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股权激励机制的目的

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股权激励机制的目的

股权激励机制的目的范文第1篇

本文先对我国实行股权激励机制的现状进行介绍,接着从股权激励机制的定义和财务风险进行说明,然后以江苏恒瑞医药股份有限公司作为案例从其成长能力、盈利能力和偿债能力进行分析企业实行股权激励机制后的变化,从而得出股权激励机制是如何对企业进行影响,并对其股权激励方案存在的问题提出建议。

关键词:恒瑞医药;股权激励

近年来,随着企业的快速发展,高级管理人才和核心技术人员发挥着越来越重要的作用;企业意识到留住优秀人才对其发展的重要性,许多企业开始实行股权激励。

其实股权激励在上世纪50年代已经出现,之后在美国得到逐渐推广,并开始在欧美和日本盛行。该机制直到上世纪90年代才开始为我国所运用,但是我国企业前期所实行的股权激励均是在自发的前提下进行的,政府并没有颁布相关的法律对民间的股权激励行为加以引导。直到2005年12月31日,我国正式实行《上市公司股权激励管理办法(试行)》,并相继在2006年进行了关于《国有上市公司实施股权激励试用办法》、《公司法》和《证券法》的颁布修改,使我国股权激励的实施有法可依。

本文希望通过江苏恒瑞医药股份有限公司案例,从盈利能力、偿债能力和成长能力等方面分析企业实行股权激励机制后的变化,从而了解股权激励对企业的影响。

一、股权激励的涵义及财务风险

(一)股权激励的涵义

股权激励是指企业在发展过程中,为了让激励对象与企业的利益达成一致,更好地获得职工服务从而实现长期发展目标,并达到激励、留住核心人才的目的,而有条件地给予管理者以及核心人才股票、股票期权或股权等形式的一种激励机制。由于股权激励可以协调管理层和股东之间的矛盾,防止管理层为了谋求自身利益而背离股东的利益;同时由于股权激励机制解决了企业委托关系,使得管理者在进行决策时会更多地从企业利益角度出发,有利于企业长远发展,因此越来越多的企业开始采用股权激励机制。

股权激励主要以股票期权、业绩股票和限制性股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付、账面价值增值权等实施方式实现。其中股票期权和限制性股票较常为企业所使用。

1.股票期权

股票期权是指激励对象可以根据之前签订的合同从企业获得相应股票的权利,但是激励对象必须在约定时间范围内实现合同要求的条件,才能通过支付合同激励计划所规定的行权价格获得股票。激励对象在可行权期内可自行决定是否行权,但是不能对其进行转让、质押或偿还债务。

2.限制性股票

限制性股票是由企业以股票的方式授予激励对象的,但需要在限定的期间内达到约定条件后,才能取得该股票的股权激励方式。限制性股票是为实现企业某项或某些特定目标而实施的激励计划(如扭亏为盈等),其授予的股票数额与公司业绩无直接关系。

(二)股权激励的财务风险

虽然股权激励对企业的发展具有激励作用,但是由于管理者既是激励对象同时也是企业日常经营管理活动负责人,所以股权激励计划在实施过程中,行权条件的实现具有可操纵性,容易导致激励对象为实现行权条件,做出不利于企业发展的行为。

1.人为控制利润影响股价

“身兼两职”的管理者将会比其他股东或所有者掌握更多的信息,容易造成管理者通过人为控制利润从而影响股价,以满足行权条件,甚至故意做低利润从而获得一个较低的行权价格,并在行权期快要到来之时把企业的利润大幅度拉高,从而可以为自身获取巨额收益,但损害其他股东利益。

2.高级管理人员抛售股票套现

法律规定,高级管理者在任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五;所持本公司股份自公司股票上市交易之日起一年内不得转让;上述人员离职后半年内,不得转让其所持有的本公司股份。①但是仍然有许多高级管理人员选择抛售股票套现,虽然抛售比例不能超过所持股票的25%,但抛售股票收益是其正常工作时获得工资薪酬数倍,这就导致了拥有大量企业股票并且不具有控股权利的高级管理人员对抛售股票套现具有强烈的欲望。

高级管理人员大量地抛售股票套现不仅破坏二级股票市场秩序,还动摇投资者对企业的信心,不利于企业长远发展。

3.增加公司激励成本

股票价格的变动受许多因素影响,当外部环境处于良好状态时,可能管理者并没有发挥作用,如果企业股票价格依然不断上涨,就使得管理者在没有付出任何努力的情况下获得高额的收益。

4.行权条件低

股权激励目的是通过将管理者利益与企业联系起来,推动企业的快速发展。但我国股权激励机制的行权条件普遍偏低,不仅没有起到激励作用,而且还成了变相派发红利的方式,成为管理者获取自身利益的漏洞,最终损害企业和所有者的利益,违背了当初实行股权激励机制的目的。

二、恒瑞医药股权激励案例分析

股权激励机制已经成为企业用来激励管理层,留住核心人员的主要手段之一。本文选择恒瑞医药作为样本进行分析的原因主要是恒瑞医药在医药市场中处于领先地位,对其进行分析具有一定代表性。

(一)恒瑞医药及其股权激励内容

江苏恒瑞医药股份有限公司(股票代码600276,下面简称“恒瑞医药”)原名连云港天宇投资有限公司,成立于1997年,于2000年在上海证券交易所上市,同时集科研、生产和销售为一体的大型医药上市企业。恒瑞医药的抗肿瘤药在国内畅销,排名第一,所占市场份额超过12%,是国家定点品生产厂家。是国内首次通过国家新版GMP认证的制药企业之一,同时也是国内第一家注射剂获准在欧美上市销售的制药企业,在中国制药发展史上具有里程碑的意义。②(见表1)

