股权激励试行办法

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股权激励试行办法范文第1篇

关键词：股权激励；关键因素；建议

一、股权激励的本质和目的

股权激励是一种以股票为标的物的长期激励制度，它是企业股东在经营者实现了其设定的业绩目标的条件下奖励一定数量本企业股票的分配形式。股权激励实质上是处理人力资本与物质资本矛盾的方式，出发点是在所有权和经营权之间建立一种持续有效的激励和约束机制将经营者的利益和企业长期利益相结合，使人力资本能为企业做出持续而稳定的贡献，可以形成经理人与股东之间共担风险的机制，是对人力资本价值的承认，是有效激励人才的手段，也是将隐性的控制权收益透明化、货币化的方法。根据《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》规定，我国的股权激励方式主要是：股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权。

现代企业与古典企业最主要的区别在于公司所有权与控制权的相互分离，企业所有者将经营权让渡，而保留剩余索取权；而经营者接受股东的委托管理其资产。为了平衡经营者自身利益最大化和股东价值最大化，需要通过激励约束机制来解决问题。

建立股权激励的主要目的是将经营者与所有者的利益捆绑，使得两者风险共担、利益共享、目标趋于一致。一方面，让经营者取得激励股权，能够获取股票的资本利得与红利，另一方面，也让经营者承担一定的营业风险，使经营者关注短期收益，同时更注意公司的长期发展。在理论上，这种创新的产权和分配方式能防止经理人的短期行为，让企业的高级人力资源发挥最大效用，提升公司价值。

二、股权激励的作用

（1）股权激励可以提高公司的经营业绩

首先，股权激励制度有利于提高经营者决策水平。如果做出决策后既直接影响公司利益又间接影响个人利益，那么经营者会谨慎对待。决策者为了追求个人利益最大化，他们可能选择出最佳可行方案。其次，股权激励制度有利于提高管理效率。股权激励制度会起到良好的导向作用，提高经营者的积极性、竞争意识、责任感和创造性。经营者在利益导向下努力工作，一般可以获得良好的经营业绩，因此企业管理效率会大幅提高。最后，股权激励有利于避免短期行为。经营者在任期和固定薪酬下为了追求更高的报酬，可能会牺牲企业的未来发展机会。所有者一般更关注于企业未来的价值，而经营者只在乎任职期的业绩，因此就产生了短期行为。股权激励可以提高经营者的报酬，减少其短期行为的发生并给予长期发展的眼光。

（2）股权激励有利于降低公司委托成本

委托关系的建立基础即是所有权与经营权的分离，所有者作为财产委托人需要支付包括以薪金、红利为主的显性成本，同时还包括由于经营者失误造成的经济损失或不作为丧失发展机会所造成的隐性成本。建立股权激励制度可以激发经营者积极性，做出高质量的决策，降低隐性成本；另一方面，股权激励避免了公司支付大量的流动性资产作为经营者的报酬，因此节省了显性成本的支出。简言之，股权激励使得经营者通过努力改善企业经营水平，提高盈利能力，从而抬高公司股价，经营者通过激励股票收益。

（3）股权激励改善公司治理结构

现阶段，我国部分国有企业存在国有股权过分集中的问题，因此不利于形成科学的法人治理结构。实行股权激励，可以为公司股东结构注入新鲜血液，使公司股权进一步分散化、多元化构成规范的治理结构。股权激励使企业经理层、高级管理人员进入股东会、董事会、监事会，提高企业员工参与度，加强对企业的监管，优化决策机制。股权激励的推行还可以将分配机制、利益机制和风险机制与企业经营者的利益紧密联系，顺应企业改革号召建立现代企业制度。

三、股权激励成功实施的关键因素

（1）市场环境

市场环境是影响股权激励实施成功的关键因素之一，主要受到法律法规、经理人市场、资本市场等因素影响。首先，完善的法律法规从税务、会计、审计等角度规范了股权激励的实施条件；其次，经理人市场机制的完善度有利于推动形成有效的优胜劣汰用人机制，企业选择出最适合公司成长的经营者，从而一定程度影响了股权激励的实施效果；最后，资本市场的有效性越高，股权激励的实施效果越好。随着证券投资基金公司、保险公司、QFII等投资队伍的扩大，我国资本市场的有效性不断提高，股价更接近其内在价值。

