股权激励改进建议
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股权激励改进建议范文第1篇
股权激励最早开始于美国，并于20世纪80年代中后期在全球得到迅速发展，股权激励是经过发达国家多年来实践证明行之有效的长期激励方式。20世纪90年代初我国开始引入股权激励制度，自2005年股改实施以来，我国许多上市公司纷纷采用股权激励制度对本公司管理人员和技术人员进行激励。随着股权激励制度的广泛运用，关于股票激励的税制问题成为学术界一直关注的问题，许多学者对股票激励个人所得税的征税时点、计算方法以及个人所得税对股权激励实施的影响等进行了探讨，可见，研究股权激励实施中的个人所得税问题有着重要的理论和现实意义。本文通过与国外相关政策的比较分析，探讨我国股权激励的个人所得税现行政策存在的问题，并提出相应的改进建议。
一、我国现行股权激励个人所得税政策分析
（一）我国现行的股权激励中的个人所得税政策
2009年1月、5月和8月，国家税务总局相继了《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》（财税[2009]5号）、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》（财税[2009]40号）和《关于股权激励有关个人所得税问题的通知》（国税函[2009]461号）。这三个文件与《关于个人认购股票等有价证券而从雇主取得折扣或补贴收入有关征收个人所得税问题的通知》（国税发[1998]9号）、《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）等共同构成我国股权激励中的个人所得税的处理规定。总体来说包括如下几个方面：
1.纳税义务的发生时点。激励对象接受企业授予的股票期权时，一般不发生纳税行为，纳税义务发生时间在行权日，即以行权价购买本公司股票的当天，如果上市公司高管人员在行权时纳税确有困难，经主管税务机关审核，可自其股票期权行权之日起，在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。限制性股票激励对象的个人所得税纳税义务发生时间为每一批次限制性股票解禁的日期。
2.纳税内容。对于股票期权来说，激励对象在行权时需以当日的市价跟行权价之间的差价按照“工资、薪金所得”缴税；激励对象在行权日之前转让股票期权的，以股票期权的转让净收入作为“工资、薪酬所得”征收个人所得税；因激励拥有的股权而参与企业税后利润分配所得，按“利息、股息、红利所得”征税；激励对象将行权后的股票再转让时获得的价差收益暂免征税。对于股票增值权来说，激励对象在行权时需以行权日与授权日的股票收益差额按“工资、薪金所得”缴税。对于限制性股票来说，应当在解锁时对解锁的股票进行征税。
3.征税税率。股权激励的所得在12个月内分摊，我国实行超额累进税率，按相关规定，最高税率可达到45%，税负相对较高。
（二）我国主要的三种股权激励方式的个人所得税的计算方法
我国目前明确的工资薪金所得股权激励形式有三种：股票期权、股票增值权和限制性股票，有关的税收方面的法律条文明确规定了这三种股权激励方式所得的个人所得税计算方法，如表1所示。
对上述公式需作如下解释：
1.激励对象为获得股权激励所支付的款项可在计算应纳税所得额时扣除。
2.应纳税额公式中的规定月份数，是指员工取得来源于中国境内的股权激励形式工资薪金所得的境内工作期间月份数，长于12个月的，按12个月计算。因为年度业绩考核的需要和现有对禁售期、解禁期最低期限的强制性规定，股权激励计划有效期一般不少于3年。
3.因一次收入较多，纳税有困难的，经主管税务机关审核，可自行权日起，在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税。
4.激励对象为缴纳股权激励所得的个人所得税款而出售股票的，其出售时间、价格不影响上述纳税义务的发生时间和税额。其出售股票的行为应视为股票转让，按“财产转让”所得的相关规定免征个人所得税。
二、股权激励的个人所得税问题政策的中美比较
（一）美国的股权激励的个人所得税政策
在美国，存在两种股票期权：法定股票期权和非法定股票期权，两者的税收处理方法迥异。两类期权关键区别在于股票期权的行权价不同，法定股票期权的行权价不得低于授予日股票的市场公允价值，而非法定股票期权的行权价并无此规定，其行权价可以低至授予日股票公允价值的一半，所以其激励性远不如法定股票期权。
1.法定股票期权。法定股票期权在授予时和行权时均不发生应税行为。当经理人卖出执行期权所得的股票时，如果卖出行为构成合格卖出，则对股票的售出价和期权执行价格之间的差价部分征收15%资本利得税。如果出现“在股票期权行权后一年内卖出行权所得股票或在股票期权授予日起2年内卖出行权所得股票”的情况，均视为不合格卖出，被定为不合格卖出的，行权时股票市价同行权价格的差值部分按照一般性薪酬收入征收35%的个人所得税；对出售股票时的股票市价同行权时的股票市价之间的差额征收15%的资本利得税。