(二)恒瑞医药实行股权激励的影响分析

下面将从盈利能力、偿债能力和成长能力分析恒瑞医药实行股权激励机制的影响。

1.从盈利能力方面分析股权激励对企业的影响(见表2)

由表2可以看出,从2013年至2015年恒瑞医药净利润每年比上一年有所增加,到2014年出现较大幅度的增长,并在2015年大幅上涨,反映出恒瑞医药在2014年实行股权激励计划后,有效地提高管理层积极性,从而推动企业发展。

加权净资产收益率从2013年至2014年相对持平,但2015年呈现大幅度上涨趋势。2013年至2015年恒瑞医药扣除非经常性损益后的每股收益逐年上升,特别在其宣布实行股权激励计划后,扣除非经常性损益后的每股收益呈现较大幅度增长,2015年达到每股1.11元。

由此可见,恒瑞医药在实行股权激励计划后,加权净资产收益率和扣除非经常性损益后的每股收益都呈较快的增长趋势,说明每一股东权益产生的收益增多,企业盈利能力明显提高,体现股权激励能够有效地协调所有者与管理者之间的利益矛盾,提高企业利润,有利于企业长期发展。

2.从偿债能力方面分析股权激励对企业的影响(见表3)

虽然恒瑞医药从2013年至2015年流动比率和速动比率至少维持在6%以上,远高于同行业水平,但在实行股权激励计划后,流动比率的变动趋于平稳,基本围绕着9%至10%波动,速度比率则基本是在8%和9%之间上下波动。反映出恒瑞医药的短期偿债能力趋于平稳,对企业进行投资的资金保障系数较高,资金状况良好。

虽然恒瑞医药从2013年至2015年资产负债比率总体呈现稳定上升趋势,但远低于同行业水平,并在实行股权激励计划后趋于稳定的9%至10%之间,说明企业资金需求较低并稳定,自有资金基本可以满足企业自身的发展,资金比例中属于借入部分的资金比例较低,企业财务风险较低。

通过偿债能力方面分析可以知道,恒瑞医药在实行股权激励计划后对企业的发展起到积极的推动作用。

3.从成长能力方面分析股权激励对企业的影响(见表4)

恒瑞医药2014年比2013年的净利润增长率有所增长,直到2015年净利润增长率大幅度增加,说明企业的获利增长能力提高。

从2013年至2014年恒瑞医药净资产增长率总体呈现不断增长状态,到2015年净资产增长率加速增长达到27.35%,说明企业实行股权激励计划后,企业的净资产增长率增长速度加大。

从净利润增长率和净资产增长率的角度分析,体现出企业在实行股权激励计划后其成长能力得到提高。

三、本文结论及建议

(一)本文结论

通过上面对恒瑞医药分析可以知道,恒瑞医药在实行股权激励后,其盈利能力、偿债能力和成长能力都得到提高,体现股权激励的实施对企业具有不可忽视的积极影响。股权激励使所有者和管理者的利益紧密联系起来,有利于优化企业的管理结构,激励管理者的同时也约束着管理者。

但由于实施股权激励时,管理者既是激励对象也是企业日常经营管理活动的负责人,这容易导致管理者通过人为操作使股权激励机制成为管理者为自身输送利益,损害企业长期发展。因此企业在实行股权激励计划时注意其存在的风险。

(二)对恒瑞医药股权激励的建议

虽然上文分析了恒瑞医药实行股权激励对企业产生积极的影响,但恒瑞医药的股权激励仍存在没有切合企业自身发展的问题。下面对恒瑞医药股权激励提出相关的建议:

1.适当提高行权期解锁要求

恒瑞医药在制定股权激励方案时要求行权期的解锁条件分别是2014年至2016年的扣除非经常性损益的净利润分别不能少于13.5亿元、15.1亿元、17.4亿元,以及营业收入分别不能少于70.7亿元、80.7亿元、92.2亿元。(见表5)

从表5可以知道,2013年企业扣除非经常性损益的净利润同比增长率达到17%,但企业在制定计划方案时规定2014年至2016年扣除非经常性损益的净利润的同比增长最多只达到15%,而2014年更是只有11%。并且要求达到的2014年至2016年营业收入同比增长均是14%,但是在2013年时便已经达到了14%。即企业实行股权激励计划期间的三年所要求的指标增长幅度均低于或仅等于以前的要求。

而从相关资料得知,恒瑞医药从2011年至2014年净资产收益率均达到30%以上,分别是33.26%、32.92%、31.19%、30.84%,虽然呈现逐渐下降的趋势,但仍然稳定在30%以上;只要把净资产收益率维持在30%左右,激励对象便能轻松达到股权激励计划的解锁条件。为了更好地起到激励作用,企业应适当上调行权期的行权条件,避免激励对象轻易地实行行权条件,导致激励作用降低。

2.提高行权价格

根据新浪财经网恒瑞医药的数据显示,恒瑞医药股权激励的授予价格是股权激励计划草案公告前20个交易日企业A股股票交易均价34.31元的50%制定的,为每股17.16元,后调整为15.51元。

而恒瑞医药的股价一直维持在23.79元以上;即只要激励对象完成行权条件,就必然可以从中获得收益,使得激励对象缺乏努力工作,促进企业发展,提高股价的动力。企业应提高行权价格,增加管理层提高股价的压力,使得他们更加努力工作,提高企业业绩,促进企业长远发展。

注释:

①《中华人民共和国公司法》第142条.

②企业背景资料根据恒瑞医药官网中的恒瑞概况整理得出.

参考文献:

[1]李振华,冯琼诗,林大庞.CFO股权激励与公司业绩:基于中国上市公司的实证研究[J].企业经济,2012(5):176-179.

