薪酬改革思路

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薪酬改革思路范文第1篇

【关键词】 建筑施工企业 薪酬激励制度 改革思路

虽然薪酬在企业管理工作中不是唯一一个激励员工的方法，但却是最有效、最直接的一种激励方式。因此，薪酬激励在建筑施工企业管理人力资源中得到广泛应用。

一、建筑施工企业制定薪酬激励制度的重要价值

在建筑施工企业中，薪酬属于员工的基本收入来源，薪酬对于员工来说不但是自身劳动所得，还是企业对自身能力、价值、贡献和知识的认可，充分反映出员工个人对企业所具有的重要意义。薪酬激励除了是一种金钱激励之外，还包含着地位激励与成就激励。根据有关研究结果发现，在激励不足的条件下，人的潜在能力仅可以表现出20%～30%，而在科学、合理的激励机制下，人的潜在能力可以发挥到70%～80%。因此，制定科学合理的薪酬激励制度可以发挥出最大限度的薪酬效能，且有利于企业市场竞争力的提高，对于企业健康、稳定、持久发展有着极为重要的促进作用。

二、目前建筑施工企业在薪酬分配方面存在的不足

自20世纪70年代末以来，我国建筑施工企业所制定的薪酬制度已经过了一系列变革，由原来传统的岗技工资、等级工资和动态工资逐渐转变成现代化岗位工资。尽管从21世纪初已开始实行岗位工资，但因员工受到传统观念的影响，加上繁复的人事关系，使得建筑施工企业的薪酬改革受到一定阻碍，在薪酬分配方面仍存在以下几点问题。

1、薪酬不符合企业发展和市场变化

薪酬和现代化市场价位对比，大部分职位技术含量低的员工薪酬却较高，而职位技术含量高的员工薪酬却较低，员工自身劳动所得无法与岗位技术含量的高低成正比。例如在服务岗位上的员工薪酬和在专业技术岗位上的员工薪酬平齐，部分人员的薪酬甚至会高于技术人员的薪酬。

2、缺乏健全完善的岗位考核制度

由于岗位测评欠缺有效性和科学性，使得岗位的设定与实际情况不符，加上没有建立健全的考核制度，导致薪酬在分配上没有可供参考的强有力依据。无论是企业哪个阶级的管理者，各管理者在相同等级上却具有不一样的薪酬水平，存在贡献低薪酬高、贡献高薪酬低的现象，这一情况导致企业流失了许多复合型人才。

三、建筑施工企业制定员工薪酬激励制度的具体思路

1、认真调查和分析员工岗位

调查和分析员工工作岗位主要是为了制定与企业规范化管理相符的岗位说明书，该说明书包含有本岗位责任、工作性质、主要内容、具体程序、完成时间、承担资格、实际条件、内外部关系、内外部环境和专业化知识技能，所以认真做好员工岗位的调查与分析工作，是制定薪酬激励制度的重要前提，只有这样才能让企业员工真正接受薪酬激励制度。

首先要调查清楚目前各岗位的设定和具体工作内容，以便给接下来的岗位分析工作提供详细资料。然后逐层逐次的调查与分析根据企业总体战略目标所设立而成的各部分目标，依照分析结果对部门岗位进行正确设立，这一系列工作可合并成一个工作同时进行。待企业部门目标和现有岗位设立相一致后，可实行全方位的对比分析与深入研究，接着在此基础上重新整合设置目前存在的不科学岗位，最后与企业所有员工的实际状况相结合，对企业各部门进行定岗和定编，制定出合理的部门岗位说明书。

实施定岗定编过程中极有可能会产生一些实质性问题，例如没有与岗位设置要求相符的员工、员工无法达到岗位设定的高标准等，针对这些可能发生的问题，企业必须要在调查与分析岗位的同时，充分了解和掌握全体员工的实际状况，有效制定出与企业所需人才相适应的计划。

在企业人力资源的管理工作中，调查和分析岗位属于一项必不可缺的常规性工作，主要由管理人力资源的部门负责，在主管人员与各员工的积极配合下顺利完成。调查与分析岗位可采取访谈法、观察法、问卷调查法、关键事件法、能力要求法、写实分析法以及资料分析法等多种有效性方式，同时企业也要与实际情况相结合，在获得真实、详细资料的情况下合理选择与企业相符的方法。

2、实施岗位评定

按照调查和分析岗位得出的结果开展岗位评定工作，也就是依据相应标准对岗位的责任知识性、技术性和难易程度等多方面差异程度实行全面评价，而评价所得结果就是企业制定薪酬制度的重要依据，岗位评价工作表现在以下几个方面。

岗位评价所采用的方式要与企业本身相适应，目前施行的评价方法有要素计点法、岗位排序法、因素比较法和岗位分类法。在选择评价方法时，企业可与实际情况相结合，使用一种或是多种方法实施评价工作，同时还要充分考虑到整体岗位性质、繁复程度和岗位数量，以便保证评价工作的进展速度、真实性与准确性。在确保评价工作详细精确的基础上，还要考虑到评价工作的低成本和高速度。

认真整理和分析评价所得结果，按照评价结果对各岗位在建筑施工企业中的关键性与重要性进行确定，根据次序确定各个岗位的等级。如果企业从未实施岗位分析工作，那么就要在首次进行岗位分析时，通过所得结果来确定企业各个岗位的等级，而对于评价前与评价后各个岗位等级产生的变化，企业要在事先就做好每个员工的思想工作，让其做好岗位等级转变的准备。

3、建立岗位薪酬系统

（1）各管理等级薪酬差距的确定。依照岗位评价得出结果，与企业目前实施的收入分配制度相结合，同时了解和掌握好市场价位，以便对企业整体薪酬水平和员工收入之间存在的比例关系进行确定：一是管理者和管理者之间收入存在的比例关系，高层和中层之间、中层和低层之间收入存在的比例关系；二是岗位和岗位之间收入存在的比例关系，服务岗位和管理岗位之间、生产岗位和管理岗位之间、技术岗位和管理岗位之间收入存在的比例关系；三是绩效工资和岗位工资二者之间的比重，即固定工资和活工资之间存在的比例关系。

