股权激励的几种模式
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股权激励的几种模式范文第1篇
关键词：高新技术企业；股权激励模式；企业发展阶段
一、引言
股权激励，也称为产权激励，通过给予企业经营者以产权激励，使其在满足一定的条件下，享有企业的部分产权并在中长期享受这种权益。股权激励作为一种有效的薪酬制度，主要思想是通过让企业的经营者和普通员工分享企业的成长价值或剩余价值，使他们的中长期收益与企业的经营业绩相挂钩，同向增长，从而促使他们更好地为企业的中长期发展而努力工作。
股权激励于20世纪30年代产生于美国，成熟于70年代的美国硅谷，与高新技术企业有着密切的关系。高新技术企业是知识、技术和人才密集型企业，创新能力是其核心能力表现。只有具备充足的知识型人力资源，才能实现高新技术企业的“创新-效益-再创新”这种良性循环。为了提高并持续自身的创新能力，高新技术企业有必要运用股权激励吸引并留住人才。从实践经验来看，无论是实施广度和深度，还是实施的效果，高新技术企业的股权激励要优于其他类型的企业。美国作为股权激励的发源地，美国的高新技术企业几乎全部实施了股票期权激励制度。同样，长期股权激励在日本高新技术企业的应用比例也达到了15%以上。而在我国，由于高新技术企业的自身特性，股权激励试点和推广也主要应用于高新技术企业。如众所周知的中兴通信发展公司、北京新希望电脑公司、北京乐凯机电新技术联合公司、联想集团、北京抗拓科技开发总公司、北京海淀区迪赛通用技术研究所等六家单位是我国首批实行股权激励试点的对象。
我国目前关于高新技术企业运用股权激励的研究大多集中在对股份有限公司的股权激励方面，而对于有限责任公司应该如何实施股份激励的研究并不多见。这种研究现状与高新技术企业的发展现状并不相符合。为了更好地发挥股权激励在高新技术企业中的应用，本文对企业几个不同发展阶段实施股权激励模式的方式和方法进行了探讨，希望对高新技术企业实施股权激励具有一点参考价值。
二、有限责任公司的股权激励模式
我国高新技术企业的组织形式很多都是有限责任公司，不适用股票激励模式，股份激励模式就非常适合有限责任公司。因此，高新技术有限责任公司的股权激励只能通过股份激励实现。股份激励作为有限责任公司的股权激励形式，通过股东与激励对象签订契约，在公司的运营达到一定水平时，使激励对象能够分享相应股权部分或全部收益，让他们的收益直接与公司的运营情况相挂钩。股份激励方式主要有分红权、分红回填股份、优先购买股份、赠予股份、技术入股、员工持股等，具体模式有以下几种。
1.虚拟股权激励模式
虚拟股权是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股份，也称为“分红权”，这种股份与一般的股份有所不同，不具备所有权和表决权，并且持有人在离开公司时会自动丧失这种股份。这种股份最大的特点就是持有人可以根据股份的数量享受一定额度的分红。当虚拟股权持有人在公司实现既定目标时，能够分享公司的剩余索取权，获得一定的收益。有限责任公司实行该模式的优点如下。第一，虚拟股份仅仅是一种公司分红的凭证，不具有表决权和所有权，所以它不会稀释公司的总资本，也不会改变公司的资本结构。第二，虚拟股权具有内在的激励作用。虚拟股权的持有人能够努力经营管理公司，使公司盈利增长，从而通过公司的盈利增长扩大自己的收益。第三，虚拟股权同样具有一定的约束作用。在该模式下，获得分红收益的前提是公司能够实现既定目标，并且收益的实现是在一定时期以后，能够约束激励对象为实现业绩目标而不懈努力。
2.股票增值权模式
这种模式又称为“期股”，与股份有限公司的股票期权类似。这种股权激励模式是指公司授予经营者一种权利，如果经营者通过努力经营公司使公司的业绩上升，经营者就可以获得这种业绩上升带来的收益，这种收益在股份有限公司是行权价与行权日二级市场股价之间的差价。有限责任公司的股份没有二级市场，所以收益为公司的净资产的增值。激励对象行权不需要支付现金就可以获得一定的股份。这种模式具有较大的灵活性，规模可大可小，激励的比例可根据公司的实际情况进行调整。经营者持有期股能够享受到公司未来的收益权以及所有权等其他权利，具有长期激励的作用。
3.业绩股权激励模式
业绩股权激励模式是指公司根据自身发展的需要，于每年年初确定一个合理的年度业绩考核目标，如果激励对象通过自己的努力，在年末实现或超额实现了公司的预定目标，那么公司就会奖励激励对象相应的股份，或者奖励与股份数量价值相当的现金。业绩股份激励模式使激励对象的奖励锁定在一年以后，能够激励他们通过努力争取实现公司的目标。与股份有限公司的业绩股票相类似，有限责任公司通过业绩股权进行激励，即激励对象达到预定目标后，公司给予激励对象一定数量的股权。与虚拟股权不同的是，业绩股权通常是给与激励对象一定数量的股权，而虚拟股权是使激励对象获得与股权相对应比例的分红权。
三、有限责任公司的股权激励模式选择
根据企业成长论观点，高新技术企业的成长一般要经历种子期、初创期、成长期和成熟期等几个阶段。每个阶段企业所处的环境不同，风险有所差异，对资金的需求大不相同，企业对员工激励方式不能单纯地选择现金或者股权，而应该结合企业的发展阶段，结合每个阶段的特点和需求，选择最合适的股权激励模式。
1.高新技术企业种子期的股权激励
种子期高新技术企业仅仅是企业筹备和设想规划阶段，通过对某一项技术的开发和研究，提出一些建设性的想法或发明，然后通过各种方法将这些想法、发明转化为生产力的可行性进行研究论证。这个时期，企业的规模较小，很难吸引风险资本的投资，缺乏抵押资产也很难得到银行贷款的支持。这一阶段的公司的骨干往往是公司的股东，在公司中的核心地位不容动摇，可以通过股权激励的方式对各个股东的权利和义务进行明确并规范。这一时期的股权激励方式主要有分红权、分红回填权、技术成果参与税后利润分配、技术入股等方式，从而明确各个股东的入股方式和持股比例。
2.高新技术企业初创期的股权激励
初创期是高新技术企业产品试销阶段，不仅面临着技术问题需要解决，即进行不断的实验排除技术危险，还面临着产品不能预期销售的市场风险，这是由于初创期的产品市场能够接受或何时接受都存在不确定性。在这一阶段企业发展迅速，未来增值潜力较大，现金较多的用在产品的实验和市场的开拓中，没有多余的现金用于奖励员工所以股权激励成为首选的长期激励模式。在这一阶段，通过向经营者提供持股激励机制，可以让他们感觉到自己是公司的真正主人，对他们进行激励，让他们成为公司的中坚力量。初创期企业可以采用员工以资金、技术、人力资本等要素入股，员工持股计划等股权激励方式。采用这些方式有一个基本原则，如果企业效益较好，则管理层持股比例相对小些，员工持股比例相对大些。反之，则管理层持股比例可以相应地扩大。
