股权激励方案流程

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股权激励方案流程范文第1篇

关键词：股权激励；股权激励机制；企业治理机构

一、 引言

2005年4月，由中国证监会的《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》正式实施，标志着我国上市公司股权分置改革的大幕由此拉开，截止到2011年年底，A股市场流通市值占比将近九成。

二、 理论分析

（一）股权激励概述

股权激励主要是指上市公司利用本公司的股票，对其高级管理人员、核心技术人员和业务人员等进行的与股价相关联的长期性激励。其与现金薪酬不一样，是被激励人员通过努力，在完成业绩目标时，并使公司的股价达到或超过预定的行权价格时所获的未来收益。

（二）股权激励的主要模式

股权激励模式有很多种，不同的企业可以根据自身的实际现金流量、内部管理和外部环境等因素选择不同的股权激励方式。目前我国上市公司股权激励制度普遍采用以下三种模式：

1. 股票期权模式

股票期权模式是通过授予激励对象在规定时间内，以事先约定好的价格购买公司一定数量流通股的股权。它是国际上最常见的股权激励模式。在股票期权中，当满足股东和经营者约定的条件，股权激励对象就可以认购股票。行权日，股权激励对象的收益是行权价和市价之间的差值，持有人的收益也就取决于股价的高低。

该模式的优点：其管理者会自觉地形成约束与激励；由于二级市场上股价的波动较大，所以管理者可能的收益也较大，从而激励力度也大。该模式的缺陷：激励对象可能为了股票上涨而产生短期行为；激励对象要承担市场的波动风险，可能造成其付出与收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司设定一个目标，并在事前给予激励对象一定的股票或者将股票以极低价格向其出售，但是通常公司会对限售期、服务年限、职位升迁做出一定的限制。在其完成既定目标后，便可从出售的股票中获利。

该模式的优点：由于激励对象只需要付出较少甚至不用付出现金就可拥有企业股票，这就激励了公司管理者为提升公司的业绩而努力；限制性股票的法律法规约束较小，几乎不需证监会审批。其缺点：公司为激励对象，就要从二级市场上购买相应的股票，导致公司的支出现金压力较大；业绩或股票目标在设定上面相对复杂，要想做到既有挑战性又有可操作性比较困难。

3. 股票增值权模式

股票增值权模式是三种模式中最便捷模式。它赋予激励对象用现金获取期权差价收益的权力。公司无需增发股份，在双方约定的时间内，伴随着公司的业绩上升或股价上升，激励对象就能按照事先约定的比例分成享受其带来的收益。

该模式的优点：操作简单方便，可在行权时直接对升值部分兑现；审批流程相对简单。其缺点：激励对象获得的是现金而非股票，因此激励效果较差；由于我国资本市场的效率较低，企业的经营业绩并不能直接反映股价的增减，所以存在一定程度的不公平；激励对象很有可能与庄家合谋操纵股价，并不存在长期激励。

三、 我国上市公司股权激励的现状

从我国上市公司股权激励的现状来看，存在的主要问题可从如下分为两方面进行分析：

1.公司内部：股权激励的实施过程存在不足

部分上市公司存在以下问题：企业对其实施股权激励的认识不足，仅将绩效考核目标当成一种奖励制度，目标略低；缺乏长期的战略性眼光，行权期限和限售期限较短；涉及到的股票数量超过了国家限额，导致现有的股份比例已无法再利用股权激励的方式；股权激励方案监控失效；大部分上市公司股东大会的职能并没真正发挥，管理层为了谋利，随意降低股权激励的条件，使激励对象可轻易行权，导致最终损害股东利益；绩效考核指标不健全，考核指标过于单一，并且这些指标并不能客观、全面的评价激励对象的工作成效。

2.公司外部：实施股权激励的环境不够完善

法律法规不完善。国家有关部门需进一步完善关于股权激励的细则，如股权激励来源、披露行权信息、绩效考核标准等。职业经理人市场不健全，与发达国家之间还有着很大的差距，多数情况下，高级管理者还是通过普通的行政手段来任命，很少甚至几乎没有从市场中公开竞争上岗的。即便是业绩没有长足增长，公司管理者也很难被解雇，这也是导致公司股权激励效果不显著的原因之一。

四、 结论与建议

对于上市公司来说，股权激励扮演越来越重要的角色，本文提出一些我国上市公司股权激励方面的一般性建议。

（一）多项指标相互配合

为了克服净利润增长率和净资产收益率两个指标存在的缺陷，我们可以选用多个指标来进行补充。可以引入一些新的指标，例如一个具有综合性质的指标“净资产现金回收率”，它主要取决于两个方面：净资产收益率和盈余现金保障倍数

（二）建立动态权益机制

建立其一个动态的权益机制，不仅要关注股权激励计划是否顺利实施，还要将有可能出现的其他问题也考虑在内，始终保持股权激励的与企业的长期发展目标保持一致。

（三）完善公司治理结构

首先，对于公司的董事会建设，要建立规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间等都需要进行合理科学的规定。最后，建立与完善公司内部的竞争机制。

（四）强化激励过程监督

首先，方案的执行情况应该定期向股东大会进行报告；其次，方案的执行应当允许股东进行跟踪与检测，发现问题以后，股东应当予以制止，在无效的情况下可以向有关部门反映；最后，股权激励的评估体系建立后，要对实施激励的效果进行评估。（作者单位：贵州财经大学）

参考文献

[1]吕长江.上市公司股权激励制度设计：是激励还是福利[J].管理世界，2009（9），133-147.

[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）.2010（4）.

[3]刘建和.四问万科股权激励计划[J].上海国资，2007（5），55-57.

[4]冉孟顺，田雨.万科股权激励方案引发争议[N].南方周末（广州）.2006（4）.

股权激励方案流程范文第2篇

美国银行业的股权激励

四种激励方式

在美国上市企业的实践经验中，股权激励方式主要有以下四种

股票期权：一种与股票增值收益连动的长期激励制度，是上市企业授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(即行权价)和条件购买本公司一定数量股份的权利。股票期权作为一种看涨期权，代表的是选择权，激励对象可以在行权期内任何时候行权，也可以因股票价格低于行权价而放弃行权，行权时间与行权与否均具有不确定性。从实际情况来看，股票期权是美国上市企业最为常用的股权激励方式。

限制性股票：指上市企业按照预先确定的条件授予激励对象定数量的本企业股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。经营者在得到限制性股票时，不需要付钱去购买，但他们在限制期内不得随意处置股票。并且如果在这个限制期内，经营者辞职或被开除了，股票就会因此而被没收。限制性股票奖励计划目前在美国银行业使用比较广泛，是与股票期权计划相并列的一种长期激励手段，由于对出售股票的时间做出限制，该项激励计划有利于激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。

员工持股计划：一种兼具激励与福利的双重机制，由企业内部员工自愿出资认购公司部分股权，让员工成为股东，分享企业成长成果的一种员工福利计划。通过员工持股计划，可以提高普通员工的积极性以及对企业的忠诚度，激励他们为企业发展创造更多财富。

