企业，试用期员工离职率高达50%以上，个别高新技术中小企业试用期员工离职率甚至达到90%。调研发现，对试用期员工的有效管理在这些企业中几乎成为人力资源管理的盲区，人力资源和用人部门管理的缺失是造成试用期员工流失的主要原因。因此，要解决这一难题，必须从规范企业员工入职管理入手，彻底扫除对试用期员工管理的盲区。

盲区一：入职管理非正规化

可以说，入职管理混乱是导致人员流失的主要原因之一。小李应聘到一家公司做软件开发工作。入职第一天，小李早早来到公司，令他感到诧异的是，接收他的部门连相应的办公位、办公设备及办公用品都没为他准备。此后，令小李费解的情形接二连三发生：他先是发现办公用品领用不符合流程，入职材料提交不合程序，随后又被告知公司暂时不能和他签订劳动合同，更没有相关的保险、福利等待遇。

经过二十多天对企业的“实地考察”，小李认定这家企业管理混乱，根本不像之前HR向他介绍的那么美好，他心里甚至有种受骗上当的感觉。于是，小李果断地“逃离”了这家不正规的企业。

从这个事例可以看出，企业对新员工实行正规入职管理非常重要，这项工作要从新员工入职前的准备工作做起，入职管理的流程化、结构化、合理化都是值得企业人力资源部门注意的问题。此外，企业在招聘信息时，应着重说明招聘职位的工作内容及任职资格，对企业、产品、职位的描述一定要力求客观真实，切忌以含糊的语言诱导应聘者，使其对职位及企业产生过度期待。如果条件允许，可以带领应聘者到企业去现场感受一下环境氛围，切忌对其许下无法兑现的承诺。

盲区二：缺少“新家庭”的关怀

在多数人力资源工作者看来，新员工办完入职手续，并对其进行相应的培训后，就可以将他们“移交”到用人部门，人力资源部门可以“功成身退”了。然而，新员工在被送到用人部门后，由于缺少对企业环境、企业文化和具体岗位的认知，很容易在心理上产生孤独和无助感。一些新员工入职一周后还不知道自己的领导是谁，自己的导师是谁，在工作过程中遇到难题不知该向谁请教……试用期内产生的种种不适，使他们因缺乏组织关怀而毫无安全感和归属感。因缺少领导关心、同事鼓励，许多新员工选择在试用期离职。

上述原因引起的试用期员工离职，企业人力资源部门和用人部门都难辞其咎。对于人力资源部门来说，将新员工移交到用人部门并非预示自身职责的完结，还应持续关注新员工动向，引导其尽快熟悉企业环境，尽快接受企业文化理念及核心价值观，使其与企业产生共鸣。在新员工入职一周、两周、一个月和转正这几个关键时间节点，人力资源部门应做好员工关怀与引导，对新员工提出的疑问及产生的困惑给予及时、耐心的解答，减轻新员工因刚入职而产生的陌生感和焦虑感。同时，进一步在新员工当中强化企业规章制度、企业文化、企业理念及价值观、企业发展远景与规划的推广工作，增强新员工对企业的归属感、信赖度及安全感。而作为新员工使用者的用人部门，首先要做好“迎新”准备工作，可以在部门内部举行“迎新会”活动，并将其作为企业文化传承下去。在工作、生活等各个方面，用人部门领导、同事要对新员工给予更多的关心与支持，帮助他们尽快消除陌生感和疏离感，迅速融入部门“小环境”，早日完成从“外人”到“家里人”的角色转换。

盲区三：入职培训“走过场”

在很多企业，新员工要么未经培训就直接上岗，要么入职培训并未针对实操岗位、专业、技术，而是流于表面和形式；在业务指导上，一些企业虽然采用导师制，但“导师”并没有真正用心地带好“徒弟”，没有对新员工的工作给予充分的专业指导和具体帮扶。上述种种原因导致新员工工作无序，效率不高，进展缓慢，使其成为“家里人”出现障碍，新员工出于无奈只得重新“找家”。

要解决上述问题，企业应建立规范、完整的新员工入职培训体系。新员工入职后，企业应该对其进行包括企业经营理念、企业文化、员工手册、产品知识等内容的培训；对加入核心岗位及管理岗位的新员工，企业应设计出个性化的培训计划；部门培训要有计划有组织地保质保量完成，并在入职培训后进行全面考评，考评合格后新员工方可上岗；使新员工通过“认识家规”快速成为“家庭正式成员”；完善导师制度，健全评价机制，通过激励机制调动导师积极性，例如，可通过新员工试用期考核达标，导师则可加薪、晋升、获得培训机会等方式，激发其“授业”的主动性。