[2]天亮,王继承,张小宁,罗中天.股权激励机制[M].北京:中国金融出版社,2011.

[3]薛中行.中国式股权激励[M].北京:中国工商出版社,2014.

[4]朱敏,张宏敏,屈增龙.中国上市公司高管股票期权激励有效性研究[M].成都:西南财经大学出版社,2014.

[5]李峰,方炜.股权激励下经营者综合业绩评价指标研究[J].价值工程,2012(32):129-132.

[6]丁保利,王胜海,刘西友.股票期权激励机制在我国的发展方向探析[J].会计研究,2012(06):76-80.

[7]黄文静.上市公司采取股权激励的动机[J].中外企业家,2014(04):60-62.

股权激励机制的目的范文第2篇

关键词:股权激励;问题;管理层权力

中图分类号:F27 文献标识码:A

收录日期:2017年3月15日

一、引言

激励理论机制与人力理论存在密不可分的关系,其理论基础是指导人。同时也是与企业的人力资本共同运作,作为一种管理制度,他和与之相配的分配存在紧密联系。所以,股权激励机制是企业大力推行股权激励政策的重要理论依据。同时可以行之有效地指导其实施和推广,也是其他重要理论的理论基础。

二、企业推行股权激励制度的目的

(一)有利于端正员工的工作心态,提高企业的凝聚力和战斗力。企业员工身份的质变,而身份的质变和与自身利益的变化定会使管理层的思考方式发生改变。当企业利益与自身利益挂钩的时候,定然会促使人更加关心企业的经营状况。

(二)规避员工的短期行为,维持企业战略的连贯性。企业中存在的“不安全感”是导致员工短期行为的主要原因,从而危及企业的长期利益。而股权激励机制的推行却恰好解决了这一矛盾,表达了老板与员工长期合作的共同心愿,这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。

(三)引进各方稀缺人才,为企业唤醒生机活力。在企业中,员工看重的不仅是与自身相关的工资利益,同时公司股权的发送不仅能使员工更加的努力工作,也会让员工为作为公司股东而自豪。股权激励机制的出现正好实现了员工们的美好愿景,而且能吸引更多优秀人才加入企业。

三、股权激励是如何起到作用的

企业在长期的发展过程中,逐渐出现了公司所有者和管理层之间利益和信息的不对称,这种关系是一种委托关系。但是委托人追求的是公司利润最大化,人追求的是个人利益最大化。正是因为两者的这种利益追求的不同产生了“道德风险”和“逆向选择”两种基本问题,那么如何把二者的经济目的结合起来,使公司平稳健康的发展就成为了亟须解决的问题。

虽然股权激励能够切实调解委托矛盾,为企业争取更长远的利益。但是,没有一个好的计划和实施方案,一切也只是纸上谈兵。因此,委托人需要建立完善的激励机制来确保股权激励能够长远平稳的发展下去。若要有确保激励机制的实施,那么就要做到以下几点:

(一)激励对象。激励对象也就是股权的受益者,一般有三种人群能够作为股权收益者,所有员工、大部分员工以及核心人员,分别对应的是企业发展的起步时期、发展中期和鼎盛时期。当然,对于股权激励也要实行严格的筛查制度,防止不利因素的传播。

(二)激励方式。通常情况下采用三种方式,分别是股权类、期权类和利益分享类,这三种方式各有利弊,也各有其适用的环境。就比如说,期权类对于上市公司来说比较合适,其余两种适合非上市公司,在考虑采取哪种方式的时候,不仅仅要考虑的是激励机制更要考虑的是约束机制,只有激励约束相结合才能真正发挥股权激励的作用。

(三)人持股比例。股权激励的总量,以及用于分配到人的比例的量的划分是需要根据企业的自身经营状况来确定的。对于人的持股比例基本上是按照职位的高低或者说是对企业的贡献程度来确定的。对于高层来说,较为适合中长期股权激励方式。

(四)股票来源。对于上市公司,其股票来源要证监所审核,股东大会审批。主要是库存股票,实质上是公司将自己发行的股票从市场上购回,不再为公司股东持有,并存入库存股票下账户,将其作为股权激励机制的来源而被需要。

(五)监督管理机制。实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作,这个部门要能够公平、公正、公开的监督和实施股权激励机制,确保该机制能够长期平稳有效地进行下去。股权激励的目的是刺激员工工作的积极性以及强调其投资者的身份,让企业利益与人利益挂钩,要想获得利益就要努力扩大公司利润。因此,在日常工作中一定要保证这个机制的正常运行,只有这样才能留住优秀的人才。

四、完善股权激励制度

在我国上市公司中,股权激励可能存在让国有资产流失的潜在风险。在我国的上市公司当中,股东大会形同虚设,控制力微乎其微,董事会权力集中,高层形成公司内部控制人,管理层权力膨胀,影响企业的健康发展。而且企业内部监管部门,监事会形同虚设,难以发挥监督作用。因为董事会中的部分董事是大股东的代表,他们不仅代表大股东参加股东大会投票,而且所代表的大股东的股权比例通常比较高,一般情况下,股权激励方案经董事会会议决议通过,股东大会决议也就可以通过,而如果股权激励的对象中包括了董事本身,他们就可能从为自己谋福利的角度,通过提高业绩股票数量来掠夺股东的利益。这样也会造成国有资产的流失。

若想规避以上风险,可以从以下几个方面出发,作出相应的调整对策:

1、避免董事会一家独大,积极调整股东结构,让董事会发挥真正的作用。在建立了合理的股东结构制度之后,可以避免任何个人、机构法人或国家单独控制股东大会,决定有关公司的一切事项。