股票增值权：一种虚拟的股份激励计划，是上市企业授予经营者的一种权利。如果经营者努力经营企业，在规定的期限内，上市企业股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权日当日的股票市值与行权价之间的差价。激励对象不用为行权支付现金。行权后由公司支付现金、股票或股票和现金的组合。

从实施效果来看，四种方式各有优点和不足。对于股票期权而言，其优点是激励成本由市场承担，企业利润不受影响，股价下跌时被激励对象放弃行权，从而锁定其风险；而缺点是来自股票市场的风险以及经营者的道德风险。对于限制性股票而言，其优点是激励约束效果明显，缺点是有可能造成过度激励。对于员工持股计划而言，其优点是在美国能够享受政府在税收上给予的优惠，缺点是福利性较强，与员工业绩挂钩较差。对于股票增值权而言，其优点是由于并非实际持股而不会稀释股东权益，且较少受到法律政策的约束，缺点是激励效果差，企业现金支付压力大。

四个基本特点

目前，在美国标准普尔500指数所列的前250家最大公司中，有98％的公司已建立了股票期权制度，有55％的公司发行了“限制性股票”，有58％的公司设计和实施了与公司业绩直接挂钩的股票奖励，而银行业更是几乎都实行了股权激励制度。美国银行业的期权激励机制主要有以下几个特点：

一是由于受安然事件等影响，美国银行业股权激励经历了倒U的走势。即1996～2005年间，美国银行业管理层股权补偿占总报酬比重的变化经历了先上升后下降再上升的走势。

二是股权激励已经成为银行股东激励管理层提高经营能力、降低经营风险的重要举措。据统计，美国银行业内管理层股权补偿占总报酬比重与资产规模、杠杠比率呈现负相关性，与商业银行成长机会(市值账面价值比)、外部董事的比例呈现正相关性。即银行的资产规模越小，银行成长性越好，管理层的股权激励范围应该越大。

三是注重长短期激励方式相结合。从具体实践来看，美国商业银行通常实施组合薪酬激励。短期薪酬激励与长期薪酬激励两者激励效果各有优势，实施短期薪酬和长期薪酬的组合激励可以综合两者的优势、弥补两者的不足，从而起到优于单纯的短期激励和单纯的长期激励的效果。

四是重视对全体员工的激励。与一些投资银行不同，高级管理层在商业银行的发展中虽然也起着关键的作用，但商业银行的发展靠的不仅仅是高级管理人员的力量，其团队整体的力量亦不容忽视。因此美国商业银行业非常重视对全体员工的激励，一般通过激励层次的多样化来对全体员工实施有效激励。

我国金融机构的股权激励

我国国内银行目前存在一个明显的问题，就是短期激励机制比较充分，比如资产回报率、资本回报率，以及其他一些业务考核指标上来了，收入就能跟着上来；但中长期激励普遍不足，由此造成长期以来人才流失和大案要案频发的两大困扰中国银行业的问题。因此，国内部分银行开始对激励机制进行摸索和实践。

从表2中可以看出，已上市的大部分国有商业银行、股份制商业银行、城市商业银行和其他金融机构均有着比较明确的股权激励计划，并且有些金融机构都已将激励方案或计划付诸实施。

然而，由于北京银行、宁波银行、南京银行等城市商业银行因历史原因而实施了员工持股计划，这对其他商业银行实施股权激励计划并不具有参考性。因此，本文选择已经公开披露且比较具有代表性的工行，建行、中行，交行和招行的股权激励方案进行具体分析。

结合表2、表3可以发现，我国商业银行股权激励方案比较一致，激励方式比较单一，激励对象、激励期限等都大同小异。对于我国商业银行而言，目前实施股权激励方案仍存在如下些问题：

一是虽然我国法律法规对股权激励有了比较明确的规定，但目前监管部门仍然对股权激励尤其是基于A股的股权激励持谨慎态度。从表2可看出，我国银行业股权激励只是基于H股进行实施，除了宁波银行等由于历史原因(当时为了提高员工积极性，实施职工持股计划)实施股权激励外，在A股上市的银行(如民生银行，北京银行等)仍然停留在方案制订阶段，尚未有真正实施股权激励的银行。

二是激励范围较小。从表3可看出，除建设银行当时为了吸引H股投资者实施员工持股计划外，其他商业银行几乎都是对高级管理层的激励。对于为调动广大员工积极性而采取何种行之有效的激励方式，有待干在立法和实践中进一步探讨。

对我国商业银行实施股权激励的思考

在我国银行业全面开放的背景下，为缩小国内商业银行与外资银行之、司的差距，以及增加我国商业银行留住人才、吸引人才的能力，制订和实施股权激励计划将是现实的选择。

一方面，我国银行业在制订股权激励方案时，应该充分考虑到银行的长期发展战略目标，致力于提升核心竞争力和提高员工的积极性，而不能仅仅是一种改善员工福利甚至高管福利的工具。建议

一是尽可能扩大激励范围。对于现代商业银行而言，员工积极性将直接影响到银行的经营，影响到银行战略目标的实现。因而，尽可能扩大激励范围是更好的选择。从前文对美国股权激励机制特点的分析可知，资产规模与激励范围是负相关的关系，对于规模中等的股份制商业银行以及地方性商业银行而言，在采取股权激励措施时，激励范围应该更大一些。

二是采取业绩指标为考核的主要方式。在增长迅速的行业，企业的考核重点应当偏重于市值，相反，属于稳定发展行业的公司，市场对其已经有了足够的预期，考核的重点应该着重于企业内部的价值创造。银行业作为稳定发展的行业，仍应采取财务指标作为考核的主要依据，否则很可能会大大增加银行业的经营风险。

三是加强薪酬信息的披露。国外商业银行的经验表明，通过薪酬信息的公开化、透明化，既有利于激励员工潜力的发挥，从而实现更好的激励效果，也有利于加强薪酬激励的规范化管理，探索更好的薪酬激励方式。

另一方面，我国监管部门要进一步完善上市公司实行股权激励的有关政策和法律法规，促使我国银行业尽快建立适应国情的、行之有效的上市公司股权激励机制。

一是有关部门在研究制订股权激励机制相关法规政策时应加强协调配合，保持相关政策规定的一致性。

二是有关部门在颁布相关法规政策之后，应通过完善监管政策和工作流程而将其贯彻始终，确保相关政策规定的连续性。

股权激励方案流程范文第3篇

关键词：股权激励；会计处理；费用化

对于期权激励的处理，新会计准则采取了趋同于国际的做法，采取费用化的会计处理方式，并采用公允价值的计量方法对股权激励费用进行计量。但股权激励机制在我国的发展目前处于比较初期的阶段，在我国企业中的运用时间不长。尽管股权激励作为公认的行之有效的激励机制已在世界各国得到了广泛的推广和实施，但来自负面影响的指责也一直未间断，特别需要指出的是，这些指责大多与会计信息有关：一方面是担心企业经营者在股权激励中获取较大收益，人为调整利润，抬高股价；另一方面是激励计划成本的确认和计量。因此，股权激励计划中，不解决最重要的会计处理问题，很难使股权激励计划进入规范实施阶段。