盲区四：试用期跟踪考核不完善

人力资源部门将入职培训后的新员工“交”给用人部门后，一门心思坐等用人部门对其进行试用期业务考核，缺少对新员工进行阶段性的岗位培训和指导。由于人力资源部门的工作疏漏，新员工在签订劳动合同时根本没达到试用期考核标准，对自己的阶段性工作目标也不甚明了，造成新员工在试用期内工作无序、盲目乱撞的情形发生，进而使其对企业产生质疑。而作为试用期员工考核关键的用人部门，在考核过程中针对新员工的工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等缺乏科学量化的指标体系，从而导致考核有失公平、公正。考核体系的不完善降低了新员工的自信心，使新员工失意离职。

新员工关怀计划范文第2篇

关键词：新员工；培训；绩效；离职

在新员工入职培训这一方面，许多学者进行了有价值的研究，他们针对中国企业针对大学生或者新员工的入职培训现象给予了分析与解释，有的针对这些问题也给出了解决的对策。大多学者都将视野聚焦于新员工入职培训的不足以及如何更好的改善这一问题，但是对于新员工培训对于企业和员工个人能够带来怎样的影响这一研究领域，本文将在以前学者研究的基础上，结合自己的工作体验，将新员工入职培训对企业和员工的影响做一个简要的探讨。

一、良好的入职培训能够提升员工的绩效水平

新员工培训是一个企业所录用的员工从局外人转变为企业人，从一个团体的成员融入到另一个团体的过程，同时，也是一个员工逐渐熟悉、适应组织环境，规划自己职业生涯、准确定位自己角色、充分发挥自己才能的一个过程。因此，可以说，成功的入职培训可以强化员工的行为和精神层面，能够提升员工的工作热情，显著提升工作绩效水平，使其成为企业与员工间群体互动行为的开始。

二、良好的入职培训能够降低员工的离职率

一位员工在一个企业就职的时候，与企业的关系就犹如一对新婚的恋人。新员工与企业的磨合期是最容易引发离职的阶段。因此，新员工离职的研究是离职研究的重要一环，也是新员工培训的目的所在。

良好的入职培训有可能可以降低员工的流失率。如果进行良好的入职培训，使得新员工能够认同组织的文化，并且能够与新同事相处的很愉快，并且认同自己的工作价值，那么他就会在工作中产生工作认同感，并且能够很好的在组织中工作下去。

目前，企业招收的新员工绝大部分都是大学生，他们具有知识水平高、年轻化、接受能力强等特点，但也存在自我定位的困惑、人际交往、组织认同等方面的困惑等。新员工到底是将企业作为自身发展的平台还是作为谋职的跳板，取决于企业文化和管理行为。

通过有效的入职培训，可以使新员工初步认同企业文化，认识到自己在企业中的发展机会，进而不断提高对企业的忠诚度。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。美国康宁公司中，与那些没有受过良好入职培训的员工相比，得到良好入职培训的员工3年后的保留率要高出69%。而荷兰亨特集团更为奇特，他们通过提升员工的入职流程，员工流失率从6个月内居高不下的70%降到16%。由这些数据我们可以看到合理有效的新员工入职培训对于降低新员工的流失率有着不可低估的作用。

三、良好的入职培训可以提升企业绩效

企业新员工入职培训的时候应该做到这样三点：文化的培训、知识的培训、心态的培训。首先要培训员工由“局外人”到“企业人”――企业介绍、文化、规章制度的介绍；再次培训员工由“学院人”到“职业人”――团队意识、职业心态、沟通技巧等；最后培训员工由“理论派”到“实践派”的转变――时间管理、人际关系、工作方法实践等。文化的培训是为了让新员工能够更好的变为企业中的一员，认同组织的文化以及价值观，可以提升员工的“周边绩效”。Motowidlo和Scotter将绩效划分为两个方面，一个方面定义为任务绩效，另一个方面定义为周边绩效。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的。这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为对于提高组织绩效非常重要。周边绩效的内涵是相当广泛的，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。所以说当员工将自己视为组织中的一员以后，就会比一个局外人更能为组织的利益着想，这对于提升组织绩效是十分重要的。

四、对于新员工入职培训策略的建议

1.做好培训工作的计划。

培训计划一旦缺乏计划性，就直接决定了以后培训工作的盲目性，培训步骤的断续性，培训质量的低质性。只有充分了解了新员工的需求，才能取得事半功倍的培训效果。一方面，在设计培训方案时要充分考虑到新员工的集体行为特征和基本状况，包括爱好、性格、专长等；另一方面要通过座谈会、问卷调查等方式了解新员工的感想、培训需求，建立培训需求分析模型。

2.在培训过程中做好人文关怀，丰富培训方式。

所有培训的过程都是互动的过程，要不断的与员工沟通沟通再沟通，及时了解员工想法，帮助他们解决实际困难，通过一些集体娱乐活动和有启发的互动游戏让他们感受到公司对他们的感情。气氛尽量轻松、活泼，使员工优秀的一面充分展现，增强员工自信，也使员工产生被认同的感觉。