2、通过完善董事会的结构和功能,提高企业所有者素质和水平。坚决实行独立董事制度,保护中小股东的利益;建立和完善信息披露制度,以确保公司法人治理结构更加透明。

3、强化监督约束机制,发挥董事会真正的作用,参考独立董事的做法,积极引进外部监事制度,可由外部监事和内部监事共同组成监事会,增强监事履行职能的实效性。

为了完善股权激励制度,作为国家政策监管部门的国资委和证监会,应该在政策上给予企业照顾,从而帮助企业健康发展:

1、强化国家监督,出台相关政策约束股东权力,增加权力监督机关,避免一家独大,切实保护中小股东的权益。

2、鼓励企业实行股权激励制度,在一些繁琐的手续上予以简化,同时在财政资金予以补助。

3、积极制定相关的股权激励政策,借鉴外国优秀经验,完善公司管理制度。

五、结语

由于中国忽略高层激励机制的推行和实施,导致了“中国拥有世界上最便宜的企业家,却拥有最昂贵的企业组织制度”。主要原因是,激励机制的匮乏形成对高层管理者的激励不到位,从而使所有者与经营者之间产生了信息和利益的不对称,没有结成利益共同体。经营者会为了自己的短期利益做出p害企业利益的事,究其原因都是企业所有者对经营者的激励没有形成一个完善的管理制度,这样不仅造成管理层薪酬普遍很低,而且还会使企业制度的建立变得困难重重。因此,就导致了“中国拥有世界上最便宜的企业家,却拥有最昂贵的企业组织制度”。

主要参考文献:

[1]杨国莉.高管股权激励机制的有效性研究[M].北京:冶金工业出版社,2011.

[2]周绍妮.管理层股权激励与股东利益[M].北京:中国经济出版社,2011.

[3]马永斌.公司治理之道:控制权争夺与股权激励[M].北京:清华大学出版社,2013.

股权激励机制的目的范文第3篇

有分析认为,这种人持股的经营模式,极有可能在保险行业得到复制,逐渐蔓延开来。

保险中介首试股权激励

华康投资咨询公司旗下的上海丰盛已有人获得“ 华康股份权益证书”,年底将成为华康股份持有人。华康是国内保险中介行业第一个推出股权激励方案的公司。

华康投资咨询公司是国内目前业绩和人力规模最大的保险集团, 成立于2006年7月,曾获得IDG首期2500万美元的投资。今年7月,在IDG的支持下,华康拿出总股本近15%用于股权激励。

按照这一方案,人只要收取一定的保费,就可以入围华康的股权激励方案,成为“人股东”。华康的此次股权激励包括所有外勤。华康目前的总股本为2.33亿股,按照15%的比例计算,该公司旗下保险人将可掌握3495万股。

如果华康2010年上市计划顺利进行,上海有望诞生一批百万富翁乃至千万富翁级别的保险人。

在股权激励方案的助力之下,华康核心的寿险业务呈现出爆发式增长的态势。据统计,单是9月份,华康就实现了3000多万元的寿险保费,其中标准保费突破1200万元。

华康CEO汪振武透露,今年全年华康的保费收入将在1.5亿元至2亿元之间,如果完成2亿元保费收入,华康将占据全国保险中介业务的1/4份额。

华康的保险人人数目前已近8000人,占到整个保险中介行业人人数的13%。汪振武透露,在目前华康的人队伍中,已经有200多位人拿到公司股份。

据《东方早报》称,华康股权分配主要根据各职级累计标准保费和入企时间确定,2007年1月1日至2007年2月2 8日,理财顾问大约500-30500股,经理为1000-51000股,总监为2000-82000股。

在激励方案中,一年5万标保的人入围门槛特别引人注目。汪振武称,5万元标准保费只是今年对新员工的鼓励,员工持股无需支付资金,而是作为公司对员工的奖励。该公司人的股权激励计划将在2008年以及2009年持续,但股东门槛将根据时间进行调整。

据悉,截止9月底,华康在上海已有46位保险人获得股权。

对于渴望股权增值的人来说,最关心的问题正是公司什么时候上市。一旦公司上市,这就意味着,入围华康股权激励方案的上海华康外勤队伍中将可能诞生一批百万富翁甚至千万富翁。

据悉,国内首家保险中介股--泛华保险服务集团,也推出了一套惠及内外勤员工的期权激励计划,并于10月31日,正式登陆纳斯达克市场,开盘25美元,此后震荡上行。保险中介行业的整体复苏,泛华毫无悬念地成为这波上市潮的引路者,并极大地催生保险中介期权激励。

股权激励看上去很美

“股权激励只起到锦上添花的作用,我们并不会依靠股权激励留住人才。”华康投资咨询有限公司市场部负责人林华庆在接受采访中曾如此表示。

虽然看似矛盾,但实际上以留住人才为主要目的的股权激励措施并不能有效挽留人才。毕竟,股权激励在收益落袋之前都是画中的风景,而日常的工作环境、发展平台却是员工时时刻刻能够深切感受到的。

股权激励并不是个新鲜词,但在平安上市一夜之间造就2万名百万富翁之后顿时变得炙手可热。近期,多家中小保险公司频频传出股权激励计划,包括生命人寿、民生人寿、阳光财险、合众人寿、天平保险等。

据媒体报道,阳光财险推行的员工持股计划涉及的对象上至高管下至普通员工,采取自愿的原则进行。如果员工离开阳光财险,所持股权将退还阳光财险。目前,员工持股计划推行已经结束,筹资总额约有上亿元。

