常见的股权激励方式

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常见的股权激励方式范文第1篇

论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素

 

公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。

我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。

一、股权激励方案的核心设计要素分析

股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。

1．激励对象

通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。

2．激励方式

国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。

3．行权价格

限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。

4．行权的绩效条件

通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。

5．激励期限

激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。

6．授予数量及比例

在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。

二、我国房地产行业股权激励实践

1．数据来源与样本选取

沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。

在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。

2．房地产企业股权激励各要素设计情况

（1）激励对象

表1 房地产企业激励对象

 

激励对象

数量

比例

董事、高级管理人员

监事

中层管理人员

业务骨干

17

5

6

15

100.00%

29.41%

35.29%

88.24%

合计

常见的股权激励方式范文第2篇

关键词：高科技企业 股权激励 虚拟股权

每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。

一、高科技企业的界定

高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。

高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。

二、股权激励的含义

股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。

股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（PFIZER）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。

传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。

三、典型股权激励模式的特点与比较

根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。

这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。

最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。

华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比IPO更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。

由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。

由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。

四、高科技企业股权激励模式的选择

高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。

常见的股权激励方式范文第3篇

关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限

股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。

一、股权激励模式和内在机制分析

股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。

（一）股权激励模式的简要介绍

常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。

（二）股权激励的内在机制分析

公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。

二、股权激励给企业带来的优势分析

尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。

第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。

第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。

第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。

第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。

三、股权激励实施存在的障碍和风险分析

由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。

（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险

股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。

另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。

（二）股权激励中实际操作存在的问题

这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。

首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。

其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。

再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。

当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。

参考文献：

[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.

常见的股权激励方式范文第4篇

关键词：股权激励；财务业绩；完善建议

中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：16723198（2013）16011802

1股权激励实施原因

目前许多大公司都是采用股份制结构，所有者与经营者相分离，由此产生了委托问题。委托理论是股权激励实施的根本原因。在委托问题下，委托人与人之间产生了信息不对称、目标不一致、利益冲突等矛盾。而股权激励是通过让经理人持有一定数量的本公司股票，使其对公司拥有一定的所有权，并兼具股东的身份，从而达到经理人与股东利益一致性。

（1）委托关系复杂。

在现代企业中，股东与董事会、董事会与经理层之间存在双重。如果链条冗长，初级委托人与最终人之间就又有多层关系。在公司治理结构日趋复杂、公司业务更加多样化的情况下，有效监督经理人变得越来越困难。实施股权激励可以减少成本。

（2）经理人的行为短期化与公司长期价值。

经理人在一个公司的任期一般是五到十年，如果其分红仅与当年业绩挂钩，经理人会倾向于短期化行为，例如，减少长期投资、减少科研投入资金。虽然短期来看公司业绩不错，但对公司的长远发展及股东的长期利益是不利的。

2股权激励的种类

我国现有的股权激励计划主要有股票期权、限制性股票、股票增值权等方式。

2.1股票期权

股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。股票期权本质上是一种买入期权，管理层在期限内可以选择行权或不行权。这对管理层而言比较有利，因为他们拥有无限上升的潜在收益，而在股价不利时免于遭受损失的风险。所以管理层可能更倾向于激进冒险的方式，投资风险较大的项目，使企业获得相应的高收益，从而抬升股价。即使项目失败，股价下跌，管理层可以选择不行权，也不会受到较大损失。

2.2限制性股票

根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件，禁售期限。

3青岛海尔的股权激励计划概述

青岛海尔的股权激励计划目前共有三期。

首期实施于2009年5月。拟授予的股票期权所涉及的股票总数为1771万股，占本计划签署时公司股本总额的1323%；行权价格为10.88元有效期为自股票期权授权日起五年；行权期为四期，以2008年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2009年度经审计净利润达到或增长18%；第二期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2010年度经审计净利润达到或增长18%；第三期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2011年度经审计净利润达到或增长18%；第四期为前一年度加权平均净资产收益率不低于10%，2012年度经审计净利润达到或增长18%。

第二期实施于2010年12月。公司拟授予激励对象1080万份股票期权（占目前公司股本总额的0.807%）；股票来源为公司向激励对象定向发行股票。对象包括董事、高管、核心技术（业务）人员共83人。行权价为22.31元。行权条件：第一，从2009年起，每个行权期前一年度加权平均净资产收益率不低于10%；第二，以2009年经审计的净利润为固定基数，公司后续每一年度经审计净利润较上一年增长率不低于18%。行权有效期为自股票期权授权日起四年。

