人力资源管理科学化的基础
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人力资源管理科学化的基础范文第1篇
一、对人力资源特性的科学分析和茸重是实现科学化管理的前提
人力资源管理实践是建立在深刻的内涵和理念的基础上的。理念是企业最基本、最集中的价值取向，有什么样的人力资源管理理念，就有什么样的人力资源管理实践。透视“人才瓶颈”的表象，不难发现，真正限制企业人力资源管理科学化的障碍在于“观念瓶颈”。即我们缺乏对企业的人力资源及人力资源管理系统全面、科学的认识，不能从根本上把握人力资源管理的核心观念而导致的在制度建设、实施与完善过程中的盲目性和非科学性。因此，为实现企业人力资源管理的蜕变，前提是必须对管理对象一人力资源的特性做深刻的透析，并对症施治方能达成理想的管理实效。人力资源这一概念始创于美国管理学家彼得·德鲁克，在其1954年出版的《管理实践》中，他指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。人作为地球上的生灵，与其他生物体相比有其特殊性。其一，人力资源的逐利性，而且利益的需求具有复杂、多样的特点，包括物质的和非物质的利益。这一点西方经济学、管理学理论和有着高度的共识。著名的管理学家马斯洛先生的需要层次论对人的需求做过详细的研究和分析。马克思也曾告诫他的追随者“人首先得要解决衣食住行，然后才能去从事其他社会活动。”所以，人力资源管理工作必须认清并合理处置企业与职工的逐利性本质，同时妥善调和二者之间的矛盾，解决企业与员工利益的平衡点，进而将职工的逐利动机转化为驱动企业发展的源动力。其二，人力资源的能动性，人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。人力资源潜在能量的发挥，取决于内在动机被激发的程度与效力的强弱。其三，人力资源的动态性，表现在三个方面:一是人力资源素质的动态性即素质的可变性;二是人力资源行为的动态性，行为是可塑的;其三，人力资源主体的流动性，当人力资本不能获得预期回报时，逐利性会导致人力资源主体的流动。
人力资源的特性决定企业人力资源管理必须遵循人性的需求来开展管理行为，牢固树立并切实践行“以人为本”的管理理念。倘若理念不付诸实践是没有任何意义的。正如现代管理学大师彼得·德鲁克所言:“任何一种知识，只有当他能应用于实践，改变人们的生活，这种知识才会有价值。”通用电气公司的前CEO杰克·韦尔奇说“我始终信奉以人为本的思想，始终相信人是我们最重要的资产”。他言此行此，成为“以人为本”知行合一的典范，他给与员工以最高的信任度，广泛征求员工的合理化建议并将之付诸实践;他打破官僚界限，用小纸条搭建起与员工沟通的平台，激发了员工忘我的工作热情;他大手笔对人力资本进行投资，躬身授课，为员工的成长铺就阶梯。
人力资源管理科学化的基础范文第2篇
关键词：管理；资源配置；观察；调研；决策
中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）12-00-01
一、企业管理的科学性与艺术性
管理的科学性是指管理是有理论可循且能通过学习掌握管理知识。经过近百年的探索、总结，管理学已成为一门科学，并逐渐形成了一套不含主观价值判断，较为精确，能够反映管理过程客观规律性的理论知识体系。管理者若不掌握科学的知识，就只能靠运气、靠直观、靠经验进行管理。而有了系统化的管理知识，他们就可以对管理中存在的问题找到正确的解决方法。
管理的艺术性是指管理是靠人格魅力、灵感与创新。管理人员必须在管理实践中发挥积极性、主动性和创造性，灵活地将管理知识与具体的管理活动相结合，才能有效地进行管理。
二、中小企业现状
中小企业在国民经济中占有十分重要的地位，已成为国民经济发展中最迅速、最有活力的一支力量，是科技创新的有生力量，是体制创新的推动力量，是安排社会就业的最大载体。大多数中小企业都存在着诸如管理理念落后、基础管理薄弱、组织制度建设滞后不健全和生产经营粗放等的问题。这些问题的存在，制约着中小企业的发展，影响了中小企业社会功能和作用的充分发挥。