民生人寿在此前召开的股东大会上,批准了骨干员工间接持股8000万股的计划,惠及内外勤骨干员工。生命人寿和合众人寿也在采访中肯定了公司股权激励的计划,但都十分谨慎,不愿透露细节。“我们目前仍在进行试点和论证,目前也只是高层在运作此事。”生命人寿相关人士人表示。

不过,股权激励的甜头并非人人能尝到。

据悉,在中再集团重组完成,进入上市冲刺阶段后,其股权激励方案却未获保监会批准。原因在于中再重组改制后,财政部和中央汇金公司分别持股14.50%和85.50%,中再成为名副其实的央企,而监管部门对央企素有不鼓励内部持股的惯例。

与其有相同遭遇的还有中国人寿。资料显示,中国人寿在上市之前曾经了一份《员工股权激励方案》的草案,方案表明中国人寿将拿出累计不超过公司股本总额10%的股份用于股权激励。激励对象包括董事、高级管理人员、对公司整体业绩和持续发展有直接影响的一定职级以上的管理骨干等在岗职工以及公司认为应当激励的业绩表现突出的优秀员工和其他人员。但这份方案后来也被叫停。

保险期权有待探索

如今高速发展的保险业,人才短缺形势已经越来越严峻,如何激励员工,留住人才,保险业也将为此上下求索,探索规范的股权、期权等激励机制。

保监会主席吴定富曾指出,股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破,把保险改革从体制改革向深层次的经营机制转换推进。最后一家完成股改的国有保险公司,中华联合控股有限公司获批实施员工间接持股计划,由员工出资成立华联投资有限责任公司,对中华控股出资2.7亿元间接持股18%。平安保险集团曾于1996年成立的深圳市新豪时投资发展有限公司,也采用了员工间接持股的方式。

一位业内人士表示,员工持股计划可以把职工的长远利益和公司的长期发展联系起来,有利于改善公司的治理结构,对企业的发展和队伍的稳定也会有帮助,“是一种较有效的激励机制。”有业内人士认为,在保险市场竞争异常激烈的形势下,保险业内挖角之风日盛,单纯采用高薪办法,既容易引起攀比之风,增加工资成本,对稳定高管团队也收效甚微。如何留住人才,已成为关系到保险业长期发展的关键问题。而采用期权或员工持股计划等激励机制,既有利于改善公司治理结构,也有利于员工与公司之间形成长效发展机制。

股权激励机制的目的范文第4篇

关键词:光明乳业;经理人;股权激励

中图分类号:F27 文献标识码:A

收录日期:2016年8月13日

一、光明乳业股权激励概述

(一)股权激励的定义。股权激励的具体含义是指,在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票,使其不只是高级雇员,而且同时承担经营者与所有者的角色,公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好地满足,更能尽心尽责的努力为公司服务,从而实现公司经济收益的最大化。

(二)光明乳业股权激励的目的。光明乳业进行股权激励的根本目的是实现企业的可持续发展。首先,股权激励方案的实施,是为了实现光明乳业收益的最大化;其次是为了解决问题以及由此产生的内部人控制现象;最后是为了解决经理人股权激励问题,设计完善的股权激励机制,使公司留住人才,实现公司的长远发展。

(三)股权激励在光明乳业的应用。通过股权激励方案的设计,可以更清晰地了解光明乳业内部存在的问题。从而建立良好的股权激励机制,改善光明乳业经理人薪酬激励问题,实现企业的健康持续发展。

二、两次股权激励方案分析

(一)激励对象

1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案的激励对象只有4个人,针对的对象是光明乳业的所有者。股权激励本是股东激励员工的主要手段,光明乳业却制定了完全忽略经理人的激励方案。这样做就变成了股东自己激励自己的方案,损害了广大员工的利益。

2、第二次股权激励方案。第二次的激励对象是企业的大多数,即经理人和中层管理人员和骨干。可见两种方案激励的对象完全不同。第一次股权激励方案不利于公司的长期发展。只奖励企业的高层人员容易造成员工工作情绪低落,工作协调效率低下。调动不了员工工作的积极性。从长远来看,势必导致企业遭遇滑铁卢。第二次股权激励的方案相较成功,其受益人是企业和员工。

根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》有关规定,股票授予数量总额不应超过公司股票数量总额的10%,第一次实施股权激励的公司股票授予数量总额不超过股票数量总额的1%,这说明了光明乳业第一次实施的股权激励的公司股票授予总额明显过低,股东的薪酬激励预期效果也不会太好。

(二)激励方式及股票来源。上市公司股权激励的主要方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、员工持股计划等等。

1、第一次股权激励方案。光明乳业第一次激励方案是提取管理层激励基金。股票的来源是用管理层激励基金从二级市场购买,这就意味着董事们所获得的奖励是拿企业的资金购买外部的股票,所属权为股东。这对经理人与中级管理层成员是不公平的。同时,对企业也是十分不利的。如果派发的是企业的普通股就大不一样了。

2、第二次股权激励方案。光明乳业第二次激励方案是发放限制性股票。股票来源是向激励对象定向增发普通股股票。由此可以看出,第二次的股权激励方案对经理人更具有吸引力。增发普通股股票使得公司的利益与员工的利益挂钩,这样更有利于增强公司内部员工的向心力,从而达到股权激励的目的。

(三)行权条件及其他

1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案没有明确的授予日日期及授予价格,授予的依据为一次性计提管理层激励基金计入年度管理费用;行权条件也是没有的。

2、第二次股权激励方案。第二次股权激励方案有明确的授予日授予价格及依据,并在有效期、禁售期和解锁期有着明确的规定。同时明确指出了行权条件。相较第一次的股权激励方案,光明乳业的激励计划更加趋向成熟和规范。(表1)

