股权激励的要素
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股权激励的要素范文第1篇
【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。
【关键词】中小企业；股权激励；对策
一、股权激励的内涵
股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。
二、我国中小企业股权激励发展现状
随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。
众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。
三、我国中小企业股权激励中存在的问题
（一）中小企业的公司治理结构不稳定
改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。
（二）股权激励方案设计不合理
在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。
（三）股权激励对象选择不明确
作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。
四、中小企业股权激励的有效实施对策
（一）建立完善的中小企业公司治理结构
成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。
（二）设计合理的股权激励方案
合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。
（三）选择合理的股权激励对象
大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。
五、结语
中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。
参考文献：
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[4]加里・德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012
股权激励的要素范文第2篇
论文关键词：股权激励方案，上市房地产企业，设计要素
公司的股权激励，是指激励的主体授予激励对象以股份形式的现实权益或是潜在权益，目的在于激励经营者或是员工的工作，实现企业的价值最大化和股东利益最大化。作为重要的激励和约束工具，股权激励是公司员工全面薪酬体系中的重要组成部分，良好的股权激励机制有助于公司所有者与经营者形成利益共同体，目标趋于一致。
我国实施股权激励的上市公司中，房地产企业所占的比例较大，从近几年我国房地产行业的发展来看，房地产行业的市场风险较大、市场化程度高、人才竞争激烈，所以这些企业较多采用股权激励方案。由于股权激励机制一般都是要经过一年以上的封锁期后激励对象方可获得股票，而且还必须在满足考核条件的基础上才能行权获得收益，所以房地产上市公司采取股权激励方式也是为了稳定经营团队、留住和吸引优秀的职业经理人，保障公司的持续经营。
一、股权激励方案的核心设计要素分析
股权激励能否真正激励经营者为提高企业的绩效努力工作，实现其目标，关键在于股权激励方案各个要素设计的合理性。
1．激励对象
通常来说企业管理论文，股权激励计划的激励对象是对企业未来发展有着重要作用的公司雇员，包括公司的高层经理人员和其他对公司发展有着直接影响的关键员工，如核心技术人员，营销骨干。
2．激励方式
国际上最常见的激励方式为股票期权，股改后我国《上市公司股权激励管理办法(试行)》规定，上市公司实行股权激励的基本模式，应当“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行”。
3．行权价格
限制性股票的价格一般较低或者为零，行权价格的制定没有特定的标准。上市公司可以根据股票期权激励机制规定，股票期权持有者可以在规定的时期内以股票期权的行权价格购买或卖出本公司股票。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金权益，行权过后，其个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。
4．行权的绩效条件
通常使用的股票期权注重股价与会计收益的直接挂钩。倘若激励对象的收益完全由股价来决定，其操纵股价的动机就会增强。为减少股价提高带来的收益的不合理性，应更多地使用会计指标衡量经营者的业绩。现在，上市公司设立的行权指标多以财务指标为主。上市公司也可采用更为严格的财务指标和非财务指标设定成适合于其本身的绩效考核指标。
5．激励期限
激励期限是激励计划所涉及的有效时间长度，通常由公司在规则之内自主设置。一般来说，行权期越长，激励强度越弱，但有利于激励高级管理人员为企业的长远发展考虑；行权期越短，激励强度越大，容易引致激励对象的短期行为。为了兼顾长短期激励效果，公司通常选择分批行权的安排，同时，可因受益人的具体身份及情况而有所不同。经理人员一般在受聘、升职和每年业绩评定后授予股票期权论文开题报告范文。