（2）设立薪酬单元组成。按照岗位评价得出结果，详细分析目前施行的薪酬组成，以绩效工资及岗位工资为核心，对薪酬组成进行合理设计，并对老员工的劳动贡献积累及工作经验积累做出适当的补偿，以达到稳定员工的目的。此外，还可设置工龄薪酬，依照建筑施工企业在向前发展时可能出现的少部分临时性或是特殊性要求，采用津贴补贴的增加薪酬方式进行正确引导。例如，建筑施工企业在实施工作方面具有较大的流动性，尽管各岗位相一致，但实际工作区域却有所不同，这样便可以按照具体程度来做外地施工津贴补贴的有效调节。建筑施工企业的项目经理转变成专业建造师过程中会对持有相关资格证的人员存在特殊需求，针对此情况可以适当提高持有资格证人员的薪酬，也可以根据持有证书来增加薪酬补贴，这样就可以激励每个员工努力去考取与自身岗位相关的资格证，最终达到满足企业发展需求的目的。

4、创设合理科学的薪酬调整机制

建筑施工企业薪酬调整机制的创设可根据以下几个方面实施：一是薪酬调整机制的创设可与企业实际经济效益联系起来，有效设立符合员工整体收入水平的薪酬调节机制，以便企业生产经营活动成果和全体员工收入密切相连；二是对各岗位做适当改变来调整员工薪酬，同时要与企业选人用人机制相互配合，使得薪酬可以随着岗位的改变而发生相应变动，实现全体员工薪酬可上可下的动态机制；三是对动态岗位薪酬设立相应的管理机制，在首次工资套改之后，和原来固有的分配方案实施对比并加以分析，有利于了解和掌握全体员工工资的实际变动情况，以便及时修正运行过程中所产生的不符合规定的岗位等级划分。

5、制定企业岗位绩效考核评定机制

在诸多行业中，建筑行业属于较早进入到市场竞争的行业，并且也受到了市场调节的严重影响。建筑施工企业的生产经营活动以及战略决策应以建筑市场为中心，随着其所发生的变化而改变，以实现建筑施工企业在生产经营和持久发展过程中的需要。设立企业内部重要的岗位和岗位职能时，要以企业目标为核心，随着目标的调整而做出适当调节。为此，企业要制定相应的岗位绩效考核评定机制，经目标设置、方案施行、绩效估量、结果应用、绩效强化等一系列工作，在企业日常管理工作中来贯彻落实好绩效考核评定制度，把结果管理逐步转变成过程管理。企业实施岗位绩效考核评定不但可以更公平公正地分配各员工岗位的薪酬，还可以加快薪酬激励制度的实现，强化企业全体员工的实际工作绩效，实现企业总体绩效的提升。合理运用岗位绩效考核评定制度可以密切注意企业全部岗位设置是否已和企业自身真正需求相符，是否已充分反映出因事设岗的基本原则，进而按照企业在发展过程中的实际变化需求来对整体岗位设置状况实施有效性调整，以便为薪酬激励制度的施行提供强有力依据。

综上所述，建筑施工企业制定有效的薪酬激励制度，并对各岗位进行合理设置，使自身劳动所得与岗位技术含量的高低成正比，以此来激励各员工更努力更积极地完成自身工作任务，最终使建筑施工企业实现健康、稳定、持久的发展。

【参考文献】

[1] 国有建筑施工企业薪酬管理研究[J].劳动保障世界（理论版），2012（4）.

[2] 向丹：谈施工企业如何发挥薪酬管理的激励作用[J].企业科技与发展，2010（21）.

薪酬改革思路范文第2篇

关键词：宽带薪酬 军岗动态 激励

一、引言

1.薪酬是对员工最有效的激励手段之一

美国哈佛大学教授威廉・詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能也发挥出来。

激励，简言之就是调动人的工作积极性，把其潜在的能力充分发挥出来。《管理人力资本》一书对企业四类人员关注的问题进行了调查（见表1），结果表明员工对薪酬的关注排在了最前面两位。可见，在众多的激励因素中，薪酬虽然不是激励员工的唯一手段，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。因此建立科学、合理、公平的薪酬制度在吸引、保留、激励员工，推进各项工作高效开展方面，起着至关重要的作用。

2.军岗制度是J研究所薪酬制度设计的重中之重

J研究所是从事高新科学技术研究的综合性科研机构，在2006年国家事业单位工资制度改革后，初步建立了岗位绩效工资制。面向军品核心岗位，J研究所设立了军品岗位津贴和绩效补贴（以下简称军岗）项目，主要依据岗位重要性与工作业绩进行分配。这一项目约占月工资收入的50%（见图1），是金额比例最大的工资项目。因此，做好这一项目的制度设计，是提升薪酬激励作用的重中之重。

图1 员工工资构成图

军岗制度实施几年来，逐渐反映出动态性不足的缺陷，呈现出“岗变薪不变、调整不及时”的问题，一定程度上影响了员工的工作积极性。为解决这一突出矛盾，J研究所将“军岗制度改革”列为2012年度人才队伍建设重点推进项目，本着“制度先行、整体设计”的思路，对2007年实施的军岗制度进行了全面修订，出台了新的管理办法。新办法借鉴了“宽带薪酬”的设计理念，设计了不同类别、级别岗位的“薪酬带宽”，建立了所室两级管理模式，形成了“一年一调”的动态调整机制。

二、借鉴宽带薪酬，强化岗位业绩，建立军岗动态管理机制

1.宽带薪酬的概念与特点

宽带薪酬（Broadbanding）是一种盛行于欧美国家的新型薪酬管理模式。最早是由美国薪酬设计专家艾德华・海于1951年研究开发而来。它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。

所谓“宽带薪酬”，就是用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个等级对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程（见图2）。比如，IBM公司在20世纪90年代以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。

图2 宽带薪酬设计示意图

宽带中的“带”意指薪酬级别，宽带则指工资浮动范围比较大。与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。宽带薪酬更强调绩效概念。由于同一薪酬级别内，最低工资与最高工资的差距大，绩效高低对薪酬的影响很大，从而激发新老员工提高效率；另一方面，宽带薪酬淡化了职位晋升，避免了晋升机会少而导致的对单位的不满情绪。

2.与岗位管理接轨，分类分级设计军岗薪酬带宽

J研究所现行的军品岗位津贴分为A、B、C三类，共12个等级；绩效补贴对应于岗位津贴，共36个档次，即每个岗位津贴等级对应3个基本绩效补贴档次。“如何划定岗位层级，并设计与之相对应的军岗浮动范围”是军岗制度设计的关键。

（1）以岗位管理分类分级体系为基础，适当合并并拉大带宽

按照管理（分领导、业务管理/非领导两个系列）、专业技术和技能三类岗位设计薪酬带宽。同时，对原来较多的薪酬带宽进行合并，将每个岗位级别对应的薪酬范围拉大。以专业技术类岗位为例，薪酬级别是由原来的九个合并成三个，这样一来扩大了薪酬带宽与重合度。合并前后情况见图3。

