辅导员审核意见

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇辅导员审核意见范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

辅导员审核意见范文第1篇

教师家庭贫困证明。根据教育部、财政部《关于认真做好高等学院家庭经济困难学生认定工作的指导意见》(教财〔XX〕8号)和《上海市教育委员会、上海市财政局关于高等学校家庭经济困难学生的认定办法》文件要求，结合我院实际情况，特制订我院家庭经济困难学生的认定工作实施办法。

一、本办法适用于我院在校全日制本专科(含高职)的学生。

二、本办法中家庭经济困难学生，是指学生本人及其家庭所能筹集到的资金，难以支付其在院学习期间的学习和生活基本费用的学生。

三、家庭经济困难学生认定工作必须坚持实事求是的原则，注意保护家庭经济困难学生的隐私，做到公开、公正、公平。认定工作由学生本人提出申请，采用民-主评议和学院评定相结合的方法进行。

四、认定工作的标准是：

(一)家庭经济困难学生认定分为两档：特别困难和一般困难。

特别困难，是指城市居民家庭人均月收入低于400元(农村年收入低于3200元)，依靠自己和家庭，根本无法承担其在院期间学费和生活费的学生。或者虽然人均月收入高于400元或年收入高于3200元，但由于特殊原因(如家庭成员生并负担过重等)导致家庭经济非常贫困的学生。

一般困难 ，是指城市居民家庭人均月收入低于600元的学生(农村年收入低于4800元)，依靠自己和家庭，无法承担其在院期间学费和生活费的学生，或因突发事件(如因灾、因病等)导致家庭经济困难的学生。

(二)学生家庭人均月收入虽然在评定标准以内，但是该生已经享受到学院勤工助学、学费减免、奖学金或社会捐助等资助政策，能够解决全部和部分经济困难的，将认定为非困难学生或调整其困难级别。

(三)家庭人均收入虽然在评定标准以内，但是该生消费超出困难学生应有水准或有明显浪费现象的，评定为非困难学生或调整其困难级别。

五、认定工作的组织分工是：

(一)学院成立家庭经济困难学生认定工作领导组，组长由分管学生工作的院领导担任，成员由学生工作办公室(学生资助管理中心)、团委领导组成，

(二)各系成立家庭经济困难学生认定审核组，具体负责实施本系的认定及审核工作。认定审核组由系分管学生工作的领导担任组长、学生辅导员等担任成员。

(三)各系以班级或专业为单位成立认定评议组，负责认定中的民-主评议工作。认定评议组组长由辅导员担任，组员由学生代表组成。学生代表应具有广泛的代表性，一般不少于班级或专业总人数的10%。认定评议组成立后，其成员名单应在班级或专业范围内公示。

六、认定工作的程序是：

家庭经济困难学生认定工作每学年进行一次。学工办(学生资助管理中心)、各系认定审核工作组、班级或专业认定评议组，按照各自的职能分工，共同完成认定工作。

(一)每学年在向新生寄送录取通知书时，学工办(学生资助管理中心)应同时寄送《上海市高等学校家庭经济困难学生认定申请表》(以下简称《认定申请表》，详见附件1)。在每学年结束之前，各系应向在校学生发放《认定申请表》。(二)每学年开学前，需要申请认定家庭经济困难的学生要如实填写《认定申请表》，并由家庭所在地乡镇或街道民政部门在《认定申请表》上签章证明该生家庭经济困难状况。如未盖章或经办人未签名的视为无效。

(三)每学年开学的第一周，学生将《认定申请表》交给辅导员，辅导员负责按时收齐学生《认定申请表》。学生逾期不交的，视为自动放弃。

(四)班级或专业认定评议组负责对提交《认定申请表》的学生开展民-主评议。新生的评定工作应在新生报到后的一个月内进行。评议组根据《认定申请表》的内容，结合学生实际生活状况进行评定。经过民-主评议，认定评议组填写《认定申请表》中的“民-主评议意见”后，报各系认定审核工作组进行审核。

(五)各系认定审核工作组负责审核认定评议组申报的初评名单。如有异议，在征得认定评议组意见后予以修改。初评名单通过后，要以适当方式、在适当范围内，将本系各档次的家庭经济困难学生初审名单公示5个工作日。师生如有异议，可通过书面方式向本系认定审核工作组提交异议材料。认定审核工作组在接到材料的3个工作日内予以答复。师生如对系认定审核工作组的答复仍有异议，可通过书面方式向学院学工办(学生资助管理中心)申请复议。学工办(学生资助管理中心)在接到复议申请的3个工作日内予以答复。如情况属实，应做出修正。

(六)公示通过之后，系认定审核工作组负责组织填写《认定申请表》中的“系审核意见”，确定本系各档次的家庭经济困难学生初审名单，并填写《上海政法学院家庭经济困难学生初审名单汇总表》(详见附件2)文本及电子文档(数据库格式)，报学院学工办(学生资助管理中心)审核。