光明乳业根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》有关规定,预测的股权激励收益增长水平不超过公司绩效增长水平,且各个激励对象获授的股票数额控制在其个人薪酬总水平的30%以内。据此,光明乳业激励对象具体获授限制性股票数量如表2所示。(表2)可以看出,第二种方案光明乳业激励对象在获授限制性股票数量和比例上来说,是从高到低的次序进行激励。这样有利于激励经理人,也算是按绩付酬的一种,做到了内部公平。从而促进了企业全员行为,有利于加强各部门的协作效率。

三、光明乳业股权激励成功的关键因素

光明乳业经过两次股权激励方案后,大大改善了所有者和经营者之间的问题。其成功的关键因素主要包括以下三点:

(一)关注利益相关者。光明乳业扩大了股权激励对象的范围,由原来的激励高层到现在激励企业的中坚力量。这是光明乳业踏上股权激励成功的关键一步。经理人及中级管理层的激励不仅仅使利益相关者获得了企业中的地位,而且使企业的成员真正的感受到全员参与的氛围,员工视企业为自己的“家”,与自己的切身利益相关,自然会更加卖命地为企业创造价值。同时也可以缓解冲突。

(二)制度完善。光明乳业改善了禁售期和可行权条件。由开始的“一无所有”到现在的明确规定是光明乳业股权激励成功的关键因素。光明乳业规定主营业务增长率20%,净利润增长率20%,且不得低于行业平均水平。同时设置否决指标:经济附加值(EVA)必须大于零,否则激励对象当期不能行权。这既达到了股权激励的最初目标,又对股权激励对象加以限制。才使得光明乳业股权激励方案成功的实施。

(三)国家政策。光明乳业根据《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》有关规定严格规范自身。符合国家有关规定是光明乳业股权激励方案顺利实施并取得成功的有效保证。

四、光明乳业经理人股权激励改进措施

(一)设计更加合理的股权激励对象和行权条件。光明乳业在制定股权激励对象时应着重考虑经理人及中级管理层,同时涉及到企业的员工。这就要求光明乳业在设计股权激励方案时要进行合理股权比例的分配。同时对于股权激励的行权条件应随着光明乳业实现的当年收益,对激励的比例随时调整。做到内部公平,外部具有一定的竞争力,有利于增加部门员工的工作协调效率,为光明乳业实现更好的企业价值。

(二)制定完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的完善程度。因此,光明乳业只有制定趋于完善的业绩考核指标,才能避免不全面、不公正的股权激励考核标准造成的不良后果。设计一套科学合理的业绩考核指标需要财务指标与非财务指标并重,同时也应重视绝对指标和相对指标,真正做到业绩考核指标的公平和全面,从而更有利于激励经理人为企业效力。比如在行业景气时,相应提高行权的业绩考核指标,同时适当延长行权期。此外,可以适当加入个人绩效等其他指标。

(三)完善治理结构,加强监督作用。完善治理结构是股权激励有效发挥的根基。如果光明乳业治理结构不完善,就会很可能导致股权为经理人或少数股东所操控,长期以来将不利于光明乳业的可持续发展。所以,光明乳业应制定更加完善的治理结构,为企业的股权激励实施保驾护航。完善光明乳业的治理结构应该建立法人治理结构,实现股权结构的多元化,提高股权激励制度的激励强度。同时,对管理层进行必要的监督和业绩考核,发挥董事会、监事会的约束监督职能,有效地推动光明乳业股权激励的实施。

(四)建立良好的股权激励机制。企业组织如果想让经理人为实现企业组织或投资者的目标而努力工作,就必须建立有效的激励机制,按经理人达到的绩效水平给予恰当的奖励。由此,企业组织的激励机制有助于协调企业组织的委托人(投资者)与人(经理人)之间的矛盾,从而减少或缓和问题。经理人的薪酬包括基本薪酬与激励薪酬两个组成部分。企业组织的激励机制关键在于这两部分薪酬的比重如何以及激励薪酬如何确定。因此,光明乳业要在激励薪酬的设计及分配比重多做完善。

主要参考文献:

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股权激励机制的目的范文第5篇

[关键词]股权激励 信托 员工持股

一、研究背景及文献回顾

股权激励是指职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度,起源于公司制中所有权和经营权相分离产生的委托问题,目的是使经理人能够以站在股东的视角参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。

股权激励制度于上个世纪80年代中期在美国开始流行,20世纪90年代初引入我国并得到推广。作为改善公司治理的重要手段之一,股权激励在我国发展迅速,相关的法律法规也在不断健全。2006年1月1日,中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施,2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。从此,我国拉开了股权激励的序幕。2008年证监会颁布的《股权激励有关事项备忘录》3号文件规定,高管在行权期内上市公司业绩不得亏损,监事不能参与股权激励,其次,对于股权的预留也有新规定:如无特殊原因,原则上不得预留股份;确有需要预留股份的,预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%。目前我国企业股权激励的实践情况,从行业分布来看,我国的股权激励制度大多存在于急需高级人才的高新技术企业;从激励模式上看,股票期权是主流,而且相似度很高。

由于我国股权激励机制起步较晚,资本市场的发展也不成熟,我国股权激励机制还存在激励指标选取不当、行权价格设置不合理、效率低下、上市公司高管操纵股权激励、利用股权激励“快速造富”以及股东赠予的股权激励费用在会计处理上尚无规定等诸多问题,而这些问题也吸引了越来越多的学者进行研究。国内的研究发现,高管年龄和公司接受股权激励的可能性存在很强的正相关。然而另一部分学者认为,高级管理人员持股比例越高,与上市公司经营业绩的相关性越差。李增泉(2000)的研究发现,经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系,因而认为我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低,难以发挥应有的激励作用。向朝进和谢明(2003)分析发现,经营者股权对企业价值不存在显著影响。刘英华、陈守东和那铭洋(2003)研究发现,经营者股权与企业绩效既不存在相关关系,也不存在区间效应。顾斌和周立烨(2007)研究发现,实行股权激励后,大部分公司的净资产收益率在排除了行业因素后,业绩都没有得到显著的提升,这说明实行股权激励是基本无效的。