2.非法定股票期权。非法定股票期权在授予时不发生应税行为。当激励对象行权时发生应税行为，按行权时股票公允市价同执行价格的差值缴纳个人所得税，税率为一般工资薪酬的边际税率。如果激励对象将行权所得股票在行权后一年内卖出，则按35%的最高工资薪酬边际税率征收。如果在行权一年后卖出的，则出售股票的收益按照15%的税率征收资本利得税。
（二）中美两国的股权激励个人所得税政策比较分析
由表2可以看出，相对于美国而言，我国的股票期权在行权日同一征税，而且只是按照工资薪酬所得征税，税率较高，激励对象在行权时的成本太高，担负的风险较大；另外，没有相关的长期持股的税收优惠政策，不利于长期激励目的的实现。
三、我国现行的股权激励个人所得税政策存在的问题
1.我国纳税义务产生的时点过早。我国股票期权在行权时就要缴纳个人所得税，这样会使激励对象在行权时的成本过高。在行权时征税，激励对象就要支付购买股票的费用和高额的个人所得税费用，高额的个人所得税会大大增加行权的成本，可能会使许多人无力支付，打击激励对象的积极性，不利于股权激励的顺利实施，达不到预期的效果。虽然为解决行权时资金来源不足的问题，国家税务总局规定，经主管税务机关审核，可自行权日起，在不超过6个月的期限内分期缴纳个人所得税，但这也不能从根本上解决问题。
2.我国缺少长期持股的税收优惠政策。我国现行的税收政策是无论激励对象持股时间长与短，在行权时均按照工资薪酬所得征收个人所得税，行权后激励对象出售股票时暂不发生应税义务，这样会导致激励对象再行权后无任何后顾之忧，可以随时在二级市场转让股票，而不是长期持有，因此就达不到股权激励的长期性目的。而美国、英国、法国等资本主义国家的股权激励个人所得税政策均包含了长期持股的税收优惠政策，有助于公司进行长期的股权激励，真正达到了长期激励的效果。当激励对象享有长期持股的税收优惠政策时，为减少所持股票的税收成本，他们会选择长期持股。
3.我国个人所得税税率相对较高。我国目前实行的是3%～45%的7级累进税率，边际税率高达45%，而美国的最高边际税率为35%，两者相差10%，可见，我国个人所得税税负相对较重，行权时的成本较高，减少了激励对象的收益。而我国又没有长期持股的税收优惠政策，持股的税收成本过高，会打击激励对象长期持股的积极性，无法实现激励目的。
4.我国在股权激励中采用的税种过于单一。我国对于这三种股权激励方式的所得额均按照“工资、薪酬所得”征收个人所得税，尚未开设个人的资本利得税，在股票出售时也不征收个人所得税。这样有些企业就可以通过股权激励将法人股个人化，将股份从应缴企业所得税的法人企业名下转到免征资本利得税的自然人名下，从而在二级市场上套现，以达到帮助股东逃避税收的目的。可见，行权所得的股票在出售时不征收资本利得税或是个人所得税，不仅达不到长期激励的效果，而且很容易被人利用操纵以此来避税，损害国家利益。
四、改进建议
1.合理确定股权激励的个人所得税的征收时点：在股票出售日征收。合理的纳税时点对于股权激励的效用来说是很重要的，过早的纳税会打击激励对象的积极性，使得股权激励的效用不高。针对我国的特殊国情以及上市公司股权激励的现状，合理设置纳税时点，建议在行权后出售股票时征收个人所得税，这样不仅可以降低激励对象行权时的成本，有利于股权激励的实施，而且可以降低激励对象在持股期间由于股票价值下跌而担负的风险，达到长期激励的目的。
2.适当增加长期持股的税收优惠政策。我国可以参照美国，按照持股时间的长短，制定不同等级的征税税率，降低长期持有股票的税率，鼓励长期持股，充分发挥长期激励的目的。另外，由于国有控股企业的管理者一般由国家委任，经理人的上任和离任是由上级主管部门决定的，因此针对此种情况，建议对经理人提前离任、但符合行权条件并提前行权的股票期权可以重税。
3.适当降低股票期权个人所得税税率，部分可按资本利得征收。适当降低股权激励所得税税率，或者将股票期权进行分类，部分按资本利得征税。这样可以降低激励对象行权时的成本，吸引激励对象的偏好向股权激励转移，刺激股权激励在我国的发展。
4、在股票出售时征收个人所得税，防止股东以此避税。我国没有设置资本利得税，行权所得的股票在出售日暂不征税，这样不仅会影响长期股权激励的效用，而且容易被股东操纵以此来避税。因此，为防止这些不利影响，在股票出售日征税，设置相关限制条款是很有必要的。
五、结论
本文对我国现行的股权激励中的个人所得税政策做了简要分析，并与美国股权激励的个人所得税政策进行了对比，发现我国现行政策中存在的几点问题：纳税义务产生时点过早、税率过高、缺少长期持股的税收优惠政策以及税种过于单一容易被人操控避税。本文对我国现行的股权激励个人所得税政策存在的问题提出了以下建议：我国应当合理确定股权激励个人所得税的征时点，适当降低股票期权个人所得税税率或部分可按资本利得征收，适当增加股权激励的税收优惠政策，鼓励长期持有股票，以及在股票出售时征收个人所得税，设置相关限制出售的条款，以此鼓励激励对象长期持股和防止股东以此避税。
参考文献
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[2]史成泽.股权激励所得的个人所得税计算探讨[J].西部财会，2011，5：25-27.