3.高新技术企业成长期的股权激励
企业成长期是指高新技术企业技术相对成熟，生产规模逐步扩大的阶段。在成长期的早期由于还没有完全摆脱初创期的影响，企业仍然存在亏损的现象。这个时期需要资金支持，增加设备，扩建厂房，为新产品的开发做好准备，生产规模逐渐扩大。由于资金投入的增加，风险也开始加大。成长期后期，企业产品逐渐走进市场并得到市场认可，有很大市场潜力和发展前景。企业技术风险逐渐降低，但是仍然需要巨大的资金满足企业高速发展的需要，相应地，管理风险也比较突出。这从客观上决定了经理人的人力资本价值对企业的发展越来越重要，此种情况下可采用较大范围的激励，如员工持股计划等，其中业绩股权激励、员工持股计划等更具有优势。
HD公司在这一阶段就采用了全员股权激励计划，通过转让11%的股份给核心团队，被激励对象按照转让价格获得公司的股权。之所以采取这种方式是由于：①公司处于成长期，产品种类扩大，市场亟待开拓，通过全员持股能够在较长时间内保持员工的相对稳定性，为公司的快速成长奠定扎实的人力资源基础；②公司对于资金的需求较大，采取全员股权激励的方式，避免了公司大量现金的支出，降低了公司的资金成本。
4.高新技术企业成熟期的股权激励模式
企业成熟期主要是指技术成熟并具有行业优势，产品已经得到市场认可，需求旺盛，企业开始进行大工业规模生产的阶段。这一时期由于产品稳定，市场已经打开，盈利增加，相对风险降为最小，资金需求也相对稳定。企业可以通过多种渠道筹集资金，一般不再使用风险资本投入的方式。在该阶段，期权激励模式的选择较为灵活，企业可视具体情况选择业绩股权、股票增值权、虚拟股权等激励模式。
GN公司在成熟期就选择虚拟股份和员工持股相结合的股权激励方式。首先，赋予员工的虚拟股份当期不发放，而是远期发放；其次，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会将这笔款项购买本公司30%的股份并分配给员工，其中的10%由员工直接出资购买，剩余20%股份，由员工根据持股比例获得的分红归还本息并相应的取得部分股份。
参考文献：
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股权激励的几种模式范文第2篇
【关键词】 高管行为； 股权激励； 盈余管理； 会计舞弊
一、引言
为有效解决股东和高管之间的委托问题，股权激励应运而生。一般认为，股权激励能够促使高管和股东的利益趋于一致，从而有效解决委托问题。然而事实证明，股权激励是一把双刃剑，它既能促使高管努力工作，提高公司业绩，也可能会带来一定的负面效果，使高管产生一些损害公司利益的自利行为。例如，股权激励可能会促使高管为获得私人利益而进行不当的盈余管理，诱导高管的会计舞弊行为，以及引发高管进行股价操纵等等。
一直以来，国内外学者对高管股权激励的研究多以委托理论为基础，研究重点主要为股权激励与公司业绩的相关性，试图通过考察高管股权激励与公司业绩之间的关系来衡量高管与股东利益的一致性问题。事实上，对高管实施股权激励首先会对高管的行为产生影响，进而影响公司业绩，而众多研究几乎没有重视这一点。近年来，越来越多的学者开始关注高管股权激励与其行为之间的关系，但大多数文献只局限于研究高管的某一种不当行为。本文试图对股权激励与高管行为关系的研究脉络进行梳理，并探寻可能的研究方向。
二、基于盈余管理视角的股权激励研究
盈余管理既是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容。国内外学者对高管股权激励与盈余管理之间的关系所持观点不一，主要观点如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期权为代表的股权激励会诱发高管盈余管理行为，不同的股权激励模式对盈余管理会产生不同的影响。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究发现，高管持有较多股票期权的公司，发生盈余重述的概率相对也较高，即高管的期权报酬与盈余管理动机之间是正相关的，期权报酬越多，高管进行盈余管理的动机就越强烈。我国学者肖淑芳等（2009）也认为实施高管股权激励的上市公司较易存在盈余管理行为，有必要对股权激励的实施过程加强监管。张海平和吕长江（2011）、南晓莉等（2013）的研究也均表明高管会通过盈余管理来为自己谋利。也有部分学者的研究表明高管股权激励能够抑制盈余管理行为，高管持股对克服其短视行为具有积极的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，从而促进公司长期价值的提高。Hanlon et al.（2003）认为高管持股对克服其短视行为具有积极的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，从而促进公司长期价值的提高。苏冬蔚和林大庞（2010）、黄文伴和李延喜（2011）均认为上市公司高管股权激励与盈余管理显著负相关。然而，Christian & Laux（2009）认为股权激励与盈余管理行为之间并不存在必然的联系。林大庞和苏冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理动机强烈与否，与控股公司是国有还是非国有有关。
从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与盈余管理行为之间的关系进行了广泛的研究，得出了较为相似的结论。国外学者较早地关注了两者之间的关系，但由于研究角度以及所选样本、变量等的差异，并未得出一致的结论。此外，所研究样本公司采用了不同的股权激励模式，而大部分研究都是基于股票期权这种股权激励模式来研究的，这也可能是导致研究结果不同的原因之一。国内研究支持两者正相关观点的文献居多，但样本选择存在很大的差异，盈余管理的计量方法也在一定程度上存在局限性，且基本没有考虑内生性问题。事实上，公司高管可以通过多种方式来进行盈余管理，如发放股票股利、选择性披露信息等。高管对盈余管理方式的选择是否具有一定的偏好，也有待进一步研究。同时，在研究中不仅要考虑盈余管理的方式，也要将盈余管理的动机和影响因素纳入其中，形成一个整体来考察。