（2）行业状况

股权激励有效成功实施的主要行业因素包括：企业自身性质、行业生命周期以及行业垄断情况。一般情况下，传统行业对人力资源的依赖性低于新型经济企业，因此股权激励制度可能在新型经济企业中发挥优势。垄断性行业的企业多数利润来源于其特性的行业性质，但是经营者的管理决策仍然发挥着重要的作用。通过实施股权激励有利于进一步提高企业管理效率，最有效的发挥人力资本创造的价值。

（3）公司情况

从公司情况层面，实施股权激励过程需考虑公司的战略、现金流量以及绩效考核制度。第一，企业实施股权激励应与公司未来的战略相结合。为了更好、更快的实现战略目标，企业会在技术、产品、研发人力等环节制定具体战略计划，而股权激励可以把多环节有机串联，形成协调效应。第二，企业绩效考核制度也决定了股权激励实施的效果。如果企业考核制度不科学完善，考核制度流于形式，这可能会导致企业产生“大锅饭”心理形成逆向淘汰，甚至出现奖懒惩勤局面，打击经营者的积极性和主动性，造成管理效率低下。基于此种情况，股权激励方案无法实施的作用。

四、优化股权激励方案实施建议

（一）完善相关法律法规

现阶段，我国相继出台了《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》等多部法律法规，但更需要结合我国实际经济情况与国际经济背景，完善相关法律法规引导企业建立科学的股权激励方案。

一方面，相关法律部门需要完善《公司法》明确实施股权激励的企业必须具备专门职能部门与专业人员；提高股权激励对象出售股票的比率限制，调动经营者积极性。另一方面，相关税务部门修改完善股权激励相关税收法律法规文件明确股权激励所得如何纳税、何时纳税、向谁申报；其次出台相关税收优惠政策，如准予企业扣除计入“资本公积”科目中股权激励的相关成本、降低股票期权持有方行权的所得税率，这有利于推动激励对象行使权利，有利于我国企业建立建完完善的股权激励方案。

（二）完善薪酬指标及考核体系

企业建立科学的薪酬体系，将其中的股权激励政策控制在合理的范围，避免激励过度造成激励成本大于其激励价值或激励过低约束机制失效无法起到激励作用。同时，企业必须建立综合考核指标体系，发挥股利激励作用。企业股东可以参照内国外同行业优秀企业相关业绩指标结合自身情况横向纵向比较，从经济环境、政策环境、企业文化与战略多方面设计定性、定量指标，并要求经营者不得低于历史水平，从而激发管理能力。

（三）完善监督机制

目前，我国资本市场不规范存在弱效应，加之政府宏观政策调控等因素造成了股价与公司价值的偏离，因此在股权激励过程中需要严格的监督。首先，具有股权激励方案企业需要设置相关部门，定期对外宣布执行情况包括重大意外情况、会计政策等；其次，加强股权激励相关信息披露列报制度，以表内项目在企业财务报告与经营报告中反映，相关司法部门应重点关注打击虚假披露，引导建立股权激励制度；最后，充分发挥社会审计要求企业的股权激励方案设计、执行、结果需要通过会计师事务所进行审计并出具相关报告。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献：

[1] 黄柱坚.论股权激励的风险控制[J].企业经济，2009（02）

股权激励试行办法范文第2篇

关键词：上市公司　股权激励　管理层

长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从2005年截止到2007年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。

一、上市公司股权激励发展阶段分析

(一)起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段(1993-1995年)就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。

(二)发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。

二、上市公司股权激励状况及特点分析

(一)上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业(见表1)，主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占8.3％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占6.7％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元，扣除非经常性损益后每股收益0.38元，亏损比例27.91％，平均净资产收益率14.79％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元，扣除非经静睦损益后每股收益0.83元，平均净资产收益率16.98％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％(伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损)。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占28.33％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。

(二)上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：

(1)激励力度较大。如(表2)所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占46.7％，1000万元－6000万元的仅有8家，占13.3％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。