3.进行培训考核反馈和效果评估，不断改进新员工培训机制。

强化培训考核，健全培训反馈和评估机制。培训过程的具体实施情况和取得的效果，需要在考核中进行掌握。人力资源部门和所在行领导要不时采用抽查、考试、单独谈话等方式了解新员工的培训情况和培训意见，建立培训跟踪表和反馈表。这一阶段的评估要考察的不再是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。

参考文献

1. Better Orientation Training------ Key to Greater Productivity and Reduced Labor Turnover，Burt K.Scanlan

2. 新员工入职培训模式的不足与改善，陈斯胄，《生产力研究》No.23.2008

3. 关于提升企业新员工入职培训效果的思考，李喜霖，管理科学

4. 让入职培训起到光合作用，张之扬，培训开发，2008年9月新

新员工关怀计划范文第3篇

【关键词】　组织社会化；新员工引导；新进员工；培训

新员工引导是组织促进新员工获得其成为组织成员所必需的态度、行为和知识的过程，是组织社会化理论在新员工层面的具体应用。组织社会化过程贯穿员工整个职业生涯，但由于新员工的特殊性，其组织社会化过程又具有自身特点。

一 、新员工引导的方向

1.新员工的期望

新员工在进入单位之初主要有三种期望：

1）获得应有的尊重。得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视。刚进入陌生环境的新员工，对此往往特别敏感，这不仅关系到新员工个人需要的满足，而且他们还会根据单位对他们个人是否热情、重视，推断单位对员工的总体认识，这对他们组织归属感的建立、巩固、深化影响甚大。

2）获得对环境和职务的了解。他们想要知道他们所进入的企业的性质、目标、宗旨、价值观，工作与生活的规范，工作部门、上司、同事的状况，自己所担任的职位的作用、地位、应尽的职责，可享受的权利等，这些信息将带给他们方向感、自尊，信心，减少无把握感[1]。

3）获得发展与成功的机会。新员工常有种矛盾的心理：一方面对未知的情况、未来的发展心中无底；但另一方面又怕被人轻视、忽略、长期“试用”、“锻炼”而不授以责任，没有发展提高、崭露头角的机会[2]。因此他们不仅需要关怀、鼓励、指导、支持，还需要信任、机会、目标。

2.组织的期望

新员工总是难以完全适应组织文化与岗位的要求，组织通过一系列引导活动，使新员工逐渐接受组织的价值观、行为规范，掌握岗位知识和技能，经过进入、投入、融入三个阶段，使员工完全融入组织的环境之中，降低员工的辞职的倾向，提高员工的工作效率和工作满意度，最终达成高的绩效。

二、 新员工引导的含义

新员工引导（new employee orientation）是指组织通过预先规划的各种活动，一方面把新员工（包括无经验的或转换工作、转换组织的人员）介绍到组织、部门和他们的工作伙伴中去，另一方面向他们提供如何成为组织合格一员相应的知识、技能和态度等所开展的一系列磨合诱导活动过程。一般而言，可以将新员工在入职的前6个月作为新员工引导的关键期[3]。

三、新员工引导的价值

新员工引导对于缓解员工压力，提升满意度和组织承诺水平，减少离职行为和培养潜在高绩效员工具有重要的作用。

1）加强企业文化渗透，促进员工组织社会化。引导计划的实施阶段是形成态度和影响员工的最佳时机。对新员工进行引导，有助于让他们学习组织所期望的工作态度、价值观和行为类型，使其尽快适应组织的环境。

2）降低现实冲击（reality shock）对新员工的影响，减少员工的紧张感和压力。Wanous(1992)认为新员工进入组织的初期，压力是进入组织四个阶段（招募、甄选、引导、社会化）中最高的，过高的压力会导致低的绩效。有效的新员工引导可以调解新员工的期望并提高员工的信心，加快新员工的适应过程。

3）提升组织承诺水平，构建良好人际关系。Klein和weaver(2000)通过研究证明引导与员工组织承诺具有内在的联系，并且意外地发现参加引导计划的员工之间能够建立较好的人际关系。

4）培养潜在高绩效员工。Arthur(1998)认为新员工在适应组织规则、接受组织的价值观和知晓组织对自己的期望前不可能关注工作绩效，新员工加入组织的初期其热情和动力处于最高峰，通过引导计划的实施，帮助员工获得信息并了解组织的期望，从而培养具有潜在高绩效的员工。