从实践来看,我国的股权激励发展也并不太理想。从2006 年至2010 年底沪深两市有186 家上市公司,曾经先后提出过股权激励草案,但是付诸实施的并不多,分别只占到沪深两市全部上市公司的9.62%、4.5%,可见我国上市公司对于股权激励制度的使用程度并不高,而且在实施股权激励的88 家上市公司中,股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34 家,不到样本公司的一半,而激励水平在1%以下的就有14 家,由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。

由于我国在股权激励上正处于起步阶段,现行的股权激励制度存在的种种问题,使其无法达到股权激励员工为公司多做贡献的目的,上市公司的监事也无法享受股权激励的好处,降低了监事维护公司利益的动力。这些问题严重制约着股权激励对于员工的激励作用。因而,运用信托来弥补现行制度缺陷是一个选择。但是,我国信托业在股权激励方面的经验并不丰富,因此本文进行相关股权激励信托的探索具有十分重要的意义。

二、当前股权激励机制的不完善带来诸多问题

股权激励有激励员工的作用,有效利用股权激励,能调动员工积极性,实现企业的良性发展。但在企业实施股权激励时,却存在着诸多问题和障碍,影响着股权激励积极作用的发挥。目前市场采用股权激励的方式有很多,如公司回购股份、员工代持股、工会持股、设立持股公司等。公司回购股份显然无法满足股权激励计划的长期性要求;工会持股最大的问题在于工会是一个非营利性组织,由其代为持股与工会的非营利性目标相冲突;我国目前尚不允许设立类似于美国投资公司那样操作简便的壳公司,采用股份公司代持股的形式在实践中也没有多大可操作性。本文通过对股权激励的深入研究发现如下问题:

1.税收无优惠。我国目前对于股权激励并无特殊的税收优惠措施,加上对激励对象持有的股票有禁售期等限制,从税收成本看,股权激励并不比工资收入更具有吸引力,股权激励税收政策的不合理降低了股权激励的吸引力。具体体现在以下几个方面:(1)激励对象在出资购买股票时已经付出了巨大的资金成本,在行权时又缴纳高额的个人所得税,必然给其带来双重资金的成本压力;(2)由于在行权环节激励对象并未获得实现的现金收益,如果公司股票一路下跌,不仅要承担股票价格下跌所造成的损失,还必须承担由于股票下跌带来的多缴个人所得税的损失;(3)激励对象如属于董事、高级管理人员还同时要遵守每年转让不得超过25%的规定,这样导致激励对象很长时间难以收回成本,在实践中很多激励对象行权资金往往是都过借贷筹集的,这样进一步增加了激励对象的资金成本。

2.备忘录出台引发监事辞职。备忘录出台以后引发了不少公司的监事辞职。“备忘录2”明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”。此备忘录出台后,部分拟推行或已推出股权激励草案的公司出现公司监事辞职现象。金智科技(002090)一监事于2008 年3 月27 提出辞职。上市公司监事主要是对公司财务、董事及高级管理人员行为等行使监督职能,“备忘录2”的出台使上市公司监事出现变动,使监事的监督职能无法正常行使。

3.预留部分的授予对象对于广泛。在备忘录出台之前,一般公司都有部分预留股份,以备新进公司的高级管理人才及技术人才之用,备忘录出台之后,公司为响应备忘录号召,一般将预留股份取消,将这部分股份明确到个人。备忘录 2号规定:公司如无特殊原因,原则上不得预留股份。从部分公司修改后股权激励预案来看,不少非董事、高级管理人员、核人技术(业务)人员成为了激励对象。如公司仅因为符合备忘录要求而使非董事、高级管理人员、核心技术(业务)人员成为了激励对象,无法体现股权激励的激励作用。

4.股权激励与重大事件间隔期较长。现有的股权激励机制中重大事件的间隔期较长。备忘录 2 号规定:上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件,在履行信息披露义务期及履行信息义务完毕后30 日内,不得推出股权激励计划草案。而所谓的“重大事件”一般为增发新股、资产注入、发行可转债等事项,此等事项从开始筹划到办理完毕,一般历时较长,有不少公司因与股权激励预案推出时间冲突,不得不取消股权激励预案,使公司缺乏应有的激励机制,无法吸引高级管理人才及技术人才。

三、股权激励信托对当前股权激励机制的改进

员工持股股权激励信托(Employee Stock Ownership Encourage Trust,ESOET)是指将员工买入的本公司股票委托给信托机构管理和运用,退休后享受信托收益的信托安排,交给信托机构的信托资金一部分来自于员工的工资,另一部分由企业以奖金形式资助员工购买本公司股票。 企业员工持股信托的观念与定期小额信托类似,其不同之处在于企业员工持股信托的投资标的为所服务公司股票,且员工可额外享受公司所相对提拨的奖励金,但是员工一旦加入持股会,除退休、离职或经持股会同意,不得将所购入的股票领回。

股权激励信托的一般运作模式为(如图1):

①第一步:目标公司员工以不同的方式,将资金委托给信托投资公司;②第二步:信托投资公司以股东的身份,将信托资金注入目标公司;③第三步:信托公司依据与委托人事先约定的条款,代表受益人(或委托人)行使股东权利,并依法获取公司红利;④第四步:员工从信托公司领取信托收益。(若存在借贷合同,信托公司会用股权收益先用于清偿信托借贷。)