第三期实施于2012年。青岛海尔（600690）第三期股权激励计划（草案），拟授予222名激励对象共计2600万份股票期权，占公司股本总额的0.97%；行权价格为11.36元/股，有效期为自股票期权授权日起三年；行权期为两期，以2011年经审计的净利润为固定基数，第一期行权条件为2012年度净利润增长率达到或超过12%，第二期为2013年度净利润增长率达到或超过28.80%。

显而易见，青岛海尔采用的是股票期权激励方式。

青岛海尔的股权激励将公司财务报表中的具体指标与管理层的薪酬直接挂钩，以会计业绩指标，如净利润增长率、净资产收益率等作为管理层激励的基础，属于股权激励模式中的会计业绩模式。

4海尔实施股权激励对企业经营业绩的影响

我们将通过以下财务指标来分析股权激励计划对青岛海尔的业绩影响。

4.1盈利能力分析

（1）销售净利率。

分析2006年～2012年数据可以发现，2006～2008年销售净利率在1.5～2.5左右浮动，虽然2009年3月降到了1.5，6月为4，之后基本稳定在3.5～4之间。在实施了期权激励后，公司净利率较之前有了较大改善，说明对管理层有了很好的激励效果。

（2）股本报酬率。

股本报酬率是反映企业盈利能力的重要指标。2006年～2012年的该指数分别为17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整体来看呈不断上涨趋势，虽然2012年的数值下降原因仍值得探讨。由于实施前后该指标都上涨，因此很难判断是该激励方式的功劳。

（3）净利润增长率。

2008年～2012年净利润增长率为35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，这段时间内这项指标变化幅度较大，且没有明显趋势，不能明显反映出股权激励的效果。

（4）净资产增长率。

2006净资产增长率约为3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年为10%，2010～2012年从20%升到了30%，实现了平稳高速发展。可能2009年的股权激励计划由于首次实施，存在一定问题，没有达到很好地激励；2010、2012年进行了改进，因此出现了良好的效果。使得股东财富最大化目标得以实现。

4.2偿债能力分析

2005～2008年速动比率、资产负债率、利息保障倍数不断下降，2009年～2012年这些比率不断上升，且此后保持平稳趋势，说明采用股权激励政策后公司偿债能力得到改善，趋势良好。

总体来说，青岛海尔的股权激励计划取得了良好的成效。

5青岛海尔股权激励计划成功原因分析

5.1确定了适当的股权激励比例

研究表明，管理层持股比例在0～5%时，股权激励会产生正面激励；持股比例在5%～25%时，股权激励会产生负激励；持股比例在25%～100%时，股权激励会产生正面激励。青岛海尔实施三次股权激励后，管理层持股比例不超过3%，理论上证明了这项计划可以起到正面激励的作用。

5.2侧重中长期盈利增长

青岛海尔的股权激励计划中表示，以2008年的净利润为固定基数，此后每个行权期较2008年净利润增幅或者是年复合增长率须达到或者超过18%，其中2009年增速必须高于18%。公司强调，净利润增长率是指扣除非经常性损益的净利润增幅，这充分体现了管理层对公司中长期盈利增长的信心，同时18%的净利润复合增长率将成为市场对公司估值判断的重要依据。

6可能存在的问题

6.1盈余管理问题

当以财务指标作为衡量标准时，虽然具有上述好处，但过分依赖则容易诱发盈余管理动机。管理层具有内部人信息的优势和选择会计政策的权力，可以操纵财务报表的编制与财务信息的披露，他们有动机进行盈余管理来实现个人利益最大化。

当然，目前没有证据表明青岛海尔进行了盈余操纵，但不排除有潜在的风险与可能性，因此在后期股权激励设计时应考虑进这个因素，加以改进。

6.2管理层短期化行为

青岛海尔并未从根本上解决管理层短期化行为的问题。会计指标反映的是企业过去的经营成果，衡量的是短期业绩，无法显示出管理层长期努力的效果。管理层可能减少在科研经费、固定资产方面的长期投资。虽然短期内业绩推高了，但这种行为忽视了股东长远利益，会导致股价下跌。这种股权激励的结果并未真正提升公司的企业价值。

6.3并非所有指标都利好

从前面财务指标的分析来看，销售净利率、股本报酬率、净资产增长率、速动比率、资产负债率、利息保障倍数在股权激励计划宣布后有了明显改善，说明企业的盈利能力与偿债能力有很大改观。但是净利润增长率、流动比率波动很大，并没有明显趋势。因此并不能完全确定企业整体业绩都在提高，只能从部分数据来推测，有了一定程度的提高。

7完善建议

7.1完善公司治理结构

股东大会、董事会、监事会应相互制约，并对股权激励计划的提出、确立、实施进行监督，防止出现管理层通过操纵股权激励计划的制订，使其奖励计划便成为自己增加财富的工具，导致在股票数额、价格、时间等方面的设置不合理的现象发生。