5）促进个人成长、优化组织氛围。新员工引导会促使新员工制定个人发展计划，并在行动中努力进取，这有利于其增强归属感，并激发动机、鼓励行为、提高土气、优化组织氛围。

四、新员工引导的主要方式

在企业进行新员工引导的实践中，经常使用的方式有：

1）印发《员工手册》；

2）集中讲解与培训；

3）实地参观；

4）座谈会；

5）设置指导人；

6）在职辅导（OJT）；

7）管理培训生计划；

8）沟通面谈与绩效反馈；

9）职业生涯规划辅导。

五、 组织社会化策略在新员工引导中的应用

1.新员工引导策略的阶段性侧重

如前所述，新员工的组织社会化过程包括预期、磨合和转变三个阶段。在这三个阶段中，组织的社会化策略应该各有侧重：

1）预期社会化阶段，企业应该提供给未来的员工真实的工作信息，员工进入企业后对工作的不满和离职与招聘和选拔过程中产生的不合理预期有关。

2）磨合阶段，员工的主要任务是尽快熟悉工作、接受适当的培训、了解公司的运作程序，如果此时企业的社会化策略偏重制度化的，即集体的、正式的、连续的、固定的、伴随的和剥夺的，将有利于员工减轻不确定感，对工作和企业充满信心，有利于他们对任务的掌握、对承担角色的认知、对社会关系的整合。

3）转变阶段，员工开始胜任工作并能建立起良好的社会关系，开始解决工作中的冲突，关注企业组织对其工作绩效的评估，并渴望了解组织内的职业生涯发展机会，此时他们更需要指导者，企业的社会化策略应该偏重个人化的，即个别的、非正式的、随机的、变化的、分离的和保留的，将有利于员工充分发挥自己的个性和潜能、灵活积极应对工作中的复杂事件。

2.新员工引导策略的岗位差别

在整个新进员工的组织社会化过程中，除考虑到组织社会化阶段的不同需要外，还要兼顾岗位需要。有些岗位需要员工的行为表现出相当的同一性，可采用以制度化的组织社会化为主的策略，而有些岗位需要员工的行为表现出独特性，其任务绩效很大程度上取决于创新能力，则可采用以个人化的组织社会化策略为主的策略。

3.新员工引导策略的个体差异

研究显示，新员工由于个体能力的差别和所获得的信息的完整性不同会影响组织社会化策略的效果。另外，实证研究也表明新员工过去的体验和个体成长需求强度也会影响个体调整适应组织的过程。所以，在制定新员工引导计划时要重视新员工的个体特点，根据不同的属性、成熟度采取不同的方法与策略。

六、 新员工引导的质量改进与收益

通过新员工引导活动的质量改进循环（图4－1），稳步提高新员工引导管理体系的运行效率，组织可以不断获得直接和间接两方面的收益：直接收益是指引导活动使新员工相关知识丰富、工作能力提高、工作态度改善，进而使新员工呈现出更高的综合绩效；间接收益是指由于引导活动对新员工个人的工作能力提高、工作内容改善和发展晋升等利益，促进公司内员工的竞争意识、从而提高士气，使组织富有活力，从而提高企业整体效益。

七、 新员工引导与培训发展、企业文化及管理的关系

1.新员工引导与培训发展

新员工引导作为一项重要的人力资源管理手段，在国内尚未有系统的研究与应用，大多都将其置于培训的范畴之中。其实，新员工引导与培训发展都是重要的人力资源开发工具，两者虽有交叉，但并不相同。新员工引导是一个系统的活动设计，培训是它的重要工具与手段之一。新员工引导的实质是促进组织成员的社会化过程，培训仅是促进社会化的方式之一，其他一些方式，比如潜移默化的企业文化渗透也可以导致新员工的组织社会化。

2.新员工引导要与企业文化协同

一方面，新员工引导计划的实施阶段是企业文化渗透的最佳时机。此时是员工和公司之间良好心理契约形成的重要阶段，完善的新员工引导可以明显增强员工对企业文化、价值观的认同，组织可以通过多种形式（如企业故事、特征语言、物质象征和员工活动等）有效传递企业文化。

另一方面，新员工引导的成效很大程度上受到企业文化特征的影响。当企业采用了与其企业文化不相符合的组织社会化策略时，引导目标便难于实现。

由于企业文化相对于新员工引导来说是前提变量，因此，企业开展新员工引导活动必须在明确企业文化类型的基础上确定符合企业文化要求的组织社会化策略，才能真正实现新员工引导目标。

一般而言，我们可以将企业文化简单分为如表4－1所示的两类：

企业文化有两种不同维度（发展型与经济型），组织的社会化策略也表现为两个维度（制度化与个体化），因此他们之间可能的关系如图4－2所示。不难分析，第Ⅰ、Ⅲ象限中企业文化与企业社会化新员工的取向是不相容的，第Ⅱ、Ⅳ象限中企业的社会化策略能够实现与企业文化的契合。所以，可以认为，企业文化的发展型－社会化策略的制度化以及企业文化的经济型－社会化策略的个性化这两种适配方式是符合企业实际，能够实现企业引导新员工目标的。

