股权激励的与股权设计
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇股权激励的与股权设计范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
股权激励的与股权设计范文第1篇
摘要：随着高频大功率器件技术的日益先进，全固态电视发射机逐步成为电视发射领域的主力军。全固态电视发射机具有功率高、技术先进、性能稳定的优点，逐步代替了传统的电子管发射机。得益于机器部件的更新换代，加强对全固态电视发射机的维护具有巨大的现实意义。本文首先详细阐释了全固态电视发射机的运行原理，进而从多个方面入手强化了对全固态电视发射机的维护。
关键词：全固态；电视发射机；维护
一、前言
随着当前科学技术和信息技术的发展，电视发射机也经历了半个多世纪的发展演进，经历了从模拟到数字、从黑白到彩色、从电子管到全固态的发展阶段。电视发射机作为地面电视广播无线覆盖主要设备，对无线广播的发展起到了重要的作用。近年来，电视发射机发展速度很快，总的趋势是朝着高可靠、高功率、高效率和数字化、固态化、自动化方向发展。本文主要探讨全固态发射机的工作原理出发，进而分析了对全固态发射机的维护，为全固态发射机的进一步发展奠定了重要的基础。
二、全固态电视发射机的运行原理
由于全固态电视发射机具有功率高、技术先进、性能稳定等多种优点，它逐步成为电视发射机市场中的主流。全固态电视发射机采用了模块化的设计思想，采用双激励器冗余、模块化的功率放大器合成技术和完善的自动监控系统，进而为全固态电视发射机的高性能提供了重要的前提。全固态电视发射机主要有：激励器、无源部件、功率发达器、计算机监控和风冷系统等几个方面组成。本文主要是从计算机监控单元、电视激励器、功放、冷却系统等几个方面详细阐释了全固态电视发射机的工作原理。
1.计算机监控系统单元。
在全固态电视发射机的内部，每一个工作单元都有与该单元相互连接的模块，这个模块的主要作用就是对各部件的内部参数进行监控和测量。同时，在系统内部还有一个独立的主控单元对系统的各个参数进行测量，收集相应的数据并进行分析。随着科技的不断发展，智能化监控单位发展起来。智能化监控单元负责主机和各功能组件的集中管理，实现发射机控制、显示功能。该系统集检测技术、控制技术和通信技术于一体，对发射机实施本地或远程监控，具有状态显示、参数设置、运行记录、故障告警保护、自动开/关机、主/备激励器切换、主/备发射机倒换等功能。
2.电视激励器的运行原理。
电视激励器是发射机的核心部件，具有自我调整和自我保护的特征。通常情况下，电视激励器主要是用音中频调制器、视中频调制器、互调校正、群延时校正、激励功放、控制主控单元以及开关电源等组成。在电视激励器运行的过程中，电视激励器主要是将信源部分送来的视/音频信号调制到指定频道载波上，并放大到一定电平去推动功率放大器。电视激励器具有较高的图像、伴音传输性能，内置视频箝位、白限幅、图像调幅、伴音调频、残余边带滤波、频率变换、频道滤波、功率放大等功能电路，具有完善的群时延予校正和非线性予校正功能。
3.功放单元的运行原理。
功放单元也是全固态电视发射机的重要组成部件，功放单元一般是由功放模块、合成器、分配器等几个部分组成，具有互换性强、通用型好的优点。在功放单元内，通常有液晶显示屏和监控器，能够直观地了解功放单元的反射与输出功率、工作温度和电压等情况，能够及时检测固态电视发射机运行过程中存在的故障，然后自动地把信息传送给主机监控单元。功率分配与合成是固态发射机的不可缺少的方面，该系列产品大多数情况下是采用3dB耦合器、威尔金森分配网络和吉赛尔分配网络等形式。
三、对全固态电视发射机的维护
1.对发射机控制单元的维护。
在发射机的运行过程中，对控制单元的维护非常重要。通常情况下，除尘和接点维护是全固态电视发射机控制部分的日常维护的主要方面。每周至少要有一次对控制单元进行检修，首先，要用高压风枪进行除尘，紧接着仔细检查控制单元的各个接点，看看每个接点之间的连接情况，有无松动。如果控制单元的接点出现了松动的情况，就应该进行及时的维修和处理；最后，认真检查各种控制线及电源线有无破损现象，进行更换或做相应处理，从而保证控制单元的稳定健康运行。
2.对发射机冷却单元的维护。
