股权激励的看法

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股权激励的看法范文第1篇

在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票、股票增值权等等。不论采用何种方式，实行股权激励总体来说是对公司的董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而为公司的长期发展而服务。既然是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。

比如，公司处在成长初期或扩张期时可适当考虑采用股票期权的方式，因为股票期权方式将经营者的报酬与公司的长期利益“捆绑”在一起，经营者要行权，就必须使股价达到执行价格以上，为了实现这一目标，经营者需要自身加倍努力，选择有利于企业长期发展的战略，因为这样才会使得公司的股价在市场上持续上升。但同时也应考虑经营者片面追求股价提升的短期行为的潜在风险。相反，如果对于成熟型的企业，就应该对限制性股票方式多加关注。因为，公司处在成熟期时，效益较为稳定，各项活动趋于平稳，对资金的投入已经不再要求太多，这时基于限制性股票是真实的股票这一特点，持有者在达到实现约定的条件后，就可以获得股票，获得利益，更直接地激励经营者更好的服务于公司，与此同时，也刺激着外部人员，从而为公司吸收更多的人才参与竞争。

拟定股权激励计划是公司实施股权激励的基础，而股票期权方式使用较为广泛。实施股票期权激励计划的目的是：（一）、弥补短期激励计划，实行短期激励与上期激励相结合，健全激励和约束机制，促进形成协调均衡的激励体系。（二）、扭转经营者的短期行为倾向，促使经营者与公司和股东的目标保持长期一致，为公司的长期发展增加动力。（三）、保留优秀管理人才和业务骨干，激发其积极性和创造性，促进实现公司发展战略和经营目标。

下面举例说明股权激励计划在企业中的实际应用：

某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2008年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出来的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，如何设计一套面向公司所有员工实施的股票期权计划关系到公司的生存与发展。

经分析，这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好，，而最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择股票期权计划是很合适的。至于激励对象的选择也至关重要，对于高科技而言，人才是根本，而该公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，面临人才流失的危机，在其他条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定现有的高素质人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。因此，建议将股票期权首次授予的对象定为2008年6月30日前入职满一年的员工。这是一个明智之举，它将公司的长远利益与员工的长远利益有机的结合在一起，有助于公司的凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。

行权条件中除了每年的行权比例进行规定外，基于目前公司的目的是要在境外上市，因此，还应明确公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算得利息回购。该激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。

由此可见，选择制定企业适用的股权激励计划要考虑企业的方方面面，不可能十全十美，同时，企业是处于不断地发展和变化中，经营状况和所面临的经济环境也会对企业激励计划的执行起到正面或负面的影响。

在股权激励计划实施过程中，应当重视与加强对公司和员工业绩的考核评价，完善制度，严格执行。对以授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整；对已授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。

股权激励的看法范文第2篇

关键词：上市公司 股权激励 模式选择

一、股权激励产生的背景与研究意义

关于企业激励问题的研究一直是管理学的热点，20世纪初泰勒首先提出了对激励问题的看法。后来经济学从经济人追求自身效用最大化的角度出发，将激励理论与管理理论联系在一起，得到了新的突破。此外，学术界中很多经典理论，如：委托—理论、人力资本理论等，都从不同角度解释了股权激励的目的和动机，阐述了股权激励对企业股东利益和公司长效发展的巨大推动作用。

第三次工业革命以来，经济的飞速发展导致公司规模迅速扩张，由大股东经营公司的管理模式不再适用。因此上市公司需要聘请一批优秀的管理人才来维持企业日常的运作与长期的发展。由于双方追求的目标不同，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化。这样不可避免地出现了现代企业中经营权与所有权分离的问题，对于股东来说，控制权逐渐被弱化；对于管理者来说，固定的工资和有限数量的奖金难以满足自身的私欲，导致双方的利益越来越背离。

因此，在学术研究取得重大成果与经济社会高速发展的双重背景下，股权激励作为上市公司的一种长期激励机制，为问题的解决以及公司获得长期稳定的发展提供了理论基础和现实的可能。尤其是知识经济时代的到来，各公司将目光集中在人才竞争上。传统的激励方式与简单的合同契约已经不能保证公司人才的不流失。而股权激励这种新方式的出现无疑为公司留住优秀管理人才、完善内部治理结构、降低经营成本、提升公司业绩开辟了一条新的道路。

二、股权激励的基本概况

股权激励是一种通过对公司经营者（管理者）授予公司部分股权的形式进而给予他们一定的经济权力，使他们参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法与制度安排。

股权激励的具体手段主要有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、管理层/员工收购。不管上市公司采用哪种具体的股权激励模式，它的作用不外有以下三种：

1、激励作用。公司给经理人或高管层分配部分股份，可以激励他们为实现自身效用的最大化而更加积极的工作。此时股权发挥纽带的作用，将双方追求的利益尽可能的趋于一致。另外，公司也减少了对高管层的监督成本，一举两得。

2、约束作用。约束作用主要表现在两方面，其一是通过股权激励使双方结成“一荣俱荣、一损俱损”的利益同盟，若经营者因消极工作或其它原因导致公司股价严重下跌、利益受损，经营者也要相应的分担损失；其二是通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激励者不能随意离职——如果其在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

3、稳定员工作用。股权激励既可以使双方的利益紧密的联系在一起，同时由于很多激励工具都对激励对象利益的兑现套现附带限制性条件，使其不能轻言去留，一定程度上也增强了公司的稳定性与凝聚力。

三、股权激励模式的选择

1、常见的股权激励模式

① 股票期权

该模式是目前一种最经典、使用最广泛的股权激励模式。股票期权指的是给予被激励者在未来某一特定日期内以事先确定好的价格购买一定数量的公司股份的权利。拥有期权的人只享受权利而不一定履行义务，因此经营者可以放弃购买的权利，但是期权本身不能转让。在股票期权真正行权时，公司的现金流会增加，股份增多但企业自身并不需要付出现金，因此没有现金支付的压力。

② 限制性股票

这是除股票期权外使用较多的一种模式。限制性股票是指预先授予被激励者一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等做出特殊限制，只有完成特定目标后，他们才可抛售限制性股票并从中获益。如若目标没有实现，公司有可能将股票收回或者按照当初出售的价格进行回购。因此对于企业来说，限制性股票不失为一种较好的方法，而且对于被激励者而言，即便股价下跌仍旧有收益，只是收益相对会受损。所以对于经营者和所有者的利益一致性上没有股票期权那么强。