图3 专业技术类岗位（军岗）薪酬带宽改革前后比较

按照上述方法设计了三类岗位的薪酬带宽（见图4），每个岗位等级人员的军岗有了较大的浮动范围，确定时主要考虑岗位重要性、业绩贡献、能力三大因素，实现“岗变薪变、绩变薪变、能变薪变”。

图4 J研究所（军岗）薪酬带宽设计方案

（2）改进后的宽带薪酬优点

以原有的岗位、职称系统为基础。尊重原有的岗位/职称聘任评价体系，不会过大地冲击现有的利益结构，减缓了宽带薪酬变革的阻力。

宽带的浮动范围加大，赋予了基层部门更大的操作空间。各部门可以根据自身的实际情况，制定更加细化、科学的条件，使军岗确定更加合理、更具激励性。

宽带的重叠部分增大，因此军岗提升的途径不仅仅是职称晋升或年限增长，工作重要性、工作量、工作业绩对薪酬增长起决定因素，从而淡化了有限的岗位晋升，引导员工提升能力与业绩，形成了良性的竞争文化。

三、J研究所军岗制度改革的总体思路与实施情况分析

1.总体思路

在借鉴宽带薪酬设计思想的基础上，J研究所确定了军岗管理基本框架，同时提出了“总量控制、分级管理，分类测算、岗位优先，强化绩效、动态调整”的24字军岗管理方针，明确了管理模式、职责分工、操作程序等问题。

（1）总量控制，分级管理

在严格执行院年度军岗指标控制的前提下，J研究所对各部门采取年度军岗指标与经费额度双控制的管理模式，分级确定不同岗位工作人员军品岗位津贴等级与基本绩效补贴档次。具体权限如下：领导干部岗位的军品岗位津贴等级与基本绩效补贴档次由工作小组提出建议，所办公会讨论确定；除领导干部岗位外的工作人员由所在部门拟定、人事教育处审核、所办公会审批。

（2）分类测算，岗位优先

在向各部门下达年度军岗指标与经费额度时，按照专业技术、技能和管理三类岗位的不同特点，采取不同的测算原则。所级测算重点考虑岗位、技术职务（等级）、任职年限因素；部门确定重点考虑岗位责任、工作量和工作业绩。

（3）强化绩效，动态调整

军岗实行“年度集中调整与日常实时调整相结合”的动态管理模式。每年4月重新核定各部门军岗指标与经费额度，进行集中调整。在一个年度周期内，所管领导干部岗位变化的，由人事教育处拟定、所主管领导审批后自次月起调整；各部门工作人员岗位变化的，在指标与经费额度内由部门拟定、人事教育处审核、所主管领导审批后自次月起调整。在一个年度周期内，岗位津贴等级调整幅度不得超过两个等级，基本绩效补贴档次调整幅度不得超进六个档次。

2.军岗动态管理实施情况分析

新军岗管理办法实施以来，J研究所已顺利开展了2012与2013年度军岗动态调整工作，调整人员比例达67%（含上升与下降），初步形成了“一年一调”的常态化调整机制。回顾几年来的探索与实践，领导重视、分级管理、员工满意是军岗改革得以稳步实施的重要保证。

（1）领导重视是前提，制度建设要先行

军岗制度改革关系到每一位员工的切身利益。要确保改革工作顺利开展，首先必须取得领导的支持并统一认识。为此，J研究所成立了由所党委书记、党委副书记、人教处和科技处领导及相关工作人员组成的工作组，负责调研、分析、办法起草、实施测算、工资兑现等一系列工作；所属各单位也领导十分重视此项工作，成立了相应的实施工作小组，确保了改革工作的顺利开展。

（2）分级管理是关键，上下联动成合力

对人的管理，研究室、班组起着至关重要的作用。将军岗管理权限下放到研究室一级，既满足了基层单位自我管理的需求，又发挥了其用人的主体作用。基层单位应将军岗动态作为部门管理的抓手之一，通过清晰的业绩、能力导向，实现单位与个人的共同发展。

在2013年调整实施阶段，J研究所所研究实体部门在所下达的军岗指标范围内，首次结合自身特点制定了本部门的军岗动态管理实施细则。有的部门按照工作业绩进行量化计分，按排名先后确定军岗；有的部门将岗位按重要性划分层级，军岗确定首要考虑岗位。各基层科室都想出了一些导向明确、切实可行的实施办法，调整工作做到有据可依。

（3）员工满意是标准，升降通道要畅通

员工薪酬满意度是衡量薪酬制度是否成功的重要标准之一。一个好的薪酬制度应该“对外具有竞争性、对内具有公平性”，才能对员工起到有效的激励作用。对于目前工资总额水平严格控制的管理模式下，对内公平就显得尤为重要。“干多干少都一样，干好干坏都一样”的现象必然会挫伤员工的积极性，因此军岗动态要做到“能上能下”，不仅要有正激励，还有要负激励，才能让员工满意。

图5 近5年新进人员军岗与基本绩效补贴（年平均值）情况

薪酬改革思路范文第3篇

国家人力资源和社会保障部、国务院发展研究中心、山东省政府等政府有关部门的官员和来自中国劳动保障科学研究院、中国人民大学、首都经济贸易大学、台湾知名咨询公司的专家学者，以及各地企事业单位的人力资源高层管理人员近 300人，出席了本届论坛。中国劳动学会会长华福周莅临论坛并做重要讲话，山东省副省长郭兆信出席会议并致辞。邱小平、姚洪杰、苏海南、曾湘、贵、杨河清、林泽炎等我国收入分配研究领域的知名专家学者

分别在论坛上作了主题演讲。

论坛围绕“深化收入分配制度改革，促进和谐社会构建 ”的主题进行了深入研讨。中国劳动学会会长华福周提出重要见解：“可以考虑采取建立健全提高中低收入劳动者工资的分配制度等四项主要措施，深化收入分配制度改革，促进社会公正和谐。” 华福调，贯彻落实党的十七大精神，深化收入分配制度改革，促进社会公正和谐，必须正确认识并处理好收入分配领域的几个关系：公平与效率的关系；按劳分配与按其他生产要素分配的关系；企业自主分配与平等协商共决的关系；市场调节与政府调控的关系。在此基础上，可考虑采取以下四项主要措施。

第一，进一步加强收入分配法律法规建设，重点是加快工资分配法律法规建设。国家有关方面正在加紧研究制定《工资条例》，这是在《劳动法》基本原则指导下，完善工资支付法律法规的一项重要举措。

第二，建立健全提高中低收入劳动者工资的分配制度。首先，做好普通职工工资正常增长机制的研究和政策准备工作。其次，进一步完善最低工资制度。再次，加强工资集体协商制度建设。