(2)上市公司股权激励对象范围较窄。如(表3)所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。

(3)行权价格的确定基本以股票市价为基础。如(表4)所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。

(4)实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如(表5)所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢

股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。

(5)行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79％，扣除非经常性损益后也达到13.5％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见(表6)，消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。

(6)激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占81.6％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占13.4％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。

(7)部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。

(8)股权激励计划的有效期较短。如(表9)所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。

三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析

(一)上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：(1)股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。(2)股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。(3)股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。

股权激励试行办法范文第3篇

改革开放以来，我国的经济建设取得了巨大的发展，作为国民经济重要组成部分的国有企业，更是处在经济改革的中心位置。国有企业负责人的激励机制经过近些年的改革已经形成了一个相对完整、合理的体系，对于国有企业经营业绩的提高，取到了非常重要的指挥棒的作用。本文对我国现有的国有企业负责人的激励机制进行详细、系统的梳理。

[关键词]

国有企业；激励；股权激励；分红权激励

由于我国国有企业的特殊地位和性质，国有企业的考核、激励制度都是由国资委、财政部等国务院部门制定的。目前，对我国国有企业激励机制进行规范的法律法规、部门规章有《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》、《关于在部分中央企业开展分红权激励试点工作的通知》、《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》等。在分析上面这些文件的基础上，结合国有企业的实际运行情况，可将我国国有企业的激励机制分为以下几个部分。

一、我国国有企业负责人的短期激励机制

我国国有企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元三个部分构成。基薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。绩效薪金与经营业绩考核结果挂钩，以基薪为基数，根据企业负责人的年度经营业绩考核级别及考核分数确定。

基薪和绩效薪金，都是依据企业负责人在年度内的经营业绩而确定的，因此属于短期激励的范畴。这种短期激励方法，尤其是与经营业绩挂钩的绩效薪金，在一定程度上调动了国企负责人的积极性，提高了企业的效益。但同时也容易导致国有企业的短视行为，只注重企业的年度或者企业负责人任期内的利益，无法引导企业实现健康、可持续发展。为此，国有企业还必须要建立起有效的中长期激励机制。

二、我国国有企业负责人的中长期激励机制

国资委在《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》中提到“中长期激励办法另行规定”。但到现在为止，并没有一个文件明确而系统的规定中长期激励办法，相关的中长期激励办法散见于多处文件当中。在此，本文归纳、梳理为以下几个类型。

（一）股权激励

这里说的股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。股权激励是现代企业最为重要的激励方法，尤其是在中长期激励领域。现代股份制企业由于所有权和经营权的分离，所有者和经营者之间的信息不对称，产生了严重的“委托-”问题。股权激励让企业经营者同时成为企业所有者，将经营者的个人收益和企业的经营状况联系在一起。在资本市场中，股票的价格主要由企业的未来盈利能力决定，经营者为了能让自己手中持有的公司股票能够升值进而获得收益，就必须提升企业现在以及未来的盈利能力，因此股权激励是一种非常有效的中长期激励方式，较好的解决了所有者和经营者之间的目标不一致问题。

随着我国国有企业股份制改造的推进以及大量国有企业的上市，股权激励也在逐步引入到国有企业的中长期激励当中。2006年，国资委公布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》这两个文件，标志着我国国有企业实行股权激励迈出了实质性的一步，国有企业股权激励有了明确的法律依据和政策指导。

（二）分红权激励

为了近一步提高国有企业的科技创新能力，提升国有企业的国际竞争力，国资委于2010年在部分中央企业开展分红权激励试点工作。分红权激励主要包括了岗位分红权和项目收益分红两种方式。岗位分红权激励是指按照岗位在科技成果产业化过程中的重要性和贡献，相应确定激励总额和不同岗位的分红标准的激励方式。以科技成果产业化项目形成的净收益为标的，采取项目收益分成方式对激励对象实施激励，即为项目收益分红激励。

分红权激励将科技人才和管理骨干的收益与靠他们自身的能力和辛勤劳动所创造的企业效益联系在一起，对于激励他们改善企业管理，推进科技创新成果产业化，提升企业效益和竞争力，推动国家技术进步，都具有重要意义。