2、影响股权激励模式选择的因素

归纳总结后，影响股权激励模式选择的因素主要有以下几点：

① 金融市场的完善程度

任何企业或公司的发展道路选择与战略的制定都离不开宏观的经济背景与金融市场环境。二者对于股票激励模式选择的影响是深远的，主要体现在影响股票价格的各种因素上。而股价的高低往往影响着公司股权激励模式的选择和所有者、经营者的既得利益。

② 股票来源

相比于国外的法律法规，我国目前的法律并没有给上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并没有相关的政策表明上市公司可以通过从新发行的股票中预留股份来实施公司股权激励计划。此外，法律还规定“公司不得收购本公司的股票”（为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外）。这些规定使得我国的上市公司无法通过股票回购的方式取得实行股权激励计划所需的股份。

③ 行业类型

行业类型不同，所需要的经理人或管理层的需求和要求是不同的。相对于劳动密集型企业来说，技术密集型企业和高科技企业对管理层的需求更严苛，简单的薪酬激励或短期的现金激励很难满足他们的要求。只有使他们的利益也得到相应的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激励，股东因此才能受益于公司的发展，所有者的利益才有可能实现最大化。

④ 企业不同发展阶段

即使在同一行业中，由于公司所处的发展阶段不同，也可能影响激励模式的选择。对于处于初始阶段的且有较大增值空间的企业，可考虑使用期权类型的激励模式。通过这种方式，把被激励者的经济收益与企业的长期发展、股东的最大化利益有机的结合在一起，才能发挥股权激励的作用。而对于稳定的大中型企业，股价变动空间较小，企业可以从稳定的利润中提取部分奖励用于激励，这样既不会造成较大的现金流压力，也可使受益人获得切实的回报。

⑤ 企业财务状况

在针对不同的企业选择不同的激励模式时，还应考虑企业自身的财务状况，如企业现金流的压力。若现金流量不足，当期不能支付较多现金用于激励，企业则应采用股票期权等所产生的现金压力较小的模式，这样既避免了现期的资金流问题，也有助于企业获得长期发展。

四、结论

依据上述分析，股权激励模式主要受宏观金融市场、股票来源、行业类型、企业发展阶段、企业自身财务状况等条件的影响。选择的具体合理的股权激励模式也因地因时而异。我国对股权激励的研究与实践虽有了一定基础，但与国外相差甚远。因此，在股权分置改革的大背景下，股权激励模式的选择仍要慎重。

我国目前经济仍保持较高的增长，大多数上市公司正处在起步发展阶段，尤其是国家重点扶持的高科技产业，当期可能缺乏现金流，但是未来股价有很大的上涨空间。因此当前适于我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票。股票期权给予受益者从未来上涨的股价中获得收益的权利，在行权时还会增加公司的现金流，特别适用于高科技、高风险的企业或者是正处在初创期或者扩张期的上市公司。限制性股票主要强调的是权利义务的统一，对股票持有者获取收益有限制条件，而且个人收益直接受到股价涨跌的影响，对成熟稳定期的公司较为适用。

随着我国金融市场市场的有效性不断增强，法律制度的不断完善，上市公司内部治理结构、人员监督体系和业绩评价指标的逐步改良，公司对经理人或管理层的股权激励模式将会更加多样化，更有利于解决公司所有权与经营权分离所产生的委托的矛盾，促进上市公司的长久稳定发展。

参考文献：

[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海人民出版.[1] 张维迎. 博弈论与信息经济学[M] . 上海人民出版.2002.397-505

[2]陈勇，廖冠民，王霆.中国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界 2005（2）

股权激励的看法范文第3篇

关键词：股票期权；入账日期；入涨价值

如何采用合理的薪酬体系对经理人员进行激励，是理论和实务界都很关注的问题。在目前市场成熟国家，股权长期激励在经理人员的薪酬结构中占有重要的地位。根据一项统计，在美国，上市公司高级管理人员的报酬结构中，基本工资占38％，浮动薪酬（资金）占26％，股票认股权占36％。在我国缺乏长期激励是上市公司薪酬制度中存在的主要问题，据统计，2001年我国上市公司本持股的董事长占58.96％，本持股的总经理占65.68％，而且，目前经理人员持有的这些股票也主要是以内部员工股的形式存在，目的是融资，而不是激励。随着我国企业制度改革的逐步深化，将会有越来越多的国内企业实行员工股票期权形式的公司激励计划。那么在会计上，如何确认和计量对管理层的股权激励？迄今为止，我国尚未出台相关的会计准则和制度，从而使其成为困扰学术界和实务界的问题之一。

国外对股权激励进行会计确认与计量的有关准则主要包括，美国会计原则委员会（APB）在1972年的第25号意见书“发行给员工的股票的会计处理”（APB OPinion No.25 Accounting for Stock-Based Compensation，以下简称APB NO.25号）和财务会计准则委员会（FASB）1995年的第123号财务会计准则公告“以股票为基础的报酬的会计处理”（SFAS No.123）。英国会计准则委员会（ASB）和德国会计准则委员会（ASC）分别在2000年和2001年了一个征求意见稿。国际会计准则委员会（以下简称IASB）在2002年11月，颁布了国际会计准则第二号征求意见稿“以股票为基础的报酬支付的会计处理”（ED.2 Share－based Payment）。相对于国际会计准则，我国在这方面还处于起步阶段，实务中既无准则可依，也无惯例可循。因此，需要对国际会计准则进行分析，研究国际会计准则变动的趋势，这将有助于我国实务界更为恰当地处理类似的问题，也为我国制定有关股权激励的会计准则提供借鉴。我们首先对国际会计准则征求意见稿中的主要问题进行讨论，然后对股权激励在中国的会计确认和计量进行分析，提出我们的建议。