第三，继续深化机关及企事业单位薪酬制度改革，为理顺收入分配关系奠定微观基础。

第四，完善政府收入分配管理体制和宏观调控体系。

论坛上，与会者总结、分享了收入分配制度改革的主要成果，有关专家就我国收入分配领域存在的主要问题进行了深入分析，并提出了进一步深化收入分配制度改革的新思路和新观点。

本次论坛对今后一段时间深化收入分配制度改革的基本思路进行了深入研讨并取得了共识，即：继续坚持按劳分配原则，通过进一步深化收入分配制度改革，逐步建立“市场机制调节、企业自主分配、平等协商共决、政府监控指导 ”的分配体制，在有效发挥市场调节作用的基础上，加强政府对收入分配的规范、指导、调控和监管，采取多项有效措施，逐步提高劳动报酬在初次分配中的比重，理顺收入分配关系，实现公平分配。

薪酬改革思路范文第4篇

关键词：薪酬；改革；稳定；发展

我单位根据粤电集团的要求和部署，为实现公司战略目标与年度经营任务，建立和完善公司的绩效考核体系及激励约束机制，调动员工的工作积极性，于2010年7月正式启动薪酬体系改革试点工作。2012年6月，历时两年，公司薪酬体系改革试点工作基本达到了预期目标，通过了粤电集团的的检查验收，成为系统内首个通过验收的单位。

一、做好宣传发动，提高员工对薪酬体系改革的重要性和必要性的认识，确保员工思想观念上的转变

企业要发展，改革是大势所趋，要改革就会有牺牲，总得付出一定的代价，不可能面面俱到。这一点，必须跟员工讲清楚，同时，每一个管理方案的出台，都应当也必须向员工宣传到位，让员工正确理解。员工作为企业的主人，同时又是薪酬体系改革的对象和直接受益者，因此，我们开始就让各级管理者和员工认清形势，加深对改革的认识。为了使宣传工作能取得好的效果，我们在不同的阶段采用不同的宣传内容和不同宣传方法，做到未雨绸缪。

（一）改革初期

以集团公司的文件为基础，以学习动员为手段，召开全体员工大会，及时传达集团公司开展薪酬改革试点的精神，宣传改革的必要性和必然性，要求各部门配合开展相关工作。

（二）制度形成期

以制度的学习、解释、讨论为主，各部门、班组组织学习、讨论，根据集团公司要求和原薪酬制度，结合多年来的实际情况，讨论公司薪酬改革的意义、目的和希望解决的问题，宣传新的薪酬管理体系的思想、方法，提交意见和建议。

（三）体系试行初期

以适应、应用新体系及员工队伍稳定为主，宣传新体系的优势和作用，强调教育和辅导，及时汇报、及时反馈、及时解决思想意识问题和实际应用问题。要求管理人员深入班组了解情况，周会时各部门专项汇报，组织召开分析会，对出现的各种思想动态进行分析。

（四）体系试行深入期

以强化体系的运行、增强合理性、提升管理水平为主，宣传管理的规范性，及时发现问题并提出解决方案。

通过宣传发动工作，使员工认识到没有企业的发展，就谈不上员工的发展。企业是每一个员工共同的家，需要广大员工来共同呵护，离开了这个家，员工就成了无家可归。同样的道理，企业没有了员工，就会剩下了一个空架子。所以，作为员工应该相信企业开展薪酬体制改革的苦心和用意是好的，是为调动广大员工的工作积极性而进行的。同时，每一个员工都必须认清形势，用一种正常的、积极的心态去面对每一项改革的到来。

通过宣传发动工作，使员工认识到不断改变自我，调整自己的心态，积极主动地融入到改革中去。在工作中不断自我加压，拓宽自己的业务能力和发展空间，在工作中严格规范，尽职尽责，充分发挥自己的才能，让自己与企业共同成长、发展。并将“企兴我荣，企衰我耻”的主人翁意识变为一种自觉行为，我们才能在企业改革发展的洪流中占有一席之地。

二、密切交流沟通，增强员工广泛参与性，确保员工行动上与薪酬改革工作保持一致

提到薪酬改革，员工们关心的都是工资如何增长。这都是人之常情，是可以理解的。一个企业的薪酬改革，不可能坐等上级增加工资基金，不可能普遍增加工资，肯定会触及到部分人的既得利益。因为分配方式的转变，员工心里面会产生一种抵触情绪。

如何让员工能够接受、支持、配合薪酬改革，我们采用自下而上，自上而下的双向沟通交流、讨论的方法，让员工充分地参与其中，这样改革工作就不会脱离群众、脱离现实，所做的工作就越扎实、越具有实用性和可操作性，实施的阻力就越小。

（一）让员工在参与中理解接受

在优化基础资料阶段，主要是调动员工参与的积极性，以生产管理的实际情况为依据，参与职位分析，撰写职位说明书，优化规范管理流程，提炼考核指标等。在绩效、薪酬、任职资格管理方案设计阶段，让员工参与培训活动，向员工传递基本理念、方法，解答员工的问题，了解各级管理者和员工的需求和想法。在薪酬体系的试行阶段，我们通过讲解方案、解答问题、宣传管理理念，让员工知道如何实施薪酬改革，通过培训、讨论、辅导，让员工能够有效地参与到薪酬改革的具体工作中。

从优化管理基础，到设计薪酬改革方案，再到试行新的薪酬改革方案，每一步都努力促进全体员工积极而有效地参与其中，使他们在参与中理解并接受新思想、新观念、新方法，为改革方案的实施奠定了坚实的基础。

（二）重视调查研究，广泛征求意见

我们把调查研究工作贯穿于薪酬改革工作始终，不同阶段侧重不同的关注点，采用问卷、个人访谈、分析会、讨论会等方式，随时了解员工的思想动态，了解员工的诉求、意见和建议，了解员工接受程度，以此作为薪酬改革成功与否的重要依据，能少走弯路。

（三）分析解决问题，让员工的参与权得到保障

对员工提出的问题、意见和建议，我们做到不回避、不推诿，涉及制度层面的问题亦尽量予以考虑解决，确需进行修改的，我们提出修改方案，经职代会表决通过、报集团公司同意后执行。涉及绩效考核的问题我们组织相关部门班组人员讨论分析，结合实际提出修改思路及意见，经被考核人确认后，确定考核标准。涉及对制度理解不够、执行不严造成的问题，我们加强辅导予以解释，要求严格执行。