对全固态电视发射机而言，冷却系统的正常运行是发射机能否正常工作的保证。全固态电视发射机和大部分电子管发射机一般都是采用风冷的散热形式，所以说，加强对冷却系统的维护意义十分重大。除尘是冷却系统日常维护的主要手段，工作人员应该,经常检查滤尘网表面灰尘情况，要对灰尘进行及时的清理，同时要定期对滤尘网进行清洗和替换。如果在空气比较污浊的环境下使用发射机，应该更加频繁的对滤尘网进行清洗，保证滤尘网的干净，保证冷却单元通风的流畅性。
3.强化对发射机运行温度的维护。
在全固态电视发射机的运行中，为提高散热效率，可以调整功率放大器的工作状态，提高功放的输出效率，减小功放管的漏极热损耗；在更换功放管时，应使功放管与散热片接触良好，以减小管壳与散热片之间的热阻，并且在安装功放管时，在管子底座与散热片之间涂以传热性能良好的硅脂，以避免管壳与散热片接触处凹凸不平造成的接触不良。对于机器内部部件密集的空间，要定期清扫周围的灰尘，确保通风顺畅，冷却效率高，最大程度的避免因局部温升造成的工作温度过高，引起机器的故障。
4.加强对发射机运行的预防性维护
预防性维护是任何电子电器设备安全运行的重要保证。对全固态电视发射机而言，重视发射机的运行指标，本着维护维修同等重要的原则，才能让发射机健康运行。加强值机值班制度落实，要求值机人员定时巡机抄表，掌握机器运行的原始数据，作为维护机器设备的技术资料。完善周检、月检、年检制度，定期清洗滤尘网和对机器除尘。利用扫频仪、功率计、示波器等常用的测试仪器，定期对机器设备的性能、参数进行测试，确保全固态电视发射机工作在正常状态。
参考文献：
[1]董方明.全固态电视发射机性能的分析[J].科技传播，2010年第10期
[2]杨卫东，李军华，魏洁.浅谈全固态电视发射机的日常维护[J].西部广播电视，2006年第8期
股权激励的与股权设计范文第2篇
关键词：安全生产；安全生产指数；行业；安全评价
中图分类号：F27文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）04-0056-02
1 引言
“十五”时期，政府采取了一系列重大措施加强安全生产工作，经过各方面的共同努力，安全生产状况总体稳定并趋于好转。但是我国的安全生产总体情况依然严峻，特大、重大伤亡事故时有发生，对人民的生产和财产造成了巨大的损失。煤矿行业、建筑业、一般商贸业和交通运输业的安全生产事故占各类安全生产事故的90％以上，提高以上4个重要行业的安全生产水平需要采取多方面的措施，而客观的对行业的安全生产状况进行评价，对同行业不同地区以及同行业不同企业的安全生产状况做个比较，有利于行业相关部门及时查漏补缺，对症下药，采取有效措施，以减少事故的发生，提高整个行业的安全生产水平，从而促进我国安全生产的发展。
2 重要行业安全生产状况评价方案设计的目的及意义
为安全生产管理部门对管理对象进行科学评价（排行榜）提供依据；企业更准确的了解自身安全生产状况和行业中所处位置；动态的反映行业（企业）安全生产水平的变化，有利于行业（企业）采取更有效的安全生产措施；满足安全生产管理部门对行业（企业）的安全生产考核要求；以及行业（企业）对下属单位的考核要求；有利于企业在行业内形成安全生产良性竞争机制，促进企业和整个行业安全生产发展。
3 事故综合当量指数及其特点
3.1 事故综合当量指数
事故综合当量指数：事故当量指标的综合函数，将安全生产的各项事故指标综合计算，综合反映某个地区、行业的安全综合状况。基本定义是：
式中：f－死亡率指标；b－受伤率指标；r－职业病发生病率指标；l－损失率指标；P－人员指标；G－GDP指标；Di－指标修正系数，可根据经济水平（人均GDP）、行业结构（从业人员结构比例或产业经济比例）、劳动生产率或完成生产经营计划率等确定；Xi－考核或评价依据的第i项事故指标；Xi综合－考核或评价依据的第i项区域或行业平均（背景）事故指标；n－参与测量事故综合当量指数的指标数。
3.2 事故综合当量指数的特点
事故综合当量指数具有无量纲性、相对性的特点，可以满足企业（行业）间、地区间的安全生产状况的比较和排行。安全生产事故的基本要素为死亡、受伤、职业病和经济损失四项，事故综合指数能够涵盖事故的所有因素及所有事故指标，因此，事故综合当量指数理论完全能够满足对行业业安全生产综合状况评价的目的及要求。
4 重要行业安全生产状况评价方案设计
应用事故综合当量指数模型和行业特征来进行行业排行榜的设计，综合考虑绝对指标和相对指标，死亡人数和伤害人数，损失工时和事故损失的影响，采用各行业相对流行和适合的指标，具体排行方案设计如下：
4.1 煤矿行业评价方案
(1)方案一。