一、国际会计准则关于期权会计处理的最新动向

在IASB的第二号征求意见稿中，有关期权激励的三个重要问题很值得探讨。

1.关于是否确认股权激励中的费用

对股权激励是否要确认相关的费用，理论界存在不同的看法，反对确认为费用的观点有：（1）员工股权激励计划的实质是现在的股东将他们的一部分所有者利益转移给员工，因此企业并没有参与这一交易。（2）企业员工已经得到了企业以现金支付给他们的薪水、奖金和医疗保险等，他们是无偿得到这种股票期权的。（3）企业在以股票或是期权支付员工的劳务时既不要支付现金，也不要耗用资产，因此企业没有负担任何成本，也就不应确认任何费用。（4）这种由于特定的股权激励所产生的费用，同准则制定机构颁布的财务会计概念框架中的定义是不同的。概念框架中将费用定义为在会计期间经济利益的降低，通常表现为资产的消耗、流出或是负债的增加而导致权益的降低，而不包括那些对股东的支付。这种特定的股权激励所产生的费用，既没有导致资产的流出，也没有导致负债的增加，而且，由于员工提供的劳务往往不满足资产的确认条件，因此劳务的消耗也不能视作资产的消耗。（5）由于股权激励所导致的成本已经包含在被稀释的每股收益中，如果再在利润表上确认由此导致的费用，将会导致每股收益被重复降低。（6）如果要求对以股票或是期权支付员工劳务发生的费用进行确认，会导致更少的企业采取股权激励，这会影响企业的长期发展，产生不利的经济后果。

同上述意见相反，国际会计准则征求意见稿坚持企业在进行股权激励时，应确认为相关的费用，理由是：（1）关于企业是否是股权激励行为中的一方。IASB认为，是企业而不是企业的股东实行员工股权激励计划，同样也是企业，而不是股东，以股权作为代价得到员工的劳动。所以可以理解为，企业以发放期权的方式换取员工的劳动，在行使期权的时候，以股票换取现金。因此，IASB认为，企业是股权激励行为中的一方。（2）关于员工是否是无偿得到股票期权。IASB认为，如果员工无偿得到了股票期权，就意味着经理人员在履行责任时损害了股东的利益。事实上，这种股票或是期权是企业支付员工报酬的一部分。员工为企业服务的目的就在于获取劳动报酬，这其中当然包括以股票或者期权支付的部分；而企业则是以多种报酬形式的组合来换取这些服务。因此，IASB认为员工不是无偿得到股票期权的。（3）关于企业在发放股权时是否不需承担费用。IASB认为，不论企业是否真的承担了成本，费用是在企业耗用资源的时候产生的。企业需要在确认权益性工具发出的同时确认收到的资源。员工提供的劳务同其他资源的不同在于，劳务这种资源是立即被消耗的。IASB认为，财务报表应当确认资源取得和消耗的情况，因此，不论企业事实上是否为这种以股票或是期权支付员工的劳务承担了成本，费用还是应当确认的。（4）关于股权激励所确认的费用是否同费用的定义一致。IASB在其的财务会计概念框架中，将劳务在接受和使用的时候被视作资产，资产不仅限于资产负债表上的资产，劳务在收到时也是资产。因此，IASB认为上述费用的定义同其颁布的《财务报表编制与呈报框架》中费用的定义是一致的。（5）关于费用的确认是否会导致每股收益被重复降低。IASB认为，这种每股收益的双重作用反映了同时发生的两个经济事件：由于股票或是期权的发放，导致在计算每股收益时分母的增大；由于消耗收到的资源所导致的利润的降低。因此，IASB认为。上述的重复计算只是一件事情的两个不同效果而已。（6）关于费用的确认是否会导致不利的经济后果。IASB认为，会计的职责在于以中立的态度来披露交易，而不是为了鼓励某些交易而对其采用特别优待的处理。如果不确认这种费用的话，将会导致利润的虚增，财务报表的透明度也就降低了。如果对这种费用的确认在企业之间、部门之间或者行业之间存在差异的话，那么可比性就会降低。更加重要的是，因为企业进行的交易和交易结果都没有被记录下来，经济责任会变得不明确。

所以，IASB认为，应当对以股票或是期权支付员工劳务发生的费用加以确认，并且统一会计方法，提高会计报表的可靠性、可比性和透明度。

2.关于股票期权的价值计量

股权激励的看法范文第4篇

关键词：高管持股；股权激励；企业价值

中图分类号：F270．3文献标识码：A文章编号：1000-176X（2008）03-0101-08

一、 问题的提出

在欧美等成熟市场，股权激励被视为解决现代企业“委托―”问题的重要途径，促进公司高层管理人员与股东形成利益共同体的有力手段，被誉为企业激励的“金手铐”。据了解，美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官(CEO)的薪酬构成中长期股权激励计划占65%。

随着企业公司制改革的深入，我国上市公司也开始探索用股权激励来激发高层管理人员的积极性和创造性。自从证监会前主席周正庆在1999年10月14日“在高科技上市公司中可以试行股票认股权”的讲话以来，高层管理人员的股权激励在我国取得了较大的发展，高科技企业对实行股权激励的积极性更是高涨。2002年10月，国务院办公厅也转发了财政部和科技部制定的《关于国有高新技术企业开展股权激励试点的指导意见》。自2005年以来的股权分置改革以及MBO政策解禁，我国迎来了新一轮高层管理人员股权激励改革的。2006年1月出台的《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及2006年2月出台的《新企业会计准则――第11号，股利支付》，为进一步规范上市公司的股权激励措施提供了法律依据。

目前，我国市场经济尚处于逐步完善的过程中，各项改革正在进行，与其在西方发达国家的成长与发展相比，我国的股权激励制度面临着不同的环境和条件。那么，在实施股权激励外部环境不够成熟的情况下，在高层管理人员持股比例偏低的状况下，这种激励制度是否也像它在国外那样有效？在多大程度上有效？高层管理人员股权激励与企业价值的关系究竟如何？本文在总结前人研究成果的基础上，结合我国资本市场的实际情况，采用上市公司披露的最新数据建立面板数据(panel data)统计分析模型，对我国高层管理人员持股对企业价值的影响问题进行深入研究，力图为企业激励约束机制的建立、公司治理机制的改善、股权分置改革的顺利进行以及MBO方案设计与监督提供重要的实证证据。

本文的高管人员是指中国证监会颁布的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则》中要求上市公司年报中披露的高管人员，包括董事、监事、总经理等高级管理人员(后文中称“高管人员”或者“管理层”)。