（三）任期激励

《中央企业负责人业绩考核暂行办法》规定，我国实行的是年度考核与任期考核相结合、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。因此，我国的激励机制里就包括了与任期考核相应的的任期激励。企业根据企业负责人在任期内的综合表现，决定其是否继续留任以及在该任期应给予的奖金等。除此之外，国资委还在任期考核中设立任期特别奖，包括“业绩优秀企业奖”、“科技创新企业奖”、充分发挥激励的导向作用，引导企业重视科技创新、管理进步、节能减排，这些对于企业的中长期发展都是具有重要战略意义的。以上这些任期激励措施，都能很好的在中长期内激励国企负责人努力提升企业的可持续发展能力。

（四）声誉激励

企业经营者接受企业所有者委托管理公司，实质上是把自己的人力资本租给了公司。而其人力资本的价值取决于以前工作的业绩。因此，经营者为了能在经理人市场上拥有一个好声誉，进而提高自己未来的工作报酬，会努力工作，提高现在任职公司的经营业绩。除此之外，拥有一个好的声誉也可以满足经营者马斯洛需求理论中的尊重和自我实现的需求。由此可见，在一个成熟的经理人市场中，声誉可以对经营者取到较好的激励作用。

如今，国有企业通过公开招聘的方式选取经理人的比例越来越大，大部分企业也都是根据管理者的业绩决定他的去留。国有企业经理人市场已经相对成熟。为此，声誉激励在国有企业的激励中发挥着越来越重要的作用。

（五）行政升迁激励

和民营企业相比，国有企业有一些它独有的激励机制，行政升迁激励就是其中之一。由于政府的社会公共管理职能和资本所有者职能在现今并没有完全独立开来，导致现在的企业负责人都具有一定的行政官员的色彩。也就是说，国有企业负责人在一定条件下能调任到政府部门任职。调任到政府部门任职，在很多人看来意味着社会地位的提升，权力的增大，工作环境的改善，因此，行政升迁就成为了一种有效的激励方式。

参考文献：

股权激励试行办法范文第4篇

股权激励是指企业对其骨干、管理层、核心技术人员等通过一定的形式获取公司部分股权，让其以股东的身份参与企业的决策、利润的分享、风险的承担，从而达到使他们勤勉尽责地为公司的长期发展服务的目的。股权激励作为一种有效的长期性激励手法，在大中型企业中的应用越来越广泛，目前已在上市企业中的应用较为成熟，相关资料显示我国上市公司 80%采用了股票期权，各种会计处理手法也较为完备，具体可依据《上市公司股权激励管理办法（试行）》和《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》与《企业会计准则第 11 号———股份支付》的相关规定对股权激励行为进行相应的会计处理和实施。近年来这种股权激励的方式在许多非上司企业也得到了广泛深入的应用，尤其是拟上市企业为了加快上市的步伐，提高企业的凝聚力或是增多股东数量的需要，股权激励应用的越来越普遍。然而，我国企业上市前的股权激励的会计处理因其具有一定的特殊性和多样性，对其处理方法未能形成具体的准则和不够完备，有待我们进一步研究和磋商。

一、企业上市前股权激励的方式及其会计处理的难点

目前非上市企业进行的股份支付主要有以下两种形式：1、原有股东的持有的股份低价转让给高管、核心技术人员（现有股份的低价转让）；2、高管、核心技术人员以较低的价格向企业增资，获得相应的股份。根据《企业会计准则解释第4号》和《上市公司执业企业会计准则监管问题解答》相关解答，国内准则也将大股东低价转让IPO企业股份给高管、核心技术人员这一交易作为如同高管、核心技术人员以较低的价格向企业增资，获得相应的股份一样按股份支付来实施。根据《企业会计准则第11号一一股份支付》及应用指南有关规定，企业对于权益结算方面涉及职工股份支付的，应按照授予日权益工具的公允价值进行记入成本费用和资本公积，不确认其后续公允价值变动。同时，根据证监会上市部2007年制定的《股权激励有关事项备忘录第2号》规定：期权成本应在经常性损益中列支。参照“期权成本应在经常性损益中列支”规定及最新的瑞和装饰案例，IPO股权支付费用列入经常性损益。