指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。
方案特点：各指标反映的相对独立、也相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点。但是绝对指标进行事故统计分析时，往往有一定局限性，容易形成经济越发达、人口越多的地区，事故亦多、安全状况亦差的表象，而且本方案不能反映行业的特征和差异，因此，可以作为基本通用的排行方案。
(2)方案二。
指标选择：事故死亡人数、百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率、10万人死亡率、千人负伤率。
方案特点：该五项指标涵盖了绝对指标、相对人员、相对产值、相对产量的影响，具备煤炭行业特色，煤炭事故指标被突出地显示出来，且百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率等指标是煤炭行业常用的指标，该方案能够用来较好地反映煤炭行业的安全生产状况。
4.2 建筑行业评价方案
(1)方案一。指标选择：事故死亡人数、百万工时伤害频率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。
方案特点：主要基于建筑行业的特点，主要考虑相对人员伤亡的指标，在这五个指标中，一个绝对指标，四个相对指标，能比较合理地反映建筑施工的安全事故对人员的伤害，但是缺少了其它经济、产值上的考虑。
(2)方案二。指标选择：亿元产值死亡率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。
方案特点：综合考虑又兼具行业特色，绝对指标未参与测算；兼具人、损失工日、产值的影响，且相对人员指标比重也未忽略，从而能综合考虑地区差异，比较平衡。
(3）方案三。指标选择：全部事故起数、全部事故死亡人数、三级事故起数、三级事故死亡人数、百亿元产值死亡率。
方案特点：以目前统计的数据指标为排行参照指标数据便于收集，且统计数据准确，结果更加可靠。且参考了建筑上的三级事故影响，比较实用方便。但考虑因素较少，着重死亡的人数，有一定的局限性。
4.3 一般商贸
(1)方案一。指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。
方案特点：该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。
(2)方案二。指标选择：经济损失量、亿元产值死亡率、万人损失率、人均损失工日、百万工日伤害频率、火灾10万人死亡率。加入考虑了火灾的因素。
方案特点：从经济损失、人员伤亡、损失工日、火灾死亡率等可以反映一般商贸的安全状况，且绝对指标一个，其余为相对指标，均衡反映地区发展的差异。
4.4 交通行业
(1)方案一。指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。
方案特点：各指标反映的相对独立、也就相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。
该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。
(2)方案二。指标选择：一般交通运输企业事故死亡人数、万时死亡率、亿客公里死亡率、万车死亡率。对于民航得修正补充百万架次事故率、万时征候率变成六项指标；对于铁路修正补充百万车次事故率、万时事故率变为六项指标。
方案特点：四项指标具备鲜明的行业特色，但是综合的道路交通，对于民航、铁路进行修正，加上行业指标，最后进行综合当量指数统计，排序。
(3)方案三。指标选择：道路报警亭达标率、应急救援等待时间、道路监视器配备率、一级公路覆盖率、亿客公里死亡率、万车死亡率。
方案特点：从交通基础设施和保障系统来反映与事故率的关系从交通事故基础原因出发，归纳总结出指标，从而反映各地区的基础设施和事故发生率的关系，进行排行的时候更能使优势地区优势，劣势地区劣势，也就通过排行结果夸大了各地区交通设施情况的差异，达到提示和警示的作用。
5 应用举例
以建筑行业为例，全国平均水平为标准值，对2005全国建筑事故统计应用与建筑行业排行方案三，结果如下表。