一、股票期权的会计处理

（一）权益结算中股份支付的会计处理

（1）处理流程。权益结算方式常见的处理流程：首先，由股东大会确定股份支付方案，多为支付以本公司股份为标的股票的股票期权，或者直接支付股票，并确定授予日、行权条件、待权期、可行使权利和有效期。其次，公司应按照平均分摊的方法，在等待期内平均分摊期权费用，对于已确认的期权费用，在可行权日后不再调整。最后，在行权日，因行权会产生股本的增加，同时，对于资本公积和银行存款的增加，公司应当予以确认。等待期内的服务完成或达到规定业绩条件，才可以行使权利，然后获得股份，以权益结算。在每个资产负债表日，属于等待期内的，每一期取得的服务应当确认费用，同时计入资本公积，应确认的费用通过可行权权益工具数量的最佳估计和权益工具授予日的公允价值确定计算。在资产负债表日，如与以前估计相比，可行权权益工具数量存在差异，则应按照实际可行权的权益工具数量进行调整，实际收到的金额计入银行存款，两者差额计入资本公积。如果没有等待期，即立即行权的情况，在授予日，应确认相关成本或费用，根据权益工具的公允价值进行计量，同时增加资本公积。确定股份支付中权益工具公允价值时，市场价值是确定依据。但有些股份和股票期权无法获得一个活跃的交易市场，此时就需要将估值纳入考虑范围，第22号会计准则金融工具的确认和计量对权益类工具公允价值的计量做出了有关规定，可同时根据股份支付协议中的条件进行调整。如果授予的是股份，企业应该按照其股份的市场价格来计量。如果股份没有公开交易，对于其市场价格的估计，可以根据其条款和条件来确定。倘若授予的是没有市场价格的股票期权，可采取B-S模型、二项式模型和MonteCarlo模型，根据以股份支付的期权条款和条件来估计其公允价值。无论哪种模型得到采用，这些模型都需要一系列的参数作为依据，包括给予权利日的公允价值、无风险利率、待激励股份的现行价格、期权有效期等。

（2）发生费用的计算。属于等待期内的每个资产负债表日，企业从员工或其他方获取的服务而支付的金额确认为成本费用，以权益结算的计入所有者权益，以现金结算的计入负债。如果是附有市场条件的股份支付，如果达到行权条件，即所有绩效指标均得到满足，则企业应对于已取得的服务支付金额进行确认。同时，在等待期的每个资产负债表日，进行费用化处理，依据权益工具的公允价值来计算计入的金额。同时，属于待行使权利期间内的每个资产负债表日，对于可行权的权益工具数量需重新估计预计，如有差异，应进行修正，修正依据包括企业最新的可行权的员工人数及一些后续信息。在可以行使权利的日期，最终预计可行权权益工具的数量应当与实际数量一致。如果立即行使权利，即不存在从可行使权利日期到实际行使权利日期期间的等待期，相关成本或费用根据权益工具的公允价值的计算在授予权利的日期进行，同时，增加资本公积，上述权益工具的公允价值作为可行权的权益工具的数量预计依据，计算截至当期的累计应确认的成本费用金额，然后，扣除前期累计已确认的金额，差额作为本期的成本费用额。已经计入利润表的金额和已经计入资产负债表的金额，在可行权日后不再进行修正，在行权日，如发生股本或股本溢价，则将等待期已确认的所有者权益项目相应调回。

（二）现金结算中股份支付的会计处理

（1）会计处理规定。相比权益结算方式的会计处理而言，现金结算方式增加了在资产负债表日对相应的股份增值的公允价值变动重新计量确认的会计处理。并且，不同于权益结算，现金结算不会导致资产或权益的变化。《国际财务报告准则第2号》对现金结算方式的会计处理有特别解释：现金结算交易的双方都会引起资产的变化，支出资产的一方同时会收到服务资产，因此资产总量未发生变化，应在支出时立即进行资产确认。

（2）发生费用的计算。负债的公允价值，在企业出具财务报告前且结账日前，企业应对其进行重新计算，并在当期利润表中体现，确认损益，前提是发生公允价值的变动。例如，作为高管人员薪酬的一部分，如被授予的期权发生增值，高管人员有权于未来取得以其相应股份和业绩增长为基础计算的现金支付，企业应根据高管人员为企业提供的服务按时在会计报表中进行费用和负债的确认。在每一个报告日，对于负债的计量，以及股份增值权的公允价值，采用期权定价模型来进行。同权益结算方式，截至目前激励对象已提供的服务以及期权计划中要求的行权条件等在公允价值计价时应加以考虑。

二、我国上市公司股票期权会计处理案例

（一）证通股份有限公司股票期权激励费用化会计处理

2013年12月6日，证通电子为建立和完善公司的激励和约束机制，依据相关法律、行政法规、以及《公司章程》制定了《证通股份有限公司股票期权计划（草案）》。证通电子将5000万份期权授予激励对象，将73895万元计入利润表，确认为股权激励费用。2013年度，行权条件规定的相关指标使行权条件得到满足，第一次行权按授权总数的25％行使权利，但需要在股票激励计划公布日（即2013年12月6日）的一年后进行；2014年度相关指标也使行权条件得到满足，在下一年及以后，授予总数75％的权利可以行使。授权对象可选择分7年行使权利，也可以选择在第一次行权1年后全部行使，由此可见，在分次行权的情况下，激励费用也应分次摊销；但如果一次性摊销，则应在100％一次性行权时进行。而证通股份对股权激励费用的会计处理是，2013年度的损益得到了追溯调整，按照激励计划中规定的第一次行权的比例25％对激励费用进行摊销，计入利润表费用项目的金额为18473.75万元；2014年，本应在12月6日以后可分次或一次行权的75％，作为费用一次性计入利润表，确认金额为55421.25万元。同时将二者总额计入资本公积中。由此可见，证通股份的股票期权费用在2013年和2014年全部予以确认。从而使得证通股份2007年巨额亏损，该项会计处理导致证通股份股价当日立即跌停。

（1）证通电子2012年至2014年会计数据对比。证通电子股权激励草案为2013年12月6日，其股权激励费用摊销于2013年和2014全部确认完毕，其会计项目摊销情况如表1所示。由“股东权益”项目可见，2013年和2014年均实现快速增长，其实际经营状况并未受到费用化会计处理的影响，总资产项目在这两年也是快速增长的状态；而股票期权费用化处理，使得净利润大幅下降，对公司业绩产生明显的负面作用，与上述形成鲜明对比。

（2）证通电子实施股票期权激励前后销售收入及净利润对比。其利润情况如表2所示，证通电子在实施股票期权激励计划以前，销售收入每年呈35％以上的比例增长，在2014年实施股票期权激励计划后，主营业务收入年增长率迅速下降到16.77％，同时在2014年2015年分摊完巨额股票期权费用后，并未回到2014年以前未实施股权激励计划时主营业务收入的增长态势，可见，证通电子在实施股票期权激励后，虽然剔除费用化的影响后，盈利能力不会降低，但是市场还是受到了这一行为影响，以至于以后几年一直未回到原来的发展态势。此外，在实施股票期权激励计划后，证通股份扣除非经常性损益后净利润的状况也很不妙，2014年和2015年由于将股票期权进行费用化会计处理，呈现巨额亏损，给市场带来巨大动荡。