三、基于会计舞弊视角的股权激励研究
国外学者对股权激励与高管会计舞弊行为关系的观点可大致概括为两种，一种观点认为两者之间存在显著的正相关关系；另一种观点则认为两者之间并无相关关系。持正相关观点的学者们认为，高管持股数多将使得高管与控制性股东共谋的概率变大，高管持股比例越大，其越有粉饰财务报表的动机；股权激励易导致高管财务欺诈行为。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股权激励在促进高管努力的同时也会诱导其财务欺诈行为的发生，特别是以股票期权为主的股权激励。与以上观点相反，Merle et al.（2006）则认为股权激励与财务欺诈之间并不存在相关关系。Armstrong等（2009）讨论了高管股权激励与会计违规行为之间的关系，认为这两者之间并没有必然的联系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基础上，对股权激励是否会导致高管会计舞弊行为进行了讨论，结果表明不同的测量方法会导致研究结论的差异性。
我国基于会计舞弊视角的研究文献与国外相比偏少，有关这方面的股权激励研究主要包括股权激励费用化处理、所得税以及资产减值等等。娄贺统等（2010）发现在行权日纳税容易引发高管的机会主义行为；吴育辉、吴世农（2010）探讨了股权激励计划中隐含的高管自利行为及特征，发现该计划在绩效考核指标设计方面具有明显的高管自利行为倾向；申慧慧等（2012）低质量的会计信息会增加高管利用公司资源的自利行为；汪昌云和孙艳梅（2010）认为高管持股比例与欺诈行为发生的概率负相关但不显著；而赵秀乐和赵青（2011）通过对比研究发现高管股权激励与会计舞弊之间不存在显著的相关关系。
通过以上文献可以看出，国内外大多数学者均支持高管股权激励会诱导高管的会计舞弊行为这一观点，而有此结论主要是建立在理性经济人这一假设之上的，并且国内外学者的研究多数是以股票期权这种股权激励方式为主，对其他模式的股权激励与舞弊行为之间的关系并未做深入研究。另外，在样本选择上，通常将样本限于被监管机构处罚的上市公司，没有考虑发生舞弊行为但未被监管机构处罚的上市公司；对于配对的正常公司，一般都是假设其不存在舞弊行为，而事实上，这些公司也可能存在舞弊行为只是尚未披露。此外，还有样本的数量大小、研究方法的选择等等，这些因素都会造成研究结果的偏差。如何在今后的研究中规避这些局限性，是值得深入思考的问题之一。
四、基于股价操纵视角的股权激励研究
国内外大部分文献表明，股权激励对高管的股价操纵行为具有一定的诱导作用。一般认为，持有股票期权的高管为了自身利益，往往会通过不恰当的行为影响企业股价，最终从执行期权中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期权这种股权激励模式，会鼓励高管为谋求自身利益而进行短期股价操纵，是导致高管采取破坏性激进会计政策的最终原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均发现，实施股权激励的高管会通过操纵股权授予日来实现自身报酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期权为主要股权激励方式的上市公司高管较易进行股价操纵。我国学者肖淑芳等（2012）认为送转股是高管最大化自身股权激励收益的理想工具。吕长江等（2009）的研究表明，被激励的高管可能会在股权激励公布前公布重大消息来影响股价，进而影响授予价格，从而通过在激励有效期内进行股价操纵获得更高的收益。然而，罗富碧等（2009）则提出股权激励是一把“双刃剑”，它既能激励高管努力工作提高公司业绩，也会激发高管的信息操纵行为，为自身谋利。
从以上文献可以看出，国外学者之所以得出股权激励会诱导高管进行股价操纵这一结论，主要是基于所选样本公司股权激励均是以股票期权这种激励模式为主。国内学者主要从送转股水平、重大信息公布的时间以及博弈论等角度论证了股权激励与高管股价操纵行为之间的相关性，并且大多数学者的研究支持两者之间正相关关系比较显著这一结论。这不仅丰富了高管股权激励的研究内容，还从另一角度证明了对高管实施合理股权激励的重要性。
五、未来可能的研究方向
大量文献均表明股权激励会影响高管的行为，高管会因自身利益驱动而进行不当的盈余管理、会计舞弊、股价操纵等行为，高管行为与股权激励密切相关。本文只选取了几种主要的高管行为，而事实上高管行为包含多个方面，如高管的投资决策、创新行为等，都可能与股权激励相关。然而至今这些方面的研究并不太多，可以进一步进行深入研究。其次，股权激励对高管行为的影响，可能具有整体性，而不是单单某一种模式对某一种行为产生影响。倘若能从整体的角度对此进行研究，得出的结论将更具说服力。另外，可以尝试从多领域对高管股权激励进行研究，例如借鉴心理学、社会学等其他学科领域的相关研究成果进行交叉研究。
【参考文献】
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股权激励的几种模式范文第3篇
[关键词]股权激励；非上市公司；法律制度完善
近年来，越来越多的企业开始重视员工股权激励的作用与价值，核心员工成为事业合伙人成为一种趋势。关于股权激励之概念，《上市公司股权激励管理办法》对其有明确定义，譹訛但对于非上市公司尚无法律规范性文件予以明确。因此，笔者将非上市公司员工股权激励的概念定义为：公司或原有股东为了奖励董事、监事、高管、技术人才或其他核心员工之历史贡献，或者鼓励他们未来持续为公司创造价值，将公司的部分股权或分红权益授予他们，从而让他们与公司及原有股东成为利益共同体的一种激励机制。所述非上市公司，是指没有公开发行股票且股票没有在证券交易所交易的公司，具体包括三种类型：在新三板挂牌的股份公司、非上市非新三板挂牌的股份公司（即没有上市也没有在新三板挂牌的股份公司）、有限公司。
一、非上市公司员工股权激励的现状与问题
（一）我国非上市公司实施股权激励的常见做法