[3]雷淑敏.股权激励中的个人股票期权收入纳税问题探讨[J].中国管理信息化，2009，12，4：24-25.
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股权激励改进建议范文第2篇
关键词：上市公司；股权激励；行权；指标
中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039
1引言
股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。
2我国目前股权激励情况简述
2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。
根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。
近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。
3我国股权激励业绩行权指标存在问题
从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。
3.1指标性质单一
根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。
3.2指标数量过少
多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。
3.3指标易于操纵
多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。
3.4指标多盲目抄袭、可复制性强
在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。
4指标设计的建议对策
经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。
4.1吸取行业以往经验
上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。
4.2结合公司所处实际情况
上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。
4.3采用综合考核指标体系
传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。
5总结
上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。
参考文献
[1]陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经（天津经大学学报），2012，（09）：95105.
股权激励改进建议范文第3篇
1. 股权激励机制的概述
股权激励机制是一种经营者长期激励方式，主要是让经营者持有股票或股票期权，让他们成为股东，将其利益与公司利益结合在一起，借此来激发经营者提升公司价值的动力以实现其自身财富。股权激励基础理论主要包括人力资本理论、委托―资本理论、公司剩余索取理论。现股激励、期股激励、期权激励是按照基本权利义务关系的不同所划分的经营股权激励方式。“收益共享、风险共担”原则是现股和期股激励共同放入基本特征，即高管在享有股权增值所带来的收益的同时也需要承担股权贬值的风险。在期权激励方式中，因股权持有者不承担风险，所以其风险承担能力并不会限制期权数量的设计。现股激励、期股激励、期权激励是股权激励的三种主要类型。高管股权激励主要有限制性股票、股票期权、虚拟股票、延期支付计划、业绩股票、储蓄参与股票六种股权激励模式。股票期权这一激励方式从20世纪80年代开始广泛应用于西方国家。单就收益水平而言，股权激励政策的实施在我国效果并不明显。然而从成长率这一标准来看，其效果则非常显著。
2. 中国上市公司高管股权激励机制成果研究
大量实践成果表明，高管股权激励机制的实施使得公司经营业绩得到了提高。然而，因为上市公司的股权激励制度在我国才刚刚起步，还不具备完善的外部市场，多种制度缺陷及不合理的内部机制仍然存在，致使此机制的效果并不明显。通过多组数据的比较可以看出，与我国未实施股权激励机制的上市公司相比，已实施此机制的上市公司的发展业绩并未拥有明显优势。
3. 上市公司高管股权激励机制的设计
我国证券市场的有效性以及上市公司不合理的股权激励制度设计导致了我国上市公司股权激励效果不明显，并且后者占有很大比例。由此可见，设计一个合理的激励机制是十分有必要的。因治理结构存在上市公司董事会独立性差、董事会规模与高管长期激励相关性不高、存在传统家长式管理方式等诸多问题，执行主体行为发生了严重扭曲，不可避免地出现了高管内定薪酬计划导致出资人利益受损的情况。因此，保证薪酬计划有效的关键是合理有效地解决董事会的独立性及工作方式问题。内部资金和外部资金是管理层购股资金的两个来源。外部融资成为股权激励中的关键问题之一是因为管理层所需资金庞大，单靠其自有资金是不能解决这个问题的。此过程中，向银行、自然人、法人借款都是比较困难的，此时信托融资为股权激励融资开启了一扇大门，提取激励基金也使得激励对象有资金去购买股票。股东财富最大化是高管股权激励的最终目标，拥有许多积极利益。作为设计激励机制的一个基础环节的业绩考评标准主要包括财务价值（FV）考核指标和市场价值（MV）考核指标两种。