注：2005年全国建筑事故统计数据来源于：中华人民共和国建设部 关于印发《全国建筑施工安全生产形势分析报告（2005年度）》的通知 中附件三：2005年全国建筑施工事故统计表。文号：建质函【2006】68号
6 结论
(1) 评价方案能够科学、客观的反映各行业的安全生产综合状况。
（2）评价结果反映了同行业不同地区或同行业不同企业之间的安全生产横向对比情况。
(3) 在应用中可根据实际情况，设计指标体系的合理权重值，以得到更加科学的评价结果。
(4) 各评价虽然是针对不同行业设计的，但是对于评价国家或一个地区总体的安全生产状况也可有所借鉴。
参考文献
［1］罗云. 安全经济学［M］.北京：化学工业出版社， 2004.
股权激励的与股权设计范文第3篇
股权激励方案设计要点及协议要点
一、权利界定
股权激励需首先明确激励股权的性质和限制，在确保激励效果的同时，对潜在风险进行有效防范。股权乃公司基石，一旦发生纠纷，严重之时足以动摇公司根基。
二、权利成熟
相对现金奖励而言，股权激励可以节省公司的现金支出，同时具有长效机制：公司利益与员工从此建立长远联系，公司业绩的增长对于员工而言同样存在未来回报。基于这种归属感，员工更具有做出出色成绩的工作内心驱动。
三、权利授予
虚拟股权的授予，源自持股股东股权所对应的收益，只需要公司、持股股东、激励对象签署一份三方协议，明确授予激励对象的分红权的比例与每期分红的计算方式即可。
四、考核机制
激励股权授予之后，必须配套考核机制，避免出现消极怠工，坐等分红的情形。考核机制可能因不同岗位而异，有很多计算细节，不必在股权激励协议中详举，而是公司与激励对象另外签署的目标责任书，作为股权激励协议的附加文件。
五、权利丧失
保持公司核心成员稳定，实现公司商业目标，是股权激励的主要目的。激励股权的存续与激励对象的职能具有一致性，在这一点上发生分歧，公司商业目标无以实现，股权激励理应终止。
激励股权丧失之后，需做相应善后处理：
普通股权激励，实质是附条件的股权转让，依据在转让协议中约定的强制回购条款，按照激励对象的认购价格回购，避免离职员工继续持有公司股权，影响公司正常经营管理;同时由激励对象配合完成修改公司章程、注销股权凭证等变更工商登记事项，若仅在公司内部处理则不具对抗第三人的公示效力。
虚拟股权激励，实质是激励对象与公司、大股东之间的一份三方协议，效力局限于内部。一旦触发协议中的权利丧失条件，可以直接停止分配当期红利，按照协议约定的通知方式单方面解除即可;已经分配的红利，是过去公司对员工贡献之认可，不宜追回。
混合股权激励，实质是由虚拟股权激励向普通股权激励的过渡，尚未完成工商登记，已经签署的内部协议对公司具有约束力。故而公司与激励对象在签署相应的解除协议后，退回激励对象已缴认购对价，并停止分红。
六、权利比例
激励股权的授予比例，应考虑公司当下的需求，预留公司发展的空间，同时注意激励成本。
普通股权激励不用公司出钱，甚至可以获得现金流入，看似成本较低的激励方式，实则在支付公司的未来价值。
虚拟股权激励虽不直接消耗普通股权，但在激励实施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行权条件等，对后续的激励多少会产生标杆作用。
股权激励要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作为老板，设计的方案一定是自己能都驾驭，如果是任正非式的老板，那么设计的方案就以分红为主，年底都能就能兑现分红。如果是马云式的企业家，激励政策就多以增值权为主。
第二，能否实现机制的流动
这是股权激励制度区别于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力资源部编写的，他在编写的过程中没有征求其他部门的意见，或者很少考虑商业模式或者其他层次的问题，但是股权激励制度是由董事会主导并编写的，这是公司的最高战略决策部，在制定方案和政策的时候一定会通盘考虑公司的经营模式、营销策略、研发、生产，以及售后等等。
五个股权激励方案设计的重点
第一，要看公司有没有资格搞股权激励
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第二，业绩设定
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第三，要考虑股权激励的数量和预留的问题
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。