在中小企业创业初期，管理往往更注重艺术性。大多中小企业管理体制是家长式的高度集权，企业的一切决策都听老板的，老板像一个音乐指挥家。其决策程序简单，对市场应变迅速，排除外界干扰，命令统一，达到了很高的管理效率。
三、中小企业管理的科学化转变
中小企业发展到一定阶段后，面对复杂的外部环境和内部环境，管理的难度和复杂程度开始急剧增加，如果此时再不注重管理的科学性，就很容易出问题。中小企业的管理必须完成从艺术性到科学性的转变，才有可能实现进一步的发展。虽然不同的中小企业千差万别，但都可从以下几方面着手进行科学管理。
1.人力资源管理科学性。中小企业的人力资源管理在创业初期一般是人情化管理，得不到管理者的足够重视。但是当企业发展到一定阶段后，如果不注重人力资源管理的科学性，就会出现招聘困难、留人困难、员工积极性不高等问题。而这些问题要解决，一定要依靠科学的人力资源管理。
首先是招聘，我们需要尊重人才。不同岗位，需要的人员才干是不同的，需要什么样的才干是，判别应聘者是否具有这种才干。
其次是培训，努力让新进员工在短期内获得业务所需的知识和技能，让成熟的员工在培训中不断提高业务水平。
最后是薪酬管理，随着专业化分工的深入和员工人数的增加，薪酬将成为企业竞争力的重要影响因素。薪酬是否适合企业不同发展阶段的战略目标、是否具有内部公平性、是否具有外部竞争力，这些都需要科学的薪酬管理才能完成。
2.市场营销科学性。任何公司都有自己的产品，不管是实物还是服务，所以每个公司都会有市场营销。中小企业因为品牌知名度还不够，市场显得尤为重要。但中小企业的市场营销更多的是采用传统方式，依靠人的主观判断，而没有进行科学的管理。科学管理需要明晰市场情况，准确定位，对经营产品进行分析，优化产品组合、销售渠道和营销策略。
3.财务管理科学性。中小企业的财务管理在创业初期基本属于核算式管理，职能简单，并没有对经营状况、资本结构、营利能力等进行科学分析，提供科学的决策依据。
科学的财务管理应注重以下几点：
一是建立健全以财务管理为核心的管理体系。企业的各项管理都要服从于经营需要，它们之间应以财务管理为核心，相互配套、相互协调，单项管理制度或方法的改变要统筹考虑其对整个管理体系的影响。
二是帮助企业加强风险控制，通过财务数据的比较、分析等方法权衡得失，为企业筹资决策、投资决策、经营决策等提供科学严密的可行性分析和成本效益测算。
三是加强成本管理，不断对现时的利润结构进行分析和调整，增加主营业务利润，避免短期行为，保证和提高利润质量。
四、科学性与艺术的结合
中小企业管理的从艺术性到科学性的转变是企业的必经之路，但对于如何实现管理的艺术性到科学性的转变，再到两者在管理中相结合，从而相辅相成提升管理效用，还需从以下两方面着手。
1.培训落地。当中小企业发展到一定阶段后，管理者应针对企业发展过程中存在的问题参加一些主题培训，并把培训中学到的知识在企业管理过程中实践。作为高层管理者，如果一味闭门造车，那势必跟不上环境的变化。
2.经验制度化。中小企业在发展过程中，会积累很多优秀经验，这些经验如果不及时整理，要么随着企业员工的流失而流失了，要么随着时间变迁被淡忘了，这对企业来说是不小的损失。把优秀经验形成制度，运用于企业经营管理中，把属于个人的艺术转变为公司的科学，这将会服务于公司的长期发展。
中小企业只有实现了管理科学性，才有可能取得更快更好的发展。毫无疑问，在从管理艺术性转向管理科学性的过程中，势必遇到很多的阻力，甚至一段时间还会导致企业的倒退，但是长远来看，管理科学性是一种趋势。同时，强调从管理的艺术性转向管理的科学性，并不是强调纯科学，而是从纯艺术转向两者的结合。没有科学，就没有标准，没有艺术，就没有弹性。
参考文献：
[1]牛建国.论企业管理的科学性与艺术性[J].经济师，2004（9）.