（3）证通电子实施股票期权计划对管理层的影响。由表2可知，证通电子在实施股权激励计划之前连续的两年，其净利润实现了18.10％和24.51％的增长率，主营业务实现了38.67％和39.38％的增长率，而第一次行权条件中，对净利润增长率的要求是17％和20％，第二期的行权条件中，仅要求主营业务收入的复合增长率为15％，根据证通电子各年的情况，可见该股票期权的行权条件过低，证通电子的高管人员可以轻而易举地获得该股票期权。虽然证通电子的高管们轻而易举的获得了该股票期权，但实际情况，2014年真正行权的数量很少，当年行使权益总额为64480份，仅占获授总份数的0.1％。

（二）南天信息限制性股票激励和股票期权激励计划费用化会计处理

2010年4月21日，南天信息董事会会议审议通过了《公司首期（2011-2016年）限制性股票与股票期权激励计划（草案）》，此次激励计划包括限制性股票计划和股票期权激励计划两部分。

（1）南天信息股权激励计划的实施情况。南天信息2010至2014年满足限制性股票及股票期权行权条件。南天信息股票期权授予对象。第一，第一次行权授予对象为包括董事长等在内的31人，其中高管人员8名，共授予799920股，占全部股票期权激励股数的50.50％。中层管理人员获授股数为784080股，占全部股权激励股数的49.50％。第二，第二次行权授予对象为包括董事长在内的32人，其中高管人员8人，所有高管人员总获授股数为763488股，占全部股权激励股数的48.20％。中层管理人员获授股数为820512股，占全部股票期权激励股数的51.80％。第三，第三次行权授予对象为包括董事长等在内的62人，其中高管人员8人，董事长获授股数最多，占10％，授予1246502股给全部高管人员，占全部股票期权激励股数的45.40％。中层管理人员获授股数为1499098股，占全部股权激励股数的54.60％（按调整后的股数计算）。

（2）股权激励计划方案实施对报告期财务状况及经营成果的影响。南天信息限制性股票激励计划每期回购股票均确认为管理费用，并同时计入资本公积。根据相关规定，其股权期权的公允价值采用国际通行的Black-Scholes期权定价模型估计。根据公允价值确认股票期权费用均计入公司管理费用，同时计入资本公积。南天信息在按照相关会计处理要求，对股权激励进行费用在利润表中体现，进行费用化处理，仍实现经营的增长，促进了公司经营业绩的增长。

（三）证通电子及南天信息股权激励计划对比

由上述案例可知，证通电子和南天信息均是在第一批按照新企业会计准则的要求实施股权激励计划的上市公司，但从实施的效果分析，南天信息的股权激励计划已经显现出较好的激励效果。

（1）激励幅度对比。Morek，Vishny和Shleifer（1998）指出，高管持股比例，将会对股权激励效用产生影响。持股比例为0％至5％时，高管股权的增加，会导致成本降低，出现正效用的股权激励；持股比例在5％至25％时，高管对企业的控制权利也越大，同时外界对其约束也相应减少，则高管为了获得更多利益，可以凭借优势来直接掠夺股东的利益而直接获利，股权激励效果降低，甚至出现负效应；持股比例在25％至100％时，所有权上升，高管甚至达到了替代股东的地位，企业业绩的提高使得对高管的激励更有效果，促使高管为获得更多分红而更好的为企业服务，使得股权激励的效果展现出好的效果。因此，理论上激励的持股比例控制到0％至5％为好。根据试行管理办法的规定，用于股权激励的股票总数占总股票的比例，不得超过10％，而且对于首次实施股权激励的上市公司，原则上应控制在1％以内。当前我国上市公司大多将这一比例控制在3％至5％，在证通电子的两次股权激励计划中，第一次为2.32％，第二次为9.681％，合计12％。对于首次实施应控制在1％以内的规定，证通电子2.32％的比例超出要求一倍还多，同时对于市场上平均3％至5％的水平，也超出很多；更有甚者，根据试行管理办法中10％的规定，这一比例的实施更是违反了此规定。如果激励幅度过大，权益工具的公允价值会增加。因为对于股份支付，如果以权益结算，股权激励费用根据授予日公允价值和可行权数量的最佳估计确定；情况没有发生变化时，授予份额越多，会产生更多的可行权数量的最佳估计，也会形成更高的股权激励费用。在南天信息股权激励计划实施中，2011年至2014年限制性股票授予的股票数量分别占总股本的比例分别为0.027％、0.038％、0.064％和0.031％，合计占总股本的0.16％；股票期权的数量根据股权激励计划中明确规定了占总股本的4.28％（调整后的股票期权激励数占总股本为4.24％），两者相加符合管理办法中激励股票数量不超过公司总股本10％的规定；而且与证通等公司的激励幅度相比有些偏低。过低的股权激励会达不到激励的效果，过高的激励容易滋生管理层恶意操控公司股价以及粉饰公司财务报表的行为。南天信息股权激励的幅度比较合理适中，在这几年的实践中形成了股权激励的良性实施。

（2）等待期对比。根据股份支付会计准则的规定，对于以权益结算的股份支付，在等待期内，权益工具的公允价值应全部确认为当期损益，即激励费用在等待期内要100％摊销完毕并计入利润表确认费用，而在行权期，不进行摊销。证通电子就是将其股权激励费用在等待期内全部摊销完毕，计入2013年和2014年的损益表，使得公司业绩受到重挫，情况不变时，如多设定的等待期短，股权激励费用分摊的期间就少，则每期分摊的金额就越高。就南天信息股票期权激励计划而言，其在初期授予的400万股份三次进行行权，且已在事先约定每次行权数量，即第一次120万股30％；第二次同第一次；第三次160万股40％。同时，三次行权的待权期也分别做出了规定，第一次行权的待权期为两年；第二次行权的待权期为四年；第三次行权的待权期为六年。南天信息按照股份支付会计准则的规定在待权期分别按最佳估计数确认费用，不仅未同证通电子一样对年度利润造成影响，反而，公司的营业收入年年增长，还是大幅增长，至2014年，营业收入从2010年的7.33亿达到74.18％的增长，扣除非经常性损益后，在2010年到2014期间，净利润从0.43亿元增加1.10亿元，实现了156％的增长。不仅4年都达到了原先股权激励计划中的目标，而且其他财务指标也都良好，维护了股东权益，实现了公司增长，员工收入增加，使得各方利益达到一致。