对于上市公司的股权激励模式，根据《上市公司股权激励管理办法》规定，主要包括限制性股票、股票期权，以及其他合法方式（在实务中，股票增值权也是常用方式之一）。对于非上市公司，应如何实施股权激励暂时没有具体法律规定，但在实务中，各个非上市公司根据实际情况有不同的模式。例如，前海股权事务所及中力顾问对非上市公司股权激励分为以下几种模式：实股、期股、期权、在职分红、超额分红。华一同创投资股份有限公司董事长单海洋将股权激励方法分类为：现股激励、期权、账面价值增值权、虚拟股/在职分红、分红回偿、优先购买股份、赠与股份、技术入股、员工持股、虚拟股票、股票增值权、限制性股票/项目性分红、延期支付、业绩股票、管理层收购、期股共16种，其中延期支付、业绩股票2种仅适用于上市公司，其余14种与非上市公司有关。譺訛也有人将非上市公司股权激励模式区分为：身股、银股、期权三种。
（二）非上市公司股权激励实务中存在的法律问题
1.激励股权的来源
对于股份公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）回购。依据《公司法》第一百四十二条，公司可以收购本公司（不得超过已发行股份总额的百分之五）的股份用于奖励给本公司职工。（2）定向增发。对于发行新股，《公司法》一百三十三条至一百三十六条对股份公司做了规定。（3）股份转让。《公司法》第一百三十七条规定，股份有限公司之股东持有的股份可以依法转让。对于有限公司，激励股权的来源一般有如下途径：（1）定向增资。即面向被激励对象进行的增资扩股。（2）股权转让。《公司法》第七十一条规定，在经得其他股东过半数同意前提下，股东可以向股东以外的人转让股权。对于是否可以将“回购股权”作为有限公司激励股权来源的方式，目前没有法律明确规定，存在争议。第一种观点认为不可以。理由是：基于资本维持原则，有限公司不能随意回购公司股票，即使《公司法》第七十四条规定股东可因公司不分红等情形而要求公司回购股权，但不能类推或扩大地理解该例外规定。譻訛第二种观点认为可以。理由是：（1）公司不能回购股份在一般情形下确有必要，但若公司在不损害公众及第三者利益的情况下，基于经营需要或经济状况变化，回购股份应属合理。譼訛（2）司法实践中一些法院在审理涉及有限公司回购股权用于股权激励的案例时，对有限责任公司回购股权采取了肯定态度。
2.认购激励股权的出资
根据《公司法》第二十七条规定，常见的合法出资形式包括货币、可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产，不限于实物、知识产权、土地使用权等。对于人力资本能否作为出资，《公司法》没有规定，但《合伙企业法》规定合伙人可以用劳务出资，由此可见，对于人的智慧、技能、经验，我国法律尚未到“人力资本”高度，且“劳务”仅能成为合伙企业的资本，未能成为有限公司或股份公司的资本。但一些地方做了突破尝试，例如，温州市于2006年出台了《温州市人力资本出资登记暂行办法》，上海市浦东区于2005年出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》。2014年3月1日修订的《公司法》是认缴制的开端，这为人力资本作为企业运营的资本并受到法律保护成为可能。在认缴制下，凡是人力、文化、社会资源的拥有者，均能以注册股东身份参与有限公司（此处不含股份公司，因为股份公司不能采用认缴制）的设立与经营。虽然其认缴的注册资本将来依然须以货币或财产来充实，但可先以认缴方式提前参与公司的设立与经营，通过自身努力为公司创造利润后将分红返投到公司，以此来逐步充实认缴的注册资本。如此一来，既盘活了人力资本，又解决了股东身份问题。
3.分红权激励的法律性质
在司法实践中，由于缺乏法律规范明确分红权激励的法律性质，各地法院对其裁判不一。例如，“某甲诉公司劳动合同纠纷案”中，对于某甲取得公司出具“公司业务合伙人股权凭证”但未办理股权工商注册登记的情形，在发生纠纷后，提起劳动仲裁，劳动仲裁委员会裁决不属于劳动报酬性质。某甲诉至法院后，一审法院维持了劳动仲裁委员会的裁决，但二审法院认为该“业务合伙人股权凭证”实为一种虚拟的股权激励，该股权激励赋予员工的分红权属于员工薪酬的组成部分，属于劳动争议范畴。“股权”是指股东用出资而取得的对价，依法定或公司章程规定的规则和程序，参与公司事务，并在公司中享受财产利益且可转让的民事权利。“劳动报酬”是指劳动者付出劳动后的应得货币回报，劳动报酬范围由基本工资和辅助工资两大部分组成。其中基本工资包括计时工资和计件工资；辅助工资是依国家政策规定支付给劳动者的基本工资之外的费用，包括奖金、津贴和补贴、加班、特殊情况下支付的费用等。基于以上对股权与劳动报酬的概念区分，笔者认为，要判断某种激励模式是属于股权性质，还是属于劳动报酬性质，应从以下几个角度考虑：第一，是否在工商部门办理注册。如果已经办理了工商注册，为股权性质。办理了工商注册登记，则具备了公示效果，即具有对抗善意第三人的法律效力；若无需出资但办理了工商登记的，视为原有股东将部分股权赠与给被激励对象。第二，如果没有办理工商注册，应区分被激励对象是否需出资，若需出资（含认缴或实缴），则应属于股权性质。“股权”是指以其出资财产的所有权为对价而享有的分配公司财产收益和参与公司事务的综合性民事权利。第三，如果没有办理工商注册又无需出资，则再区分是否享有决策权。若被激励对象仅有分红权，没有决策权，又无需出资，且不在工商注册，则视为获得的分红属于奖金性质，因此属于劳动报酬。虽然从实质公平角度看，激励合同约定将分红权授予被激励对象不以出资为对价，并不意味着被激励对象没有给付对价，因为公司愿意授予激励股权往往是看中了被激励对象可能为公司创造价值的智慧、技能、经验，但智慧、技能、经验作为人力资本尚未纳入《公司法》允许的出资类型，所以，从目前法律制度来看，此类分红权应视为劳动报酬为宜。
4.低价购股的税负问题