与西方发达国家相比，我国证券市场起步较晚，特殊的国情使得我国的高管股的组成有别于西方国家。从形成的原因来看，上市公司现有的高管股有一部分是在我国股份制改革过程中形成的内部职工股转化而来的。与普通员工持有的内部职工股不同的是，国家在整顿清理内部职工股时，规定高管持有的部分不能转换为流通股，在高管任期内不得转让。这一部分的高管股的目的虽然不是激励而是融资，但客观上却有激励高管的作用。

高管股的另一部分是企业对高管人员的股权激励形成的。所谓股权激励是指激励主体(企业或者股东)授予激励对象(经营者或雇员)股份形式的现实权益或者潜在权益，激励后者从企业所有者的角度出发勤勉工作，实现企业价值最大化和股东财富最大化。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。按照基本权利义务关系的不同，股权激励方式可分为现股激励、期股激励、期权激励[1]。由于激励类型不是本文研究的重点，在此不作一一介绍。

(二) 高管持股的作用机制

高管人员通过持有公司股份，与公司形成利益与共、风险共担的整体，从而实现了对公司高管人员既约束又激励的一种长期激励机制。

1．激励作用

通过股权激励，使被激励者――高管人员拥有(或部份拥有)公司的部分股份(或股权)，用股权这个纽带将被激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起，使其能够积极地、自觉地按照实现企业既定目标的要求，为了实现企业利益和股东利益的最大化努力，释放出其人力资本的潜在价值，并最大限度地降低监督成本。

2．约束作用

约束作用主要表现在两方面：一是因为被激励者――高管人员与委托人己经形成了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果高管人员因不努力工作或其它原因导致企业利益受损，比如出现亏损，则高管人员会同其他股东一样分担企业的损失；二是通过一些限制条件(比如限制性股票)使被激励者(高管人员)不能随意(或轻意)离职――如果被激励者(高管人员)在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。

(三) 高管持股的理论依据

长期激励机制之所以必要，是源于现代大企业中物质资本的提供者(资本家)与人力资本的提供者(经营者)职能的分离以及由此导致的“委托―”问题，也就是所有权与经营权分离的问题。“委托―”理论是由米契尔・詹森(Michael Jensen)和威廉・麦克林(William H Mecking)在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的。在资产“委托―”制中，股东成为委托人，经营者成为人，通过资产的“委托―”关系，建立起法人财产制度和相应的公司内部的治理结构。由于委托人与人追求的目标经常是不一致的，人在最大限度地增进自身效用的同时可能做出不利于委托人的行为，从而形成“道德风险”。并且人和委托人之间存在着很多工作信息，人的能力、品德以及偏好信息的不对称，这就增加了度量人经营业绩时的成本，使得监督成本过高，委托人难以对人进行有效监督。而股权激励制度通过让经理人员成为未来的股东，使其目标函数与股东的目标函数尽可能地达到内在的一致，减轻了经营者机会主义行为和所有者对其进行监督的负担，从而降低成本直至最小化。“委托―”理论是激励机制最重要的理论基础。

二、 文献综述

(一) 国外相关文献综述

从实证研究的角度看，国外学者对管理层股权的激励效应有着不同的看法，归纳起来主要有如下四类：

1．激励效应具有不确定性

早期的学者认为，股东利益和管理人员薪酬激励之间的联系非常微弱，股基薪酬能否起到一定的激励效果还值得怀疑。Jensen和Murphy(1990)[1]认为，股东利益和管理人员薪酬激励的多少之间只有一种非常微弱的联系，理论所阐释的关于股基薪酬的激励效果在现实中并没有得到太好的实现。

2．显著的激励作用

接下来的有关研究则认为管理层股权激励与其他薪酬方式相比较，是一种有效的激励方式，并论证了管理层持股与公司业绩之间的相关性，认为提高管理层的持股比例能够对公司业绩起到较好的促进作用。Hall和Jeffrey Liebman(1998)[2]在研究管理人员薪酬和股东财富之间的相关性方面发现，1994年，股东财富每增加1 000美元，管理人员的薪酬就增加25．11美元，这要远远超出Murphy等研究中提到的3．25美元。在这增加的25．11美元中，只有3．66美元的变动额是来源于工资和奖金的增加。进一步证明与其他薪酬方式相比，管理层股权激励是一种比较有效的激励方式。Waston Wyatt进一步发现，管理层持股和公司的业绩之间确实存在一定的联系，管理层持股比例高于平均水平的公司，其年股东回报率(27．5%)要比管理层持股比例低于平均水平的公司(18%)高出近53%。Crystal 也曾提到：1981―1991年的10年间，平均而言，管理层持股价值每增加1 000美元，公司股价市值总值能增加23 000美元。

3．激励作用具有区间效应

第三类学者则认为，随着高管人员的持股比例的提高，会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应(convergence-of-interest hypotheses)和防御效应(entrenchment hypotheses)。前者是指由于持股会使高管人员的利益与股东趋于一致，在一定的持股比例之内董事股权与公司资产的市场价值之间存在着一种持续的正相关关系；后者是指如果此比例超出一定的范围，则来自资本市场的监督和接管的威胁就会变小，管理层所受的压力也变小，业绩与持股比例之间就会呈负相关。Hermalin和Weisbach(1991)分析了142家纽约交易所上市公司，发现在持股比例为1%―5%时，托宾Q值与持股比例负相关，在5%―20%时是正相关，超过20%时又变成负相关。Morck(1988)[3]检验了在董事会成员的持股比例之和与托宾Q值之间的分段线性联系。他们发现，在0―5%的范围内，托宾Q值与董事的持股权正相关；5%―25%的范围内，Q值与董事的持股权是负相关的；超过25%，二者可能进一步负相关。McConnell和Servases(1990)[4]发现在托宾Q值与经营者持股权之间存在倒转的U型联系，拐点位于持股比例为40%―50%。由此，对于持股权处于不同区间数值的公司而言，二者与绩效的相关系数可能会有所不同。

4．其他

另一些文献认为，最优股权激励水平是由企业和管理者的特征决定的，而管理层持股水平同企业业绩之间并没有直接关系。这些研究发现，当企业有较多(较少)的监督时，经理持股水平就较高(低)。所以说，管理层持股比例低的企业业绩不一定差，低持股比例只说明企业不需要高水平的股权激励来诱使管理层采取合适的行动；而高的持股比例也不是说高股权激励能使管理层更努力地提高企业业绩，只说明这些企业需要用高股权比例来解决监督困难的问题。这些文献如Demsetz和Lehn(1983),Core和Guay(1999)。又如MariaMaher，Thomas Anderson(2000)认为，股东的直接监督和报酬激励可互为替代，董事会和机构投资者的监督和报酬激励也可互为替代。所以说，报酬激励只是为了解决监督困难的问题，与企业业绩间并不存在任何关系。