6．授予数量及比例
在制定股权激励计划时，非常重要的问题之一是要考虑公司究竟应该向激励对象提供多少数量的股票。股票授予数量直接关系到激励对象的未来收益，直接体现股权激励计划的激励效果，而且，过多或过少的数量均对企业不利。
二、我国房地产行业股权激励实践
1．数据来源与样本选取
沪深两市的数据全部来自巨潮咨询网。由于上市公司行业分类不时会发生变动，本文参照了证监会2011年4月15日中国上市公司行业分类表，选择的属于房地产开发与经营行业的企业。
在证监会2011年4月15日的中国上市公司行业分类表中，属于房地产开发与经营行业的企业一共有143家，其中在股权分置改革之后详细披露股权激励方案的房地产企业有17家。综上企业管理论文，本文共研究17家房地产企业的17个股权激励方案。这17家企业是：万科A、荣盛发展、泛海建设、名流置业、福星股份、中粮地产、深长城、广宇集团、阳光城、新湖中宝、华业地产、金地集团、苏宁环球、南国置业、中国宝安、卧龙地产、万业企业。
2．房地产企业股权激励各要素设计情况
（1）激励对象
表1 房地产企业激励对象
激励对象
数量
比例
董事、高级管理人员
监事
中层管理人员
业务骨干
17
5
6
15
100.00%
29.41%
35.29%
88.24%
合计
17
100.00%
由表1可以看出，我国上市的房地产企业确定的激励对象集中在董事、高级管理人员和业务骨干。样本的所有企业都把董事和高级管理人员列入激励范围，因为他们是影响公司业绩的主要因素。董事不包括独立董事，目的是保证独立董事判断和决策的独立性。17家企业中有15家对业务骨干进行激励，占样本数的88.24%。其中有5家企业（在2006年或者2008年初出台方案）把监事作为股权激励的激励对象。在2008年3月证监会出台的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定：为确保上市公司监事独立性，充分发挥其监督作用，上市公司监事不得成为股权激励对象，所以此之后的股权激励方案中激励对象不包含监事。
（2）激励方式
17家公司中，15家采用了股票期权这一激励方式，占总样本数的88.24%，采取限制性股票的两家企业分别是万科A和万业企业。股票期权是国际上广泛采用的激励方式，在我国股权激励的发展中，这一方式已经逐渐被认同并被越来越多的企业采纳。多数房地产企业采取这一种先进的方式，表现了这些企业追求先进的理念。
（3）行权价格
采取股票期权的15家房地产企业中有14家行权价格定为下列价格的较高者：（一）股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；（二）股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价，占总样本数的82.35%。只有华业地产一家企业的行权价格是上述两者的较高者上浮10%的比例。由于期权激励在我国尚不成熟，各公司为保守起见，都选择证监会上述规定中最低要求作为公司期权激励的行权价格。
（4）激励的绩效条件
表2 行权绩效指标
行权绩效指标
数量
比例
净利润（净利润增长率）
净资产收益率
主营业务利润增长率
每股收益增长率（万科A）
销售收入增长率（金地集团）
股价（万业企业）
14
15
1
1
1
1
82.35%
88.24%
5.88%
5.88%
5.88%
5.88%
合计
17
由表2可见，实施股权激励的17家房地产企业中，有15家以净资产收益率为评价绩效的指标，占比88.24%；有14家以净利润（净利润增长率）为评价业绩的指标，占比82.35%。净利润和净资产收益率是衡量企业业绩的重要指标。净利润指标是必不可缺衡量绩效的因素。在其他条件不变的情况下，净利润总额越大，净资产收益率和每股净利润也越高，由于公司经营规模的扩大伴随着经营成本的增加，在经营成本上升较快的情况下，可能发生净利润总额增加而净资产收益率或每股净利润降低的现象。为了更全面地反应经营者的经营管理水平，需要考虑净资产收益率之类的相对指标。
万业企业仅将股价作为评价绩效的指标。深长城设计方案时，考虑了主营业务利润增长率这一指标。主营业务利润是净利润的重要组成部分，一个企业只有做好自身的主营业务，它的发展才没有偏离方向。另外，15家企业都采用了多重业绩标准，占比88.24%企业管理论文，说明复合式的考核指标在我国上市房地产企业的股权激励方案中得到较好的应用。这种考核能更全面地反映企业的经营情况，同时减少激励对象操纵财务业绩指标的可能性。同时，各个公司都设计了各自的股权激励计划绩效考核标准，对激励对象个人进行其他方面的考核，体现了考核的全面性。
（5）激励期限
表3 房地产企业股权激励方案的期限
激励期限
数量
比例
3年
4年
5年
6年
7年
8年
1
4
7
3
1
1
5.88%
23.53%
41.18%
17.65%
5.88%
5.88%
合计
17
100.00%