4. 股权激励机制设计中的股票期权
股权激励模式将引导高管人员努力工作，使公司的运营更加平稳，有效地避免了过度的冒险。期权是高管人员的一项不确定的预期收入，是在市场上实现的，没有现金支出的形式也使得公司降低了激励成本，因此受到了股东的支持。
4.1 设计思路
前面已经说过，使出资人与人的目标利益统一起来以使人的追求结果与投资方的利益达到高度一致是股票期权要解决的重点问题。当然，如果设计的稍有差池就可能与预想结果背道而驰，侵害其他投资者的利益。为此，股票期权收益应与公司未来业绩、长期盈利能力挂钩，并且需要考虑如何能使优秀管理人才留下及使各出资人的利益统一并集中的方法。
4.2 我国上市公司期权激励机制实施中的问题分析
我国上市公司激励机制缺乏相关的规章，导致一些困难阻碍存在于实施过程中，所以致使这项机制就需要通过多种变通途径来促使制度进一步行进。《上市公司股权激励管理办法》的出台，解决了股权激励中股票的来源问题、认购资金的来源得到了明确、该计划的具体内容得到了细化、持股比例有了适度的界定。在相关市场的有效性问题上也存在一些问题。其一，股票市场起步晚，致使其离成熟和充分有效还有很长一段距离;其二，经理人市场的建设比较滞后，市场化程度低;其三，公司的治理还不是十分有效，稍有不当就有可能使高管进行暗箱操作，获得不正当的利益。
4.3 股票期权激励机制中的主要要素的设计
股票期权激励机制设计中的主要要素包括授予对象、授予数量、行权价格、有效期限四个内容。合理设计授权对象能使股票期权数量的限制和利益要求达到一致，并且，只有公司内部职员的经营决策层有资格拥有。授予数量也必须设计合理，它直接关系到经营者的利益，反应该机制的效果。行权价格这一因素直接影响经营者的利益以及制度实行所取得的效果。在有效期限内，高管需等待行权时间的到来。
4.4 意外情况下的处理办法
再除上述正常情况之外，在股票期权遇到意外情况下，需要适当的调整方案。第一，雇佣关系终止。当高管任职期满或退休时，仍然可以享受离职前的权利。而授权人自愿离职，并且合同期满则可继续享有权利，若未满，需将股票期权自离职之日交还给公司。非自愿离职且没犯错误的情况，可继续持有，若有失职，则失去权利并有可能被追究法律责任。死亡或丧失行为能力是可将其作为遗产转给继承人。送红股、转增股、配股或增发新股及购并、控制权转移、破产清理时也需要另做处理。
5. 主要问题及关于该制度的建议
5.1 中国上市公司股权激励面临的主要问题
实施过程中，如果将行权价格和行权条件的条件指定的过低，则实现不了该机制的作用。我国上市公司中的内部人员控制问题较为严重，尤其是在国有上市公司中。当然，行权价格过高也会达不到实施该机制的目的。另外，目前我国上市公司高管人员薪酬激励存在的一个重要问题就是制度的不规范。出现这些问题不外乎两个原因，我国资本市场及相关法律不完善、激励方案设计不合理。因此，解决方案也应该基于这两个问题。上市公司应该设计出合理、科学、有效的激励方案，要避免首次行权数量过多，禁售期限过短等问题。要不断完善股权激励的相关法律，努力做到在实施股权激励时能有法可依。
5.2 相关建议
为改变上述情况，我们建议设计符合中国国情的股权激励，建立一个可以长期有效均衡的激励机制，并通过股权激励改进公司治理。我们可以借鉴国外有效可行的办法，但是也要牢记我国是社会主义国家，不能完全照搬国外经验，要在借鉴基础制定符合国情的机制。公司可以设计出符合公司战略及文化由现金、期权、限制性股票等组成的最佳方案，以便更有效地激励员工。实施该机制，不仅要对高管有绩效考核，内外监督与约束机制也必不可少。对于大股东及高管来说，迫使公司治理得到改善所带来的股票溢价，无疑是有现实意义的。
股权激励改进建议范文第4篇
【关键词】 限制性股票 激励对象 激励额度 行权指标 公允价值 税收负担
随着A股市场中小板和创业板的发展、民营企业的大量上市，股权激励步入快速发展时期。近年来我国陆续出台上市公司股权激励相关法规。限制性股票是上市公司实行股权激励计划的主要方式。股权激励是指公司以发行的股票或其他股权性权益，对董事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励制度，包括限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。
一、我国限制性股票法律制度概况
限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可以出售限制性股票并从中获益。限制性股票的基本特征是其流转权受到限制。