通过员工的积极、广泛的参与，努力让每个员工站在企业薪酬改革工作的前列，就能更好、更稳妥地解决出现的问题，确保了安全生产和队伍稳定。

三、积极稳妥推进改革方案，确保企业薪酬改革的顺利实施和管理水平稳步提高

薪酬改革的落脚点还得要“重在执行”，再好的招数和措施都需要得到执行和贯彻，而执行者就是广大的员工，如果得不到强有力的执行，再好的招数都是如同虚设。

企业作为薪酬改革的倡导者和组织者，应适时地组织员工对薪酬管理体制改革的指导思想、出台背景、分配原则、考核依据、测算方法、操作办法和薪酬构成方式等开展学习和宣贯，让每个员工正确理解薪酬管理体制改革后的分配原则、工作目标和相关要求，有一个从感性到理性的认识，避免在理解中出现以偏盖全、断章取义的现象。从而认同、支持和拥护薪酬管理体制改革，共同推动企业薪酬管理体制改革的健康发展。

（一）薪酬改革过程中稳定是前提亦是基础

实施前我们做好了充分的准备，从宣传制度到全员竞聘，都是为后面的顺利实施作铺垫；在实施过程中的及时反馈，随时掌握员工的思想动态，除要求管理人员深入班组了解、周会时各部门汇报外，还专门召开分析会，对出现的各种思想动态进行分析，寻求对策；在绩效考核中，及时组织相关人员面谈，分析考核结果，宣传考核理念，为员工打开心结。

（二）薪酬改革过程中加强领导，各负其责

为保证制度的贯彻实施，公司不断强调各级领导的职能，层层抓落实。特别是在绩效考核实施后，要求各级利用好这个管理工具，管理好日常的工作。

（三）薪酬改革过程中加强辅导，不断改进

人力资源部是整个薪酬管理的核心部门，对各项制度要非常熟悉，并且要有全局观念，要多听取员工的意见和建议并加以分析。由于全员绩效考核在我公司是一个全新的概念，对每一个步骤都要考虑清楚，加强绩效辅导，指导各职位人员正确完成相关操作；要提供绩效指标修改的思路、方法；要加强相关知识的培训，促进工作效率的提高。

（四）绩效考核关键在于指标的管理，体现在指标收集的数据能否客观反映实际的工作情况

由于初次编写绩效考核指标，公司各职位的绩效指标特别是KPI指标不尽合理：如一些指标数据无法收集，个别指标没有必要，一些共性指标没统一等等。公司就组织管理各部门的考核指标，各部门按层级管理下属职位的考核指标，使各项考核指标更为完善，更为符合实际的工作。

四、薪酬体系改革的具体要求

我们对薪酬改革的指导思想是：以岗定薪，易岗易薪，建立科学、动态的薪酬运行机制，起到吸引、使用、激励、留住人才的作用，从而更好地开发企业的人力资源，提高企业的核心竞争力。同时，遵循“尊重历史、承认差别、效益优先、增效共享”的原则，使薪酬改革达到积极的效果。

（一）员工认可

公司组织多次绩效考核制度的培训，讲解考核的具体操作流程，不断宣传薪酬管理体系新的管理理念，要求各部门把绩效管理当作一种管理工具，加强管理职能，提高工作效率和质量。员工的工作内容强制性地进入了PDCA循环状态，其完成的时效、质量、数量等情况在系统内完全地反映出来，这有力地保证了公司任务的完成，也促进个人更加积极努力地工作。

（二）薪酬与业绩挂钩

将个人业绩与部门、公司业绩有效挂钩，将员工个人业绩与员工的收入有效挂钩，实行了季度考核结果与季度绩效工资挂钩，年度考核结果与年度奖励、岗点系数调整等挂钩，促进员工以更优质的工作来提高自己的绩效。

（三）适度拉开了差距

薪酬分配适当拉开距离，向关键岗位、任职能力优异的员工倾斜，根据业绩、能力、责任的差异拉开收入的差距；体现多劳多得、奖勤罚懒、鼓励先进、鞭策落后的观念，体现“收入能高能低”“岗位能上能下”的观念。通过职位评估后的分配方案比以前更科学合理，目前的收入差距已较以前有较大的变化，在绩效考核兑现后将进一步拉大。

（四）对职位进行细分

将部分职位（一个职位多个人的情况）根据工作分工及能力的不同，划分为主职、副职和预备职，并对工资、责任、晋升等方面做了具体规定。

（五）管理功能

在实施过程中，我们会自觉地用薪酬有关制度管理部门、员工，解决工作中出现的问题。特别是绩效考核的实施为各级人员提供了一个有效的管理工具。

（六）牵引功能

绩效管理已较明显地起到了牵引部门、员工规范自己行为、及时完成工作目标的作用。

（七）动态宽带薪酬

薪酬改革思路范文第5篇

引言

薪酬管理主要是针对人力资源管理工作，在相关市场条件、员工对象、社会环境、政府制度等不同方面对酬劳分配实行的管理，与每个员工和管理者都有息息相关的联系。良好的薪酬制度对提高不断发展的社会和经济水平中的员工队伍水平和质量具有重要意义。对于一个企业的发展来说，激励理论对员工的薪酬管理管理十分重要激励理论的实践不但提高了薪酬体系设计的物质水准，也切实在实际运用中提高了员工现实中的切身利益和保障，这对提高员工的工作积极性，改善工作顺应心里，提高工作效率和工作质量具有重要意义。本研究以石家庄通合电子科技股份有限公司为例，对激励理论在员工薪酬管理的运用进行进行探析。研究中通过对运用激励理论及和国内外相关员工激励问题的分析为前提，研究目前石家庄通合电子科技股份有限公司的实际激励体制和状态，对体制运作过程中所存在的缺陷进行分析，并找出问题产生的根源所在。通过对激励理论的研究对石家庄通合电子科技股份有限公司存薪酬管理中的激励理论进行框架改造，主要包括激励员工、物质奖励、精神激发等各种方式，提高了薪酬个管理效果，使得新型激励体制在薪酬管理中得以运用，本文对实际效果和研究进行了总结和评估。 关键词： 人力资源管理；激励理论；薪酬个管理；物质奖励、精神激发

引言 .................................................................................................................................................. 1

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理 ................................................................................................. 2

1.1 定义 ........................................................................................................................... 2

1.1.1 激励的定义 ....................................................................................................... 3

1.1.2 薪酬的定义 ........................................................................................................... 3

1.2 薪酬管理中激励理论 ....................................................................................................... 3

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义 ............................................................................. 3

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类 ............................................................................... 3

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则 ....................................................................... 5

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在 ............................. 5

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介 ....................................................................... 5

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构 ................................................... 6

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状 ........................................... 6

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表 ......................................... 7