当然,根据不同的企业各自不同的特点和目的,又可以设计出不同的利用信托工具来解决员工持股的方案。托法

ESOET流程图

图片来源:根据资料自己整理绘图。

股权激励信托方式能够解决当前股权激励

1.合理避税或减税。针对当前股权激励中存在的税收问题,可以采用信托方式来解决:企业可聘请信托公司操作股权激励方案,规定激励对象授权公司委托信托机构所管理的信托财产将独立开户和独立核算,每一年度股票激励计划作为一个独立的信托计划,依该年度计划提取的激励基金所购入的股票将分设独立的股票账户,信托机构在规定期限内将本计划项下的信托财产过户至激励对象个人名下,其中股票以非交易过户方式归入激励对象个人账户。

信托具有风险隔离的作用,其信托受益转到个人账户,可以达到合法避税的效果,同时,股票也不增收资本利得税,所以股票增值部分本身是可免税的。我们可以将激励基金设计为一种信托产品,通过信托产品购买股票,获得收益,只要不变成直接收入,都可以根据要求设计避税方法。这样,企业实施股权激励方案只需要交纳信托管理费用,而达到合法避税的效果。

2.避免或减少监事辞职。因为在“备忘录2”中明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”,因此对公司监事直接进行股权激励是行不通的。在这种情况下,企业可以借助信托公司,以该信托公司的名义而非该公司的名义,将股权激励所得过户到该公司监事的个人账户中,这样在对公司监事进行有效股权激励的同时,避免了违反相关法律法规。

3.缩小预留部分的授予对象范围。在这种情况下,公司可以通过运用信托,将预留股份转移到信托受托人手上,就可以不受此规定限制,将股份预留以备激励新进公司的高级管理人才及技术人才之用,从根本上避免了预留部分的授予对象对于广泛的问题。

4.缩短股权激励与重大事件间隔期。针对股权激励与重大事件间隔期较长的问题,可以通过信托来解决,委托人基于对受托人的信任,将财产委托给受托人,由受托人按委托人的意愿以自己的名义,为受益人的利益或者特定目的,进行管理或者处分,这样就可以避免限制,由受托人来很好的帮助委托人处理股权激励预案。信托财产的股票在归属后计入激励对象个人账户的股份属个人持股,享有股东应享有的一切法定权益。

四、信托持股的优势

我国的《信托法》从2001年10月1日开始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于对受托人的信任,将其财产权委托给受托人,由受托人按委托人的意愿以自己的名义,为受益人的利益或者特定目的,进行管理或者处分的行为。信托具有两个重要的法律特征,一是所有权与收益权相分离;二是信托财产相对独立,既区别于委托人的其它财产,亦区别于受托人的固有财产。信托独具的法律特征,才使信托工具在解决员工持股遇到的主要障碍与问题上有独到的价值。

1.信托参与解决持股主体法律障碍问题。通过资金信托的形式,委托人将所有权让渡于受托人,受托人以自己的名义进行集中投资,突破了成立有限责任公司不得超过50人的限制,从而解决了持股主体人数限制的问题。运用信托财产的相对独立性,信托公司是以自身的名义对外进行投资,从而解决了一般性公司持股模式受净资产规模限制问题。同时,也规避了一般性公司持股模式面临的持续经营问题。

2.信托杠杆解决融资渠道与风险问题。ESOET模式,实质上是在信托公司与目标公司员工之间设立了两层关系,一层是由信托公司将资金借贷给目标公司员工,订立资金借贷合同形成的债权债务关系,目的在于解决目标公司员工资金不足的问题;一层是目标公司员工将借贷资金连同自有资金一并委托信托公司管理,订立资金信托合同形成信托关系,解决了融资风险与收益不对应问题,降低了资金借贷的风险。

3.信托屏蔽作用降低操作风险。信托关系是私法领域民事关系,信托关系是保密的,信托公司成为ESOET中的法律主体,实际受益主体的员工可以不被披露出来,这样使目标公司在实施ESOET过程中回避了不少来自政策、道德、经济上的风险。如果信托公司与目标公司员工之间设立了资金借贷与信托两个合同,员工就把股权收益权保留在信托公司用于清偿借款,这样又比较简单地解决了双重纳税的问题。

4.优化目标公司法人治理结构。信托公司介入优化目标公司法人治理结构。信托持股有助于解决员工双重角色所造成管理上的困惑,企业与员工股东不直接发生关系,改由信托公司专业人员代行表决权,有利于决策科学化、民主化,有助于优化目标公司的法人治理结构。

5.信托合约化解受益人变更手续复杂问题。由于受托人是统一的权益代表,因此受益人的转让完全可以依据信托合同规定的内部协议,内部完成受益人的变更,从而减少了股东必须进行工商登记变更的繁杂手续,以及与《公司法》和现行有关法规的冲突。委托人与收益人分离,还可以很好解决股权转赠、继承问题。

五、股权激励信托前景展望

自2006年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法(试行)》正式实施以来,据目前有限的资料来看,我国市场仅有莱茵置业与阿里巴巴两家公司实施了股权激励信托计划。股权激励信托方案的提出可以很好地解决税收问题、备忘录出台引发监事辞职、股权激励与重大事件间隔期较长、预留部分的授予对象对于广泛等其他方案中常出现的重大问题,并且具有利用信托杠杆解决融资渠道与风险问题、解决持股主体法律障碍问题、隔离降低操作风险、优化目标公司法人治理结构、简化信托合约化解受益人变更手续等各方面的优势,因此,信托是解决我国股权激励问题最优的可行办法。

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