经过计算，17家企业股权激励方案的加权平均期限为5.12年，如表3所示。香港主板上市的102个H股与红筹股股票期权方案中75%的方案期限为10年，相对而言，激励期限短的问题比较明显。这也是我国A股上市公司共有的问题。虽然有效期设定过长，激励对象可能会有懈怠心理，但是如果有效期设定过短，往往起不到促使激励对象制定长远发展规划的目的，激励对象可能会产生为了及时行权而采取短视行为的动机。
（6）授予数量及比例
17家房地产企业中，授予数量从308.64万股（中粮地产）到29，985万股（新湖中宝）不等，所占各个公司总股本的比例从1.24%（南国置业）到9.96%（泛海建设）不等，平均值为3.73%，均符合证监会的要求。在考虑股权激励计划授予数量的合理性时，还要考虑其与行权价格之间的关系，若提供同等的激励，行权价格定得越高就需要赠予激励对象越多的股票期权。尽管一些公司授予的股票数量相对值没有超过10%，但是绝对数量很大，并且其行权价格已远远低于现在的市场价值，激励对象一旦行权可以从中获得很大的收益。
三、上市房地产企业股权激励方案效果分析
由于17家上市的房地产企业披露和实施股权激励方案的进程不同，所以将这些企业分为三类进行比较和分析论文开题报告范文。
1．终止或暂停股权激励方案企业
表4 终止或暂停股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000031
中粮地产
5年
2007-12-20
2008年终止
000042
深长城
5年
2008-01-29
2008-12撤销计划
002133
广宇集团
5年
2008-01
2008-07-09中止
600641
万业企业
5年
2008-01-30
2008-10-29撤销
在披露方案的17家房地产企业中，已经有中粮地产、深长城、广宇集团、万业企业等4家企业撤销了股权激励计划，占比23.53%，如表4所示。通过各家企业的公告和相关媒体的报道能够了解到各家企业终止或暂停方案的原因。
以上四家企业的股权激励计划方案都是在2008年终止的，这与2008年房地产市场的低迷状态不无关联，有的企业是由于没能达到股权激励方案规定的绩效标准而无法行权，有的是因为公司的管理层出现了重大的变化，且旧的方案无法适应新的规定或准则的要求，还有的是未能通过证监会的批准。可见这些企业在制定股权激励方案之前并没有根据企业内外环境深入地研究、考察股权激励方案的可行性，或者是没有从公司长远发展的角度制定，当遇到特殊事件的时候，不得不放弃，导致了方案的流产。
2．实施股权激励方案企业的绩效分析
表5 较早实施股权激励方案的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
000002
万科A
3年以上
2006-04-28
2006年实施
000046
泛海建设
4年
2006-09-28
实施
000926
福星股份
4年
2006-09-22
2006-12-11实施
000667
名流置业
8年
2008-04-11
2009-07-18实施
通过表5企业管理论文，较早实施股权激励方案的企业中万科A、泛海建设和福星股份都是在2006年实施的，为了使数据的可比性更强，选取这三家企业来分析实施股权激励的效果。
表6 三家企业净资产收益率变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科A
23.75%
23.51%
0.24%
泛海建设
17.78%
20.12%
-2.34%
福星股份
16.37%
20.21%
-3.84%
表7 三家企业净利润变化表
企业简称
2007年
2006年
增长率
万科A
4，790，833，311.17
2，067，878，243.0
131.68%
泛海建设
651，705，002.11
248，136，241.65
162.64%
福星股份
317，489，256.27
258，192，689.50
22.97%
三家企业在制定股权激励计划时都设定了行权的业绩标准。以对2007年的要求为例，万科A：（1）净利润年平均增长率大于15%。（2）全面摊薄的净资产收益率大于12%。福星股份：（1）2007年的净利润不低于26，140.97万元。（2）加权平均净资产收益率不低于10%。泛海建设：加权平均净资产收益率不低于10%。上述净利润都是扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中的低者。
由表6，三家房地产企业中，只有万科A的净资产收益率增长了，增长率为0.24%，其他两家企业都有小幅度的降低。但是降低后的数值仍在绩效考核标准10%以上。由表7，三家企业的净利润有不同程度的增长，都达到了股权激励方案的标准。
3．近期披露股权激励方案的企业
表8 披露方案时间较短的企业
代码
企业名称
期限
披露方案日期
后续进展
002146
荣盛发展
5年
2009-11-05
2010-07-12修改
000671
阳光城
6年
2011-01-12
监事会通过
600208
新湖中宝
4年
2010-12-21
2010-12-29实施
600240
华业地产
6年
2011-01-21
监事会通过
600383
金地集团
7年
2010-01-15
2010-03-19实施
000718
苏宁环球
5年
2010-12-28