拟上市公司这两种形式进行股权激励与已上市公司股权激励的相关要求如服务期限、业绩等行权条件相比，在实施股权激励之日高管即刻获取权益工具而没有特定的时间周期，时效快。加上企业上市前没有形成股票市场，因而股权激励的定价也成了一个很难解决的问题。这就会形成两种情况，一种是如果能够相对公允地进行定价，则股权激励费用就能够合理地进行会计处理，公正地体现在财务报告中；一种是如果定价有失公允，股权激励费用的确认就很可能真失，而成为即将上市企业用来体现财务盈余的一种手段。对拟上市公司来说还有一个问题是股权激励过程中股份支付费用能不能或要不要摊销，应怎样摊销，值得我们进一步商榷。

二、关于公允价值的确定

在现行《企业会计准则讲解 2010》对股份支付的确认和计量有如下说明： 如果企业股份未公开交易的，则应按估计的市场价格计量，并考虑根据授予股份所依据的条款和条件进行调整。根据目前现有的一些已上市成功的案例，总结出公允价值的确定方式主要有如下几种：一是以企业账面每股净资产作为公允价值；二是参照企业转让给外部战略投资者的股权价格作为公允价值；三是进行评估，以专业评估公司的评估按每股净资产的评估值作为公允价值；四是采用估值模型，这个模型可查看相关资料得知。在这些方式，以经验来看后两种方式可靠些，但是最后一种的估值却比较困难，一般不宜应用。

也有人提出从三个层面进行分析： 第一层面是若企业在计量日能获得相同资产或负债在市场上报价的，以此报价为依据，进行相应的修正，以确定公允价值；第二层面若企业在计量日能获得类似资产或负债在活跃市场上的报价和类似资产或负债在非活跃市场上的报价的，以该两种报价为依据，做必要的加权和修正调整处理，以确定公允价值；第三层面是若企业无法获得相同或类似资产或负债可比市场价格的，以能够反映市场或以其它参与者对资产或负债定价时所使用的参数为依据，进行评估处理，以确定公允价值。从这三个层面来看，第一层面的参考依据是最客观，也最具的公信力的，也最一般会计信息处理的要求，但是即将上市的企业股份不存在交易市场，未能采集相关信息而难以实施，而第三个层面显然是最不理想的结果，操作过程中人为因素将较大，因而股份支付价格的最优确定方法只有靠第二个层面了，通过市场比较法来确定和加权修正处理来完成，如果使用得当，准确度将较好。

下面我们两个例子：

案例一、深圳瑞和建筑装饰股份有限公司（2011年主板第125次发审会过会）

2009年7月24日，瑞和有限（瑞和装饰前身）股东大会决议，同意瑞展实业将所持有的瑞和有限公司的20%股权以2400万元的价格转让给邓本军等47位公司管理骨干及员工，将所持有的瑞和有限公司10%的股权以2000万元的价格转让给嘉裕房地产公司，并于2009年7月26日与前述股权受让方签订了《股权转让协议》。2009年7月28日，深圳市公证处对前述《股权转让协议》进行了公证。由于在同一时点上的转让给员工与战略投资者的价格不一致，瑞和股份以转让给战略投资者的价格作为公允价值，将转让给员工的股份作为股份支付处理，在2009年度确认费用1600万（2000万×2-2400万），导致2009年度盈利水平较2008年出现大幅下滑。招股说明书中披露“由于实施股权激励增加管理费用1600万元，导致2009年管理费用大幅高于2008年及2010年水平。”此案例最终以转让给战略投资者的价格作为股权激励的股权支付价格，从而在会计处理时增加了公司的成本而减弱了利润。