涉及限制性股票的法律制度主要有：2006年1月1日生效的公司法、证券法，中国证监会2006年1月1日施行的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，2008年颁布的《股权激励有关事项备忘录1—3 号》，财政部、国家税务总局2009年颁布的《增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》等。
二、我国上市公司限制性股票法律制度存在的问题
1、激励对象的问题
第一，《备忘录1号》规定持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。主要股东、实际控制人是否成为激励对象取决于股东大会，实质上难以起到制约作用，容易产生内部人控制、操纵公司业绩的情况。允许主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属成为激励对象，有可能出现变相利益输送现象。
第二，为确保上市公司监事的独立性，充分发挥其监督作用，《备忘录2号》规定上市公司监事不得成为股权激励对象。《公司法》规定上市公司监事会职工代表的比例不得低于三分之一，职工监事除监事身份外，还身兼公司的管理、业务或技术等其他重要职务。为参加股权激励，可能出现公司职工监事辞职，从而使该项规定流于形式。
第三，《备忘录2号》规定激励对象为董事、高管人员的，需披露其姓名、职务、获授数量。除董事、高管人员外的其他激励对象，需通过证券交易所网站披露其姓名、职务。预留股份激励对象经董事会确认后，参照上述要求进行披露。激励对象名单的披露，有利于发挥市场和社会监督作用，但竞争对手可据此对公司激励对象进行人力资源挖猎工作，影响公司经营工作的稳定性。
2、股权激励额度问题
第一，国有上市公司股权激励额度问题。根据国资委和财政部共同的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平30%以内。这导致股权激励的效果变得非常有限，国有上市公司对股权激励积极性不高。
第二，集中行权问题。激励对象统一缴纳资金、统一验资并到结算公司统一股份登记。限制被激励对象在行权有效期内根据市场变化自主行权，激励对象需要一次性筹集行权资金，影响激励对象收益额度最大化。
第三，预留股份比例问题。《备忘录2号》规定，公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的百分之十。该比例可能偏低，尤其是发展速度快的人才密集型公司人员变动大，引进新的管理人员或核心技术人员成为公司发展的关键因素，而股权激励在人才引进中起重要作用。
3、股权激励行权指标问题
上市公司限制性绩效考评标准目前主要是原则性规定，指导性意见多，强制性要求少。主要表现在：第一，《上市公司股权激励管理办法（试行）》第9条规定激励对象为董事、监事、高级管理人员的，上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法，以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。第17条规定上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。上述条款未明确量化考核指标。
第二，《备忘录1号》规定公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实现股权激励后的业绩指标（如每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率）不低于历史水平。《备忘录3号》规定上市公司股权激励计划应明确，股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。该行权指标门槛较低，行权指标多以财务指标为主，同时鼓励采用市值指标和行业比较指标：如公司各考核期内的平均市值水平不低于同期市场综合指数或成份股指数；公司业绩指标不低于同行业平均水平。但该条款存在无强制约束力的缺陷。
第三，《备忘录2号》规定公司根据自身情况，可设定适合于本公司的绩效考核指标。绩效考核指标应包含财务指标和非财务指标。财务指标因会计制度原因易于被公司高管操纵，造成上市公司大量短期行为和控股股东间不正当关联交易，损害企业长远利益。激励受益人又多是各部门责任人，容易出现粉饰报表、调节利润、操纵股价等现象，不利于公司长期可持续增长，甚至给公司和投资者带来较大市场风险。上市公司非财务指标通常依据激励对象个人绩效考核的结果来确定，一般分为五个等级。若为不称职则取消当期份额，当期全部份额由公司统一回购注销；非财务指标易于被公司管理层控制而难以发挥作用。
第四，股权激励费用属于经常性损益项目也引起质疑。《备忘录2号》规定期权成本应在经常性损益中列支。《企业会计准则第11号股份支付》把期权费用作为公司对高管支付的工资薪酬而列入经常性损益科目来处理，若期权费用数目较大，会使经营业绩良好的上市公司出现巨额亏损年报，如2007年的伊利股份和海南海药，导致广大投资者对股权激励制度不满。