监事会通过
002305
南国置业
5年
2011-02
监事会通过
000009
中国宝安
不超过6年
2011-01-29
2011-03-15实施
600173
卧龙地产
4年
2010-03-09
股东大会通过
从表8可以看出，有9家企业都是在去年或今年年初披露或修改了股权激励方案，占样本数的52.94%。这些企业正在不断地尝试和探索当中。表现了房地产企业对股权计划的信心，预示着房地产企业在股权激励计划的披露、实施中会有更成熟的发展。
综合以上数据，我们可以看出，从2006年起公布股权激励方案的17家上市房地产企业中，有23.53%的企业的股权激励计划终止。实施股权激励方案较早的三家企业里，只有万科A的业绩有大幅度的提高，其他两家稍有不足，但是这两家的业绩水平都达到了激励计划的要求，可见股权激励计划起到了稳定和提高业绩的作用。
参考文献
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股权激励的要素范文第3篇
【关键词】股权激励；激励设计
股权激励计划是一项系统、复杂的工程，涉及诸多法律与管理问题。在一个完整的激励计划中，计划要素主要包括激励工具、激励对象、激励额度、行权价格（授予价格）、行权安排、绩效考核指标六大方面。下文主要分析各个要素在计划设计中的基本方法或依据。
一、激励工具
激励工具即激励模式，是激励计划中的核心内容，企业要考虑选择什么样的激励工具才是最适合自己的现状及未来的发展需求，最能够有效起到持续激励的作用。目前在国内一般使用的激励工具有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。每一种模式都有其独特之处，不同模式比较归纳为企业可根据自己的实际需要来选择不同的激励方式，在一个激励计划中可以用一种激励模式，也可以是多种模式的组合。
国内现行的法规未限制企业采用哪种模式来作为股权激励的手段，国内监管部门目前鼓励使用的主要模式是股票期权和限制性股票两种，实践例子中也是这两种方式使用最多。2008-2010年共有145家上市公司公告了股权激励方案，其中使用股票期权激励方式的公司就有103家，占总量的71%，成为企业长期激励模式的主流。另有24%采用限制性股票的方式。
股票期权占激励方式的多数，其原因是股票期权对于激励对象的资金沉淀成本最小，激励对象可有行权的选择权，风险最低。
二、激励对象
激励对象的选择主要考虑企业在计划中要激励谁，哪些职位、哪些人员是承载企业未来战略目标实现而需要长期激励的。在现实中多数上市公司都将董事、高级管理人员和核心人员作为激励的对象，这是由他们的职位重要性决定的，因为他们处于公司的核心业务，与公司的未来发展及业绩好坏直接相关，对他们实行股权激励计划有利于公司的长期发展。同时，根据委托—理论和剩余索取权理论，给予核心员工相应的剩余索取权激励，可以使其参与企业未来的盈余增长和股票升值的分享，从而减少股东对他们的监督成本，并有利于吸引和留住更多的优秀人才。
激励对象的选择要根据企业战略设定多维度的选择标准，从方法上，企业可首先根据激励计划的目的和企业现状，确定激励对象的选择原则；再根据选择原则确定激励对象的选择标准，重点关注哪些职位对公司未来战略有全局性影响，对公司的财务业绩有直接推动作用；哪些职位对公司长期经营业绩的实现和股东回报有关键的影响；哪些人员是有历史贡献并且对公司今后发展起关键作用需要通过长期激励留用的；以及规划未来核心人员的构成需求等。
确定激励对象资格，应从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面予以考察。从人力资本附加值来看，激励对象应该能对公司未来的持续发展产生重大影响；从历史贡献来看，激励对象应该对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升作出了突出贡献；从难以取代程度来看，激励对象应该包括那些掌握核心商业机密或专有技术的特殊人力资本持有者。归结而言，在确定股权激励对象的过程中，除了关注对员工过往业绩贡献的认可外，更应关注当前或未来那些在企业价值链中能起关键作用的人。
按照目前国内的政策规定，国内上市公司的激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干；持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象，除非经股东大会表决通过；监事和独立董事不得成为激励对象。
三、激励额度
激励额度是要确定向激励对象授予多少股票数量的问题。企业要考虑如何确定合理的激励力度，既要避免激励额度过小、使牵引力不足、激励流于形式的问题；但也要避免额度过高，企业要承担过高的激励成本，同时造成激励过度、对激励对象缺乏有效牵引力的问题。
国内现行的政策规定，全部股权激励计划所涉及的股票总数不得超过公司已发行股票总额的10%，对激励个量规定个人获授部分不得超过总股本的1%，超过1%需要股东大会特别批准。