具体来说，应完善薪酬委员会运行机制，严格按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，全部由外部独立董事来担任薪酬委员会成员；增加董事会成员中独立董事的比例，充分发挥独立董事的监督作用。

7.2完善股权激励考核体系

现有考核体系不健全，不能真实衡量企业长期发展的状况，甚至出现管理层通过各种盈余管理手段降低当期业绩，以设定较低的业绩指标，从而轻易获得行权收益的现象。

股权激励考核体系应在以财务指标为衡量标准的基础上，适当参考股价的影响，把公司短期利益与长期利益相结合。或借鉴西方先进的股权激励设计方案，并在结合本公司实际情况的基础上，有针对性地设计参考体系。

虽然青岛海尔的股权激励计划较为成功，但仍存在一些缺陷与风险，不断改进该激励将会更加有利于企业长远发展。

参考文献

[1]何捷.股权激励与企业业绩——基于伊利集团股权激励实施效果的分析[J].企业技术开发，2010，（119）.

常见的股权激励方式范文第5篇

随着市场经济的不断发展，现代企业在实现所有权与经营权相分离的同时，产生了委托――问题。为妥善解决这一问题，股权激励应运而生。

股权激励又称“激励性股票期权”，主要是指上市公司以本公司股票为标准，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励有效协调了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于保证人的行动方式能够与委托人的目标相一致。

二、我国上市公司股权激励模式

我国上市公司目前常见的股权激励模式有以下五种：

（1）股票期权，是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。激励对象有权行使或放弃这种权利，但不得用于转让、担保或偿还债务。股票期权的特点是高风险、高回报，适合处于成长期或扩张期的企业。

（2）限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。限制性股票适用于成熟型企业或对资金投入要求不高的企业。

（3）股票增值权，是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权。我国境外上市公司大多使用股票增值权。

（4）虚拟股票，是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，高级管理人员对其没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。虚拟股票不是实质性的股票认购权，本质上是将奖金延期支付。

（5）业绩股票，是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，适用于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。

三、我国上市公司股权激励现状

自2010年起，我国A股公司大范围实施股权激励计划。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。2010年股权激励计划的推出掀起一个小，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案。

自2015年以来又有31家上市公司推出了股权激励方案。我国上市公司已基本具备实施股权激励的环境条件，实施股权激励能持续、有效促进上市公司价值和业绩的提高，给投资者以强有力的信心和巨大的投资机会。

四、上市公司实施股权激励的作用

（1）有效建立企业利益共同体。通常，企业所有者与员工之间的利益并不完全一致，所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员更关心在职期间的工作业绩和个人收益。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，其个人利益与公司利益趋同，从而与所有者形成企业利益的共同体。

（2）显著增强业绩激励导向。实施股权激励后，企业的关键管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利，他们会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具备导向作用，将大幅提高企业关键人员的积极性、主动性和创造性。

（3）进一步约束经管者短视行为。传统的激励方式，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定发展。引入股权激励后，不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不但要关心在任期内要提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得个人延期收入。

（4）持续吸纳优秀人才。实施股权激励，可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，同时，当员工离开企业时，将会失去这部分收益，这就提高了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住和稳定人才。

五、上市公司股权激励存在的问题

尽管实施股权激励效益显著，但目前我国上市公司股权激励仍存在一些问题：

（1）法律制度不健全。我国《公司法》和《证券法》的有关规定，使股权激励作用无法得到充分发挥。例如，《公司法》实行实收资本制，使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票，严重影响股权激励计划的激励效果。

（2）股票市场不完备。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显，使得股权激励制度与企业经营绩效不能完全正相关；现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。

（3）职业经理人市场不成熟。我国的经理人市场发展较落后，很多上市公司的经营者往往不是通过市场进行配置，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。

（4）内部监督机制不完备。上市公司内部人控制现象严重，公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自我激励方案；公司治理结构不完善，董事会内部监督机制不到位，阻碍了股权激励的有效实施。

六、完善上市公司股权激励的建议措施

（1）制定和完善配套的法律法规。我国应结合实际情况，与国际接轨，对与相关法律冲突之处制定股权激励方面的配套性法律法规，为企业实施股权激励创造法律环境。例如，股权激励实施的会计处理，应出台统一规范的会计确认核算细则，保证财务指标可比性，以利于公司内部管理和外部监管。

（2）培育和发展稳定有效的股票市场。目前我国股票市场的股票价格不能客观反映公司经营者的经营业绩。建议监管部门加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展，一要加强上市公司信息披露，并对信息披露的时机进行严格控制。二要对目前上市公司的股权结构进行必要调整，加强监管力度。

（3）健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度。按照市场经济要求，应采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。