案例二，浙江道明光学股份有限公司于（2011年主板第224次通过发审会过会）

2010年8月，公司为了激励管理层骨干，股东永康市知源科技有限公司与公司副总经理等尤敏卫签署了《股权转让协议》，并以该公司2010年6月30日净资产账面价值作为参考将其持有本公司的30万股股份作价63万元（即2.1元/股）转让给尤敏卫。公司实际控制人胡智彪、胡智雄以知源科技公司2010年6月30日净资产账面价值作参考将其持有的知源科技公司 591.15万元股权作价591.15万元（即每1元出资作价1元）转让给42名公司的骨干员工，转让各方约定受让股东对知源科技公司每2.1元出资享有知源科技公司持有的道明光学股份有限公司 1股股份的收益权，这样一来员工通过直接和间接形式受让实际控制人持有的公司311.50万股股份。接着公司于2010年9月引进外部投资者，入股价格为8元/股。按照《企业会计准则第 11 号——股份支付》的相关要求，本公司于2010年度确认管理费用1837.85万元（311.50×8-63-591.15），相应确认资本公积1837.85万元，报告期内公司的净利润分别为2648.84万元、3464.15万元、3663.17万元和3074.02万元。公司在引入外部投资者后，以进入价格作为股份支付定价的参照依据，交易双方符合公允价值的定义，体现了第二个层面定价的合理应用。

三、股份支付费用摊销探讨

股份支付费用的摊销问题，也是股权激励会计处理的难点和争议点之一。根据企业会计准则《股份支付》第五条的规定：“授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积。”目前企业上市前的股权激励都不属于正式的股票期权范畴，如果按照会计准则的相关规定，股份支付费用应该也是直接进入当期损益来实施了。然而，这里又有一个值得考虑的问题，企业上市前的股权激励支出算是收益性支出还是资本性支出的问题。这两个的界定不同，其会计处理也就会大有不同。如果是按收益性支出算的话，则确认的金额可全部进入授予日报告期损益，即借“管理费用”，贷“资本公积”；如果确定为资本性支出的话，则可以 “长期待摊费用”作会计处理，可进行跨期分摊。在这两种支出性质的区别上应主要看股权激励对象的服务期能否保证。如能保证，则可以采取分期摊销来处理，且宜于选择直线摊销法，这样不会对经营业绩会造成较大的影响。

案例：常熟风范电力设备股份有限公司（2010年主板第246次发审会过会）

鉴于谢佐鹏及其专利对公司今后业务技术提升的影响与贡献，2009年5月25日，公司实际控制人范建刚与谢佐鹏签订《股权转让协议》，根据协议规定股东范建刚将其持有的1%的常熟铁塔（常熟风范电力设备股份前身）的股权以1元的价格转让给谢佐鹏。随后进行了盈余公积转增，转增后谢佐鹏持有常熟铁塔102万股权的股份。2009年7月4日，常熟铁塔又进行了股权转让和增资扩股：实际控制人范建刚以每1元注册资本3.80元的价格向钱维玉转让600万注册资本，并吸收赵金元等35位自然人及浙江维科成为公司新股东，增资的价格为每1元注册资本3.80 元。其结果，常熟风范将实际控制人范建刚以1元价格转让1%股权给谢佐鹏作为股份支付处理，股份数量102万（盈余公积转增后谢佐鹏的持股数），以7月4日的增资价格3.8元作为公允价值，确认的资本公积387.6万，同时确认为一项资产（其他非流动资产），在谢佐鹏的工作合同期（5年）内分期摊销。此例是对股份支付费用的摊销的一个经典案例，值得借鉴。

四、总结

股权激励已成为企业实施长期性激励的有效手段之一，在国内外各大企业得到广泛应用，对企业的发展具有不可估量的促进作用。对即将上市的企业来说，采取适当和有效的股权激励，可提升企业的经营水平、优化股权结构和人才结构等，加快企业的上市步伐。然而，股权激励的会计处理，涉及到财务、税费等多个方面，需全盘考虑，科学应用。尤其在政策还不完备和不明朗的情况下，得慎重应用，以免因小失大，而影响到企业的财务状况的合理体现。希望本文对我国拟上市企业在股权激励方面的会计处理有所启发作用。

参考文献：

[1]财政部会计司.企业会计准则讲解 2010.北京：人民出版社.2010.

[2]李洪.关于 IPO 企业股权激励会计处理问题的探讨.中国注册会计师.2011（6）：94-96.

[3]赵丽.关于IPO企业股权激励涉及的会计处理探讨.中国证券期货.2011（9）：42-43.