（3）行权条件对比。管理层工作水平的高低直接由行权条件决定，即股权激励的行权条件的制定，如果行权条件容易实现或达到，会使得管理层很容易得到高额收益却付出较少劳动，产生不匹配的现象，使股东利益受到损害。将主营业务收入复合增长率大于等于15％作为证通电子行权条件明显低于各年主营业务增长率，据表2，证通电子2010年的净利润增长率为40.6％，2011年为18.6％，2012年为21.5％，均高于15％。这些指标明确说明行权条件过低，被激励对象能够轻易地获得巨额股份。至于第二批的75％，获得的更是容易，因为在2013年，证通电子的收入水平已经完全达到设定的2014年的行权条件，即只要达到2013年的收入水平，就可以得到75％的股权激励，同时，不需要任何增长。因此，证通电子的股权激励方案设计并没有达到激励的效果，反倒更像是对高管的福利赠送。在南天信息的股权激励计划中，其行权条件相对严格。对于限制性股票的授予条件与股票期权的行权条件都是由两个最重要的财务指标组成。一个是要求考核年度的净利润指标，即计划实施年度上一年及上两年的净利润年增长率需同时满足；另一个指标是加权平均净资产收益率，不得低于10％。南天信息实施股权激励计划以来，国内软包装行业竞争日趋激烈，采用净利润年增长率和加权平均净资产收益率双重指标的激励条件，提高了行权难度，对管理层而言，对进一步提高公司业绩指标也更有压力。与此同时，企业过度融资或盲目扩张也可以有效地得到抑制，公司的经营状况可以得到更加真实的反映。总体而言，第一，证通电子设定的行权条件显得不够合理；第二，与公司实施激励前各年度的盈利水平和营业收入水平相比，由于股权激励计划的实施，使得公司业绩呈现V字型，并对股价造成重挫；第三，对于第二批的行权条件过低，相较2012年主营业务收入，复合增长率达15％即可。从其各期财务指标的实现情况可知，高管可以轻而易举获得股票期权，完全没有实现对管理人员的激励；同时，从激励效果而言，对于公司业绩，此次激励计划并未使其得到提升；对于管理层，更未发挥其积极作用。

三、结论

本文对证通电子和南天信息股权激励实施情况做出了阐述和对比，但不同行业、不同规模的企业股权激励方案设计的激励数量、激励对象的范围等都有较大差异，每个企业要根据自身的经营管理状况和特点，激励方案在制定方面切实可行，同时在实施过程中就发现的问题及时更正和进一步完善激励计划，使其在企业运用中得到实现更好的效果，达到真正的激励。同时，各种各样的内在因素和外在因素也会对我国的股权激励的实施产生影响，如资本市场的完善程度、公司治理结构问题、科学的绩效考核体系、经理人市场的发展及相关的法律法规健全等。

参考文献：

股权激励方案流程范文第4篇

[关键词]股票期权；股票期权激励；现状；效果

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2015.02.005

[中图分类号]F276.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2015）02-0008-02

随着我国经济的持续高速发展，各行各业都有了长足的进步。在这种大背景下，我国的上市企业也变得越来越多，为了在时代的浪潮中继续保持强劲的发展势头，完善自身的公司治理机制，股票期权激励制度便应运而生，它不但可以促进企业管理者提高工作热情，还可以帮助企业更好更快的发展。给企业内部治理结构的调整及优化提供了源动力。本文对我国上市公司股票期权激励的现状及效果进行了分析，讨论了股票期权激励的发展历程，并研究了这种制度给国内企业带来的影响。

1 上市公司股票期权激励的概念

股票期权激励就是一种利用股票来对企业管理者进行奖励的手段，其目的是股东为达到所持股权价值的最大化。具体而言，就是在股东大会的授权下，公司的董事会代表股东与企业管理者或其他所要激励的对象签订一份协议，其内容是当管理者或其他激励对象在规定时期内完成所规定的目标或业绩增长率，公司就以一定的优惠价格将股票授予管理者或被奖励对象，进而赢得与之相对应的利益，以此促进管理者或奖励对象继续创造更多的企业利润，实现股东利益的最大化。根据我国原《公司法》规定，公司是无法对本公司的股票进行收购的，但自从股票期权激励理念产生和引入我国以后，新的《公司法》规定公司可以将股份奖励给本公司的员工，并在此类情况下收购本公司的股份，截止到2008年，我国已经通过了30多家上市企业的股票期权激励方案。

2 上市公司股票期权激励在我国的现状

2.1 我国上市公司股票期权激励的发展情况

欧美等发达国家的市场经济已经趋于成熟，其国内股票期权激励制度已经成为薪酬结构的主要形式之一。而在我国，股票期权激励制度尚处于起步阶段，如何将这一制度实施下去却成为了专业人士眼中的难题。对于有能力成为上市公司管理层的人来说，如何选择进入哪家企业时，薪酬是一个极其重要的参考指标，因此，我国上市公司也尝试了数种方法来吸引人才的注入。自上世纪末，我国便开始进行股票期权激励的试行工作，但这些试行方案与真正的股票期权激励还是存在着一定差距。其中比较成功的有三个试点，包括武汉模式、贝岭模式以及泰达模式，但这些模式都存在一定程度上的不足，但也为我国股票期权激励的正式施行创造了条件，提供了参考，积累了经验。

2.2 我国股票期权激励计划的实施条件分析

我国的《公司法》及《证券法》在2005年进行了新一轮修订，其中着重提及了股票期权激励制度，为这种制度的施行提供了法律上的保障。我国的股权激励制度主要有以下三个方面的基础条件。

2.2.1 市场基础――股权分置改革

在我国证监会和财政部共同的《关于上市公司股权分置改革的指导意见》中清楚说明，我国的资本市场里存在着流通股和非流通股共存的问题，一方面阻碍了市场定价制度的发展，造成了资源配置不协调；另一方面，其使上市企业的股价对股东及管理层人员的制约和激励的程度降低。为此，我国在2005年4月29日正式启动对股权分置的改革，为股票期权激励制度的下行提供有力的市场基础。

2.2.2 制度保证――相关法律法规的完善

在2006年元旦，我国最新修订的《公司法》与《证券法》开始施行，新的法规对于公司的内部股权操作给出了全新的解释。新法规表示，公司可以在两年内分期对注册资本进行缴纳；同时，在公司建立之初，允许预留一定资本作为以后股票期权激励之用。这两项新法规的设立，解决了公司在施行股票期权激励制度时股票的来源，确定了这一制度的合法性和非公开性。同时，新法规也保证了被激励对象的权力，其规定公司在一年内不得对给予激励对象的股票进行转让，并在之后每年转让额度不得超过被激励人所持股票总额的1/4。

2.2.3 规范事项――相关管理办法的出台

2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中清楚说明了股票期权激励制度作为股权激励的主要方式：第一，股票期权激励制度所包含的激励对象必须是本公司内的员工，且员工不得有不良记录，被激励对象不得是独立董事；同时，股票期权激励制度所给予的股票数量不能超过本公司股票总额的10%，除由股东大会自行批准的特例外，被激励对象个人获得股票数不得超过总额的1%；第二，必须明确规定获得股票期权激励的资格，只有在被激励对象完成业绩或计划后予以下发，并且严格表明禁售期限；第三，完善企业内部股票期权激励制度的实施流程，严格按照有关方面规定执行；第四，规范在股票期权激励制度中允许对外透露的内容；第五，明确市场操作，严禁借股票期权激励制度对本公司股价进行操作，明确标出激励股票价值；同时，股票授权日与行权日需要有一个超过一年的等待期，避免公司或被激励者利用这种制度来套现规范。