非上市公司的股权激励，由于缺乏法律规范，一般由公司与被激励对象自由约定。但为了体现激励效果，很多非上市公司在实施股权激励时，一般采用低价增资方式或由大股东低价转让股权的方式。对于低价购股产生的差价或股份差额应如何缴税，根据不同情况来分析。若采用原有股东转让的方式作为激励股权来源的，则存在重复征税问题。对于大股东而言，因低价转让股票需核定征收财产转让所得的个人所得税，对被激励员工而言，需缴纳工薪所得的个人所得税。譾訛若采用增资扩股方式作为激励股权的来源，则不存在重复征税问题，但应根据财政部、国家税务总局于2016年9月20日联合颁布的《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税[2016]101号）（以下简称《通知》）来区别股权激励计划是否符合规定条件。该《通知》区分两种情况适用不同的税务政策：一是对于符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，经申请备案后可以享受递延纳税政策。即被激励对象在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。二是对于不符合该《通知》第一条第（二）款规定条件的股权激励计划，不可以享受递延纳税政策。应在获得股票（权）时，对实际出资额低于公平市场价格的差额，按照“工资、薪金所得”项目计算缴纳个人所得税。由此可见，对于符合递延纳税政策的股权激励计划，仅需一次缴税，即在转让股权时，以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。但对于不符合递延纳税政策的股权激励计划，则需两次缴税，即在行权时以差额为应税所得额按照3%-45%的累进税率缴税，在转让时若转让价高于行权价的还需以差额为应税所得额按照20%的税率缴税。该《通知》的出台，对于非上市公司实施股权激励确实是个利好政策，但是该政策亦有待完善之处。一是其适用条件限制过高。例如，该《通知》第一条第（二）款中规定：享受递延纳税政策的非上市公司股权激励，其激励对象应为公司董事会或股东（大）会决定的技术骨干和高级管理人员。该规定将中层管理人员及其他优秀员工的股权激励排除在税收优惠政策之外，对于互联网、电商等行业而言则显得不公平，中层管人员以及其他优秀员工的人数多于高级管理人员，前者的总体贡献未必低于后者的总体贡献，若税收优惠政策仅适用于后者而排除前者，未免有失公平。二是没有确立员工持股时间越长税率越低的制度。企业实施员工股权激励的目的无非是留住人才持续创造价值，如果不确立员工持股时间越长税率越低的制度，则可能导致员工在公司上市后或约定任职年限到期后急于抛售股票降低获利的风险，从而导致企业实施股权激励的目的大打折扣。
二、我国非上市公司股权激励法律制度的完善建议
通过前述关于员工股权激励之来源、出资、分红权定性、税负等方面的法律分析，笔者建议我国相关法律制度从以下方面予以完善：
（一）明确规定有限责任公司可因股权激励之需要回购股权
有限公司向现有股东收购股权用于员工股权激励，股权总量与股本没有降低，仅仅是股东结构发生了变化，并没有破坏资本维持原则。因此，建议在《公司法》中明确规定有限公司可以因员工股权激励之目的而向现有股东收购股权。但可不必规定收购的股权必须在一定时间内转让给被激励对象，因为在期权激励模式下，被激励对象在几年内（一般3-5年不等）逐年行权，则意味着公司应根据股权激励计划方案及激励合同约定逐年将股权转让给被激励对象，因此，应尊重公司与被激励对象之间的约定，否则就失去股权激励的意义。
（二）建立人力资本作为非上市公司出资的法律制度
前述关于激励股权认购出资的法律分析当中，阐述了我国《公司法》目前没有允许人力资本作为公司的出资的规定，但认缴制实施后，实际上为以人力资本为价值基础的员工股权激励提供了变通路径。前述内容也说到，虽然认缴制让被激励对象在暂不出资情形下解决的股东身份问题，但公司愿意授予某员工激励股权的实质是看中了该员工的智慧、技术、经验等方面的人力资本价值，员工已经将其人力资本贡献给公司，以后还要在认缴期届满时补足认缴的出资，实际上是重复出资。因此，建议在《公司法》中增加规定允许被激励对象以人力资本作为认购非上市公司股权的出资。至于人力资本作为出资是否需由第三方估值问题，笔者认为无此必要，由各个股东共同确认价值即可。虽然《公司法》规定作为出资的非货币财产应当评估作价，对技术的估值方法或许可以解决，但智慧、经验是无法由第三方估值的，只能由各个股东共同确认其价值。一个公司的经营能力与偿债能力不在于其注册资本多寡，而在于其当下的资产状况或公司市值大小，或者在于公司控制人的个人品德与能力。既然认缴出资都可以设立公司，以人力资本出资并由股东们自行确认价值也应不成问题。但为了考虑市场主体之间交易的信任安全，在设立公司时，对以人力资本出资予以披露即可。由于员工股权激励需以被激励对象能否持续为公司创造价值为前提，若允许被激励对象以人力资本作为认购激励股权的出资，被激励对象日后违反约定提前离职的，其人力资本的价值如何体现呢？笔者认为有两个方法可解决。第一，该人力资本先当做实缴处理（类似期股模式，先授予股权，日后若不符合要求可收回股权），若日后被激励对象违反约定提前离职的，按期实际任职时间与应该任职时间的折比来计算其最终出资额，然后对于未满任职期间的相应股权比例予以收回。若公司以任职时间及绩效考核共同做为股权激励之行权条件的，还应对未达绩效要求的相应股权比例予以收回。收回方式可以是先转让给公司然后再由公司转让给新的激励对象，或转让给其他股东，或做减资处理。第二种，该人力资本先做认缴处理，待日后被激励对象逐年行权时，再对其行权后的股权份额当做实缴处理。若被激励对象中途离职的，其未行权的股权份额予以收回。收回方式同上。此处应注意的是，以人力资本出资应限于有限公司，不涉及上市的股份公司，也不涉及非上市的股份公司，因为股份公司不适用认缴制。若缺乏认缴制作为配套，以人力资本出资的做法在实操中是较难实现的。
（三）明确分红权激励为劳动报酬
前述关于激励模式的法律分析当中，阐述了各种激励模式，实股、期权激励模式应属于股权性质，在职分红、超额分红激励模式应属于劳动报酬性质，但由于法律对此没有明确，导致各地司法实践中裁判不一，因此建议最高人民法院以司法解释的形式明确规定不以出资为对价获得的分红权益为劳动报酬性质。
（四）建立根据持股时间区别征缴个人所得税的制度
股权激励的几种模式范文第4篇
关键词:国企经营者;动态化管理;激励约束;动态股权激励模型
中图分类号:F272.91 文献标识码:A 文章编号:1003-3890(2009)09-0042-05
为破解以企业经营者为代表的企业各类核心员工的激励难题,现代企业不约而同都会想到选择各种灵活多样的股权激励方式,但股权激励机制需谨防适得其反。《第一财经日报》曾发表乔新生文章,列举了如下案例:“店小二干活不赖,东家高兴,决定涨工资。店小二磨磨蹭蹭不出门,东家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,决定把店里的股份奉送两成。办理完交接手续,店小二一屁股坐在炕上,不动弹了。东家心中不痛快,问为什么还不去干活。店小二微微一笑,我也是股东,现在平起平坐了。”上述虽然只是个虚构的案例,但从中不难看出企业经营者一旦成为股东后的普遍心态。企业股权激励机制的危险可见一斑。