股权激励试行办法范文第5篇

在我国，股权激励还是刚刚开始的新鲜事物。2005年12月底中国证监会颁布《上市公司股权激励计划管理办法》，2006年3月国资委、财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。这两个办法的颁布实施，掀开了国内证券市场上市公司股权激励计划的大幕。到目前为止，先后已有80多家公司董事会通过股权激励方案，其中有20多家已经实施了股权激励计划。

众所周知，上市公司实施股权激励计划有利有弊。一方面通过股权激励，可以将上市公司利益和经营管理者利益统一协调起来，有利于提高上市公司经营效率和质量；另一方面股权激励存在道德风险。如果股权激励实施的同时缺乏有效的约束机制，容易形成“强激励-弱约束”的格局，最终反而会损害公司和股东的利益。当然，股权激励引入到企业经营管理中已经有很长的历史，在国际市场有相当多的成功经验。为了完善上市公司治理结构，促进上市公司规范运作与持续发展，在国内开始推行股权激励，建立和健全激励与约束机制，以提高上市公司质量。

一、股权激励对象与激励工具

（一）股权激励的对象。理论上，股权激励的对象是公司委托人，也就是公司的实际经营者、公司的经营管理层。他们是提升公司经营业绩的关键所在。根据《上市公司股权激励管理办法》，股权激励计划的激励对象必须是公司员工，具体对象由公司根据实际需要自主确定，可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但是有污点记录的人员不能成为激励对象，以督促高管人员勤勉尽责。为保障独立董事的独立性，《管理办法》明确规定，股权激励对象不得包括独立董事。

（二）股权激励工具。在《上市公司股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有限制性股票和股票期权等方式；在《国有控股上市公司（境外）股权激励管理办法》中，股权激励计划的实现主要有股票期权和股票增值权等方式。

1、限制性股票。根据《上市公司股权激励管理办法》，所谓限制性股票，是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得一定数量的本公司股票。激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件后，才可出售限制性股票并从中获益。上市公司授予激励对象限制性股票，应当在股权激励计划中规定激励对象获授股票的业绩条件、禁售期限。

2、股票期权。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可以放弃该种权利。

3、股票增值权。股票增值权是指上市公司授予激励对象在一定的时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利。股票增值权主要适用于发行境外上市外资股的公司。股权激励对象不拥有这些股票的所有权，也不拥有股东表决权、配股权。股票增值权不能转让和用于担保、偿还债务等。

4、其他方式。主要有业绩股票、员工持股计划等。所谓业绩股票，就是对完成规定条件的激励对象直接无偿授予公司股票作为对其经营业绩予以奖励的一种激励方式。员工持股计划则是通过一定的制度设计，让公司员工持有公司股份，使公司全体员工能够与公司风险共担、利益共享。

二、股权激励的作用

（一）有利于完善企业法人治理。我们知道，在所有权和经营权分离的情况下，现代企业管理的核心是处理“委托-”关系。其中最重要的问题之一就是委托人（股东）如何激励和约束人（公司经营者）的行为，以谋求公司与股东利益最大化。这也就是一个如何建立合理的激励约束机制问题。实施股权激励，其实质就是在企业的所有者和企业的经营者之间建立利益共享、责任共担的利益分配机制，通过利益关系来完善公司的激励约束机制。

（二）有利于提高上市公司经营水平与业绩。理论上，实施股权激励计划有利于完善企业的激励约束机制，激发经营者的积极性和创造性，从而有利于提升企业的经营业绩。那么，企业实施股权激励计划在多大程度上提升了企业的业绩呢？在国内，股权激励属于新生事物，相关的实践活动正在进行中，因此无法取得经验数据。在美国，股权激励计划已经经过了较长时期社会实践活动的检验，积累了一定的经验数据。20世纪九十年代，美国相关统计数据表明，在性质相同的企业之间，实施了股权激励计划的公司，与没有实施股权激励计划的公司相比，前者带来的股东投资回报率比后者平均高出2%。

（三）有利于保护公司利益和股东利益。根据《上市公司股权激励管理试行办法》规定，股权激励对象在任职期间实施关联交易损害上市公司利益的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格。该项规定意味着，存在大股东占款的上市公司无法实施股权激励。同时，股权激励对象实施关联交易，损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的，上市公司国有控股股东可依法提出终止授予新的股权并取消其行权资格。正是由于股权激励计划将经营者的利益与公司的利益捆绑在一起，因此经营者保护自身利益与保护公司利益的目标得到统一。