[2]朱印岗，李晓红，马跃月，主编.企业管理基础[M]. 大连理工大学出版社，2011，3.
人力资源管理科学化的基础范文第3篇
关键词：企业 人力资源 重要性 问题 策略
中图分类号：F2 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0067-01
人力资源管理与开发是实现组织目标的一种重要手段，是以人的价值观为中心，采取一系列的开发与管理活动，也是当前企业面临着的一个重要课题。
一、企业开发和利用人力资源的重要性
在知识经济时代，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值。这样才能不断提高企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对企业的人力资源的开发和研究，我国呈现一定的滞后性与欠缺性，而人力资源开发对企业发展恰恰是最具有特殊意义的。
企业必须能够吸引人才，留住人才。正如联想集团董事长刘传志所主张的“办公司就是办人”。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人这个决定因素。企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源的开发和利用应如何运作才能保证和促进企业的持续稳定健康发展，既是理论的需要，又是发展企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足于当今时代企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国企业人力资源开发之路迫在眉睫。
二、人力资源开发与管理存在的问题
1.缺乏以人为本的管理理念
随着管理科学的发展，我们都在倡导“以人为本”的观念，但是我国多数企业的管理模式依然陈旧，许多管理者的管理观念并不能跟上时代的需求，对新事物的接受能力较差，在人力资源管理方面依然沿用传统的管理方式，认为技术提高才是硬道理，但是只是在技术上下功夫，这种管理方式难以适应当前竞争激烈的社会，在当前的社会更加需要复合型人才。对于人才选择方面的失策，决定了国有企业发展速度只能停滞不前。
2.企业缺乏对人力资源有效的激励机制和考核机制
人的主观能动性和创造力是需要通过一个合适的激励机制激发出来的，在大多数企业中，激励方法单一，激励力度无差异，激励原则与目标不明确，都使得激励措施没有为提高员工的生产力做出相应的贡献；考核制度不规范，走过场的考核只是为了做给领导看，或是对考核标准都不清楚，考核结果没有进行及时反馈。
3.管理业务简单，手段功能单一
在传统的人事管理工作中，基本是进行日常性的工作，例如：缺员时候的招聘、人员的配置、给员工发工资等。在业务上趋向于企业的日常化管理，带有一定的服务性质。在传统的人事管理中是封闭的与内向的，脱离了市场化的轨道，缺乏相应的信息，导致企业的发展速度较慢。
三、企业人力资源开发与管理策略研究
1.坚持以人为本，加强企业文化建设
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，而企业文化就是企业的员工在漫长的企业发展过程中形成的，归根结底是企业的员工文化。是企业的员工其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。一个企业有什么样的精神、价值观和经营理念，就决定这个企业有什么样的组织结构、经营方式、管理制度、员工队伍和服务质量。良好的企业文化，首先必须从人性的管理角度出发，来实现企业价值观为目的，规范员工的思维方式和行为方式，不断的纠正企业员工的不良习惯。它所蕴含的深层内容既体现了企业的发展思路和目标，也对全体员工的素质提出了更高的要求。随着物质生活水平的提高，企业员工迫切需要职业质量和生活质量进一步结合，他们不仅需要工作上的经济利益，同时也有心理上的各种需要。在企业文化建设中应将传统文化和现代文化相结合，借助人力资源管理的观念和技术激励员工，如学习、考察，外出旅游等具体的除了生产和工作以外的共同活动的举行，可以潜移默化的对员工的心理进行影响，在这个过程中加强员工的团队精神和协作的交流，使得员工的关系更加的密切，达到企业与员工交心，使员工有归属感，企业有凝聚力，充分发挥员工的积极性和创造性，保持企业的发展后劲和可持续发展的动力。