纵观全世界从过去到现在上演的一幕幕不合理的国企和上市公司股权激励丑剧,成就此极少数人造富机制的元凶是严重的分配不公平(按职务等级而非按贡献等级决定分配)、权力不公平(信息不对称、行使权利成本差异导致大小股东博弈不均衡)体制和资本市场上公司圈钱、股民投机。在民营非上市企业,也需要妥善解决经营者和员工因实施股权激励而产生的各种问题。能否顺利解决好上述问题,对于企业的股东及人力资源管理部门的工作者来说,是对其所持管理思想、管理经验、管理方法与思维模式的一次新的严峻考验。
一、国有企业经营者激励方式存在的问题
对以经营者为代表的企业关键人,在传统的各种激励体制下尽管也有不少用于分配激励的短、中、长期激励方案,各有其长处,但也有各种问题。比如与业绩直接挂钩的物质奖励,按马斯洛的需要层次论,员工越富裕这种低层次生理需要的满足越不强烈,其边际激励效用递减的效果越明显,而对大多数企业经营者来说一般都恰好符合这个“比较富裕”或“非常富裕”的前提条件。在股权激励诸方案中,最有代表性的是股票期权激励方案,但该方案的实现受证券市场外在影响大于受个人内在经营努力程度及结果影响,若应用于垄断性行业企业,更加上企业经营环境的得天独厚,高管努力程度与企业经营绩效更加不成正比。这种结果与行为的不相关性使股票期权对高管的激励约束效果实质上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予实股或以虚拟股权进行激励也未能达到想像的效果。对此,认识到股份制也有缺陷而对经营者持股制度施以动态化改造的动态股权制改革,固然提出了股权动态化激励约束并进的思想,但在对所有应用对象的影响力及实施股权和分红动态化的方法上,仍然存在较多的问题或不足,需要进一步完善。这主要表现在:首先,该模式下所设立的岗位股在很大程度上受传统体制影响而不能完全按照员工的实际能力和绩效划分,岗位股一旦确定又将使以后的分配受到很大的影响,在一般情况下难以通过提高工作绩效来弥补此方面的先天缺憾。并且,同一岗位事实上形成平均主义分配,如两个持股相当但个人绩效却相差较大的高级经理,主要收入的分配所得却是相同的,这种情况必然挫伤贡献大者的积极性,对其后续行为产生不良影响。其次,股权变动依据不尽合理。动态股权制的“动”体现在高管等关键人股权变化与企业总体业绩挂钩,贡献股即以此为据进行奖惩。这种关联虽迫使掌握信息的关键人出于自身利益而相互监督,但由此产生的问题也很多:一是责任归属不合理,一旦出现集体性的责任承担必损害真正的贡献者;二是股份增加的关联因素可能是团队绩效而与实际可划分的个人业绩脱离,容易造成搭便车;三是限于岗位和等级因素,很难保证多数人获得贡献股增量,致使事实上普通员工股权比例将一直下行,造成企业内不同群体在贡献方面的发展机会不均等、不公平。
如上所述,传统的股权激励方式并非是破解企业经营者激励难的一味灵丹妙药。与这种赋予股东身份类似的激励方式还有职务提拔等,也是同理。由此可见,尽管理论界和实务界一直在努力推动促进企业管理科学化进程的各项改革,这种呼吁改革的声音一直没有停止,但由于缺乏能在收入分配和人员管理上真正体现“效率优先、兼顾公平”思想本质的具体可行的操作模式和可相互比较的业绩衡量体系,从而在实际工作中很难真正让这一科学管理的思想得到落实。在此背景下,寻找一种更符合企业经营者等核心员工心理特质且更具激励约束效果的新型企业人力资源管理模式便十分重要。
二、构建动态化激励约束机制,破解国有企业经营者激励约束难问题
1. 明晰激励思想。一般认为,高管和其他各类关键人员适用有条件或无条件赠送或购买实股以及配置岗位虚拟股权等股权激励方式。需要说明的是,方式选择本身不是影响激励约束效果的主要因素,而在于获得及行使这个权利需要什么条件,获得股权后又应该如何动态调整以不断适应人才真实价值的变化,这才是主要的。第一,在股权激励模式选择上,不管对何人才,实股还是虚股,股权激励均要严格门槛,明确购买或以现金奖励换股份及分配虚拟岗位初始股份的程序,确保公平,让真正有贡献者而不是特权者获利,对各层次都应该控制持股者比例,而不是对某层次搞一锅端且平均化的全层次无差异激励。第二,股权激励实施后,要定期实施股权结构的全员化分层次的动态调整,以使持股者消除惰性,时刻有股权的危机意识,并使多做贡献者的股权能通过业绩的竞争逐渐增加。要避免权力者自定贡献自我加冕。要区分层次订立绩效标准,分层次实施股权动态化。切不可让权力介入对贡献的认定,以岗位标准代替贡献标准,不可将激励少数关键人建立在使多数人或基层做贡献者应得利益受损的基础上。
2. 建立激励模型。本着按股份(或级别固定比例)分配与按业绩比例分配统筹结合思想,在员工期初股权比例基础上,按其业绩比例采取加权方法计算综合动态分配率。公式如下:动态分配率=[期初股权比例+(可用于比较的个人业绩/总业绩-期初股权比例)×贡献分配率]/全体员工动态分配率之和。如果用Rn′表示某员工当期动态分配率,Rn表示期初股权比例,Pn表示可比较的业绩,∑Pn表示可比较的个人业绩总和,∑Rn′表示员工当期动态分配率总和(易证∑Rn′=1),r是股东大会通过的当期贡献分配率,则:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。
3. 激励模型的应用。此模型可用于对现有激励工资(与团队绩效或企业效益挂钩)和股份分红方案的改进,也可应用于其他薪酬类型(如表1所示)。
针对表1中不同切块比例的各类报酬形式,基于管理者不同的管理风格和期望达到的目标,可选择以模型所设计的分配计算方式来总体取代现有的各种薪酬组合,亦可按类型逐项取代,重新计算高管及员工的报酬分配,起到按岗位与按业绩相统筹、历史贡献与现实贡献相协调的作用。
以动态分红为例。假设有一家兄弟股份公司,弟弟股权为3%,哥哥97%。在弟弟当年经营业绩分别是0万元、10万元、50万元、100万元四种情况下,假设在此用于比较的总业绩∑Pn为100万元,r经兄弟协商为30%,则弟弟、哥哥两人动态分配比例为如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不论何种情况,无论弟弟和哥哥是否努力,他们分配比例始终为(3%,97%)。两者之间在应用模型前是一种不平等的分配博弈关系,而应用后他们之间的分配关系发生了“接近本质层面”的改变,双方利益均得到兼顾,成为一种合作关系。这种更为和谐的分配关系必将激励弟弟努力工作,从而推动企业效益持续改善。