4、限制性股票的公允价值的问题
《企业会计准则第11号—股份支付》规定以权益结算的股份支付换取职工提供服务的，应当以授予工权益工具的公允价值计量。第11号指南中分两种情况：第一，对于授予的存在活跃市场的期权等权益工具，应当按照活跃市场中的报价确定其公允价值。《备忘录1号》规定限制性股票从二级市场购入股票，则按照《公司法》第一百四十三条规定将股份奖励给本公司职工；通过定向增发方式取得股票的发行价格不低于基准日前20个交易日均价的50%。中国的证券市场以“不公允”的二级市场股票价格难以推导出限制性股票的公允价值。第二，对于授予的不存在活跃市场的期权等权益工具，应当采用期权定价模型等确定其公允价值，这需要考虑股价预计波动率、有效期无风险收益率等因素。在指标的选取上有较大主观性和随意性，存在较大差异，缺乏可比性。
5、限制性股票的税收负担的问题
根据《财政部、国家税务总局关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》、《关于个人股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的补充通知》、《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》，员工行权时，按工资、薪金所得计算缴纳个人所得税。根据2011年9月1日生效的新个人所得税法，应纳税所得额超过8万元部分即按45%征收。这提高了限制性股票成本，而日后收益尚不确定，纳税义务已经确定，弱化了股权激励意义。限制性股票解锁后，要一次性向税务机关缴纳税金。随着市场变化，可能出现股票解锁后激励对象不仅没有收益，反而因为税收大幅度增加负债的情况。
国税函〔2009〕461号规定原则上应在限制性股票所有权归属于被激励对象时确认其限制性股票所得的应纳税所得额。计算公式为：
应纳税所得额=（股票登记日股票市价+本批次解禁股票当日市价）÷2×本批次解禁股票份数-被激励对象实际支付的资金总额×本批次解禁股票份数÷被激励对象获取的限制性股票总份数
例1：A为上海证交所上市公司，2010年5月31日经股东大会通过一项限制性股票激励计划，决定按每股5元的价格授予公司总经理王某20000股限制性股票，王经理支付了100000元。2010年7月1日，中国证券登记结算公司将这20000股股票登记在王某的股票账户名下。当日，该公司股票收盘价为10元/股。根据计划规定，禁售期后3年内为解锁期，分三批解禁。第一批为2011年12月31日，解禁33%；第二批为2012年12月31日，解禁33%；最后一批于2013年12月31日，解禁最后的34%。2011年12月31日，经考核符合解禁条件，公司对王经理6600股股票实行解禁。当日，公司股票的市场价格为6元/股。2012年12月31日，符合解禁条件后，又解禁6600股。当日，公司股票的市场价格为5元/股。2013年12月31日，符合解禁条件，剩余的6800股解禁，当日，公司股票的市场价格为4元/股。通过计算可得应纳税所得额如表1所示。
如果在限制性股票解禁日的股价等于或低于授与价格时，被激励对象通过解禁股票没有任何收益，且不仅要承担资金时间成本和贷款利息，还要倒缴金额不小的个人所得税。这显然没有体现上市公司股权激励的真正作用，且会抑制上市公司限制性股票等相关股权激励的发展。
三、我国上市公司限制性股票法律制度存在问题的对策
1、激励对象规定的建议
第一，同意股东大会决定持股5%以上的主要股东或实际控制人成为激励对象，难以杜绝自己激励自己，自己考核自己的情况，应取消原则的例外规定。既然规定原则上持股5%以上的主要股东或实际控制人不得成为激励对象，又允许他们的配偶及直系亲属成为激励对象起不到利益制约作用。若为避免出现短期利益行为或变相利益输，应取消或改为：持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属，若符合成为非关联上市公司激励对象的条件，可以成为激励对象。
第二，应允许监事中职工监事参与股权激励。不包括股东监事、独立监事，同时为避免监事监督作用被削弱，对激励对象为监事的情形应该制定不同于高级管理人员的专项考核指标。
第三，证券交易所网站可不披露董事、高管人员外的其他激励对象，为防止激励股份滥用，避免不披露缺少监督，应完善激励对象报告制度。董事会应当及时将股权激励计划的实施进展情况以及激励对象年度行使情况等报监管机构备案，同时报送公司监事会。
2、股权激励额度的建议
第一，提高股权激励的效果，规定限制性股票收益的增长幅度不高于业绩指标的增长幅度，并不作其他限制。
第二，从实际情况出发，合理设计激励规模以及等待期，促使激励方案可持续发展。上市公司除了可为激励对象办理统一行权外，还可申请办理自主行权，由激励对象选择在可行权期内自主行权。