在考虑如何对激励对象分配激励额度时，除考虑要满足法规所限定的比例上限外，可运用打分法或双因素滚动量化法来确定不同激励个量的额度。打分法即根据激励对象的岗位、年资、工作表现、部门业绩等不同维度，对其进行逐一打分，按照得分在总分中的比例相应分配激励额度。双因素滚动量化法即从资本和人力两个要素入手，将企业未来产出的形成归功于资本贡献和人力贡献两个因素，根据企业人力资本贡献的特点进行相应滚动量化分配。在实际操作中，对关键人员的激励数量不宜过低，使能够对目标人员实现有效的激励。同时，授予数量要与授予对象在公司中所发挥作用相联系，不能盲目激励。此外，对激励额度的设定，还要结合同类公司以及经理人市场激励水平的实际情况，使企业的激励计划能在同行业的人力市场具有一定的竞争力，发挥股权激励留用和吸引更多优秀人才的效用。
四、行权价格（授予价格）
不同的激励方式，对应有不同的价格要素。如采用股票期权方式，对应为激励对象行权的股票价格；如采用限制性股票方式，对应为激励对象购买被授予股票的价格。
在股权激励计划中，行权价格与股票市价之间的价差就体现为股权激励的效应所在，所以，行权价格的高低是关系到激励对象的收益和受激励程度。行权价格过高，会使激励对象难以通过努力工作促进企业业绩提高、股价上升来获得收益，会降低其努力工作的内在动力；而行权价格过低，则意味着激励对象很容易就能有行权收益，有管理层侵占股东利益的嫌疑；对于股东而言，则意味着激励成本过高，并且激励效果也不明显，造成激励浪费。
国内现行的政策规定，股票期权的行权价格按激励草案公告前一个交易日股票市价与前30个交易日股票平均收盘价孰高来确定；限制性股票的授予价格不能低于定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。
从国内的实践情况来看，股权激励计划有效实施的时间点最好是选择在企业务求大力发展、股票市场价格又相对低的期间来推行，此安排可有助于股权激励计划的有效执行并取得相应的激励效果。因为在中国弱有效性的证券市场上，股票价格在一定程度上受到政策调控、经济环境不稳定因素、或过度投机等问题的影响，使股票价格有时会偏离企业的真实价值，所以如果在股票价格相对低、而企业发展又需要借力股权激励工具时施行，则当企业经营业绩达到考核条件并反应在公司市值也得到提升时，可使激励计划的行权成功率大为提高，对激励对象的激励效果更为明显有效。
五、有效期及行权安排
有效期对于股票期权是指股票期权从授予日到期权失效的时间长度；对于限制性股票是指从取得限制性股票开始到解锁期结束的整个时期。一般而言，行权的有效期越长，越有利于激励经理层的长期行为，反之，则容易引发短期行为，使激励对象过度关注股价的短期变动，容易使一部分激励对象萌生投机念头，违背长期激励的初衷。但过长的激励周期，也会使激励对象预期的不确定性增加，会无法调动员工的参与欲望，弱化激励效果，而且也会相应增加企业的激励成本。所以，有效期的设计必须合理，企业要考虑整体的激励计划时间安排使能有效平衡激励效果的最大化和企业本身的激励成本最优化问题，使激励对象的行权时间能与企业的战略规划相互对应，促进企业战略目标的实现。
我国现行政策规定行权有效期最长不超过10年，原则上不低于3年；限制性股票的禁售期不得低于2年，解锁期不得低于3年。
对于行权安排的设计，主要考虑股权激励计划中等待期（对于限制性股票为限售期）、行权/解锁期和分批行权/解锁的设置。对于每个上市公司来说，锁定期和行权期的时间跨度设置要根据企业具体情况来确定。比如技术含量相对不高、激励对象所做决策的影响时间较短的，则可适当缩短等待期和行权期。而技术密集度高的企业，激励人员的决策和工作成果将对企业有较长期的影响，则行权的安排要适当延长，以保证激励对象为企业的长期利益做好足够的考虑。可见，等待期（或锁定期）与行权安排对激励效果的发挥以及机制本身的成败均有较大的影响，因而是设计激励方案的关键步骤，企业应充分分析自身的特点和经理人的决策影响周期以合理安排行权的期间。理论上的等待期（或锁定期）与行权时间应与经理人对企业决策的影响期间相匹配，使能更好地发挥股权激励的长期激励作用。
六、绩效考核指标
绩效考核是客观测评被激励者绩效表现、工作态度和发展潜力的重要工具。利用绩效考核有助于决策者确定合适的激励对象，有助于决策者及时评估股权激励的效果，有助于决策者及时掌握激励对象在不同阶段的工作状态。在股权激励计划中设定绩效考核指标，主要目的是判断激励对象能否行权或者得到（出售）股票的标准。因此，在股权激励计划中必须设定合适的绩效考核指标，使能准确反映出激励对象对于企业价值的贡献度。
企业在实施股权激励计划时，必须要建立与之相配套的绩效考核机制。因为绩效考核体系至少在两个环节影响股权激励计划，一个是在授予环节，绩效考核是确定谁是激励对象、应该授予多少数量的衡量标准。在此环节中，常常需要配合使用岗位价值评估工具；另一个环节是在兑现或行权阶段，能否达到一定的业绩条件，将是激励对象能否兑现收益以及兑现多少收益的判断标准之一。
关于与绩效考核相对应的行权条件设置上，激励方案的行权条件应综合考虑这些因素：第一，业绩条件必须与公司的价值增长相匹配。要达到激励的目的，行权条件不能过低，有激励作用的行权条件应该是经理人经过努力后才能实现的，否则不仅背离激励计划的初衷，也是对股东利益的侵害。第二，业绩指标的价值评定应该是明确且令人信服的。行权条件不能脱离企业的实际情况与发展目标，要与公司的中长期发展目标相匹配。第三，业绩指标是激励对象可以通过自身努力而影响的，要综合考虑行业发展和宏观经济环境等外部条件，避免过高的、不切实际的行权条件影响对激励对象的信心和吸引力。