2.3 我国上市公司股票期权激励现状分析

就像上述所说的一样，本文主要讨论的是自2006年股权分置改革之后，新修订的《公司法》与《证券法》实施以来上市公司的股票期权激励制度。根据相关统计显示，截至2011年末，我国A股市场共有2 421家上市公司，其中285家企业了300多个股票期权激励方案，其中有209家共234套经理人股票期权激励方案，占总数量的73.33%。由此可以看出，股票期权激励已经成为了我国比较常见的上市公司股权激励制度。但在这些方案提出的同时，也发现了一些问题的存在，下面就从三个方面来讨论一下这些问题。

2.3.1 实施进度

根据专业调查数据显示，截至2011年末我国的股票期权激励方案中，已有69个暂停施行，另有一个延期施行，59个处于预备方案阶段，只有105个已经施行。其中暂停或延期施行的方案就占了总数的近30%，真正实施的方案只有总数的1/3，分析其中原因，主要表现为一是由于股票期权激励方案的施行周期比较长，在运作周期中可能会出现股价下跌，导致现有股价低于原定行权价格，使得公司方面不得不将原方案暂停或取消，用新方案代替旧方案施行，因此出现了暂停或延期施行的情况；二是2006年是我国施行股票期权激励的第一年，距今不到10年的时间，其在刚刚施行时难免会暴露一些问题，因此，在2008年，我国证监会再次了相关条例，对这一制度施行了严格的限制，因此一批在这期间开放行权的方案不得不搁浅，在已有新法规的基础上重新制定方案内容；三是我国国资委也了相关条例，对国有上市企业的股票期权激励制度作出了严格的规定，进一步加深各环节的严谨性。我国国有上市公司具有长期的计划经济背景，其与普通私有公司不同，其公司内部治理制度还不够完善，需要加强相关方面的监管，这也就是我国目前民营上市公司采取股票期权激励制度要多于国有公司的主要原因。

2.3.2 行业分布

经调查显示，在209家推出股票期权激励方案的公司中，其数量仅占全部A股公司数量的一小部分，并且大多数公司主要来自电子、房地产、机械装备制造业、批发零售业、石油化工、信息技术以及医药生物行业等。其显示出了行业相对集中的特点，其中以电子信息制造行业所占比例最多，为18%，这与其行业本身具有高发展潜力是离不开的。对于这种行业集中的特征，与其行业自身的特点是离不开的，发展潜力越大，所需各类人才越多的行业，其对于施行股票期权激励方案的力度越大。但从总体上来说，凡是对人才有需求的公司，就有施行股票期权激励制度的意向。同时，根据实际情况可以看出，凡是施行了股票期权激励制度的企业，其会得到更好的发展，其人才凝聚力更高，更能够为人才提供好的发展环境。

2.3.3 行权股票来源

在2005年颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》中已经清楚说明了股票期权激励制度中股票的来源；同时，也明确了回购本公司股份的条件以及其他法规允许的方法。根据相关专业调查数据显示，我国自施行股票期权激励制度以来，上市公司对于行权股票多以定向发行为主，只有两家公司采用的是大股东转让方式。这里需要留意一点，在2008年上半年，我国证监会出台了《股权激励有关备忘录2号》，其内容明确指出，公司股东或大股东不得直接将股份转让或赠予给被激励人。因此，股东在采取转让方式时，其所转让的股份应为本公司回购股份，先回购再转让。同时，新规则还规定股东必须要在不超过一年的时间内将所有激励股份转让与被激励人。这也就大大限制了公司采取股东转让的方式实现股票期权激励制度了。

3 我国股票期权激励的弊端

纵观历史长河，任何制度从提出到制定，从施行到完善，都有一个漫长的周期，同时不论什么制度，都必然有其优点与缺点。由于股票期权激励制度是由国外已经成熟的经济市场中所演化出来的，因此，其在我国市场内施行过程中必然会遇到诸多有待解决的问题，也需要相关法规的出台来进行约束和规范。

我国的股票投资者常常会出现投机倒把的心理，其投资意识严重不足，也就使得我国国内上市公司的股价与公司实际业绩间有着一定的差距。同时，发展中国家本身股票市场就存在较大范围的波动，而这种波动更加促进了非理性投资的产生，使得股票市场处于不稳定状态，因此在我国施行股票期权激励制度不可避免的会面对股价波动问题，直接影响着期权激励的效果。另外，我国部分企业为了更好的笼络人心，将股票期权激励范围无限制的扩大，完全违背了该制度的初衷。同时，有一些高管善于钻法律法规的空子，利用这一规定为自己谋取利益，使得激励制度变了味道。

4 结 语

我国股票期权激励制度尚处于起步阶段，缺少相关法律法规的约束与规范，具体实施进度也存在相对滞后的问题。由于我国特殊的制度背景和不完善的资本市场，我国的股票期权具有行业相对集中、行权股票来源相对单一等特点。因此，我国的股票期权制度具有很大的完善空间，需要更多的专业人士提出并制定相关法律法规，以完善这一制度，切实为被激励人带来利益。

主要参考文献

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[5]张宏敏，单鑫，朱敏.股票期权薪酬绩效敏感度影响因素研究――基于股权分置改革后中国上市公司的实证分析[J].宏观经济研究，2009（8）：30-31.

[6]何德旭.经理股票期权：实施中的问题与对策――兼论国有企业激励――约束机制的建立与完善[J].管理世界，2000（3）：187-192.

[7]周州，徐立锋.中国上市公司高级管理人员股票期权激励有效提升公司价值的实证研究[J].经济师，2011（2）：82-83.

股权激励方案流程范文第5篇

关键词：PE支持企业；管理层激励；经营绩效

中图分类号：F8；C931.2文献标识码：A

加快中小企业发展和解决中小企业融资困难日益成为中国经济发展的焦点问题。而私募股权投资基金（private equity fund，PE）作为集合财富投资的工具，在给被投资企业注入发展所需资金的同时，还带来相关的管理经验和客户网络，成为引导社会流动性向实体经济转移的一个重要桥梁。近几年随着国内资本市场扩容，私募股权投资基金支持企业上市速度加快，使私募股权投资基金能够在较短时间内获得高额收益，私募股权投资由此成为一个热点领域。

私募股权投资基金作为其投资支持企业的非控股股东之一，通常会派遣董事，参与支持企业的重大决策，包括对支持企业管理层的激励制度设计。通过有效率的激励制度安排，使得管理层和企业股东之间的利益尽量保持一致，最大限度地解决股东（含PE）和管理层之间的委托问题，从而提升管理层的努力水平，最终实现企业经营绩效目标。因此，在PE投资过程中，存在“PE投资（依靠其持股比例，对支持企业的贡献度以及参与董事会决策等途径）——支持企业管理层激励——企业经营绩效”这样一种传导机制。本文的目的就在于以具有PE投资背景的企业（或称PE支持企业）为对象，研究其管理层激励与企业经营绩效之间的关系，进而探讨这些关系背后的深层原因，并阐述这对于PE支持企业、PE机构本身以及政府政策意味着什么。显然，这不仅有理论上的研究价值，更有非常重要的实践意义。