2.做好员工聘用，真正实现量才适用
劳动力市场是企业求才的社会人才库，企业应根据自身的人力资源规划，在全社会范围内建立统一的选才标准，引入公开竞争机制，择优录用人才，并围绕选才目标，确定适当的考核测评方法。在人员使用中，要用其所长，避其所短。用其所长可激发员工的积极性，对人才的短处可区别其性质和程度，采取容忍、回避、补救的办法。
企业领导者要在企业中创造一种“唯才是用不避嫌”的用人气候，杜绝人才压抑的现象。在工作安排上要讲究科学合理，要注意发挥个人优势和集体优势。同时要建立以竞争上岗和岗位交流为主体的用人机制。
3.建立科学的工作绩效评价机制
企业通过对每个工作岗位的员工的工作绩效进行定期考评，可检查出人力资源管理方面，如招聘、培训和激励等存在的问题。同时，绩效考评还可帮助企业上层领导者确定培训的目标和计划，确定新招聘的员工应具备的知识、能力、技能和道德品质。因此，企业要建立科学的工作绩效评价体制，根据各个工作岗位的要求，制定考评标准，避免随意性和主观性减少人为感情因素，确保考评结果具有客观性和公正性。要把绩效考评结果及时反馈给员工，使他们知道自己在工作中需要改进的地方，从而更好地提高工作技能。
4.做好薪酬管理工作
根据员工业绩表现，公平、公正、公开的执行薪资、奖励及奖罚计划；投资员工终生职业生涯规划，通过建立各种类型人才发展的不同渠道，为员工指明努力的方向，加强上下级之间的交流，做到志同道合，营造出一种民主、进取、合作的良好氛围。使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。
人力资源管理科学化的基础范文第4篇
[关键词]高职院校 管理 科学化
[作者简介]曹新锋（1977- ），男，陕西渭南人，邢台职业技术学院，高级经济师，研究方向为人力资源管理和劳动工资。（河北 邢台 054035）
[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）26-0028-03
随着社会经济的飞速发展和国家对高职教育的重视与投入，高职院校自身规模不断扩大，在规模扩大的过程中各高职院校以国家教育改革的宏观指导为调控方向也在不断地进行自身的完善，逐步解决了快速膨胀的规模与办学能力之间形成的一些矛盾，但高职院校的内部管理水平仍然是制约高职院校发展的主要因素。近年来，以国家示范性高等职业院校建设计划和各省配套的省级示范院校建设计划实施为标志，我国的高职教育开始由规模发展向内涵建设调整转型。与此同时，高职院校又面临着不被社会认可和生源减少而竞争更加激烈的不利形势，这些机遇和挑战对高职院校管理工作提出了更高的要求，管理工作也要由“经验型”转变为“科学型”。从高职院校的办学特点和实际需求出发，探寻高职院校的管理规律，推进科学管理，促进高职院校规范有序、和谐高效地运转，促使高职院校培养出更多社会需要的高技能人才，对于高职教育的发展具有十分重要的意义。
一、高职院校管理科学化的本质内涵
管理是指通过计划、组织、协调、激励、控制及创新等手段，结合人力、财力、物力、信息和时间等资源，以期高效地达到组织目标的过程。管理有广义和狭义之分，广义的管理是指运用科学的方法和手段保证组织社会活动有序进行的过程，对应的英文为Administration或Regulation；狭义的管理是指为保证单位或组织目标的顺利实现而实施的一系列计划、组织、协调、控制和决策的活动，对应的英文是Manage或Run。在实际工作中，管理就是一个制订计划、执行计划、具体实施并不断改进从而达到组织各项目标的过程，包括以下几个含义：管理是为了实现组织未来目标的活动；管理的工作本质是协调；管理工作存在于组织中；管理工作的重点是对人进行管理。总之，管理就是不断地决策和实施，在反复地决策和实施过程中协调调动各种资源，指导和激励组织内部的人员共同努力，以达到组织目标的过程。