第三，关于预留比例，考虑提高股权激励计划中预留权益限制比例，用于公司日后可持续性激励，同时明确使用期限、授予范围、授予程序、信息披露，防止滥用或者违规操作预留股份。
3、关于考核指标的建议
第一，建立并强化多维度绩效考核指标，避免依赖单一财务指标，多采用市值指标、行业指标。限制性股票授予的业绩指标可以使用绝对业绩指标为主并辅之以相对性业绩指标来进行绩效衡量。绝对性业绩指标可选择：每股收益、净收益、营业收入、营业活动净现金流量、资产回报率、股东权益回报率、投资回报率等。相对性业绩指标可选择：资产管理总量、利润总量、行业综合评价指数等与同行业其他公司比较三年后的排名。考核指标设置在授予时业绩水平基础上有所提高。
第二，延长可比期间，我国股权激励计划有效期一般不超过10年。在美国，一些公司规定其限制性股票的大部分兑现从激励对象退休后开始，使激励对象在退休后仍然有丰厚回报，在职期间放弃短期利益，从公司长远发展的角度来进行决策，使限制性股票长期激励的作用机制得以发挥。
第三，巨额期权费用并不是企业真正发生的支付给高管的工资薪酬。会计准则第11号的一个重要假设是股东大会批准股权激励当日的股票期权理论价值是股票期权的“公允价值”，而股票期权的理论价值建立在股票二级市场价格的基础上，这个假设在中国的证券市场是不成立的，二级市场股票价格是不公允的。把期权费用作为“经常性”损益项目，冲销当年利润，这是不恰当的。即使要确认所谓的期权费用，也应该将其作为营业外收支产生的“非经常性”损益来处理。
4、限制性股票的授予日公允价值确定的建议
限制性股票在授予日的公允价值应反映这些股票的内在价值，如果不考虑限售条件，其代表的利益是正常需要以授予日当天二级市场股票价格购买的股票，激励对象可以按授予价格更加便宜的价格购买，所以二级市场价格与授予价格的差价部分即是激励对象的潜在收益，同时也是上市公司付出的激励成本。采用授予日股票二级市场价格扣除授予激励对象价格法是计量限制性股票授予日公允价值相对最恰当的一种方法，即授予日每股限制性股票的公允价值为授予日股票价格高于授予价格的差额。
5、解决限制性股票的税收问题的对策
上市公司制定股权激励计划时，并没有考虑如果股价未来低于授与价格时如何回购的问题。如果未来股价低于授与价格，这部分亏损由个人承担，限制性股票实质应该是投资而不是工资薪金所得，因为只有投资才会承担亏损。法律规定上市公司不得为激励对象取得限制性股票所支付的资金提供借款和提供任何形式的担保。激励对象购买限制性股票的款项来源于个人出资，需考虑利息成本。个人取得限制性股票应属于投资，按照股息、利息、红利所得税率20%计算个人所得税。计算应纳税所得额的公式应考虑解禁日收益情况，可改为：应纳税所得额=本批次解禁股票当日市价×本批次解禁股票份数-被激励对象实际支付的资金总额×本批次解禁股票份数÷被激励对象获取的限制性股票总份数。采用例1数据套用此公式可得应纳税所得额如表2所示。
从表2中计算可知，仅当解禁日股价大于授予价格时方产生个人所得税纳税义务，符合股权激励效果。
综上所述，随着股权激励制度的发展，我国应根据资本市场情况，从公司法、证券法、税法、相关会计准则等多角度出发，逐渐完善限制性股票的法律制度，为上市公司的发展构筑良好的股权激励制度基础。
【参考文献】
[1] 冯秀娟：解析限制性股票的个人所得税计算[J].财会月刊，2011（11）.
股权激励改进建议范文第5篇
关键词：股权激励 作用 问题
股权激励法本质上就是激励法的一种，实际上它是指企业的经营者得到企业的部分股权，分的企业的部分利润，运用这样的奖励方法使得经营者更好地为企业服务的做法。在全球经济化的今天，股权激励法越来越受到青睐与重视。当然了，经营者不仅仅只分担部分利益，相应的风险也是需要承担的。所以，股权激励法不只是奖励经营者的一种方法，更能良好的监督经营者，使其发展的更加完善，两全其美。所以企业可以运用股权激励法来对于企业进行良好的管理，获得更多的利润 。
一、股权激励的具体类型
股权激励的类型是多种多样的，在实际经营的过程中，企业应该结合自身的实际情况加以思考，来选择最适合企业发展的股权激励类型。作者在此根据自身的理解简单地将股权激励的类型分为了以下几种：
（一）根据业绩来制定的股权激励类型
实际的业绩股票类型是指企业制定某一阶段的经营目标，如果激励的对象在规定的期限内按时按质量的完成了设定的目标，那么公司就分一定的股票或者是基金给被激励的对象的做法。
（二）根据股票期权来制定的激励类型
这种方法是企业中运用最广泛的，拥有着最广泛的应用基础。一般来说它是指企业分给被激励者一定的权力，被激励者可以在确定的时间内以商量好的价格来购买企业的股票。在这个过程中是有一定的时间限制的，而且被激励者使用的一定要是现金。所以它有着独特的好处与坏处，好处是可以激励经营者更好地管理自己，同时对于企业来说也是有很大的好处的。它的缺点就是股市存在着一定的风险，最终有可能会损害企业的利益。有好处有坏处，企业应该根据自身的实际情况来进行思考。
（三）根据虚拟股票制定的激励类型