(二) 国内相关文献综述

由于我国证券市场起步较晚，上市公司年度报告的披露准则也几经修改。所以，我国上市公司高管人员的报酬数据在近年才趋于完备，以至于我国关于上市公司高管报酬的实证研究近年才刚刚起步，而以前我国经济界更偏重于从理论角度研究企业高管报酬的决定，以及高管报酬与企业业绩之间的关系。目前我国关于高管报酬的实证研究都是在借鉴国外相关研究的方法和模型基础上进行的，单独研究高管持股的很少。

魏刚(2000)[5]以我国1998年所有的上市公司为样本，研究结果表明，高管人员报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高管人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系。李增泉(2000)[6]发现，我国上市公司经理报酬和持股比例与企业ROE之间无显著的相关关系，却与企业规模之间存在显著的相关关系；企业经理报酬与ROE之间的相关性受企业国家股比例多少的影响不大，但是国家股比例较高的企业，其经理人的报酬明显偏低；企业所处的行业和地区不同，其经理报酬与企业ROE之间相关性的显著程度也不同。

于东智、谷立日(2001)[7]对1999年我国上市公司管理层持股比例与公司绩效研究表明，高管人员持股比例总体上与公司绩效(净资产收益率)呈正相关关系，但不具有统计上的显著性。周建波、孙菊生(2003)[8]通过对上市公司数据进行实证分析发现，实行股权激励的公司在实行股权激励前的业绩普遍较高，同时管理层因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关，并且对于成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股数显著正相关。邱世远、徐国栋(2003)[9]利用上市公司整体的经营者持股数据进行分析，他们采用两个独立样本的非参数检验，研究高管人员持股量的高低两类极端样本数据的样本均值是否有显著差异，实证分析高管持股是否对公司经营业绩有显著影响。检验结果表明，高管持股数高的公司的经营业绩比高管持股数低的公司的经营业绩好，而且这两类公司的经营业绩的差异是显著的。

(三) 文献综述小结

总的来说，我国有关高管股权激励和企业业绩的实证研究还刚刚开始，数据的选取和计量方法在借鉴国外经典计量研究的基础上还有待改进。在实证研究的结论方面，由于我国证券市场的不成熟以及我国上市公司治理机构不完善等多方面原因，使得我国有关这方面的研究结论与国外的研究结论有所不同。学者们对高管股权激励效应的研究之所以会产生如此大的差异，本文认为可能是基于以下几点原因：第一，前人的研究数据较为陈旧。在早期，股权激励计划以及股票持有计划的运用尚不普遍，股票期权及持股数量较少，影响了股权激励效果的发挥。第二，研究方法也存在一定的问题。很多文献都没有考虑到其他因素对被解释变量的影响，这势必会造成有偏甚至相反的结果。第三，在指标的选择上也存在差异，例如在衡量企业价值的时候，有人采用托宾Q值代，更多人采用ROE、EPS等会计利润指标，指标选择的不同也会造成不同的研究结论。

三、 研究设计

(一) 研究假设

根据前文中对高管持股的作用机制以及“委托―”理论的分析，以及国内外学者的研究成果，我们假设高管持股是一种有效的长期激励措施，能使企业高管人员的目标函数与股东的目标函数一致。在控制企业规模、股本构成、资本结构、盈利能力、风险水平、年度因素影响的情况下，高管人员的持股比例与企业价值呈正相关关系。

(二) 样本选择与数据处理

1．行业的选择

超产权论(beyond property-right argument)认为绩效激励只有在市场竞争的前提条件下才能发挥其刺激经营者增加努力与投入的作用。在完全没有竞争的市场中，企业产品无替代性，经营者完全可以通过抬价的方式增加利润收益，这种“坐地收租”不会刺激经营者增加努力与投入[6]。超产权论把竞争作为激励的一个基本因素，而行业作为“竞争”的不完全替代可能削弱对经营者的报酬激励效应。所以要研究管理层薪酬和持股比例的激励效应，一定要考虑行业这个影响因素。

本文拟选择高科技行业的企业作为研究对象，基于以下考虑：第一，与其他行业的企业相比，新兴的高科技企业通常具有高成长、增长价值快的特点，这就要求企业的经营者保持长期稳定。第二，相对而言，高科技行业要求经营者的知识更新更快，技术水平也更高，行业的要求使得高科技行业的经营者相对年轻，更会看重长期职业生涯的发展，而不仅仅是短期薪金的激励。第三，高科技行业的研发投入较多，投资收益期较长，因而，股权激励的效果与市场价值更为相关。因此，在高科技企业里，对经营者实施长期股权激励应该更为合适。正如Cui和Mak(2002)所说，选取高科技企业作为研究对象是因为其与众不同的企业特征，例如高的成长机会和信息不对称程度、不同的董事会结构与不同的股权结构等等。但是对于高科技企业的界定到目前为止还没有统一的权威标准。因此我们比较Cui和Mak(2002)所确定的高科技行业和证监会2001年颁布的《上市公司行业分类指引》，确定如下几个行业的企业为高科技企业：化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、医药生物制造业(C8)和信息技术业(G)。

2．时间的选取

我们选取在2002年12年31日前上市的公司2003―2005年的年报数据作为面板数据(panel data)进行研究。第一，由于研究期间上市公司的年报数据尚未完全经过审计公布，故所选时间截止至2005年12月31日。第二，2003年以前我国的资本市场还不够完善，机构投资者持股的现象比较少见，而机构投资者持股比例将作为一个控制变量纳入模型，故选择2003年作为研究的时间起点。第三，有关研究表明，我国首次公开发行股票的上市公司一般以溢价发行，且盈余管理现象比较严重，为避免发行当年这些对股价造成的影响，我们选择2002年12月31日以前上市的公司作为研究对象。