管理科学化就是使管理工作符合客观规律，从而达到实事求是、规范高效的过程。“科学管理之父”弗雷德里克・泰罗认为“管理就是确切地知道你要别人干什么，并使他用最好的方法去干”。管理科学化既包含团队成员共同认可的组织文化、发展愿景和长远目标，也有切实可行的具体计划、科学合理的规章制度，还包括明确的岗位职责、工作标准以及及时有效的监控和反馈等。管理科学化具有以下几个特征：首先是时代性，组织目标及具体的实施计划和落实手段都要符合时代的要求，具有强烈的时代烙印；其次是系统性，每个组织都是不可分割的有机整体，所有要实施的计划和反馈的问题都应纳入这个系统，在系统内进行统筹考虑、科学决策；再次是规范性，组织成员的行为和工作程序都很明确，也很规范，不是临时动议、信马由缰的；最后是人性化，管理科学化真正以人为本，尊重人的作用及其自身发展，最大限度地调动每个人的积极能动性和创造性。总之，管理科学化是注重效率和质量的管理，是符合组织发展规律和管理规律要求的管理。
高职教育虽是高等教育的一个类别，但也是职业教育的一个层次，因此，高职院校在办学层次、办学定位、办学模式和培养目标上都与普通高校有所不同，在管理上自然也有特殊要求。明确高职院校的办学要求，把握高职教育的内在规律，对高职院校实施科学有效的管理，就是高职院校管理科学化的内涵所在。高职院校管理科学化就是指管理者对学校面临的所有问题进行统筹分析处理，提供和采用可操作计划、程序、方法和手段，实现对整个学校管理的系统分析、系统决策和系统控制，对学校实现科学高效的管理，以便更好地为社会培养技术应用型人才。也就是说，高职院校管理科学化涵盖学校各个领域和各个方面管理的全过程，是学校管理思想体系形成以及不断更新和完善的动态过程。
二、高职院校管理科学化的必要性
（一）基于高职院校自身发展历史的特殊性需要
一方面，我国的高职院校基本上都是由中专升格而来，要么是继续沿用原中专的管理模式，要么是在照搬模仿普通本科院校的管理模式，而没有结合自己本身教育特点的管理模式。另一方面，自20世纪80年代兴起以来，高职教育发展时间虽然不长，但高职院校的数量和规模迅猛增长，增长速度已远超软硬件建设的速度，管理人员的数量和质量都很难适应快速发展的形势。因此，必须推进科学管理，提高管理质量。
（二）基于高职院校自身职能的特殊性需要
高职教育具有“高等性”和“职业性”两大特点，因此高职院校在其承担的教学、科研和社会服务三大职能上也有特殊性。在教学上，高职院校强调实践教学，要求教师具有实际的技术操作能力，采取的是校企深度融合的人才培养模式，学生的大量时间要么是在校内仿真实训，要么是在校外的企业中顶岗实习和生产实训，这都对高职院校的教学管理和学生管理工作提出了新要求，高职院校必须适应这一要求进行科学管理。由于高职院校相对于普通高校更注重生产一线的技术应用，高职教师一般在传统的基础研究和理论研究上处于劣势，而在应用研究和技术开发、改造和推广等服务方面有自己的独特优势，而这类研究又同企业生产经营的各个环节紧密相连，因此高职院校的科研管理也需要适应规律的科学管理。高职院校的社会服务功能主要体现在高职院校通过与地方政府和行业企业的合作或与社区联合等方式，在科研开发、技术应用、教育培训、咨询、信息等方面开展形式多样的社会服务，这就要求高职院校更加切合市场实际，适应行业企业的需要，因此也需要科学化的管理。
（三）基于高职院校教师的特殊性需要