(七)学工办(学生资助管理中心)负责汇总各系审核通过的《认定申请表》，报学院家庭经济困难学生认定工作领导组审批。同时建立家庭经济困难学生信息档案。

(八)每学年开学后八周内，学校学工办(学生资助管理中心)将本学年《上海市高等学校家庭经济困难学生认定信息汇总表》(详见附件3)文本及电子文档(数据库格式)一并报市教委学工办备案。

七、学校和系每学年应定期对全部家庭经济困难学生进行一次资格复查，不定期地随机抽选一定比例的家庭经济困难学生，通过信件、电话、实地走访等方式进行核实。如发现弄虚作假现象，一经核实，取消受助资格，收回资助资金。情节严重的，学校应依据有关规定进行严肃处理。

八、对于因突发事件，使学生家庭经济遇到重大变故等需要临时认定的学生，可由学生本人向系认定审核工作组提出认定申请，并参照正常认定工作流程执行。

辅导员审核意见范文第2篇

高校人事考核主要是学校的人事管理部门，经过一定的考核程序，运用适当的考核办法，依据相应的考核标准，对教职员工的实际工作实施情况和德才表现进行考察并给出评价。由于高等院校的人事构成有着其自身的特点，所以其人事考核也较其他事业单位有着不同之处，那么要想透彻分析高校人事考核中存在的问题并提出解决对策，笔者认为，应从高校人事考核的特点入手。

一、高校人事考核特点

（一）考核对象结构复杂

在高等院校中，如按教职工的岗位性质来分，有专业技术岗、管理岗和教学辅助岗三大类。从事专业技术岗位的员工主要是专任教师，这一类人员又有助教、讲师、副教授和教授之分。从事管理岗位的人管主要是指负责教师调配、学生管理等工作的员工，这一类人员中又包括各部门主管领导、分管领导、干事以及各学院辅导员等。从事教学辅助岗位的人员主要是指为保证教学顺利进行而提供保障条件的工作人员，这一类人员主要指实验室教师、图书管理员以及后勤工作人员。

若按学校各组织机构来分，可将教职员工归为以下各单位：各处、室、系、部、产办、图书馆、后勤等不同单位。而这些单位中又包括任课、以工代干、服务、经营（校办产业）等人员。与此同时，近年来不少高校为了使本校所培养的人才能够迅速与用人单位的要求接轨，在其师资队伍中还吸收了大部分企事业单位的专家来校任课。

由此可见，高校人事结构的复杂性。面对如此复杂的人事组织结构，高校对教职工的考核要想真正做到公开、公平，就很难进行“一刀切”的整体考核，要针对各个不同类别的职工制定不同的考核办法。

（二）考核周期相对较长

众所周知，高校教职员工中大部分为任课教师，而教师这一劳动群体所从事的是“十年树木，百年树人”的工作，其劳动过程和劳动效果的显现需要经过一个相当长的周期，并不是立竿见影的。同时，教师的科研成果、科技成果、论文论著等的发表也都需要经历一个相当长的周期。如果高校的人事考核与其他单位一样采用年度考核的办法，就会为其中的绩效评估增加许多不确定因素。

（三）考核参数相对较大

在大多数高等院校中，许多教师集教学、管理、科研于一身，既教书育人，又兼任学校党政机关职务，或者担任辅导员及院系教务管理老师。这样在考核内容或指标体系上各方面参数比起其他行业的人事考核量要大得多。

二、高校人事考中存在的问题

我国高校自1994年采用考核的手段对广大教职工加强管理已有近二十个年头了，期间取得了不少经验，但从实际实施效果来看，大多数高校考核中仍存在诸多问题。

（一）考核制度本身的缺陷

首先，量化考核难。大多数高校在制定考核条文时，往往把教学和科研工作以一定的标准量化折算进行考核，相对于统一标准下去考核教师的教学工作量和科研工作量，这种做法在操作上是比较容易的，但考虑到教师的教学成果，即学生各方面素质的改进或提高，几乎不具备可衡量性，所以这种考核的结果很难真实体现教师的工作成绩和效果。

其次，考核标准规范难。高校人事考核中若要想依据一个统一的标准更是难上加难的事情。为使考核工作建立在客观的基础上，我们需要对不同职务的教师和不同职能的行政管理人员进行岗位分析和工作评估，进而确定考核标准。但是，由此带来的是考核条文越来越复杂、烦琐、难以操作，使考核人与被考核人都感到不胜其烦，因而穷于应付。