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状 ............... 7

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状 ....................................................................... 7

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题 ........................................................... 8

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效 ......... 9

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路 ........... 9

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施 ..................................... 10

3.2.1 工作激励 ............................................................................................................. 10

3.2.2 物质奖励 ............................................................................................................. 10

3.2.3 精神激发 ............................................................................................................. 11

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效 ......... 11

3.3.1 激励理论的预期效果和困难 ............................................................................. 11

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估 ............................. 11

（1）员工目标达到团队水平 ............................................................................... 11

（2）薪酬激励效果显著提高 ............................................................................... 12

（3）员工素质显著改善 ....................................................................................... 12

（4）综合效应得到改善 ....................................................................................... 12

四 主要结论和展望 ....................................................................................................................... 12

4.1 结论 ................................................................................................................................. 12

4.2 展望 ................................................................................................................................. 13

参考文献......................................................................................................................................... 13

一 薪酬管理和薪酬管理中激励理

1.1 定义

1.1.1 激励的定义

所谓激励，主要是指企业管理层通过实行各种有效手段和方式对本企业的员工工作积极性进行提高和改善，目的是使员工达到某种兴奋、紧张、热情心态的情况下，提高工作积极性，同时能够长生一种持久性积极状态。激励理论的实行，对提高员工工作专注性，改善员工工作效率，高质量高速度的完成企业工作内容具有重要意义[1]。总体来讲，激励就是掌握员工需求，给予相应需要，激发工作积极性，实现员工工作质量和效率提高的最终目的。

1.1.2 薪酬的定义

目前国内外不同学者对先后的定义和看法存在差距，有的观点将薪酬定义为底薪、奖金和福利，有的观点定义为内在报酬和外在报酬，有的观点定义为直接报酬和间接报酬，有的以基本工资、激励工资和短期工资以及绩效工资、福利、服务为主要研究对象[2]。本研究中奖员工薪酬的范围定义为企业正式员工由于为企业付出劳动和正式成员的身份而理应从企业获得的所有金钱和非金钱的所有收入。

1.2 薪酬管理中激励理论

1.2.1 薪酬管理中激励理论的定义

激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在企业管理活动中得以发挥作用的理论基础。近半个世纪以来，在管理学、经济学等方面的研究家从多个角度对员工的激励问题进行分析探讨，总结得出了一系列的激励理论。

1.2.2 薪酬管理中激励理论的分类

鉴于不同学者存在研究背景和角度上的差异，激励理论也应该包括多角度分类。本研究所使用的分类标准是研究角度的差异性，在这个基础上，激励理论主要可以分为四种类型:内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论和综合激励理论[3]。

（1）内容型激励理论 主要是从激励原因和产生激励效果的作用因素上进行的内容方面的研究。常见的内容型激励理论有以下几种。需要层次理论，主要观点分为五个层次，生理、安全需要、社交、安全尊重及自我展现等，等级一次升高，根据独立个体所存在的个人需求的差异，产生相应的激励效应。

（2）过程型激励理论 主要是针对激励行为发生的过程,研究员工的行为如何被激发引导和为什么被激励等进行开展的，主要理论构成有期望理论、公平理论和目标设置理论等。公平理论主要研究员工付出和收获之间的对等关系，认为员工薪酬管理的合理性对工作积极性的提高具有重要影响，主要核心主张就是使本企业员工能够认同他们的同等水平付出与在其他机构付出相比不会吃亏，能够得到公平的对待。目标设置理论认为具有切实理想性的共组才具有显著的激励效应，只有给员工建立一个远大的前景展望，才会使得处于急切需求中的员工得到更大的吸引力，从而提高员工的干劲和工作质量及效率[6]。期望理论认为激励行为是一种比较和选择的过程，期望水平取决于期望值和销假的成绩，还给出了及激励公式：激励力量=效价*期望值。

（3）行为塑造激励理论 主要是研究人的行为如何转化和改造，将员工的工作消极性转化为积极性，主要从强化和挫折两方面进行研究。强化理论主要通过认定行为活动和产生的结果之间的相关性进行研究，认为认定行为活动回收某些刺激的影响而发生变化，因此通过激励这种刺激对员工的工作积极性和工作效率进行改变是非常有效的，具有实际意义。挫折理论主要是通过人与人之间的互变关系，对人的心理变化以及对目标的渴望需求性进行利用，对通过反应变化和方法的差异在不同员工的世界观、生活态度、价值观、特体特性以及挫折的容忍度等方面的不同采取不同的激励理论[7]。

（4）综合激励理论 主要通过以上几种激励理论的内容对内部和外部因素进行整合总结并对激励理论做出新的全面化的解释，通过互补各种理论之间的差异性，抓住互相之间的关联性，使激励理论得到最全面的优化。这种激励理论主要形成了波特和劳勒激励过程模式和第二综合激励模式两种形式。波特和劳勒激励过程模式主要是以期望理论为基础，对整体激励过程进行全面的激励说明，，在从激励开始，产生系列努力、绩效、满足等的效应之后，表达个体员工努力与绩效结局之间的关系。通过这种激励模式，整合了过程型和内容型激励理论的净化，对

本研究激励理论的改革提供了系统性的理论借鉴和依据。迪尔综合激励理论也是从期望理论而来的。

1.2.3 薪酬管理中激励理论的设计原则

通常情况下员工薪酬管理中激励理论的设计原则包括以下几方面：①薪酬激励制度与组织目标机策略相结合;②薪酬激励制度限制在参考市场同行业和区域的水平基础上；③与固定工资吻合，通过薪酬激励制度提高薪酬管理的效果；④在相关专业经验的基础上，薪酬制度中激励资金在整体薪资中所占的百分比具有限制，直接产出一线员工的比例在30-50%间，间接产出如后勤人员等激励比例在15-30之间；⑤对不同层次的员工进行不同的激励设计，主要针对不同层次的工作内容的员工给予同等对待和公平激励；⑥实行公开激励制度，对薪酬计算方法进行明示；⑦激励子都的创建需要对变动条件进行明定，对所有承诺均按时履行。另外，还有别的研究方向的习惯将合理性、公开性、针对性、竞争性、效益化等作为员工薪酬管理中激励理论设计的主要原则基础分类[8]。