一、文献综述

对于PE支持企业管理层激励制度设计与企业经营绩效的关系，国外早期的研究集中在对不同激励手段的激励效果的探讨。Robert Butler Wilson[1]认为，对创业者赠送普通股，并不能激励创业者为PE基金带来额外的投资收益，原因在于赠送普通股使创业者在初始阶段即成为普通股东，从而将创业者和资本投资人置于同样的角色地位，创业者的激励并没有到位。Michael J Brennan和Alan Kraus[2]则提出使用可转换债券或可转换优先股这类激励方式，可以降低信息不对称情况下PE的投资成本，起到较好的激励效用。在PE进入对支持企业公司治理和企业绩效的影响方面， Steve Kaplan等[3]认为私募股权投资基金的发展不仅对其支持企业管理层实施激励性的管理措施以确保较高的公司治理水准，而且PE也持有较大的股份，确保在董事会中具有较强的地位，这有利于PE更紧密地监督和治理其投资的公司。

国内对于私募股权投资基金相关理论研究文献并不多，对于私募股权投资基金支持企业管理层激励的文献更少，而且在研究方法上，侧重于描述性和案例性研究。周仁俊等[4]从国有与非国有控股上市公司产权基础不同的视角，分别对管理层货币薪酬、持股比例和在职消费与企业经营业绩的相关性进行比较研究。研究结论显示：管理层货币薪酬与企业经营业绩呈正相关关系，管理层持股比例与企业经营业绩呈正相关关系，管理层在职消费程度与企业经营业绩呈负相关关系。

向群[5]在采取中小板上市公司数据的研究中，认为私募股权投资基金有助于提升公司价值和公司绩效，私募股权投资基金的股权投资行为带来公司融资结构的优化。朱静[6]的研究是在同时控制了公司规模和财务杠杆度两个变量后，发现私募股权投资与公司价值和公司经营绩效呈显著的正相关关系。

国内学者的研究，或者在分析管理层激励手段与激励效果之间的关系时不考虑PE投资因素；或者考虑PE投资时局限于PE投资与公司价值二者之间的关系，并没有深入揭示PE投资背景下通过激励管理层以实现企业经营绩效的整个传导机制。国外学者分析了不同激励方式的激励效果以及PE基金通过实施激励影响公司治理水平，为PE支持企业的激励制度研究指明了方向，但是这些研究缺乏中国经验数据的验证。本文克服了已有文献的局限，采用中小板上市公司数据，对PE支持企业管理层激励和企业经营绩效之间的关系以及相关的传导机制进行了实证研究，并由此对中国PE支持企业的管理层激励制度设计提出了相关建议。

二、模型构建

（一）样本选择与数据来源

本文研究的主题是PE投资背景下上市公司管理层激励及其效果，目的在于验证PE投资—被投资企业管理层激励—激励效果（公司经营绩效）这一传导机制，因此选择的样本公司必须具备三个标准：上市前均引进了财务投资者——私募股权投资基金（PE）；上市时高管人员持有股权；净利润均为正（即不存在亏损）①。

根据中小板上市公司披露的信息，自2004年中国资本市场推出中小板到2009年12月31日止，具有PE投资背景且实施管理层股权激励的公司共有69家，通过筛选，最后确定48家上市公司作为本文的研究样本，研究样本占比为70%；如果剔除扰动因素引起的不符合选择标准的样本公司后，比例更高，因此样本数量和标准完全满足本文研究的需要。

需要指出的是，本文所采集的原始数据均采用样本公司上市后至少运行了一个完整的会计年度的年报数据，即上市之后第二个年度报告数据。这样做的目的在于给予这些样本公司以足够长的时间的经营和财务表现，从而消除由于时间短而产生的偶然性现象和扰动影响。本文所采用的所有样本数据均来自于Wind咨询公司数据库。

（二）检验模型与变量定义

为了研究PE支持企业激励制度与企业绩效之间的关系，本文选择净资产收益率作为因变量，表示企业绩效，这样可以消除样本企业的规模差异。同时，对企业激励制度的刻画，分为股权激励和非股权激励两类，股权激励类的变量为高管持股比例（即管理层总的持股规模），高管平均持股比例（即管理层人均持股大小），董事长持股比例（代表性高管的持股大小）；而非股权激励在中国主要有两种：一是奖金，一是职务消费。鉴于职务消费（没有独立的统计数据和公开信息）归属于管理费用这一会计科目，因而本文以高管总薪酬（含奖金）和管理费用来量化描述对管理层的非股权激励。另外，本文选择PE持股比例和企业市值作为控制变量，刻画企业的PE投资特征和企业规模特征。

因此，本文设置原始模型如下。

需要进一步说明的是，一方面管理层的职务消费包含的具体项目很多，难以获取真实、准确的数据（企业不会详细披露该类信息，有些信息甚至为企业的商业秘密）；另一方面，即使是按公允价值交易的职务消费，事实上它内在地反映了管理层拥有的一种权利，这种权利能够让交易的另一方至少可以获得市场平均利润，因此可以将所有管理费用均列为职务消费范畴。同时为了消除企业规模的影响，本文采用管理费用除以企业营业收入这一指标，衡量私募股权投资基金支持企业管理层的职务消费水平。

三、实证分析

（一）因子分析

由于自变量数目较多，进行变量全回归容易引起多重共线性问题，简单剔除变量则会遗漏重要信息，破坏模型的完整性。因此本文拟运用因子分析法提取公共因子，用较少并且相互独立的因子作为新的自变量。

采用SPSS19.0进行计算，得到的KMO统计量为0.506，Bartlett球度检验结果的统计值为58.852，p值为0.000，小于显著性水平0.01。KMO统计量偏低，但Bartlett球度检验说明原有变量适合作因子分析，因此只要提取的因子累计方差贡献率达到一定水平就可以采用因子分析方法。经过分析，得到各因子的特征值、方差贡献率和累计方差贡献率。见表2。

由表2可见，从7个测试变量中可以提取出4个因子，因子累计可以解释原有变量总方差的78.72%，使原有变量信息丢失较少，因子分析效果较为理想。由于初始因子载荷矩阵中各因子对测试变量的载荷比较分散，因子的实际含义不够清晰，为了使因子载荷矩阵系数向0和1分化，一个变量值在尽可能少的因子上有比较高的载荷，从而因子的实际意义更加明显，对初始因子载荷矩阵按方差最大正交旋转法进行旋转，得到旋转后的因子载荷矩阵，见表3。

由表3可见，第一个因子在高管持股比例（MSR）、董事长持股比例（DSR）、高管平均持股比例（AMSR）有较大载荷，这些变量主要反映了公司对高管的股权激励情况，可以命名为股权激励因子（F1）；第二个因子在企业市值（AMV）方面有较大载荷，命名为企业规模因子（F2）；第三个因子在高管薪酬利润比（MWPR）和管理费用收入比（AERR）上有较大载荷，这两个变量反映了管理层控制的非股权激励因素，因此命名为非股权激励因子（F3）；第四个因子在PE持股比例（PESR）上有较大载荷，就用PE持股比例因子（F4）来衡量。

因此，上述四个因子可以反映激励管理层因素的四个不同方面，而且经过正交旋转，四个因子之间是相互独立的。将上述四个因子采用回归方法求出因子得分矩阵，将四个因子的得分F1、F2、F3、F4作为新的变量，用于和因变量进行回归。