3.新员工引导管理体系促进组织能力的提升

一方面，组织的管理环境对新员工引导的效果有着重要影响。新员工引导策略不仅要适应组织文化特征，为了促进员工的主动社会化行为，组织还应该建立适合新员工学习与发展的管理环境，此时人力资源管理策略成为推动组织社会化的动因。只有管理规范、经营良好、能与员工一道发展的企业才能充分发挥人力资源的效用，维持组织和员工之间的良性互动。

另一方面，新员工引导对于企业的成功是至关重要的。员工通过引导机制知晓、行动和实现组织发展目标，与组织分享共同愿景来达成个人与组织的双赢。这样，员工就会发自内心地拥护组织的发展目标，最大限度激发工作热情，从而提升组织的能力（图4－3）。新员工引导不仅可以带来员工绩效提高的直接收益，还可以由于员工绩效提高而伴随的发展晋升利益的示范作用，促进公司内的竞争意识，从而提高士气与组织活力，改善企业整体效益。Misumi在研究比较了大量不同国家的企业成功案例之后指出，在更大的意义上，新员工引导还是一种激励因素，日本企业在员工引导方面往往投入大量的资源，并且在生产率和质量管理中获得了新员工引导的更大产出和收益。

八、 新员工引导的常见误区

第一，企业忽略新员工的第一感受；第二，参与引导的人员单一，仅局限于人力资源管理人员和新员工的直线领导，忽视组织高层、指导人和新员工同事在引导中的作用；第三，企业随意变更新员工的工种或工作内容；第四，新员工引导期设置时间太短或任务过满，结果造成信息过载，使新员工产生挫折感[32]；第五，只注重“技能”而不重视“态度”层面的引导；第六，企业分配给新员工的最初工作缺乏意义或挑战性；第七，忽视成人学习特点与个体差异，新员工引导计划实施的手段单一；第八，忽视新员工与组织的互动和双向沟通。

参考文献

[1]龙立荣.员工手册制定和新员工引导.[授课PPT].武汉：华中科技大学管理学院，2004.

[2]滕宝红.如何进行员工培训.北京大学出版社，2004.

[3]Andrea，E.C..Newcomer and Organizational Socialization Tactics：An Interactionist Perspective.Human Resource Management Review，2000，（10）：453-473.

[4]魏成龙 等.现代管理中国化：以焦煤集团的管理实践为例.中国经济出版社，2009.

[5]冯常生.中国企业知识整合能力与绩效的关系，中州学刊，2009（05）.

[6]Saks, A. M.,& Ashforth, B. E. Socialization tactics and newcomer information acquisition. International Journal of Selection and Assessment, 1997b, 5: 48-61

[7]冯常生. GH集团新员工引导管理体系及其效果研究. 华中科技大学硕士研究生学位论文，2007.

[8]丁奕,杨锡宝.新员工引导管理方略. 商场现代化，2006（06）.

[9]冯常生.中国企业知识整合能力与绩效的关系.中州学刊，2009（05）.

[10]刘玲,杨杰. 新员工引导的内涵与策略解析.科技与管理，2008（09）.

[11]冯常生.授人以“鱼”不如授人以“渔”：教练技术在组织中的应用.决策探索，2006（09）：73－75.

作者简介：

冯常生，男，（1975.9-），河南大学工商管理学院副教授、硕士研究生导师，高级经济师、国际注册内部审计师（CIA）、注册高级咨询师，是国际注册内部审计师协会会员并同时担任多家企业董事、顾问，研究方向为组织行为与人力资源管理。

新员工关怀计划范文第4篇

关键词：新员工培训；重要性；培训目的；培训内容；培训形式；培训效果

中图分类号：C29文献标识码： A

引言：

对企业来讲，新员工未来选择如何在企业中表现，很大程度上取决于在最初进入企业的一段时间内的经历和感受，在此期间新员工感受到的企业价值理念、管理方式将会直接影响新员工在工作中的态度、绩效和行为，而这些因素和新员工入职培训的效果关系密切。

1、新员工入职培训的目的

1.1．降低员工流失率企业的培训工作做得越好，新员工越愿意留下来为企业工作，从而使得企业在获得自己所需要的人才同时，也节约了多次培训的成本和二次招聘的费用。

1.2.减少新员工适应岗位的时间为使新员工尽快适应工作，以便节省时间，降低工作中的失误率，通过安排培训活动把新员工需要的工作以及公司的规章制度等都告诉新员工，从而使公司效率能相应地提高。