3．数据来源及处理

本文选取全部A股上市公司(1 440家)作为初始样本，数据直接来源于Wind．Net．金融数据库，部分数据通过Excel计算得来。数据的筛选步骤如下：

第一步，剔除在2002年12年31日前上市的公司，得到1 162家公司。

第二步，剔除上述高科技行业定义的化学原料及化学制品制造业(C43)、化学纤维制造业(C47)、电子业(C5)、仪器仪表及文化和办公用机械制造业(C78)、医药生物制造业(C8)和信息技术业(G))之外的公司，得到287家公司。

第三步，剔除2003―2005年连续3年高管持股数为零的公司，得到78家公司。

第四步，剔除财务特征异常(如产权比例为负数)的ST板块的公司，得到最终的样本67家公司。

我们将取得的67家公司3年数据做成面板数据(panel data)进行分析。之所以选择面板数据进行分析是因为：单纯使用截面数据模型或者时间序列模型的研究，有时会使我们的工作局限在某些特定的方面。例如，我们在研究影响公司业绩的因素时，使用截面数据模型，可以选择包括企业的规模、资本结构等因素作为解释变量，分析这些因素对企业价值的影响。但是无法分析在一个行业内，技术进步、制度变迁、宏观经济政策等因素对企业价值的影响。单纯使用时间序列模型也存在类似的不足。面板数据是若干个截面数据的组合，一方面它为计量经济学模型的理论方法研究提供了一个更为丰富的环境，但更重要的是在实际应用中它能够用于研究仅用截面数据或者时序数据所无法研究的问题。

(三) 变量及模型

1．因变量的选取

本文以反映企业价值的指标为因变量。在企业价值的指标选择上，前人的研究中存在着多种选择，归纳起来使用较多的有如下几种：

（1）企业利润指标（如ROE、EPS等）。

如ROE、EPS等是企业的财务指标，反映企业过去的经营业绩，从本质上来看是企业的历史价值体现。一方面它没有反映企业的未来，另一方面也容易受到管理层进行盈余管理的影响，不能恰当地反映企业的真实价值。

（2）托宾Q值。

托宾Q值常被国外的相关研究作为衡量企业绩效的指标，他们认为托宾Q值能反映企业治理的“附加价值”，并有大量的相关文献对其价值相关性进行了经验分析。但是，在我国资本市场机制不尽完善的条件下，沿用托宾Q比率衡量企业绩效存在着缺陷：第一，相关计算数据难以取得，如企业资产的重置价值，我们一般是用总资产账面价值来衡量，但账面价值与市场重置成本事实上差异很大。第二，权益市场总值是以计算期内股票的市场价格乘以发行在外的普通股的股数计算出来的，但在我国非流通股占较高比例的股票市场中，大量不能交易的国有股和法人股的估值就很困难，我们不知道流通股的市价是否因为存在大量不能交易的国有股和法人股而过高或过低。

为了最大限度地避免财务指标和类似于托宾Q值在衡量企业价值时的缺陷，我们拟使用Wind．Net．数据库中的 “股权价值”(SV) 作为因变量，并将“总市值(证监会算法)”(MV)这个指标对模型进行敏感性分析。

总市值(证监会算法)=A股收盘价×(总股数-B股流通股数)+B股收盘价×人民币外汇牌价×B股流通股数

股权价值=A股收盘价×A股流通股数+B股收盘价×人民币外汇牌价×B股流通股数+(总股数-A股流通股数-B股流通股数)×每股净资产

两者区别在于“股权价值”(SV)将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照每股净资产的价值计算，而“总市值(证监会算法)”(MV)将A股和B股以外的其他类型股票(主要是非流通股)按照A股的收盘价计算。为了避免计算方法的不同对企业价值的影响，我们分别使用这两个指标进行研究。考虑到这两个变量的数值较大，会对模型产生一定的影响，我们分别对它们取自然对数，用LNSV和LNMV来表示“股权价值”(SV)和“总市值(证监会算法)”(MV)的对数值。

2．自变量的选择

本文以高管人员作为股权激励的研究对象，因此在选择自变量时只考虑高层管理人员的持股情况。高层管理人员持股比例(GGB)这一指标较多地被国内外学者研究采用，笔者也拟采用这个指标作为研究中的自变量。

3．控制变量的选取

（1）国有股比例。

企业产权理论的研究成果认为，处于特殊“委托―”关系下的国有资本容易出现有效投资主体缺位问题。这种关系扩大了委托与的距离，扩大了信息的不对称，并将由此引发国有企业的效率低下问题。由此，我们认为，上市公司的国家股东是没有激励或约束长期经营管理好上市公司的，国家股股权比例(STATE)与企业价值呈负相关关系。

（2）流通股比例。

股权流动性分裂从根本上损害了上市公司股东之间利益的一致性，使非流通股股东(大股东)与流通股股东(中小股东)之间的利益关系处在完全不协调甚至对立的状态。另外，股票流动性分裂必然引起市场价值的失真。国外某只股票值多少钱是按全流通的概念去计算的，所以股价比国内低，市盈率也比国内低。而国内股票价格被人为地提高了，因为存在非流通股，所以出现了供不应求的状况。因此，股权流动性分裂客观上会形成上市公司业绩下降、股票价格不断下跌与非流通股股东资产增值的不正常现象，所以我们认为流通股比例(LTG)与企业价值呈正相关关系。

（3）产权比例。

在信息不对称条件下，不同的资本结构会影响到公司的治理成本并会导致公司经营业绩的差异。在前人的研究中，很多用资产负债率表示财务杠杆。产权比例反映的是企业负债与所有者权益的比例，实质上与资产负债率相同――不同的产权比例反映不同的财务风险，同时也会造成不同的资本成本，但形式上更直观地反映企业的资本结构。因此，我们把产权比例(CQB)作为影响企业价值的一个变量。

（4）机构持股比例。

根据Pound(1988)的有效监管理论(Efficient-monitoring argument)Pound (1988)对公司的机构法人股东提出效率监督假说，指出机构投资人因具备较完善的专业知识，相比于一般股东可以用较低的监督成本来监督管理层，将使监督活动更有效率。，机构投资者持股能对企业管理层起到监督作用，从而提升企业的价值。Shleifer，Vishny (1986)[10]、McConnellhe，Servaes(1990)[4]以及Sarkar(2000)的实证研究结果也表明，机构投资者的持股比例与企业价值存在正向相关关系。因此，我们也将机构持股比例(INST)作为一个影响企业价值的控制变量。