高职院校的教师既有来源于校内固定编制的专职教师，也有来源于企业一线不占学校人员编制指数的兼职教师，校内满足“双师素质”和“双师结构”要求的“双师型”教学团队需要每年及时深入企业了解市场需求动态和行业发展现实，不断地更新技术，从而提高实践技能；从企业聘请的能工巧匠，平时需要参与课程的开发与设置，而在学生顶岗实习期间又要对学生进行教育管理和一线指导。这种不同身份和不同阶段工作场所不断变化的情况使得高职院校人力资源管理更加复杂和困难，如果不能科学管理，就无法调动教职工的工作积极性，高职教育的整体发展也就无从谈起。
（四）基于高职院校学生的特殊性需要
国家对高校实行的录取体制和社会上对高职教育的偏见以及日趋激烈的生源竞争使得高职院校的学生主体是那些高考分数相对较低和整体素质较差的群体，而且大部分都来自于农村，在生活习惯、学习要求和自我管理等方面都有一定的偏差和弱化，外界对大学的层次论和对高职不客观的评价又强化了他们本身可能就存在的自卑、失望和埋怨情绪，这就使得高职院校学生管理工作更加困难，必须科学管理才能做到和谐稳定。
（五）基于高职院校管理现状的需要
随着国家对高职教育的重视以及社会上对高职人才的需求和认可，时至今日高职教育已占据整个高等教育的半壁江山。但是，由于高职教育在我国兴起时间不长，近年来又实现了超常规发展，因此无论是国家层面还是具体的高职院校管理层面都还缺乏对高职院校内在发展规律的深入探讨和全面认识，高职院校的宏观管理和内部管理都还存在很多急需解决的问题。从宏观上讲，国家缺乏对高职院校的专门管理体制，在教师职称评聘制度、收入分配制度和其他日常管理制度上都等同于普通高校管理，忽视了高职教育的特点。在高职院校内部管理方面，盲目模仿普通高校的管理模式，忽视高职院校的特殊性，普遍存在重视学生在校期间的教学管理和学生管理而忽视实践教学管理和外出顶岗实习期间的学生管理，重视学校内部正式职工的管理而忽视外聘教师和企业兼职教师的管理，重视后勤经营指标的实现而忽视服务育人功能的实现等问题。另外，在学校内部部分管理人员岗位职责观念不强，工作标准认识不清楚，沟通衔接不好，也影响着高职院校的管理效率。因此，无论从宏观还是微观来看，无论是从学校整体还是管理者个体来看，都需要管理科学化。
三、高职院校管理科学化的实现途径
（一）在转变传统管理模式的基础上创新管理理念
要实现管理科学化，高职院校就要在高职教育理论指导下，通过一系列的管理策略实现管理模式的转变和管理理念的创新。管理模式的转变必须适应高职教育的特点和发展新形势：一是由被动维持型管理向主动创新型管理转变，被动维持型管理就是仅仅局限于日常事务和常规程序的消极管理，主动创新型管理就是主动探寻事物发展的规律，坚持与时俱进，不断强化管理理念和管理方式、方法的改革与创新，强调管理的前瞻性、全局性和科学性；二是由传统的封闭式静态化管理向开放式动态化管理转变，传统的封闭式静态化管理主要是和普通高校一样的内部常规化管理，而开放式动态化管理就是要适应校企合作、工学结合的高职教育特点所构建的管理；三是由刚性管理为主向柔性化管理为主转变，刚性管理片面强调规章制度，讲求人的无条件服从，而柔性化管理则以人为本、以德服人，让教师主动自觉地服从。
管理理念的创新包括整个学校的管理要树立起以人为本、以制度为基础、以文化为根本的人性化管理理念；教师管理要在公平公正的基础上引入人力资本的理念，树立起以投资效率和产权概念为基础的管理理念；教学管理要以优化资源配置、强化过程管理、持续提高培养质量为理念；学生管理要以学生为本、变管理为服务、先成人后成才为理念；科研管理要以突出高职特色为根本，以提高产业服务能力和科研水平为理念；后勤管理要以学生和教学为核心，以服务至上、兼顾效益为理念。
（二）在分析高职办学特点的基础上构建符合高职办学需要的组织结构
高职教育是面向市场以工学结合为教学方式、以就业为导向的开放式办学，这就要求高职院校的管理必须具有开放性和灵活性，因此高职院校的组织机构也不能简单地移植普通本科院校的组织结构。对于与企业和市场紧密联系的高职院校来说，必须根据高职院校培养目标的要求，构建符合高职办学需要的全新组织结构。