三、实施股权激励对上市公司股价的影响

股权分置改革，实现了上市公司股东股份的全流通，解决了大小股东之间的利益不一致问题；股权激励则促进了股东与管理层的利益一致问题。因此，股权激励的实施，通过产权纽带提高了经营者对公司利益的关切度，提高了其工作的努力程度，有助于上市公司经营业绩和企业价值的提高，保证了股东和经营者双方利益的增加，市场反应则是股票价格上升。

实施股权激励计划对股票价格的影响主要表现在两方面：一方面是影响投资者关于上市公司业绩提升的预期；另一方面是影响上市公司的实际业绩。因此，在股权激励计划的不同阶段，投资者的预期不同，其对股价的影响就会不同。

一般来说，在上市公司准备并即将实施股权激励计划的初期阶段，对股价的影响较为积极。因为投资者预期上市公司实施股权激励计划会提高公司业绩，即股票内在价值，因而股票价格是逐渐走高的。等到股权激励计划实施一定阶段以后，由于投资者的预期已经稳定，且公司股价已经充分反应了股权激励计划带来的业绩提升预期，这时候，股权激励计划对公司股价的影响要看股权激励计划产生的真实效果，即对公司业绩的影响程度。

对当前已经公布股权激励计划董事会预案的公司股票价格进行分析。数据显示，从公布董事会预案到目前，公布或实施股权激励计划的公司，其股价升幅多数是大于同类或同板块公司股价的平均升幅。因此，我们可以认为，实施股权激励计划初期对公司股票价格确有积极影响。

但是，我们无法确定这种影响到底有多大。实际上，影响股票价格走势的因素很多。在公布实施股权激励计划的上市公司中，影响股价走势的因素有些可能是实施股权激励计划、有些可能是自身业绩的提升、有些可能是行业周期景气回升、有些可能是并购重组等。在上述因素中，我们根本没有办法将股票价格上涨与其影响因素单独分离出来，我们也无法确定股价上涨中多大的成分是因为该公司推出了股权激励计划，尽管我们可以直观地感觉到一些公司的股价上涨确实是因为该公司推出了股权激励计划。

四、实施股权激励计划存在的风险及实施对策

股票期权计划在不控和滥用，并且股价比较能够反映公司长期绩效的条件下，是强度很大的激励方法。我国的上市公司股权激励实施才有两年有余，但是根据美国公司的经验，在实施过程中，股票期权激励存在很多问题。第一，股票期权的实际价值不容易度量，而且在以前是不用入账的，高管可以比较容易地从董事会那里得到比较优厚的期权激励报酬；缺乏独立性的董事会也常常有意通过期权激励而给高管很高的薪酬，使得期权没有成为激励机制，而是成了向企业高管输送利益的机制。第二，股票期权激励计划容易控，如高管可能选择最有利的时机给自己发放期权。有一项研究发现，高管通常在宣布利好消息之前或在宣布不利消息之后得到期权激励计划。我国企业也出现了类似的做法。更恶劣的是有些高管通过更改期权激励计划的签署时间，将签署日期写到股价低谷的时候，从而获取巨额报酬。第三，期权可能诱导企业高管通过做假账等办法操纵股价。第四，期权可能随大市上升而升值，而不是由于企业业绩，股价跑赢大市；反之，当股市为熊市的时候，期权则可能完全失去激励效果。第五，期权的价值波幅比股票的价值波幅更大，所以从被激励人的角度看，风险调整后的价值较低，因而激励的成本较高。

期权激励有这么多的问题，为什么反而是美国公司最为普遍采用的激励方式呢？一个主要的原因是会计与税收制度，几年前，期权激励是不计入成本的；另一个原因可能是正因为期权容易纵和滥用，所以当董事会缺乏独立性的时候，企业高管有理由保留期权激励的方式。不过在过去几年里，越来越多的美国企业开始取消期权激励，而转向现金奖励和限制性股票单位激励。