1.3.展现清晰的职位特征及组织对个人的期望企业要告知新员工自己所在职位的工作内容，以及企业对他的期望，起到激发其工作热情的作用。

1.4.增强企业的稳定程度积极有效的新员工入职培训可以降低企业的人员流失率，使新员工对企业产生信赖感，愿意为企业的发展贡献出自己的力量。

1.5.减少新员工对企业的抱怨如果新员工在刚进入企业时没有受到良好的关照，就会产生抱怨。而一次好的入职培训，会减少新员工的焦虑和抱怨，使其真正地专心为企业工作。

1.6.最重要的是使新员工融入企业文化企业文化本身包括了理念文化、制度文化、行为文化和物质文化等方面的内容，它是公司员工长期积累并得到大家认可的价值观和行为体系。将公司的文化传授给新员工，可以使他们对公司的各个方面都有一个较全面的了解，从而树立“企业是员工与之共同生存和发展的平台是制度共守、利益共享、风险共担的大家庭，当员工为之奉献的同时，自身素质也会得到提高”的理念，发自内心爱企业，快速融入公司。

2、新员工入职培训的内容

2.1.组织设置 在入职培训中，必不可少的是要介绍企业的历史、组织结构和企业的内外环境等，给新员工一个组织结构图，标出他在组织中的位置：上面是谁，下面是谁，使其一目了然，尽快进入工作角色。此外，还可以提供员工手册，企业规章制度及政策，要接触的产品的综述，生产线及服务介绍，试用期的规定等必要资料。

2.2.员工福利 在入职培训期间，应该告诉新员工执行什么样的工资标准，发薪水的日期、假期及法定节假日的具体安排，培训及教育的福利计划，保险的项目，还有企业提供的特殊服务。

2.3.工作职责 工作职责包括：工作的地点、任务、安全要求和其他部门的关系、以后会跟谁接触等。由于新员工对企业的环境还不了解，为了在以后的工作中避免出现混乱，应该在第一时间里告知新员工：这个部门找谁，那个部门找谁， 明明白白地告诉他，消除他的顾虑。

2.4.介绍与参观 企业在进行培训时要把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门、财务部、人力资源部等。要带他们参观厂区、食堂、宿舍、运动场等，然后是办公室的复印区、产品陈列室等。新员工刚进入企业，对企业很陌生，没有安全感。因此，给新员工一张每个地方都标好了的“地图”，好让新员工能够快速、准确的定位。

3、 制定目标是新员工入职培训的起点

开展新员工培训，首要问题在于明确目标，端正方向，如果战略方向错了，过程执行得越到位，细节处理得越完美，反而会离正确结果越远。新员工培训的最终目的是使他们能尽快融入企业，胜任工作，产生绩效，即加速实现个人与企业的协同发展。很多企业的新员工培训之所以收效甚微，很大程度上是因为目标不明确、资源不集中、内容缺乏针对性、评估不到位、没有重点改进突破等。要解决这个问题，就要根本性、系统性地去构筑培训的目标体系。 新员工培训的目标可以概括为：涤思、安心、牵手、立足四个方面，分别解决思想、心态、资源与能力层面的问题。

3.1涤思-解决思想问题

有些企业只想解决新员工在业务层面的能力胜任问题，这种眼光比较短浅。其实新员工最需要解决的是思想问题，应及时、充分地向其灌输正面、准确的企业文化，正所谓好的开始是成功的一半。要使新员工通过正式的渠道去了解企业的文化与价值观， 企业的价值观传递，关系到新员工在公司的持续发展问题，关系到新员工的长期工作作风问题，要在各种场合通过各种方式进行渗透教育。

3.2安心-解决心态问题

“心安之处是吾家” 家是安心的地方，不少企业提倡新员工把企业当成家，那么就要想办法让他们感到安心，安心才能正常开展工作，取得成绩。安心，最重要的是让新员工感到被尊重与接纳，并受到自然的关怀。 首先，新员工初进企业，不熟悉新环境，陌生会让其产生焦虑更加增大他的压力。当初次见到新员工时，如果能够主动地给其以迎接，并以轻松高兴的语气跟他谈话，他会感到一下子很轻松，很亲切。那么余下的时间，他会感到就像到了自己的家中一样；其次，在培训中不要只有一两个人在为新员工忙这忙那，其他同事的参与效果会更好，这会让新员工感到这里的人都很热情，对他来说，自己的到来很受大家的欢迎。企业的高层领导要与新员工见面，这会让他们倍感鼓舞。在见面会上，高层领导对企业发展计划的介绍、对新员工对公司的重要作用的肯定、以及对他们将能获得发展机会的展望，对留住新员工的心将起到重要作用。