二 石家庄通合电子科技股份有限公司现阶段激励理论的现状和问题所在

2.1 石家庄通合电子科技股份有限公司简介

石家庄通合电子科技股份有限公司是我省较有实力的大型电器企业，具有近百年的发展历史，在过去的近二十年中均位列我国电子信息百强企业行列，具有丰厚的发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司目前注册资金大约有10亿元，净资产130亿人民币，目前在职员工10000人以上。主导产业主要有通信技术、数码影视、数字音频、软件只能技术、只能电子、电子制造业等多方面发展实力。石家庄通合电子科技股份有限公司注册商标拥有几十年的驰名美誉,对整个电子行业的发展占据非常重要的地位。现在，石家庄通合电子科技股份有限公司老客户在1亿以上，已经成为我国电子产品品牌市场用户人数最多的企业之一。

2.1.1 石家庄通合电子科技股份有限公司组织结构

首先，石家庄通合电子科技股份有限公司不但容括了有5个国家级工程技术研究中心,同时还设有一个博士后工作站,10多个新产品开发研究所。石家庄通合电子科技股份有限公司之前实行的内部机构被定义为U型组织，为达到丰富领导层更加充裕的战略和规划研究时间，为公司未来的发展方向投入更多的经历,本公司在于2013年进行了自身内部结构体制改革,通过目前的企业运营特点在适用多事业部制的同时，形成了包括三个部分的组织结构,即管理中心、利润中心、成本中心。从发展前景来看，内部改革的开展对企业进一步适应现代化发展具有重要作用。

图 1 石家庄通合电子科技股份有限公司的组织结构图

2.1.2 石家庄通合电子科技股份有限公司人力资源现状

表 1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工分布表

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司在职员工共约11000人，包括内退回家的3500人，在岗员工7500多人，所有岗位员工结构表1所示。本研究主要从以下几方面对员工的情况进行研究：（1）文化程度，据粗略统计可知，石家庄通合电子科技股份有限公司大部分员工属于体力劳动人员，文化程度普遍偏低，中专及以下人数在一般那以上，本科和研究生人数在20%以下。由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司人才培养在员工的学历素质方面的工作还需要进一步加强，这对本公司后续发展储备力量和tiga技术水平发展非常重要。（2）岗位分布，通过统计，石家庄通合电子科技股份有限公司共设置了5个类型，包括管理类、技术类、业务类、生产类以及其他后勤等类型。其中管理人员占据15%以上的比例，技术人员在30%，业务人员占据17%；由此可见，石家庄通合电子科技股份有限公司销售业务类型人才比较少，而相对同行业来说在管理层和技术层的员工分布较高一些。（3）职称统计，调查发现，石家庄通合电子科技股份有限公司员工的职称人数在整体员工中占据一半以上，由此可知，在这方面职称评价上，人员分布还是可以的。（4）员工年龄，表中数据显示，本公司年龄在35岁以上的在57.6，老龄化现象不是非常严重，这对本公司将来的发展需求目前还是比较客观的，暂时不造成年龄威胁。

2.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在现状

2.2.1 员工薪酬管理中的激励理论现状

本研究中对石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论现

状分析从两方面物质因素和非物质因素分析。物质因素主要指的是工资、奖金、带薪休假、不利补贴等方面的制度，而非物质因素主要指的是职位晋升、岗位配置、荣誉奖励以及培训机会等。现阶段本公司实行的工资制度就是按照我国企业改革下普遍企业认可的岗位技能工资制度，评价依据主要包括劳动技术水平、工作责任、工作强度、工作环境等基本劳动因素。之前公司本着效益最大化和任务压力的问题，实行最低工资标准福利制度，通过扩大员工容量来满足社会人才就业需求。但是随着政府企业福利制度的改革，本公司也采取了一系列措施，在养老制度、医疗制度、住房制度以及内退制度等方面为员工的自身利益在政府标准的参与下进行了合理化的改革和修正[9]。

2.2.2 员工薪酬管理中的激励理论存在的问题

目前，石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理中的激励理论存在的问题主要包括以下几方面：首先，员工实际所得工资与实际付出不等，一方面技术指标和劳动评判没有纳入工资考核和绩效考核标准之中，使得公司关键的和特殊岗位的技术人员对自身付出而言收入偏低。另一方面员工的工资设置结果中没有体现付出奖励的差异想和业绩的突出表现优越感，使得员工感受不到努力工作带来的成就和回报[10]。其次，对于职务晋升的合理性没有得到普及化，一方面对于才能卓越的人才来说鉴于各种原因可能导致委屈了自己的才能，而对于年龄或者资历的关系得到晋升的员工反而由于学历、文化、经验等不足而导致没有发挥到岗位职责，对员工工作效率的影响也非常大。第三，福利激励存在的问题。目前石家庄通合电子科技股份有限公司的福利制度是按照国家法定标准来的，属于国家福利，属于员工的本来利益，对员工没有激励效果。公司内部某些管理者由于某些不良作风的存在导致产生各种私用职权的问题，使得不同员工对自己的薪酬分配产生不公平的感觉。有些福利和奖金的发放对于那些对物质和金钱管理条理性不强的员工，往往造成忽视，这主要是薪酬管理部门与个人员工之间缺少沟通所致。第四公司员工的培训没有系统化，某些技术人员的专业性存在差距，导致工作中的衔接和效率偏低。第五，工作任务的发放和传达不够明确，导致员工在工作中产生于管理层之间的分析，挫伤员工的积极性和信心，是他们对公司的信用产生怀疑[11]。目前公司的考核制度和绩效挫伤还存在一定缺陷，某些部门没

有同意的考核标准，某些考核指标通过本部门的自身制定丧失了整体员工的绩效平衡型。某些部门的绩效考核没有考虑到员工工作效率和工作质量的问题，使得员工的工作积极性提不上去。另外，本公司在人事管理方面仍然存在“谁被管理，谁是管着谁的”这种思想，员工存在非常自我的表现，员工对工作的任务和分配非常被动，有一种安于现状的形态。高层管理者对技术研发人才的培养重视程度不够，只关心他们的成果和成绩，对他们的能力提升和技术创新力度有所忽视，这种“饥渴而鱼”的方法对发展企业的后蓄人才储备极为不利。而且，管理层人员极少与基层员工和技术人员进行直面接触和沟通，对员工的了解程度不够，同时员工的归属感也大大受挫。以上这些问题的存在大大削弱了员工工作积极性，使得他们工作懈怠，发生跳槽现象增多。随着人员流失的加重，公司采取了一系列措施对人员进行激励引导，但是鉴于以上问题的障碍，效果仍然不是很明显，激励理论子啊薪酬管理中的作用没有全面发挥出来。因此，需要进一步了解员工的多样性需求内容和发展所在，提高员工的积极性还需要进一步的努力和投入[12]。