（二）回归分析

通过因子分析将原模型自变量转化成新的因子变量后，有效地解决了原模型自变量过多可能产生的多重共线性问题。因此，原模型转化为：

ROE=α+α1F1+α2F2+α3F3+α4F4+ε

根据构造的回归方程，采用SPSS19.0进行多元统计分析处理后，发现第一个模型中调整的R2为0.225，第二个模型中调整的R2为0.435，两个模型的回归效果均一般，但第二个模型优于第一个模型，见表4。

然而，需要指出的是，R2和调整的R2都只能说明在给定的样本条件下，回归方程与样本观测值的拟合优度，并不能对总体模型做出推测。因此，不能单凭二者的大小来选择模型，必须对回归方程和回归系数做显著性检验。

在采取逐步筛选法（stepwise）对解释变量进行筛选后，在模型1中，非股权激励因子（F3）进入了模型，且非股权激励因子与企业净资产收益率呈现正相关关系；在模型2中，非股权激励因子（F3）和企业规模因子（F2）均进入了模型，且非股权激励因子与企业净资产收益率呈现正相关关系，而企业规模与净资产收益率呈现负相关关系。见表5。

四、研究结论及其解释

本文在对影响中小板上市公司中PE支持企业经营绩效的相关变量进行多元回归分析后发现：其一，企业经营绩效与管理层的非股权激励程度正相关，且显著；其二，企业经营绩效与企业规模负相关；其三，企业经营绩效与管理层的股权激励和PE持股比例不相关。

为什么会出现这样的结果呢？事实研究表明，这一结果是符合当前中国PE支持企业的实际情况的。

首先，PE支持企业的股权激励方式单一，不利用调动企业高管的积极性。通常采用直接赠与企业高管普通股票或由高管以较低价格购买企业普通股票等方式。这在技术层面上并没有将激励性的股票与公司未来经营业绩挂钩，因此无论获得股票的高管们是否努力，他们都能得到公司股票上市带来的巨额收益，根本起不到激励作用。与中国不同，国际上对PE支持企业管理层的激励措施主要为可转换证券和股票期权，VC基金还使用了分阶段投资的约束方式。这些方式较好地解决了股东与PE支持企业管理层之间的委托问题，最大程度地保证了双方利益的一致性，从而获得了较好的激励效果。可见，仅仅使用普通股激励的单一方式，导致了企业绩效与PE支持企业管理层股权激励的无关性。

其次，PE在其支持企业的股权激励方案上不能实施有效的作为。究其原因，主要有两点：一是“僧多粥少”，即PE投资者太多而适合PE投资的拟上市公司或优秀的目标公司又太少，恶性竞争非常严重，在股权激励制度设计方面PE没有足够的话语权；二是中国PE市场处于发展的初期阶段，专业人才缺乏，为PE支持企业提供专业服务的能力很弱。特别要指出的是，PE对其支持企业业绩的提升作用并不是靠直接的持股比例来实现的，而是通过额外的增值服务来实现的，比如优化企业治理结构和资本结构，协助企业改进管理流程，企业公共关系服务，等等。但这些增值目前还无法量化，不能引入到本文的模型分析中，这是本文模型需要进一步完善的地方。总之，上述原因导致PE支持企业的经营业绩与PE直接的持股比例无关。

再次，非股权激励对中国上市公司管理层的激励效果十分明显。非股权激励包括两类：一是高管薪酬；一是高管的职务消费。一方面企业管理层非常在意自己获得的现金报酬和职位，高职位意味着拥有更大的权力，能够合法地利用企业资源进行职务消费；另一方面，高管层的薪酬和职位具有信号机制，即在经理人市场中，经理人已有的高薪酬和高职位向市场发出了强烈的信号——该经理人拥有很高的人力资本，具备很强的管理才能。因此，经理人具有强烈的动机，要求不断提高薪酬水平和管理职位，通过高薪酬和高职位提高自己的市场声誉，抬高自己的市场身价，实现自己长期收益的最大化。换言之，高薪酬和高职位对经理人的激励作用非常大，激励效果更加明显。

最后，企业经营绩效与企业规模负相关，一个重要的原因在于经理人的管理能力并不会必然地随公司规模扩大而增强，反而由于公司规模扩大，产生的管理事务和问题会更多，加大了经理人的工作难度和劳动强度，从而给予经理人一种“负激励”，最终降低了公司的经营绩效。此外，公司越大，PE持股比例会越低，话语权也会越小，难以对管理层形成有效约束，激励不明显；公司越大，PE对其支持企业进行改革的难度也会越大，付出的努力和服务也会越多，必然会带来效率上的损失。

五、对策建议

本文的结论对于PE基金、PE支持企业以及政府政策均具有十分重要的实践意义，主要表现在以下三个方面。

（一）有利于PE优化投资协议，提高投资成功率

作为财务投资者的PE而言，其投资不是为了长期持有，而是为了以一个合理的价格出售，并获得相应的收益。而PE收益与否及收益多少很大程度上与PE支持企业管理层努力程度有关，因此在投资协议条款和相关的激励约束制度设计中，必须建立对支持企业管理层的严格约束机制，通过有效的法律手段，对管理层的逆向选择和道德风险实施严惩。目前可以采取包括对赌协议、第三方担保、资金使用监管和公司接管等多种激励约束方式。

（二）有利于优化PE支持企业激励制度设计，实现有效激励

对于PE支持企业来说，必须消除管理层激励方式的单一性，建立激励相容的激励机制。由于管理层特别在意薪酬水平，热衷于职务消费，因此就需要削减管理层的薪酬，限制其职务消费，转而用股票期权和可转换证券等更多有效的激励方式将管理层的个人收入与公司利润严格挂钩。只有公司利润增长了，管理层的收入才能增长，并且尽量做到同比例增长。这样既有激励也有约束，才能真正实现有效激励。

（三）有利于政策监管部门改善PE运行环境，加快创新型社会的推进

目前国内中小企业急需资金，而社会热钱大量流入非实体经济，如何引导热钱进入急需资金的中小实体企业成为监管层关注的重点，大力发展PE，无疑在某种程度上可以解决这一问题。在这方面，管理层可以围绕以下几个方面有所作为：

1.培育真正的市场主体。包括培育PE基金及其支持企业，消除国有垄断，鼓励PE市场公平竞争。

2.培育新兴产业和关乎民生的战略性产业。引导PE基金投资相关产业的小企业，增加PE投资对象的供给量，改变PE市场“僧多粥少”的格局，从而彻底扭转PE缺乏话语权的局面。

3.加快制度创新步伐。不断完善有关企业股权激励的法律法规，强化企业经理人的信托责任意识，以法制手段消除PE支持企业对管理层进行利益输送，严惩管理层的寻租行为和损害股东利益的行为。

4.以政策引导和鼓励金融创新，特别是针对证券市场股权激励工具的创新。可供选择的激励工具多了，PE才有更大的参与空间，才能充分细化和优化投资激励合约，进而对其支持企业管理层实施灵活、有效的激励。

注释：

①如果存在亏损，实际上并不是由于PE投资和管理层激励引致的一个必然结果，而是由其他的包括系统性和非系统性风险在内的扰动因素所导致的，不符合本文的研究逻辑，应该在样本中予以剔除。

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