3.3牵手-解决资源问题

现在，工作越来越需要团队协作，新员工日后要更好地开展工作也需要得到企业内部相关部门与人员的支持。所以，让新员工悉知工作中各环节需要哪些联系，遇到困难如何求助是非常有必要的，更重要的是让其懂得信任与合作的力量。企业应提倡一种平台式的培训，超越部门的边界，让员工有机会与其他部门的员工合作共事，建立沟通渠道与发展友谊，形成良好的协作关系与和谐的团队气氛。企业应鼓励新员工成为主动的学习者，主动搜寻他们自认为对其适应企业有帮助的各种信息并建立各种关系，同时企业应努力创造一种鼓励和强化新员工行为的氛围。

3.4立足-解决能力问题

立足，就是让新员工尽快胜任岗位工作，这也是基本的培训目的。通常采取的方式是业务培训，或者根据直接管理者的安排让新员工在工作中学习锻炼。还要和新人之间经常的沟通，使新员工尽早进入工作岗位。另外，企业要告知新员工清晰的职位特征及组织对他的期望，激发他的工作热情。

4、入职培训的关键是引导新员工上岗

新员工刚进企业，对工作多少会有些许害怕，因为新的环境给他很大的压力，他要试图去适应新的环境，包括新的人和新的事物，这是一个过程。如果你不加以引导的话，这个过程兴许会要很长时间，或者由于种种原因你会失去他。但是，如果你能够对他进行一些帮助，让他对企业对动作对同事都有一个好的了解和熟悉，让他在来到新企业后能有一个平稳和舒适的过渡，那么他会很快地在新的环境中投入工作，并为企业带来效益。

5、入职培训最重要的是塑造员工行为

成功的新员工培训可以起到传递企业价值观和核心理念，并塑造员工行为的作用，它在新员工和企业以及企业内部其他员工之间架起了沟通和理解的桥梁，并为新员工迅速适应企业环境并与其他团队成员展开良性互动打下了坚实的基础。相反，失败的培训会给企业的力资源管理带来很大的风险。入职培训最重要的是塑造员工行为。

6、采取灵活的培训方式使培训达到最好效果

在培训形式上，可以结合新员工的自身的特点，采取灵活的方式。首先，进行企业层次的培训，包括使员工进入角色和企业文化培训两个层次，具体可采用集中授课、小组讨论、参观等；其次，进行部门层次的培训，包括业务技术能力培训和岗位培训。另外，可以加入一些新颖的培训方式。如：新员工联欢会、野外拓展训练等。野外拓展训练是一种非常有效的方式，这比较容易使新员工在自然放松的环境中相互认识交流，并有机会共同面对那些挑战性任务，因为在战胜困难时人们会最真切地释放自己，感受与帮助别人。经过拓展训练后的新员工会迅速拧成一股绳，在短时间内达到较好的融合。

新员工关怀计划范文第5篇

尊敬的韩总、各位经理主管、各位同事，晚上好！

我是笔记本部门的**，很高兴今天站在这里代表公司新同事发言。

12月是一个承上启下的特殊月，它代表着忙碌而充实的一年即将过去，充满希望和美好的一年又将到来。2008年12月12日我和其他十几位年轻人走进了，这之中有男有女，有胖有瘦，有高有矮。不论你我来自何方，此刻我们喜气洋洋团聚在这里。

第一次来到***等待面试的空暇时间，我环顾四周，宽敞而明亮的办公大厅里，整齐有序的排列着办公桌，每个人都在安静、认真的工作着。小小的等待区对面墙上挂着两个宣传板，其中一个写着“PDCA”——持续不断的改进，仔细看时才明白是Plan计划、Do行动、Check检验、Action执行。这是一个适用于个人、公司、集体和团队的做事准则，挂在这里可以时刻提醒每一个人掌握良好的做事方法，提高办事效率。每个人心中的梦想要去实现，一样需要这个准则来帮助自己。

墙壁右侧是员工天地，上边贴着不少照片，是公司同事集体攀登梧桐山的精彩时刻。梧桐山的好汉坡是我在深圳见[-找各类范文，到]过的最高、最长、最陡的山坡，陡峭的地方已经与90度接近，而且这一段山坡没有一条人工修建的路，完全是由每个登山者踩出来的。这样的坎坷山道对于女性来说具有极大的挑战性，但是我在照片里看到***登山的每一位都站在了梧桐山的最高峰。从等待的那片刻时间里，我已经对***有了一个粗略的认识：严肃、认真、关怀、团结。

正式被公司聘用后，在行政部***的带领下，我们进入了紧凑的培训阶段，现在回想起来，如此规范的岗前培训是我始料未及的。

第一天由我们朴实的扎着小马尾辫的***介绍联进达的成长历程和公司文化。老实说，我没有料到在华强北这个商业气氛浓烈的地方，会有一家公司认真的给新员工介绍自己的公司文化，而介绍的公司文化正是我所认同的。