股权激励的要素范文第4篇
关键词：光明乳业；管理层；股权激励；探索
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：案例分析：光明乳业管理层激励探索
收录日期：2016年5月5日
一、股权激励概述
（一）股权激励的本质和目的。股权激励是指以获得股权的形式给予公司管理层一定的经济权利，使管理层能够以股东的身份参与企业的决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务，是一种长期激励机制。股权激励对于改善上市公司治理结构、降低成本、提升管理效率，以及增强公司凝聚力和市场竞争力具有积极的作用。股权激励本质上是在所有权和经营权分离情况下，激励管理者为推动企业的长远发展以及实现经营目标而给予的一项激励性薪酬。
（二）股权激励的激励作用分析。股权激励以公司股票升值所产生的差价收益作为对管理层人力资本的一种补偿，将管理层薪酬与经营业绩紧密挂钩，鼓励管理层更加关注企业的长期发展，而不是短期的财务表现，有效克服传统激励机制容易助长的管理者短期行为，使管理层和公司股东形成利益共同体，从根本上促使管理层能够转变其自身经营心态，自觉地维护公司股东及其自身的利益，为企业未来发展做长远规划和科学决策。
（三）股权激励实施成功的关键因素
1、设计适合公司的激励方案。首先，制订符合公司的股权激励方案。一个设计合理的股权激励方案是决定股权激励实施有效性的最重要因素。股权激励方案设计是一个综合复杂的系统过程，具体是拟定一份涵盖所有契约要素设计的股权激励实施计划书，其中契约要素包括激励模式、资金来源、股票来源、激励对象、激励规模分配、行权价格、行权安排、行权条件等；其次，适当延长股权激励期限。股权激励期限的设计直接影响股权激励的实施效果。长期性是股权激励有别于其他激励方式的特征之一，激励期限的设置正是长期性的体现和保证。大量的实证研究表明，股权激励期限对其实施效果具有显著正向影响，在10年上限内，激励有效期越长，激励作用越明显。
2、健全的公司治理体系。健全的公司治理结构显著影响股权激励的激励效应，强化股权激励的实施效果。为了更好地发挥股权激励的长期效应，上市公司应加强建立和完善内部治理结构。首先，适度降低股权集中度。很多实证研究表明，股权集中程度越高，股权激励实施的有效性反而越低。因此，企业可以通过吸引投资者或增发股票来适度降低股权集中度，提高股权的制衡度，以有利于股权激励更好的实施；其次，加强董事会的监管作用。在中国上市公司的董事会结构中，董事会成员与经理层重叠的现象比较严重。研究发现，董事长与总经理的兼任削弱了股权激励的效果。为了加强董事会的监督作用，有必要建立一个专业的经理人市场，尽可能地减少董事会与经理层的复杂关系。
3、良好的市场环境。市场化水平显著影响股权激励的激励效应。一个不成熟、投机氛围浓重的不规范市场，为股价的操纵创造了更多的机会和可能。股权激励很容易引发管理层操纵股价的动机，在很大程度上弱化了激励效果。因此，一个高效、透明的资本市场，能够客观、公正地衡量管理层的经营业绩，并降低高管的操纵能力，为股权激励的成功实施创造良好的市场环境。
二、国有上市公司股权激励实施中存在的问题与对策
（一）国有上市公司股权激励实施中存在的问题
1、国有上市公司股权激励引起国有资产的流失。通过股权激励，内部人控制即经理人员（管理层）获取公司相当大部分控制权。而当前我国上市公司内部人控制主要是事实上的内部人控制。随着我国体制转轨、上市公司自的扩大、行政的干预和控制减弱、国有股东缺位或错位，国有上市公司事实上的内部人控制问题越来越严重。再加之由于公司内部信息不对称、经理人员的收益权与控制权不对称以及国有大股东对管理层的激励和约束不足，经理人员通过与私人公司、协议公司的关联交易等多种形式转移利润、嫁接费用，侵吞、转移国有股占绝对比重的上市公司资产，造成国有资产的流失。
2、国有上市公司股权激励机制不能彻底消除企业组织的问题。经理人激励薪酬的初衷是为了解决企业组织的“两权分离”而导致的问题。然而，由于经理人的管理权力及其影响，经理人的激励薪酬不仅没能解决问题，相反经理人激励薪酬本身就是问题的一个组成部分。基于管理权力，经理人可以在相当大程度上影响董事会，甚至“自定薪酬”。即使经理人激励薪酬必须与绩效挂钩，企业组织的绩效评价指标及其目标值的确定依然强烈地受到经理人管理权力的影响。因此，从这个角度来看，激励薪酬并不能真正彻底地消除企业组织的问题。
（二）对策分析
1、规避国有上市公司股权激励引起国有资产流失等潜在风险的措施。首先，明晰产权、优化股权结构、健全法人治理机制。针对上市公司国有股比重偏高、所有者缺位问题，可通过优化股权结构，建立产权明晰的法人主体等措施来健全法人治理机制。优化上市公司的股权结构，应从多元化、分散化、法人化等方面着手；其次，完善公司组织制衡机制，积极推进公司重大事项社会公众股东表决制度，并利用一线证交所监管职能对上市公司的信息披露进行监管。同时，为了更好地保护上市公司国有资产，建立动态化的信息披露监管。