第四，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第五，要考虑是用期权还是股票来激励
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
13个股权激励方案设计的重点
设计股权激励方案要考虑很多问题，考虑完这些问题后是不是就会设计方案了?这也不好说，但考虑完这些问题以后，起码会得到一个方向。
第一，要考虑企业的发展阶段和资本市场的阶段。
如果企业已经挂牌了，这时要搞股权激励适合用股票期权或者限制性股票。早期的时候通常是直接给团队发股票，这时分配一定要慎重，因为分出去就收不回来了，公司早期发展变化会比较大，创业团队人员进出频繁，一旦股权给出去了，人走了比较麻烦，后来了的人怎么办，都需要仔细考虑。
第二，要看公司有没有资格搞股权激励。
在这方面，新三板对挂牌公司尚无规定，此时应该参考证监会关于上市公司的规定。具体来说，如果最近一年上市公司的审计报告中有否定意见或是不能表达意见，或最近一年被证监会行政处罚的，公司就不能搞股权激励。所以公司一定要注意，审计报告不要打补丁，要尽量避免被处罚。
第三，要考虑拟股权激励的对象是否具备资格。
目前新三板没有这方面的规定，而针对上市公司的规定是：董事、监事、高级管理人员、核心技术业务人员以及公司认为应当激励的其他员工可以获得股权激励，但不应该包括独立董事。新三板挂牌公司可以参考新三板对增发对象的设计，即对董事、监事、高级管理人员及核心人员实施股权激励。
股东或实际控制人，原则上不能成为激励对象，因为股权激励是想让员工与大股东的利益趋于一致，如果激励实际控制人，就失去了它应有的意义。
第四，要考虑是用期权还是股票来激励。
在企业属于有限责任公司或是挂牌之前，可以直接用股票来激励。特别在公司没有引入PE的时候，股份没有市场价，不需要做股份支付，那时也不是公众公司，也无须会计师监管，通常情况下可以直接使用股票作为股权激励，用代持也可以。
第五，要考虑股权激励的数量和预留的问题。
对于这个问题，针对上市公司的有关规定里说得非常清楚：股权激励总数不能超过公司总股本的10%，单一激励对象不能超过总股本的1%。上市公司一般体量比较大，10%股份的量是非常大的，一般来说，上市公司股权激励方案里面超过5%的都很少。这涉及一个平衡的问题，激励股份发得多，股份支付就多，对公司的利润影响就会很大，每股盈余(EPS)会大幅下降。
第六，要考虑是让员工直接持股还是通过持股平台持股。
就目前而言，新三板挂牌企业的持股平台是不能参与定增的(详见第八讲关于持股平台新规的学习和讨论)，包括员工的持股平台也不能参与定增，持股平台参与定增设计的股权激励方案目前是走不通的。当然，市场上也有人在呼吁，对于员工的持股平台政策应该网开一面。
第七，要考虑股票的来源与变现的问题。
对于股票的来源，新三板没有规定，新三板股票的来源无外乎是增发或转让。
第八，股权激励的定价和锁定期。
股权激励就是为了激励，拿激励的人得有好处，如果现在股票有公允价，直观来说，股权激励的股票价格就是在公允价上打个折，这就是限制性股票的逻辑，如果现在股票10块，我给你打个5折，让你5块钱买，这个差价就是激励。上市公司用于股权激励限制性股票的价格是有明确规定的，就是激励计划草案公布前1个交易日收盘价或者前20天(60、120，括号里是新规可以选择的)平均收盘价较高者，然后最多打5折。根据新规，你也可以用其他方式定价，但是发行人和券商要做合理性的专项说明。
第九，员工持股计划与股权激励的区别。
股权激励与员工持股计划，这二者区别何在?这里我们谈到的股权激励和员工持股计划都是指狭义的概念，对应的是证监会的《上市公司股权激励管理办法》和《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》中对股权激励和员工持股计划的规定。
第十，税务问题。股权激励最终一定要兑现股权收益，而股权收益一定会涉及缴税问题。
所以，我们在设计股权激励的时候，一定要考虑好被激励对象的税收问题。1.个人所得税。2.有限合伙企业的税率问题。3.有限公司的税率问题。
第十一，业绩设定。
股权激励的核心目的是把员工和控股股东或大股东的利益捆绑在一起，实现公司业绩和个人业绩的捆绑，否则股权激励就背离了其本意。所以，股权激励是否有效的标志之一就是看有没有业绩设定。
第十二，股权激励方案需要行政许可吗?