在工学结合、校企合作不断深化的背景和趋势下，高职院校作为一个开放的系统，其组织结构的再造不仅需要提高内部组织结构和所需功能之间的契合程度，而且要构造高职院校与外部各个环境之间的和谐关系。因此，在高职院校组织结构的再造过程中，既要基于高职院校的办学特点和发展战略对高职院校组织结构及其功能进行探索，还要依据校企合作的现实情况对学校生存发展环境的变化进行探索，以便建立起真正契合高职特点的组织结构。在具体的管理结构构建中，高职院校要充分体现市场的需要，建立企业、市场和社会相关人士参与的学校董事会，营造并落实民主管理机制，在公众监督之下行使管理权限。
（三）在公平原则的基础上设计并优化保障高效运转的学校运行规则
高职院校的内部运转和外部合作交往要求必须设计并实施一套有效的运行规则和机制，以制度创新为手段激活组织功能。符合组织目标并且完善的制度体系是一个学校成熟的重要标志，是学校组织目标实现的根本保障，同时也是管理工作的基本方法之一。根据高职院校的办学特点，在体现公平原则的前提下，建立科学完善的人力资源管理、教学管理、学生管理和后勤保障制度体系，使任何事情都有规可依、有章可循。
在制度创新和制度设计时，必须要考虑最大限度地满足学生求知、求技和求职的需要，要遵照德育为先、育人为本的指导方针，做到各项工作数量化、标准化和精细化。例如，可实行党政联席会议制度，在避免党政两条线的基础上做到信息沟通、协调一致；实行专项工作统筹制，利于集中优势资源和统筹协调地解决问题；实行系部二级管理制，在招生形势严峻的情况下加强系部的危机意识和管理责任意识；实行同一管理岗位二人制，即每个管理岗位有两个人承担管理责任，这样可以有效避免因出差、培训或个人事务等临时离岗造成的管理缺位；建立真正可上可下的岗位聘任制及明确的责任追究机制，在加大管理竞争意识的同时完善管理岗位责任体系，从而保证学校的有效运转。
（四）在加强教育培训的基础上提高思想认识和管理能力
一方面，高职院校的管理岗位人员要么是从专职教师转岗调任而来，要么是刚毕业的普通大学毕业生，都没有进行过管理学的教育和培训，也没有管理经历和经验；另一方面，即使是管理岗位之间的轮换，也缺乏对新岗位的管理经验，因此必须通过系统的培训才能使其胜任新岗位的工作要求。同时，培训作为人力资源开发的重要手段之一，与绩效评估、激励等手段结合运用，可以提高管理人员和整个管理队伍的能力，增强活力，提高工作效能。
在日常管理工作中，首先，要将学校的战略目标、发展形势、规章制度、运行机制、重大决策和管理要求等及时有效地传递给全院教职工，尤其是处于管理岗位的人员，这样可使管理层和执行层统一思想，了解管理目标，明确工作目标和要求。其次，对教职工特别是管理层要常抓不懈地进行政策宣传、形势教育和管理规范的培训，对学校全局的了解可以有效地激励管理者主动思考、提高工作绩效。最后，要对管理者进行本岗位的管理业务知识培训，可以加速本岗位的适应速度，为早日顺利高效地进行岗位管理打下坚实的基础。
[参考文献]
人力资源管理科学化的基础范文第5篇
关键词：计算机 人力资源 管理
人力资源管理是指对人力资源的利用、保持、开发、获取等方面运用现代管理方法所进行的协调、控制、指挥、组织、计划等一系列的活动。现代人力资源管理属于计算机信息管理，由于社会的信息化，也就要求人力资源管理的信息化。人力资源的管理是用科学的方法研究问题，为了获得高效的人力资源利用效率，获取更多人力资源信息，更深入掌握人力资源状况。
一、传统的人力资源管理模式与现代的人力资源管理模式各自的特点
传统的人事管理是低技术的、行政事务性的、较简单的的事物管理，主要从事薪金福利设计、员工发展、培训、招聘等方面的工作。传统的人力资源管理模式使某一职能部门单独使用的工具，注重的是控制、使用、投入，强调静态的管理和控制。人力资源管理通过近一百年的发展，它已经超越了原来对薪酬设计、绩效管理、选拔、培训的单个功能的人事管理，已经演变成一种保持持久竞争力的管理体系，传统的管理体系沿用到现在，已经出现信息沟通不流畅、重复劳动、效率低下等弊端。