2、国资委、证监会等相关行政部门应给予政策指导。从目前国有上市公司股权激励的发展现状来看，国资委、证监会等相关行政部门应给予的政策上的指导包括两个方面：一方面是有关管理层股权的会计核算问题，另一个方面就是有关国有资产流失问题。针对第二个问题，笔者认为国资委等应该出台一个《国有资产流失管理办法》等类似的政策，以便于今后对上市国有公司的国有资产进行良好的管理，避免其被管理层或者经理层私有化。
三、光明乳业股权激励现状分析
（一）光明乳业公司概况。光明乳业股份有限公司是一家由国有资本、外资资本与民营资本组成的产权多元化的股份制上市公司（公司简称为光明乳业）。光明乳业主要从事乳和乳制品的开发、生产和销售，奶牛和公牛的饲养、培养、物流配送、营养保健食品的开发、生产和销售。光明乳业处于完全竞争性行业，其市场竞争和人才竞争非常激烈。目前，光明品牌的新鲜牛奶、新鲜酸奶、新鲜奶酪的市场份额均居于全国首位，光明乳业一直保持着国内乳业综合实力排名第一的位置。
（二）光明乳业股权激励实施效果分析
1、当前国内乳品行业市场竞争愈发激烈。蒙牛、伊利、光明“三足鼎立”，光明乳业要想实现行业内的赶超目标，每年的销售额增幅必须达到20%以上。管理层股权激励计划的实施，将公司管理层与企业的中长期发展目标捆绑起来，有效激励了公司管理层在经营管理、科学决策等方面的积极性和创造性，促使管理层通过不断地提升公司的经营业绩，实现股东利益、个人利益和企业可持续发展之间的“三赢”，解决了光明乳业作为一家国有上市公司存在的委托问题，也成为了光明乳业实现企业中长期发展战略的重要推动力。
2、实施股权激励计划有效应对行业人才流失严重的局面。据介绍，2005年和2006年，光明乳业管理骨干的流失率相当高，曾使公司的经营管理一度面临困境。当初，上海家化实施股权激励计划的重要原因之一就是应对化妆行业优秀人才的流失问题，实施股权激励后，不管是留人用人还是提升效益等方面，都取得了明显的效果。光明乳业股权激励的对象既包括了中高层管理团队，又纳入了对公司的经营业绩和未来发展具有直接影响的核心营销、技术和管理骨干，有效保留了公司的管理团队和研发团队，使整个经营管理队伍趋于稳定，为实现企业中长期发展战略奠定了良好的管理基础。
3、光明乳业的管理层股权激励计划将管理层与中小股东的利益联系在一起，进一步增强了中小投资者对于公司业绩的提升以及未来持续发展的信心。实施管理层股权激励计划后，光明乳业公司股价一直呈稳步上升趋势，也说明了管理层股权激励的实施对于公司的经营业绩和市场表现具有“双重”的激励作用。
（三）光明乳业股权激励实施中存在的问题。从目前来看，光明乳业的股权激励实施中存在以下几点问题：
1、股权定价偏低。实施管理层股权激励的难点在于如何寻求激励和约束的平衡点。从光明乳业的股权激励方案来看，购买价格为4.70元/股，以购买价格计算，激励对象的浮盈达到115%，该购买价格的确定为公布前20个交易日公司股票均价的50%，由此部分投资者认为该股权定价对激励对象而言无异于“半卖半送”。虽然从政策角度看股票定价是合乎规定的，但股权定价应该考虑市场投资者的切身利益和可接受程度，否则很可能使投资者特别是中小股东丧失信心，影响到公司的市场表现。
2、股权激励的业绩门槛偏高。股权激励的业绩门槛不仅关系到企业经营目标能否达成，更加关系到公司管理层通过科学的经营管理与决策能够实现的股权收益的程度，从业绩表现看，在过去的时间里，光明乳业的主营业务收入一直维持在70亿～80亿元左右，按照股权激励计划所设定的2010～2013年业绩指标，公司管理层要在4年之后将业绩做到150多亿元，几乎就是翻了一番。这些指标意味着：2010～2012年，公司主营业务收入和净利润的年均增长率不得低于20%；2011年要实现营业收入百亿的经营目标；2013年较2012年至少实现16%的增长率，难度之大可想而知，股权激励的门槛之高是显而易见的，而管理层能否顺利达到解锁期设定的业绩指标仍是未卜之数。
四、光明乳业股权激励实施建议
通过以上对光明乳业的股权激励实施的分析，笔者认为光明乳业应该从以下两个方面进行股权激励方案的优化和设计，以便于今后其健康发展。
（一）对股权定价进行合理的调整。股权定价是影响公司股东与管理层之间利益分配的重要因素。通过上述分析，可知光明乳业的股权定价偏低。有必要对激励股票的行权价购买价进行适当修正：行权价（购买价）=授予日的股票公平市场价格×（授予日该行业指数/行权日该行业指数），行权价（购买价）在固定价格的基础上上下浮动，与公司所处的行业指数相联系，随着行业指数的升降相应地调整行权价。
（二）降低股权激励的业绩门槛。通过相关财务指标的查询，可知光明乳业2010～2012年间的主营业务收入一直维持在60亿～80亿元左右，净利润在近两年也只是刚刚实现了扭亏为盈。要想在4年后将经营业绩做到150多亿元、净利润3.17亿元，不仅是主营业务收入翻一番，实现近2.6倍的净利润，而且要大幅度降低成本和费用，难度是非常大的。因此，在没有充分考虑未来市场和行业变动等因素的前提下，管理层股权激励的业绩门槛应该相应的降低一些，不然真的很难实现，反而更不利于企业的健康发展。
五、结论