根据《公司法》，股权激励由公司股东会或者股东大会批准，目前规则，上市公司得到股权激励和员工持股计划均无须证监会批准。新三板目前没有股权激励和员工持股计划的具体指南，在董事会公告股权激励和员工持股计划后并发出召开股东大会通知后，股转目前会事后审核该方案，如果股转认为必要，会发出问询，在回复问询的期间要暂停股东大会召开流程，待股转对问询回复满意修改发行方案后后，才能再发出股东大会通知。
第十三，在新三板现行体制下股权激励方案设计的注意事项。
在新三板股权激励细则还没有出台的情况下，实施股权激励前要考虑以下几个问题：
1.期权方案行不行得通。
2.回购能不能操作。
股权激励的与股权设计范文第4篇
【摘要】企业为了获得可持续的发展，通常会对企业内部人员采取不同的激励措施来促使其长远利益的实现。股权激励作为一种对员工进行长期激励的方法，在企业的经营管理过程中取得了不错的成效。近年来，股权激励在我国也有了一定的发展，但就中小企业而言，股权激励的实施还存在着一定的困难。因此，本文以我国中小企业股权激励方法为例，探讨其实施过程中存在的问题，并给出一些建议。
【关键词】中小企业；股权激励；对策
一、股权激励的内涵
股权激励是企业人力资源管理的重要手段之一，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励措施。它是指员工通过企业有条件的获得一定的股权利益，以股东的身份参与到企业的治理、决策过程来，从而更好的发挥自身的积极性和创造性，为企业长远发展作出贡献的一种激励方式。
二、我国中小企业股权激励发展现状
随着经济发展的全球化和信息化，中小企业在世界范围内都取得了不断的发展和壮大。以美国为例，其中小企业规模占企业总数的85%。而在我国，据调查，截至2015年底，中小企业超过7000万户，中小企业比例高达99%，在繁荣经济、促进就业、改善民生和推动创新等方面都具有不可替代的作用，成为推动我国国民经济发展和社会发展的重要力量。
众所周知，中小企业想要获得长远的可持续发展，离不开企业人才的支撑和培养，而通过股权激励的方法，可以将企业的优质人才以股东的形式与企业结成利益共同体，这在一定程度既能预防了人才的流失，又实现了企业的经济效益。但在实际的股权激励过程中还存在这着一些问题，制约着中小企业的发展。
三、我国中小企业股权激励中存在的问题
（一）中小企业的公司治理结构不稳定
改革开发以来，中小企业的发展势头强劲，但行业间竞争也异常激烈，企业寿命普遍较短，据统计，我国中小企业的平均寿命不到3年。虽然中小企业的组织结构灵活，但是缺乏稳定性，企业的组织形式、经营范围都可能随时发生变化。此外，由于中小企业的股份大多掌握在投资人手中，容易造成控制权集中在大股东手中，而以内部员工为主的小股东无法与其形成制约，容易造成侵占和损害小股东的权益，导致股权激励实效甚至损害到公司的利益。
（二）股权激励方案设计不合理
在进行股权激励方案的设计过程中没有充分考虑到相关要素的合理设置。例如股权激励对象涉及到哪些公司内部人员，员工的股份来源是什么，所占股份比例是多少，出资方式有哪些，是以市场价格购买还是优惠价购买，亦或是公司借款购买以及赠与等。另外股权激励对象获得回报的方式、退出条件等都没有完全做详细周到的计划。中小企业管理者对这些股权激励方案的设计要素普遍一知半解，导致股权激励方案实施起来矛盾突出，问题重重。
（三）股权激励对象选择不明确
作为人力资源管理中全面薪酬管理的一项中长期激励手段，员工股权激励通常以企业的中高级管理人员、技术人才和其他核心人才为激励对象。但在具体时的实施过程会以实际的股权激励实施目的为主，合理的发展被激励对象。但很多中小企业的领导就错误的认为股权激励应当给予企业高管优先权，一味的培养和开发这部分人员，忽视了对其他员工的激励。这在一定程度上影响到员工的热情和忠诚度，容易造成人才流失，不利于中小企业用人留人的良性循环。
四、中小企业股权激励的有效实施对策
（一）建立完善的中小企业公司治理结构
成熟的公司治理结构是中小企业提高组织绩效的基本前提和实施股权激励的重要保证。因此，在日常的公司运营中，应该严格规定公司经营管理者与其他利益相关者的职责和权利，明确决策公司各项业务时应遵循的规章制度和程序，避免出现黑箱操作和侵占利益等行为。同时加强对所占股份较多的大股东的监督和约束，并提高小股东参与公司治理的程度，以及通过相应的法律法规保护小股东的合法股权效益。
（二）设计合理的股权激励方案
合理的股权激励方案的设计有利于更加高效、稳定的提高中小企业的市场竞争力，实现可持续发展。所以要充分理解股权激励方案的构成要素，并对股权激励方案应包括的要素进行全面深入的分析，制定有效合理的实施方案。例如根据授予条件、股份来源、股份比例、出资方式、登记方式、回报方式以及退出条件等几方面要素，从员工的立场出发，根据中小企业自身的具体情况，量力而行，设计出员工和企业都满意的股权激励方案。
（三）选择合理的股权激励对象