4. 应用效果分析。模型的设计使员工在传统分配方式外获得其当期贡献增量(或负贡献减量),能强化对员工短期行为的激励约束。它巧妙运用了加权平均法。常规的加权平均法用于根据对指标的评分及某指标的所占权重进行合并分值的计算,而此处它只是用于对分配比例的计算。由于两块需要进行加权的股权比例(或是以固定工资或岗位津贴等所占比例转化而来的按岗位的固定分配比例)和业绩比例的所有员工的总和均为1,经过加权后,所有员工得到的综合动态分配率的总和也必然为1,这验证了模型设计的正确性。作为管理者,只须适时调整模型分配中的不同加权项目所占的权重,即可达到不同的激励或约束效果。同时,更为巧妙的是,按模型计算出的分配比例进行组织内部某种类型收入的分配时,如果将所有员工应得收益的规定比例不分配现金而转增股份(实股或岗位股等虚拟股份),会出现转增后所有员工股份比例按下述规律变化:若该员工当期业绩率相对期初股权比例或岗位虚拟分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)时,转增后新的股权比例上升;若业绩率下降(Pn/∑Pn小于Rn),则转增后新的股权比例下降;若业绩率与按各类员工所处岗位应该达到的绩效比例(即对应每位员工预先设置的岗位分配比例或是法定股东的股份比例)相称,则转增后股权比例等于期初股权比例而维持不变。这意味着如果法定股东(实股股东)或以岗位价值参与虚拟股份分配的虚股股东们在出现工作懈怠的情况下,其现有股东地位的稳固性也将逐渐减弱,除非其相对业绩在团队中达到与其地位(岗位、职务)相符的应有程度或者更好,股权份额将维持原状或会“绩增股涨”,方能保证或提升其在整个股东团队中的地位。
5. 应注意的问题。在以动态股权激励模型计算出的分配所得转增已持有的股份时,对员工所持有的属实股可用股抵现,对所持有的虚股则不抵减分配的现金,而将计算所得的收入按事前确定的可转比例以面值换算成相应股份直接增加原股数进行处理。
三、“动态股权激励模型”激励方法与传统激励方式比较
1. 组合方式的不同。相比一般传统方法只是简单将几种激励手段搭配使用,本方案试图通过设计一种有机嵌套的混合机制来实现创新。动态配置资源有利于组织增效,但常见的动态化手段在运用上采取的是组合式方式,各手段相互间不发生关系。本方案则通过分配模型构建,以分配活动为基础,有规律地将企业高管的收入、股权和岗位嵌套链接成一个交错影响、相互作用的有机系统,系统中一个元素按某比例变动都将引起其他元素同时对之响应,即建立起比例化渐变管理方式。此种方式的好处是:无论是对高管收入的控制还是对股权和岗位的控制,是硬化了软手段而软化了硬手段,从而使得无论是软手段还是硬手段的应用都刚柔并济,效果显著且更以人为本。比如在硬性手段使用上,强调以业绩为基础,通过业绩变动影响股权比例,当股权比例渐变低于岗位任职所需股权额度后,实施岗位调整。与传统方式不同,这里业绩与岗位变动挂钩是以股权为中介,不能直接影响岗位。此处业绩是特指能用于收入动态化分配计算的个人指定类别业绩,而非传统意义上的扩大化概念,这样利于高管集中抓指定业绩项目,而摆脱除监督之外的其他事项干扰,也利于高管群体之间各负其责,便于相互比较。
2. 动态化实现方式不同。与动态股权制相比,本方案在收入动态化、股权动态化及岗位动态化实现方式上进行了创新。第一,在收入分配上,动态股权制是按劳、按资与按贡献分配三位一体,采取的是劳动工资、虚拟岗位股分红、对高管等特殊群体奖励(或扣罚)贡献股的方式。对虚拟股份分红,也是完全的按股份分配,如果站在同一级角度对此进行相互比较,会发现这种按资分配方式福利化倾向明显,并不能产生激励约束效果。而以贡献股来奖励或约束高管,这实际上是一种团队激励工资计划,只不过是以股权代现金实施激励,针对的是特殊的人群,挂钩的是团队绩效(企业效益)而非个人绩效,这将因不能避免搭便车而降低激励约束效果。本方案采取动态股权激励模型的分配方式,只要股东大会或董事会作出表决,则无实施障碍,能替代原方案适用于激励工资以及分红计算,挂钩的是个人绩效相对值及个人所处岗位相对分配价值,既强化了与高管个人绩效的正向联系,减少了搭便车现象,又能顾及其现有岗位的固定分配权(或股权),两者折衷还能起到统筹平衡不同利益主体诉求的积极作用。第二,动态股权制在股权动态化上不能使人人都有权公平参与竞争并获得贡献股的奖励。在本研究中,所有员工都有机会凭个人贡献实现股权比例的增减同向变动,这更有利于促进公平、强化同级竞争,进而强化激励约束效果。在按上述新计算的动态分配比例进行红利分配时,可将其中一部分以发放股票而非现金的方式转增股本,这会使股权比例发生有规律变化,与当期业绩增减形成同向对应关系,实现以渐变方式撼动股权根基,在压缩“养懒汉”空间之时亦符合弹性原理,不一棍子打死,而是硬中有软,充分给予人选择自己理性行动方向、努力提高绩效,而绩效改善之时,亦可能是股份回升之日。股份的增减趋向取决于员工业绩率(反映员工的相对努力程度)与期初个人所持股份比例的比较。这样,在动态分配收入的基础上,又进而实现了与股权结构变化的联动,软硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,动态股权制在岗位变动上采取的是传统的按能力和业绩进行选拔和聘任的管理方式。本研究在岗位初始聘任上是延续的,在聘后管理上通过划定不同岗位任职及续聘所必备的股份比例条件,以更为弹性地实施“业绩比例―收入分配比例―股权比例”的联动机制,渐变影响岗位去留,方便对员工进行预警,体现组织的关爱。这比之直接使员工升迁或降职的方式更含蓄更有弹性,显然更符合知识经济时代注重人性化管理的潮流。
四、“动态股权激励模型”的激励思想评析
1. 动态股权激励模型的三个功能。第一个功能是用以改善一切涉及分配的问题,包括各种收益资源的分配,如股权分配、股权分红、工资分配、奖金分配及福利分配、权力分配等其他资源分配,还包括承担责任比例(负收益)的分配。这是它的基本功能。第二个功能是用以改善股权或岗位等因素由于过于固化缺乏弹性而影响股权或职务等因素的激励效果。这是它的核心功能。第三个功能是用以实施动态化的岗位管理。通过将一定的股权比例与岗位聘任挂钩,从而形成从收入到股权,从股权到岗位的全过程动态管理机制,产生比一般传统的人力资源管理方式更大的激励约束效果。本功能属动态股权激励模型的扩展功能。如果三个功能齐备,即同时在管理实践中运用,那么所产生的激励与约束效果是十分显著的。