接下来的几天是移动、外设、笔记本、数码等部门的经理给我们介绍公司所的品牌和产品线。怀着好奇和渴望的心情，我们从这些培训中汲取到了丰富的知识和经验。

数天的培训中，有理论也有实践，既严肃又活泼，有倾听也有交流。理论培训中穿插了市场实际调查，这是一个非常富有实效的活动。我们分组实地走入华强北的各大卖场，认真调查数码、液晶显示器、笔记本、投影机的市场情况，竞争品牌、竞争商、产品行情等等，然后返回公司集体讨论和总结。虽然时间只有一个上午，也许只是看到一些表面的情况，但是让我们每个人都对市场有了很深的认识，将了解到的市场情况结合公司当前的环境，考虑到自身的条件，将会让我们更快的融入到新的工作当中。

当时我被分配进行笔记本的市场调研，这是一个我所热爱的产品销售，虽然之前的工作经历已经让我对笔记本的各种品牌有些认识，但是我不清楚明基这个品牌具体处在整个行业中的哪个位置，它的品牌定位是怎么样的？它的产品线是如何分布的？联进达又是处在这个市场里的哪种位置？与我们做同样的公司它们的情况是怎么样的呢？“知已知彼，百战不殆”，对自已了解越清楚，对行业了解越多，对敌人越熟悉，就能更好的生存，就能更好的发展。

市场实际调查的活动让我们有了一个很好的认识。

短暂的培训结束了，投影部的**，显示器的***干炼而沉稳，光存储的**和蔼而稳重，笔记本的**活力而简练，还有行政部的***认真而亲近，虽然她的普通话一直不太标准，甚至我一度错误的认为她是一个广东人。这些都给我们留下了深刻的印象。在这个大家庭里，有这么多个性鲜明、能干的同事，我相信联进达是一个值得为之奋斗的集体。

集体培训后被分配到***，新的环境、新的岗位让人的心情都是喜悦的。我们的店长是位平易近人的可爱的人，店内的其他同事也都非常友善和乐于助人。在这么一个融洽的环境里，我可以放心的去面对顾客，因为我知道我有一个可信赖的团队在支持我。这是我所见过的最好的一个团队，每个人平等、互信、友爱、尊重并且团结。

当我心情低落的时候，有一个体形大但是可爱的店长过来拍着我的肩膀说：怎么样，今天怎么了？我笑了笑：没什么！

当我手捧宣传彩页在店门口站累了的时候，店长又过来对我说：累了，休息一下！

当我在工作中遇到困难时，总会有人过来帮助我。

这里就是我们的大家庭！

联进达是一个对员工充满关怀的大家庭，这里可以新同事——***的情况为例。

正式

上岗后的一段时间里，***一直没有适应新的环境和工作，但是我知道他已经努力了，每次上班前在办公室见到他，他都显得有些着急。当时我想，他也许会被淘汰掉吧。实际情况是公司没有简单的把落后的同事淘汰，而是为他安排了另一个环境，突然一天有个同事悄悄告诉我：***现在卖数码产品卖得很疯，雁过留毛，遇人必杀！！！那天同事跟我说得很搞笑，我也从心里笑了出来，后来仔细想想，不是联进达公司对员工的真切关怀，没有韩总的关心，也许我们痛失了一个人才！

一个公司的文化和氛围与这个公司的最高领导有着密切的关系，如果没有领导高瞻远瞩的目光，人性的关怀，仅靠下属去营造是难以实现的。韩总是一个富有爱心，充满关怀，善意，平等，民主的长者，这里有另外一个细节可以体现。

某一次笔记本部门会议，我们齐聚在会议室里进行讨论，韩总轻轻的出现在会议室门口，静静的倾听着每个人的谈话，脸部平静而安祥，当我们激烈的讨论平静下来，他平和的提出自己的意见，私毫没有居高凌下的气势，还认真的参与到我们的讨论中来。有如此的平等和民主，我们每个人都可以畅所欲言，集思广益。

当年读微软戴习为写的《过河卒》时，里边说到比尔•盖茨领导他的团队讨论问题时，比尔•盖茨像韩总一样善于倾听他人意见，关怀员工。联进达能创造今天的辉煌，莫不与这些有着很大的联系。

在联进达这个大家庭里，我能真切的体会到归属感，可信赖。

结束

旧的一页已经翻过，新的一页已经打开，在吉祥的狗年，让我们记住昨天的喜悦，放下曾经的挫折，满怀信心，充满希望共铸新的辉煌！！！

最后，请让我代表***所有新同事，向韩总、各位经理主管和公司所有同仁表示衷心的感谢，感谢公司为我们提供一个自由的舞台，感谢公司对我们的耐心栽培，感谢每个部门的同事对我们工作的支持与帮助，感谢缘分让我们团聚在联进达公司！

祝韩总、经理主管和各位同事身体健康，万事如意！！！

祝大家度过一个愉快的夜晚。