现代的人是一种资源，是组织发展最直接和最重要的动力。由于人们对于人的认识发生了变化，这样就使具体工作的内涵发生了变化。随着网络通信技术、计算机技术以及信息时代的到来，人事部门建成以通信和计算机技术为主要手段的智能型、开放式、多层次人事信息管理系统是大势所需。现代的人事管理系统可以做到部门间的计算机实现联网，对人才人事信息进行传递、存储、处理、收集，高质量、高效率地为各部门科学决策、宏观调控、日常办公服务，实现企业的办公自动化、传输网络化、信息资源化、管理科学化。较为公正、准确地考查出员工的各项精神素质、人格特点、各项基本能力等，为培训、考核、招聘管理等工作提供准确科学的参考。
二、计算机技术在人力资源管理中的应用
（一）利用计算机进行一些人力资料信息
人力资源管理部门可以把一些人力资源信息输入内部网络，例如政策法规、办事程序、下发文件、考核、薪金酬劳、职称评审、奖惩、福利、远距离学习、人员培训与支持、专家查找、人员招聘、职位空缺等信息，向员工。利用内部网络进行信息，只要拥有一台电脑，就可以使单位内部人员，不受地点、时间限制，及时获取信息，每一个人都能及时获取信息。
（二） 利用计算机可以实现人力资源的自我管理
人力资源部门可以创建完善的互动式软件，让员工可以获取自己的个人信息，针对一些项目，自己填写表格，直接进行网上申请，使员工自己掌握和控制自己的福利计划、自我业绩评测、职业生涯设计、培训计划及各类保险计划。实现人力资源的自我开发和自我管理。
1、员工利用自学习系统进行学习
随着社会的快速发展，知识老化的周期大大缩短，这就要求员工要树立终身学习的意识，才能在竞争中立于不败之地。员工可以通过内部网络进行在线学习，内部网络可以为员工建立开放和多元反馈的学习系统，采用互动的教学方式集小组讨论、个案分析、管理游戏、角色扮演、理论讲授于一体，由员工结合自己的实际情况决定学习的内容和进度。利用这种方式进行学习，可以造就学习氛围，促进员工终身学习的积极性。
2、计算机在人力资源管理中应用方便业绩评估
利用人力资源管理软件可以使员工的考核向智能化、规范化方向发展。员工也可以利用网络也可以将自己的工作业绩，即绩、勤、能、德等各方面的完成情况，填入一定类型的系统，系统根据内部的方法库和模型库，对员工进行评估，从而实现员工自我考核、自我评估。
3、利用计算机在人力资源管理中实现自我服务
人力资源管理部门可以将各种保险计划以及各种福利项目通过网络提供给员工，并采用明确的注意事项和规则，采用明了简洁的界面，以防止员工进行错误的选择，由员工思考项目的优缺点，然后输入不同项目的价值，得出方案的成本，确定方案进行提交，能更好地控制投资和福利，实现人力资源管理的自我服务。
4、计算机在人力资源管理中应用方便设岗聘任工作
为了更好地优化人员结构，很多单位已经实行了岗位聘任制，达到了合理地配置人才资源。单位可以通过内部网络将各个岗位、任职条件、岗位津贴标准、岗位职责进行公布，员工可以对照条件，积极申报应聘，结合考核结果填报岗位聘任申请表，然后经聘任委员会审定，将拟聘人员情况公布到网上，经过一周公示无异议后，确定岗位聘任人选。
（三）计算机应用于人力资源管理有利于项目评审工作的开展
人力资源部门将拟进行的项目在网上进行公布，让广大员工进行讨论，然后通过一定的软件进行整理和归纳，评价出各种方案的优劣供领导决策参考。利用这种方式体现了管理的人性化，反映出了民主基础上的集中。
三、结语
计算机对于人力资源管理来说是很重要的，合理高效的人力资源管理思想，借助计算机检索速度快、存储容量大、精度高、运算速度快等特点，大大拓宽了求职者的视野，为招聘提供了新的手段，提高了劳务市场的信息流通能力，帮助了企业提升组织能力，保障了企业战略目标的实现，帮助了企业走向成功，提高了企业抗风险能力和应变能力。
参考文献：
[1]王正影.人力资源管理中计算机的应用[J].活力,2010(9)