大部分的中小企业对于股权激励对象的选择还限定在企业高管和核心技术人员及其他骨干人员当中，这实际上是一种片面的认识。除了关注这些高级人才以外，其他企业人员都应被看成是股权激励的对象。企业在明确股权激励对象时，首先应从长远发展的角度出发，选择与企业未来发展战略相匹配的员工作为股权激励对象；其次还应考虑企业进行股权激励的目的，根据这一目的来确定合适的股权激励对象的选择范围；另外也可根据对企业业务贡献的程度和作用大小，来优先考虑股权激励的选择对象。
五、结语
中小企业作为推动我国经济和社会发展的重要组成部分，发挥着无可比拟的作用。只有不断的加强和巩固中小企业的发展，才能够实现其长久的经济效益。作为中小企业激励和留住人才的一N有效机制，股权激励起到了既能稳定人才，又能提高企业利润的目的，将员工与企业的利益紧密的结合在一起，形成了企业与员工的可持续发展。
参考文献：
[1]刘乾唯，郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理，2011（8）
[2]毕晓阳，綦明珠.中小企业在实施股权激励过程中所面临的问题与对策[J].现代经济信息，2010（14）
[3]杨国莉.高管股权激励机制的有效研究[M].北京：冶金工业出版社，2011
[4]加里・德斯勒.人力资源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012
股权激励的与股权设计范文第5篇
【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立
西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。
笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。
二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析
为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。
（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况
伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。
万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。
（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响
2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。
据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。
2.“横”的因素对万科实施股权激励影响
万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。
（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响
虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。
2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响
这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。
三、结论和建议
（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结
1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。
2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：
X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。
（二）对上市公司实施股权激励的建议
通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：
1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势
目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。
2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显
设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。
3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境
现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。
【参考文献】
[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.