2. 动态股权激励模型的适用范围。该模型能适用于以下方面:首先,它能对现有人力资源管理、薪酬管理教科书中所介绍的职位工资、技能工资、绩效工资等传统工资体系存在的激励缺陷加以修正和完善;其次,它能应用于各种股权激励设计方案中,提升现有方案的激励约束效果,解决所存在的诸多不足;再次,在收入分配上,动态股权激励模型可以自成体系。动态股权激励模型能广泛应用于股份制及非股份制的任何所有制类型的企业和事业单位,理论上对政府行政机关和社会公益组织的分配活动亦适用。最后,动态股权激励模型除了能适用于对收入分配活动的改善,而且对一切有形或无形资源的分配均适用,可以大大提高激励约束效果。因而,动态股权激励模型激励理论与方法的提出,不仅极具理论意义上的创新,而且具有极其强大的实践价值和极其宽广的应用空间。
五、小结
与传统激励理论和人力资源管理模式相比,动态股权激励模型通过用股权激励的有关做法,吸收相关激励方法的长处,借鉴传统组合式激励方案的优点,然后在此基础上创造性地提出了一种有机融合、兼收并蓄的激励理念和具有可操作性的管理模式。该模型在解决人力资源的激励与约束方面具有较好的效果,运用该模型能够较好地改进国企经营者各激励方案存在的问题或不足。本文围绕动态股权激励模型,以收入分配改革为切入点,通过比例化精确及有弹性的管理方式,从收入分配、股权激励、岗位聘任三方面同时建立起动态化联动响应机制,能极大地强化对国有企业高管的激励约束效果,也必将在客观上更加有助于发挥这类关键人群体的积极和重要作用,促进企业管理机制的健全和综合经济效益的提高。
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股权激励的几种模式范文第5篇
关键词：人力资本；收益分配；权益激励模式
一、问题的提出
由于工资收入与其个人贡献的严重脱节，公司的人才流失现象严重，特别是青年科技骨干人员大量外流，对企业的长远发展带来巨大威胁。在我国，这种例子比比皆是。联想集团把中讯公司下属的电信计费软件部门的管理及技术团队全部挖走，导致中讯公司核心业务瘫痪，因而引发法律纠纷就是一起典型案例。
二、贡献与报酬脱节的原因分析
为什么会出现这种现象呢？长期以来，人们将劳动者的工资报酬视作劳动者的收益，这是一种错误的认识。劳动者所获取的工资报酬不能看作是劳动者的收益，它和在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿一样，是对劳动者在生产过程中所消耗的体力和脑力的补偿。在会计核算中，将应支付给劳动者的报酬作为企业的负债，正好说明它是劳动者的必要劳动的交换物。劳动者没有能够参与剩余价值的分配。
长期以来 ，我国实行的按劳分配，实际上是按劳取酬的原则。但即使是按劳取酬，也存在着对劳动如何理解的问题。如果不能准确计算每个劳动者在一定时间内提供的劳动量，也就不能合理的确定不同岗位的劳动量与劳动报酬之间的比例关系，使得按劳取酬的原则也无法遵循。存在的问题表现在以下几个方面。
(1)多劳不一定多得，少劳也不一定少得。
(2)非人力资源素质差异的因素对工资报酬的影响。
(3)过度强调奉献精神也在一定程度上扭曲了按劳分配的原则。
三、劳动者参与收益分配的方式
众所周知，（财务）资本、技术和（人力资本的）劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的。人力资本参与到企业是不可或缺的。劳动者有参与企业收益分配的权利，方式主要有以下几种：
1.利润分享制。
2.股票期权制度。
3.劳动者持股。
4.虚拟股票。
四、权益激励模式在实践中存在的障碍
1.产权结构障碍
我国大多数上市公司是由国有企业转制而来，在产权结构上，国有股占的比重相当大。在实践中对股票期权的实施也有一系列难以操作的问题。例如，在股权转让中，可能遇到“国有资产流失”的政策；在经理人员行权中，可能遇到“降低国有股比重”的政策问题等。只要仍然强调这些带“有政治性”的问题，要实施股票期权制就相当困难。
2.法律法规的障碍
这种障碍表现影响到股票来源、收购资金来源等。
五、符合国情的权益激励模式构建
本节以TCL集团股份公司经营者股权激励的实践与效果来谈谈在我国劳动者参与收益分配的方式如何顺利实施。
1.TCL集团概况
TCL集团股份有限公司，经过三十多年的发展，TCL集团现已形成了以王牌彩电为代表的家电、通讯、信息、电工四大产品系列，并开始实施以王牌彩电为龙头的视频产品和以手机为代表的移动通信终端产品的发展来拉动企业增长的战略。20世纪90年代以来，连续12年以年均50%的速度增长，是全国增长最快的工业制造企业。
2.TCL集团的股权激励
TCL集团的股权分配制度源于一次关键性的变革。这所谓“关键性变革”是1997年4月广东省惠州市人民政府批准TCL集团进行经营性国有资产授权经营试点，并签署了为期5年的放权经营协议。双方从提出框架到协议签订历时4个月。按照协议规定，TCL到1996年的3亿元资产全部划归惠州市人民政府所有，以后每年的净资产回报率不得低于10%，若低于10%管理层会受到相应的处罚；如果回报率超过10%，其超出的部分，按照一定的比例增发为股份，奖励给经营管理层或者允许其以优惠价购买，具体操作方案如下：如果增长10%-25%，管理层可获得其中的15%；增长25%-40%，管理层可获得其中的30%；增长40%，管理层可获得其中的45%。2004年1月31日TCL集团整体上市，总股本达到258633.11万元人民币。通过自1997年以来的增量分配和股权认购以及2001年底至2002年初的股份制改造，TCL集团实现了国有产权改革的突破。
3.TCL集团的股权激励效果
TCL集团通过对经营者实施股权激励，将经营者的利益和公司的利益紧密联系在一起。其激励效果表现在TCL集团的经营绩效一直保持良好的上升势头，同时TCL品牌价值自2000年来一直在不断递增。当昔日家电企业的巨头纷纷告亏时，TCL的经营者和员工的个人财富和集团绩效与日俱增。
4.TCL集团权益激励模式成功的原因
(1)争取并得到了政府的支持和鼎立协助。
(2)以企业的增量资产作为股权激励的指标，以超出部分作为增发股份。
(3)企业设有专门的咨询委员会
参考文献：
[1]段兴民 张志宏:《中国人力资本定价研究》，西安交通大学出版社，2005年版.
[2]陈维政 刘 苹 胡 豪:《人力资本与公司治理》，大连理工大学出版社，2005年版.