（二）考核制度执行困难

从公办高校的运作机制以及政府行政管理机制来看，即使高校拥有比较完善的考核用人制度，在贯彻执行过程中也存在一定困难。在高校中，虽然教师的身份是国家事业编制内人员，但是严格来讲考核的结果通常是与被考核者的聘任、辞退、奖惩、晋升以及工资待遇的调整等利益挂钩，考核制度势必会伤及一些人的利益，令一部分人不满。这部分人则会想尽一切办法维护自身利益，想对策甚至阻止考核制度的执行。在我国高校目前既无严格人事管理的内在动力，又没有外在压力，高校考核制度要想摆脱执行困难则是件困难的事。

（三）考核办法简单

由于前面所述高校考核对象的复杂性，对各类人员的考核难以考虑各自的特点做到区别对待，在考核的指标中定性指标多于定量指标，而定性指标通常又以优、良、中、差等这些比较模糊的概念来表述。由于考核办法的简单化，使作为主体的考核组织或考核者不能够客观公正、科学合理地对被考核的客体进行评价，存在较大的考核误差。

（四）管理队伍素质有待提高

在现今社会中，每一位优秀的管理者必须是精通本专业的内行。由于高校人才选拔和聘任要求的限制，高校管理队伍中主修和精通人力资源管理专业知识和技能的人员很少，这就导致管理队伍专业发展和内涵建设的内驱力不足。

三、高校人事考核完善策略

（一）完善考核制度

1.提高认识优化考核指标

首先各高校要引导领导干部、教师及其他员工提高对人事考核重要性的认识，正视考核的意义，树立正确的绩效考核观，明确学校整体的办学目标和人事考核的最终目的，并督促教职员工积极制定个人职业生涯规划。其次要坚持客观公正、民主公开、实事求是、注重实绩的原则，进一步优化考核评价指标。要以国家总体要求为指导，充分结合本校实际，建立一套科学合理、公平公正的考评指标。内容要全面具体，并且注重综合性；要区别考核对象，提高针对性；要注重方案的科学合理性，最后要使方案具体可行，具有较高的操作性。

2.以人为本增强考评结果运用

高校人事考核要始终坚持以人为本，实施科学目标管理，强化考核评价功能。要加强考核过程和结果的反馈工作，并将年度考核与教师奖励惩处、职称评聘、职务晋升、培训进修等紧密挂钩。只有奖惩分明、公正分配、选贤任能、认真兑现，才能收到预期的效果。通过考核在校内进一步营造积极向上的竞争氛围，进一步调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性的发挥，从而更好地促进学校科学、和谐、可持续发展。

（二）丰富考核方法

1.运用先进信息技术考核

在科技飞速发展的今天，网络考核可以成为高校人事考核的一种手段。网络考评系统方便快捷，被考核人可以根据自身情况随时在网上申请被考核，这一点可以解决教师科研、论文论著等成果周期长而不能算入考核成果的弊端。复旦大学和云南大学已经开始运用网络考核系统，并取得成效。以下为复旦大学网络考评系统的具体做法（以处级干部年度考核为例）：

首先，按照学校文件要求，正职干部由学校考核，副职干部由各单位分党委（总支）书记负责考核、各部门由部（处）长负责考核。院（系）分管学生工作的副书记的考核由各院（系）分党委（总支）书记和学工部（研工部）共同负责。

为了将这些考核流程整合到一起，在干部年度考核系统设计时，设置了“第一考核人”和“第二考核人”。在考评分管学生工作副书记时，分党委（总支）书记作为第一考核人，学工部（研工部）作为第二考核人；在考评其他副职领导时，分党委（总支）书记、机关单位部（处）长均作为第二考核人。

具体考评方式为：进入复旦大学组织管理考核系统，点击界面左侧“单位考核负责人考评”选项，然后在右侧会出现待考核负责人考评的副职人员信息；点击副职人员的工号便弹出“干部年度考核表”窗口，请考核负责人对考核表内的信息进行审阅。然后在相应的“考核人审核意见”部分，选择相应的“评定等次”，填写“考评意见”。

考核人填写部分或填写完毕后，可以点击下方的“保存”，保存后的考核表仍可由考核人进行编辑修改；如填写完毕并确定无误，可点击下方的“提交”，提交后本考核人将不能再对考核表进行编辑或修改，除非被上级考核负责人退回；若认为副职人员或第一考核人提交的考核表需要修改，可点击下方的“退回”，并通知副职人员或第一考核人进行修改后再提交。

2.引入集体考核

集体考核是指以某一学院或某个组织机构为基本单位作为考核客体进行考核，考核内容以基本单位的总体成果为主。目前，已有一些高校实施了对学院整体考核的办法，对于整体考核为优秀的集体，优秀个人的比例就可以高一些，管理部门可以结合作风建设评比结果或者省级以上的集体奖励适当将优秀比例拉开。

3.强化日常考核

年度考核是定期、全面的考核，日常考核是年度考核的重要组成部分，是年度考核的基础和依据。要加强日常考核工作，为年度考核积累资料，提供依据。

（三）提高管理人员素质