（5）其他控制变量。

此外，我们还考虑到企业规模、盈利能力、风险水平、年度宏观因素对研究假设的影响，分别引入总资产账面价值的自然对数(SIZE)、“息税前利润/总资产”(EBIT/A)、“BETA系数值”(BETA)、年度哑变量来反映以上因素的影响。

4．模型

根据以上设计，我们提出下面的多元回归模型来研究我们要说明的问题。

四、 研究结果及分析

(一) 描述性统计情况

从表1我们发现，2003―2005年这3年中，高管持股比例平均值逐年下降，中位数也逐年变小。同时我们还可以发现，无论是股权价值还是总市值的平均值和中位数都逐年下降。从这两个指标来看样本公司的企业价值的平均值和中位数都在降低。企业价值均值降低的原因可能与2003―2005年的“熊市”有关。

表2是模型中所涉及的所有变量的描述性统计情况。从该表我们可以发现，将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照每股净资产的价值计算出来的“股权价值”，其平均值和中位数都比将A股和B股以外的其他类股(主要是非流通股)按照A股的价值计算出来的“总市值(证监会算法)”要小。这说明由于股权分置的存在，对因变量作敏感性分析是很有必要的。

另外，与对盛行高管人员股权激励的国外相比，我国高管人员持股比例实在很低，平均值仅为0．046%，中位数为0．021%。

(二) 回归分析

为严谨起见，我们在回归前对模型进行共线性诊断，由于篇幅有限，笔者在此不对共线性问题展开讨论，经诊断，模型Ⅰ不存在共线性问题。

如表3所示，除控制变量国家股股权比例(STATE)没有通过显著性水平检验，其他解释变量均通过显著性水平检验。其中，高层管理人员持股比例(GGB)的回归系数为0．537,在5%的显著水平上通过检验，且符号为正，即高管持股有利于提升企业价值，高管持股比例与企业价值存在显著的正相关关系。流通股比例(LTG)的回归系数在10%的显著水平上通过检验，且符号为正，与前文预测一致，说明流通股比例对企业价值有影响，并与企业价值呈显著的正相关关系。产权比例(CQB)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，符号为负，说明产权比例与企业价值呈显著的负相关关系。在此，产权比例的符号为负可能是因为市场对企业的财务风险比较敏感，负债对权益比率的提高会使企业价值打折扣。机构持股比例(INST)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，且符号为正，与前文预测一致，说明在我国机构持股比例与企业价值呈显著的正相关关系，起到了有效的外部监管作用。规模控制变量总资产账面值自然对数(SIZE)的回归系数在1%的显著水平上通过检验，符号为正，进一步验证了魏刚(2000)、李增泉(2000)等关于企业规模对企业价值影响的有关结论。盈利能力控制变量息税前利润/总资产(EBIT/A)的回归系数这一反映盈利能力的指标在5%的显著性水平上通过了检验，符号与预测一致。风险水平控制变量BETA值(BETA)的回归系数在5%的显著水平上检验，符号为负，说明企业相对于市场风险越高其价值越低。年度哑变量YEAR1和YEAR2的回归系数在显著性水平1%上显著，说明年度的宏观因素的影响是存在的。

(三) 敏感性测试

为了提高实证结果的稳健性，本文还将对因变量进行敏感性测试。前文中提到模型Ⅰ的因变量“股权价值”将非流通股的价值按账面价值计算，现在我们用“总市值(证监会算法)”(非流通股按A股市值计算)代替“股权价值”建立模型Ⅱ进行敏感性测试。

为简捷起见，我们仅列出方程拟合信息和解释变量高管持股的回归结果。

模型Ⅱ：R2 =0．772；2=0．760；F值=64．306；DW值=1．928；N=201。高管人员持股比例：回归系数=-0．766；t值=2．406；Sig．=0．017。

由此可见，经过对因变量的敏感性检验，我们仍能得出高管持股比例对企业价值有正方向的影响的结论。

五、 结 论

本文在高层持股的理论基础和国内外有关实证研究的基础上，通过深入研究和分析国内上市公司高管持股的实施现状、高管持股与企业价值之间的关系等，得出高管持股比例对企业价值有正方向影响的结论。同时，我们也发现，高管持股这种长期激励机制不是独立地影响企业价值，它受到其他因素的影响。如企业的股权构成(流通股比例)、资本结构(产权比例)、外部监督(机构持股比例)、企业规模(总资本账面价值)、企业的盈利能力(息税前利润/总资产)、企业的风险水平(BETA系数)、年度宏观因素的影响。

我国在股权分置改革后大力提倡对高层管理人员进行股权激励，并规定只有完成股改的公司才能按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》(2006年1月)的要求实施股权激励。本文实证的结果无疑为该政策提供了有力的证据。尤其是通过模型的敏感性检验发现，尽管两个因变量由于对A、B股之外的股票(主要是非流通股)的计价基础不同，但我们仍能得出对高管持股有利于提升企业价值的结论，进一步有力地说明了股权激励这种长期激励机制的有效性，应予以倡导。

本文与以往的研究相比，其创新之处在：第一，在考虑了我国的实际国情后，对国外的研究模型进行了完善，加入了很多控制变量，提出了自己的回归模型，并使方程得到了较好的拟合效果。第二，

在因变量的选择上突破选用传统的会计利润指标、托宾Q值等指标来衡量企业价值。为排除股权分置的影响，笔者对因变量“股权价值”进行了敏感性测试，使研究结果更为稳健。

第三，通过对股权激励机制运行环境的分析，筛选样本得出支持研究假设的结论。

本文仍存在以下不足：第一，由于研究期间2006年的年报还没有完全披露完，所以研究窗口截至2005年，仍没有得到股改之后的最新数据，这个问题如果结合股改之后的数据进行研究可能意义更加重大。第二，本文所做的研究是针对高科技行业的，没有对所有行业进行研究，所以在研究结论推广的时候会受到限制，但目前讨论所有行业的高管持股问题还不够成熟。第三，由于实施股权激励计划的公司的样本只有30多家，所以本文没有针对因高管股的构成对企业价值的影响进行深入研究，有待继续探讨。