国有上市公司管理层股权激励是一个积极谨慎、循序渐进的发展过程。通过对光明乳业公司以及股权激励的相关理论分析，我们可以判断出股权激励作为一种长期激励机制，其实施给公司的健康发展带来积极的效果。目前来看，我国企业制度中存在很大的问题，不乏“拥有世界上最便宜的企业家，却拥有最昂贵的企业组织制度”，笔者认为要想终结这种问题，就应该从我国的企业制度的根本出发，将企业家的薪酬与股权挂钩是势在必行的。只有这样，才能从根本上解决此类问题。
主要参考文献：
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股权激励的要素范文第5篇
关键词：企业 股权激励 股权激励机制
一、引言
股权激励是企业通过股权的形式来分配收益，借以激励企业员工，使员工与企业结成稳定的利益统一体，提高员工的积极性，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励作为一种有效的激发人力资源积极性、主动性和创造性的管理方式，对改善企业治理结构，提高企业管理效率和市场竞争力，增强企业凝聚力等起到及其重要的作用。下面从股权激励基础理论入手，对企业股权激励进行讨论。
二、股权激励基础理论
（一）股权激励理论
股权激励机制的主要理论依据是人力资本理论、委托理论和契约理论三种：首先，人力资本是企业最重要、最宝贵的资本，是能够带来现在或未来收益的存在于人的知识技能与健康等综合价值存量，是企业维持与获得核心竞争力的源泉。人力资本是财产的一种特殊形式，存在着产权问题，其所有者属于个人，因此需要依靠激励机制来调动。企业是一个特殊市场合约，由众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立，企业通过经营者股权激励机制设计，使经营者拥有一定的剩余索取权，经营者的人力资本价值得以认可。其次，委托理论由米契尔・詹森与威廉・麦克林于1976年首先提出，该理论认为，任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险，即让他成为惟一的剩余权益者，来达到最优激励效果。委托理论中，由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到企业的业绩，因此委托人需以激励契约来促使人采取有利于自己的行为。第三，现代企业产权关系的两权分离管理方式，促使委托关系的产生，而委托关系是通过契约的形式建立的，在激励机制方面，股权激励可以弥补不完全契约的不足，企业高管人员的自身素质与经营能力决定了高管人员获得的股权激励的收益多少，因而具有自我激励作用。
（二）企业股权激励常见模式
按企业股权激励的表现形式，常见模式有管理层收购（MBO）、经理层股票期权和员工持股三种；按基本权利义务关系则可分为现股激励、期股激励和期权激励模式三种。管理层收购模式是指管理人员通过举债融资来收购所在的企业，改变本企业的所有者结构、控制权结构与资本结构，从而达到本企业重组并获得预期收益的一种收购行为一种股权激励模式。管理层融资收购真正实现了企业所有权和经营权的完全结合，企业管理层不仅包括企业的董事长、董事、财务主管等高级管理人员，也包括子公司的相应高级管理人员。经理层股票期权模式是指有条件地授予企业高层经理人员和部分有突出贡献的员工在未来一定期限内以一定的价格购买本企业股票的权利的一种企业人力资源激励机制。员工持股模式是指企业内部员工出资认购本企业部分股权，并委托一个专门机构作为社团法人代为管理和运作，委托机构以法人形式进入董事会参与管理、按股分红的一种新型企业财产组织形式。
三、企业股权激励的几点讨论
（一）结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案
企业在进行股权激励设计与策略选择时，应根据企业的生命周期特点，在企业生命周期的不同个阶段制定符合现状的方案，妥善解决员工的短期激励和长期激励的问题。如在企业的初创期，由于企业现金量相对不够充裕，因此应采取长期激励尤其是首先考虑股份，激励对象最好是全体员工，尤其是企业关键人才，应给予一定的实股，使每一个员工与企业紧密相连。但在企业衰退期，由于员工存在对企业的信心不足，股份激励作用相对较小，反而现金激励员工会觉得更实惠。因此，企业应考虑生命周期，选择适合企业的方法，在此基础上考虑激励对象、激励方式、员工持股总额及分配等关键因素进行方案设计。
（二）经理人、股东利益与企业股权激励关系问题
实践中企业股价的变动不仅取决于经理人本身努力，还与经济环境、行业发展状况等因素有关。在企业股权激励中，经理人往往关心的是其股票市场价格而非企业的长期价值。尤其当受激励成本与经理人投资能力限制时，经理人持有股份的数量是有限的，这样经理人可能会为了自身利益在股价相对高位时减持股份，经理人持份数量和时间的改变，会使公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，将制约股权激励的效果。
四、结束语
文中从企业股权激励理论、企业股权激励常见模式、如何进行企业股权激励方案设计等方面进行讨论，提出应结合企业生命周期选择企业股权激励设计方案等建议，供企业股权激励机制研究借鉴。
文献参考：