这种是指企业分给被激励者一种虚拟的股票，到既定的时间后也可以进行分红，但是被激励者没有实际的权利，同时这些虚拟的股票不能出售以及转让。
（四）根据股票的增值规律来制定的激励类型
实际上这是一种给予激励者权利的做法，当企业股票升值的时候，激励者可以根据当时的股价来分的一定的利润，在这个过程中被激励者可以不使用现金。这种方法相比于股票期权来说更加容易操作，当然存在着一定的缺陷，缺陷就是会导致企业的压力增加，而且还会存在一定的风险。
（五）让企业员工购买股份的激励类型
这是指企业通过一系列的优惠政策让员工来购买公司的股票，从而成为企业的股东之一，无论是风险还是利益都相同分担的做法。企业可以通过这种方法来调整企业的股权结构，最终对企业实施更好的管理。
（六）利用延期支付的方式来建立新的激励类型
这种类型的意思是企业制定一系列的员工薪酬计划，这些薪酬不是及时发放给员工的，而是在一定的期限后发给员工。这种方法也可以很好地进行激励。
二、股权激励对于企业管理的重要作用
股权激励对于企业来说有着重要的帮助作用，它可以使得企业拥有更好的管理模式，也可以让企业获得更多的利润。作者根据自身的理解将其意义主要分为了以下三点：
（一）可以有效地提高企业的利润
企业通过将经营管理者的利润与企业的利润结合起来，在保证经营者的利益方面起到了很好的作用。将企业的股份、股权分给员工，他们就可以拥有更好的利益，从而必然会更加努力的为企业服务，企业的利润自然的就会增加了。股权激励对于企业提高利润是非常有效的。
（二）对于企业的员工有着巨大的吸引力，对于吸引人才是有很大的作用的
无论在哪个企业中人才都是非常重要的，在企业原来的发展过程中往往忽略了对于人才的重视。现在有了股权激励政策，为人才提供了更多更丰厚的利润。同时，股权不仅仅是一时的财富，就算员工将来离开了企业，还是可以通过股权来获得企业的利润。其实对于员工来说，股权激励不仅仅是物质上的奖励，更能从精神上激发他们的斗志，这对于企业的发展来说是非常有利的。
（三）对于企业未来长期的发展有着重要的推进作用
股权激励的政策从根本上来看，是对于企业各方面监督体系的完善。股权激励是对于企业未来发展制定的策略，对于企业未来的发展起着监督的作用，同时还有利于企业未来利益的增长，企业要想在未来获得很好地发展就不能忽视股权激励的政策。
三、进行股权激励时应该注意的问题
虽然企业实行股权激励制度是非常有必要的，各大企业也在逐步实施，可实施起来并不是那么简单的，本文作者提出了企业在进行股权激励时应该注意的问题：
（一）企业应该把握激励的程度，不可激励过度也不可激励不够
企业的经营管理者对于企业的作用是不可忽视的，往往经营者的一个决定就会导致企业运行的成败。所以，企业在对于经营者进行股权激励时，应该仔细小心。比如说，企业在股权、股份激励之余，还要进行一定的精神鼓励，将二者结合，才能达到最优的效果。可是在现在的企业的股权激励中，企业一般都只注重了物质方面的激励，很少去在意精神方面的，这可能会适得其反。再比如说，过度的股权激励也会存在着一定的缺陷，过度的股权激励会导致部分的经营者盗取企业的利益，乱用职权。企业只有将股权激励政策与企业实际的发展状况结合起来，既做到有效地激励工作人员，又不至于过分的权利滥用，不断的加强员工们的自我激励，才能实现最好的激励效果。
（二）应该建立共同的目标
在很多时候企业与被激励者所需要的并不是相同的，目标会有所不同，这个时候就会产生一定的企业风险。但是大多数企业与被激励者的目的都是相同的，都是为了获得利益，企业希望依靠经营者的管理来获得更好的利益，经营者也希望通过企业来得到报酬，这样的话，企业就应该积极地建立双方统一的目标。在建立了统一的目标之后，被激励者才能更好的为企业服务，企业的各种风险才会逐步降低。
（三）建立健全的监督体系，不能只是表面空洞的说法
企业在对经营者进行股权激励的过程中，必要的监督是不可缺少的。现在的股份制应该逐步成为国有企业的主要形式，在股份制之中，企业可以建立专门的监督部门，来对于被激励人进行一系列的监督。只有对于被激励者进行了有效良好的监督，才可以保证股权激励政策的质量。企业要想股权激励制度得到良好的实施，并且发挥实质性的作用，就应该重视作者提出了几点意见并且在原有的基础上加以改善。
四、结束语
股权激励制度对于企业来说是一种非常有效的管理制度，它对于被激励者来说不仅仅是物质上的激励，更是精神上的激励。总的来说，在企业中实施有效地股权激励制度，对于企业的发展壮大是非常有效的。在企业进行股权激励的时候，要将员工的利益与企业长期发展的策略结合起来，根据实际情况制定相应的股权激励策略，只有做到了这些，股权激励制度在企业中才能真正的发挥作用，企业与经营者才能获得良好的发展。
参考文献：
[1]杨亮.中国上市公司股权激励制度的现状及改进建议[J]. 辽宁大学学报（哲学社会科学版），2007
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[3]曹晓雪，杨阳，吴英哲.我国上市公司股权激励实施情况探讨[J].中国管理信息化，2011