三 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理管理中激励理论改革措施和成效

3.1 石家庄通合电子科技股份有限公司员工薪酬管理的激励理论体系设计思路

激励理论在企业员工薪酬管理中具有重要地位，与企业各个方面的发展和开展都有相关性。片面理论认为高工资、高奖金就可以实现员工的高度积极性和工作效率，实现管理目标，这是不可取的。每个员工都是具有自己思想和需求的独立个体，一套完整、合理、科学、有效的激励理论体制的设计，难度不亚于完成一笔大的业务订单。本研究通过激励理论为指导，结合以上对本公司员工薪酬管理方面的分析进行研究，以建立有针对性的激励理论体系框架。激励机指导思路要求管理层本着以人为本,以制度为行为规范来引导员工，让他们建立公司的一切工作都是为了公司的团体利益为出发点的，而在这其中每个员工都是重要的存在，都对公司的发展和成绩起着至关重要的作用。可以将员工的参与动机、员工的价值观、员工自身需求等设置成为激励体制中员工激励效益的条件。通过上方

的不分分析中我们可以发现，本公司员工在目前的薪资、培训、晋升、福利待遇等方面均存在严重问题，因此激励体制的改革设计思路就要从长远利益角度出发，牢固保所知道思想，在科学、规范、全面、实力等基础上进行思路优化。具体优化思路设计框架内容如图2所示。

图 2 激励体制优化思路框架图

3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司员工激励理论体系实施

3.2.1 工作激励

（1）岗位设计激励，通过对不同岗位梯度分工和劳动强度的不同设计不同的奖励制度，尽量减少短期内的制度变动，提高不同岗位方面的激励公平性。（2）员工职业生涯发展激励，对每个入职人员进行职业生涯规划，对在职人员进行职业生涯督促，给予相关的晋升辅助措施，使得每个员工在专业基础上的奋斗积极性和目标坚持度提高，这对公司人才发展和储备具有重要意义[13]。

3.2.2 物质奖励

（1）薪酬激励，通过本研究相关理论可知，薪水的层次对员工的自身需求的层

次之间的差异关系决定激励效应的程度。薪酬管理层需要对员工群体的具体需求进行分析和调查，在此基础上制定合理的薪酬标准。同时根据不通岗位的员工给予不同的薪酬奖励，使得不同劳动程度的员工体会到按劳分配的切实性。（2）福利激励，主要是指在国家福利的基础上增添相关职业性保护、健康防护、安全保障等多方面的员工保障福利，使得不同需求层次的员工切实体会到企业对个人的关心和爱护[14]。

3.2.3 精神激发

（1）员工培训激励，提高员工接受专业训练、企业文化、思想教育等多方面的培训，增强员工之间的沟通、员工与企业之间的沟通以及员工自身与工作之间的沟通，在接受不同知识和技能的基础上激励员工的工作积极性。（2）员工福利激励，员工福利的提升以及相关物质奖励的体现，使员工在精神世界得到满足，对员工的工作积极性的提高和热情的启发意义重大。

3.3 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论在员工薪酬管理中的优化成效

3.3.1 激励理论的预期效果和困难

通过实行员工激励机制改革，预期效果主要体现在以下方面：（1）提高企业效率；（2）提高人工效益成本价值；（3）提高未来公司发展薪酬，完善未来激励管理思路；（4）提高未来员工对企业的忠诚度，减少跳槽现象的发生，降低人才流失。

2.3.2 石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论实施的评估

（1）员工目标达到团队水平

在考虑人才需求的多样性的同时，顾及到了员工不同层次的需求，针对他们不同程度的需求量，设计了针对性的激励需求，恰如其分的激励是员工的工作积极性，提高了员工激励效应的最大化。同时在设计思路“以人为本”理念的指导下，企业和员工的关系成为引导和认同的关系，使员工从根本上服从了企业的团

队目标观点[15]。

（2）薪酬激励效果显著提高

优化后的薪酬激励体制提高了员工的个人绩效，这对提高个人工作积极性和主动性效果显著，同时反过来影响了企业的整体效益。另外，在激励体系下，员工积极性得到提高，在工作上的投入和工作精神状态得到了一定的改善，使得工作业绩和责任心增强，企业产品质量提高，生产成本降低，利益空间增大，对企业效益的提升显而易见，这对员工福利的提高也具有重要作用。

（3）员工素质显著改善

在激励体系优化后，针对性员工培训计划的实施，员工专业水平和文化修养都会产生不同程度的改善，同时企业文化的渲染，对企业个人的自身素质提高具有重要意义。在激励体理论的影响下，员工上进心提高，他们对晋升和自身完善的积极性增强，他们自己也会不断寻求发展和提升机会，在这些过程中，员工素质自认而然也会发生很大的飞跃。

（4）综合效应得到改善

通过系列列优化和激励措施的执行，对企业资源进行成分利用，对人力资源进行合理配置，对员工需求和企业利益进行了合理结合，融合了各种物质和非物质因素的激励措施，在不同岗位和不同群体的企业员工薪酬管理方面得到了全面改善，企业员工报酬管理综合效应更加显著[16]。

四 主要结论和展望

4.1 结论

本文在石家庄通合电子科技股份有限公司为研究案例的前提下，从全面分析公司员工激励机制现状，找出存在问题，分析其存在的可能原因，以激励理论为指导，结合对公司员工激励现状分析，提出激励机制的改进方案:从工作激励、

物质激励和精神激励三个角度有针对性的提出改进措施，三个角度都坚持了“以人为本”的原则，多角度、多因素的分析了员工的需求，针对每一角度分别给予不同的激励方法。激励机制都会随着公司的发展而或多或少的存在一定问题，需要我们在实施过程中不断学习和改善。公司要获得持续发展，需要不断的改进激励机制，形成一个螺旋上升的良性循环，激励机制才能发挥更好的作用，达到员工与公司利益的统一的目标。

4.2 展望

本研究通过对石家庄通合电子科技股份有限公司激励理论体制下的薪酬管理进行分析，对现有激励理论体制的特点进行的探讨，对机制中存在的不足和却行进行是改色思路设计。在目前的国内电子实体公司的相关研究和分析中很少出现关于激励理论相关的员工薪酬管理，大部分是关于设计理论和概述分析的。而本研究通过对国内外先进管理经验和成果进行研究，结合本公司现状，对员工个体状态进行分析和联系，在实事求是、以人为本的基础上从全面视点和专业学科上进行激励机制方案设计，意义重大。有关激励的研究由来己久，但是不同的时期就有不同的结论，它涉及多学科理论，而且因不同公司现状而不同，多种因素注定了不可能存在一个一层不变的理论。但是激励还是存在一定的规律的，只要我们潜心研究、细心观察，都能找到适合公司发展的理论模型和相应实施措施。 参考文献

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