参考文献：

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［15］ 陈国富．委托―机制设计，激励理论前沿专题［M］．天津：南开大学出版社，2003．

Study on the Effect of Senior Executive Ownership to Firm Value

――An Evidence from listed Companies in High-tech Industry

YE Jian-fang，CHEN Xiao

Abstract: The incentive and restraint on management is the core issue in the research of corporate governance．As an effective long-run incentive mechanism tacking with all kinds of agency problems in companies，Stock Option Incentive Plans has been widely used in modern western companies since 1980's and won prominent success．However, considering the present development stage of Chinese economy, one may doubt whether this kind of incentive mechanism may bring the same satisfying result in Chinese practical environment just as it did in its western application ．As we know, although stock-based incentive mechanism theory has been well developed, its application situations in China would be quite different from its western counterpart．In order to produce a better effect of the stock-based incentive mechanism in our country, based on the previous achievements, this paper using the OLS statistical analysis method is going to discuss this issue from empirical perspective with considering the situation of the enterprises and capital market in our country: Stock Option Incentive Plans is effective．

股权激励的看法范文第5篇

关键词: 留住人才; 确定计划; 竞争机制

中图分类号：C962文献标识码： A

一、中小企业流失人才的原因

1.中小企业内部的原因。

中小企业不被专业人才青睐，而且,一般来讲中小企业的稳定性比大企业差,受外界影响大。所以对于人才而言,如果有机会,他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。

对人才的需求复杂多样,地域性强。中小企业分布在各行各业中,对人才的需求更加多样和复杂。既要有技术上的专长人员,也要有业务上的多面手。有的企业位于不太发达中小城市、有些在偏远山区,交通等客观因素的存在也不利于吸引人才、留住人才。

缺乏完善的管理制度体系。通常,中小企业既没有专门的人力资源管理制度,也没有配套的执行机构,更谈不上监督。这种情况也不利于中小企业有针对、有计划地引进人才、留住人才。

2.中小企业员工方面的原因。

随着通讯和信息手段的发展,员工可以更加方便的了解同类人员的收入、工作条件、职业生涯机会,比较就可能产生对现实的不满,而不满的结果就可能是离开所服务的企业。新劳动法的出台更大方面的保护了劳动者的权益,也使跳槽变得更加容易。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度,中小企业发展更多地依靠每个人的能动性,如果企业对员工没有凝聚力和向心力,不能识别和满足员工的需求,员工在企业里找不到相亲相爱一家人的感觉,就会造成中小企业的人才不能长久的干下去。

二、建立长效机制留住人才

虽然中小企业在吸引人才方面的受到很多困扰,但在吸引人才、留住人才方面也具有自己的优势。如果中小企业能发挥自己体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等特点,就可以建立一个有效的留住人才的机制,使自身得到更好的发展。

首先,完善相关制度,建立留人硬机制。运用现代人力资源管理学的理论和方法,建立薪酬与绩效考核互动机制。树立正确的用人理念和机制,为人才提供广阔的发展空间和锻炼机会,吸引和留住人才。把培训做成企业不可或缺的福利。多为员工提供培训机会,更新员工的知识储备,在企业内部完成人才培养,形成自己的人才梯队。

其次,建立有效的股权激励机制,用优厚的待遇留住人才。每一个员工都渴望自己的付出和工作成果得到承认和肯定。股权激励机制对留住人才具有极其重要的作用。它使经营者更关注企业的长期利益,有利于稳定管理队伍,降低管理成本,激发骨干的工作激情,鼓励管理团队向共同的目标前进。首先要选择适合自己企业特点的股权激励模式,建立强有力的工作机构。其次是规范股权激励方案,制定科学严谨、切实可行的股权激励管理制度。最后要严格执行股权激励管理制度。只有精确、公正、持续的考核才能为成功实施股权激励提供科学依据。只有依法向激励对象兑现激励股权,真正行使股东权利,才能使激励对象和经营者的价值取向统一,双方利益最大化。

三、重视员工利益，为员工的发展提供条件

1、引导员工确定个人规划

在人力资源开发和员工培训中帮助员工确定个人规划，设定个人方向和追求的目标，是职业生涯开发的首要问题。心理学家阿德勒认为，人追求事业的成功源于人类个体的自卑，成功是对自卑的一种补偿，是追求优越感的表现。设定方向和目标后，就要激发员工的内驱力。展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。发挥企业优势，多样化，使人才成为一专多能。不是离开了他自己的专长，就不会其它，多层次性培养人才。“良禽择木而栖”，一流的人才也总是在寻找适合自己的最佳机会。员工总是朝着那些现在或将来能够提高其职业地位的方向发展。人们会跳到能实现其个人目标的岗位，跳到他们能施展才能、发挥影响的岗位，在那里他们感到最大的满足。这就是说，企业面临这样的转变，人们从短时、追求当期效益转向了长期发展的规划。

2、运用薪金、福利等重要手段激励员工

展示薪酬的全部价值，把业绩和奖励联系起来。科学而合理地确定员工的工作报酬，不仅能有效地激发员工的积极性，为实现单位的目标而努力，并且能吸引和留住一支精干的、富有竞争力的人才队伍。考虑到人才自身的实力和实际条件，企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要考虑：满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供了充分调动人才积极性所必需的物质激励。

3.创建良好人才竞争机制，吸引人才

越来越多的人开始问这样一个非常重要的问题：这里能给我带来什么。如果他们看不到为你工作会带来什么好处，你会失去他们。要想留住人才，就要尽企业最大的努力去满足他们。人是有各种各样的需求，根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质条件，也是吸引人才的一种重要的手段。要解决这个问题，关键是要在企业内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法：或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。再次，还可以根据人才的知识背景或特殊技能给予一种股份。其具体做法是企业在总股份中分出一块专门用于吸引人才，该项的要点是对人才价值的合理评价，以确保企业和人才双方的利益。每个企业都有自己的特点，引用股权的形式必然各不相同。企业可以根据自身的实际情况灵活运用。制定员工持股计划，让员工持有股份。

四、运用企业文化留住人才

企业文化在企业发展中占有很重要的位置，企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。世界名企诸如通用、微软等等，每一家企业都有它独特的企业文化。而国内众多优秀企业也同样如此，比如海尔文化、万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

参考文献:

[1]邢以群.管理学[M].浙江:浙江大学出版社,2007

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