股权激励股权设计方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇股权激励股权设计方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

股权激励股权设计方案范文第1篇

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我司现状分析

我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：

%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止

年末，公司资产总额

元，负债总额

元，所有者权益

元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为

万股，每股股价为

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

股权激励股权设计方案范文第2篇

关键词：矿山电气安全；电气管理与技术；电气安全保护；预防措施

近年来，我县矿山坚持科技兴安，强化新技术、新装备的应用，以机械化换人、自动化减人为支撑，不断提升矿井本质安全水平。矿井电气设备向机械化、自动化、集成化发展，电气设备安全管理的难度和压力日益加大。加强电气设备管理越来越成为矿井安全生产的关键。加强电气设备安全管理在保障电气设备安全可靠运行的同时，也最大程度的避免了人身伤亡事故和设备事故发生。因此，做好矿山电气设备安全管理工作对矿山整体安全发展有着重要的影响作用。

一、矿山电气设备安全管理存在的问题

（一）人员素质低、管理水平不高。在矿山电气设备安全管理工作中，人员在管理中有着决定性作用，工作人员素质、技术水平直接影响到了电气设备管理水平与质量。目前很多矿山企业人员流动性大，人员文化水平和专业水平较低，安全意识较差，存在无证上岗、无证操作现象，在矿山生产中容易疏忽大意，很容易造成安全的事故。

（二）电气设备存在缺陷、维护不到位。一是部分矿山企业为了追求经济效益，大大的减少电气设备资金的安全投入，导致购买的很多电气设备本身就存在质量问题，这些设备技术性能较差、设备陈旧落后是导致安全事故的隐患；二是电气设备的保护设备上有所欠缺，就会致使操作人员容易进入危险的，从而造成了安全隐患；三是设备检修不到位，没有做好设备的维护以及检修工作，最后导致事故发生。

（三）电气设备安全管理制度不健全。有些企业虽然制定了相应的管理制度，但是操作性、针对性不强，对规章制度实施力度不够， 工作人员在操作时对各类制度、措施的实施大打折扣，制度没有落实在行动上，往往是在出现事故之后才手忙脚乱地补救措施。

二、强化矿山电气设备的安全管理

（一）严把电气设备的选择关。矿山企业在进行电气设备的选择与购买的时候，首先要考虑电气设备安全性能，坚持质量第一，选择质量好，工作耐久性长的电气设备。同时还要重视电气设备保护系统的选择，满足系统稳定和设备安全要求，能快速度有选择地切除被保护设备和线路故障的保护。

（二）严把电气设备用前检查关。工作人员在使用电气设备以前，要对电气设备进行检查，检查没有问题了才能投入使用，只有在确保电力设备没有问题以后，才可以保障电力机器不发生故障，还能把相关矿山工作的事故率降到最低，大大的提高相关矿山施工工作的质量，为矿山施工的工作人员的生命安全提供了很大的保障。

（三）严把人员设备操作关。操作人员要经过专门的安全教育培训，熟悉安全生产规章制度和安全操作规程，具备必要的安全生产知识，掌握本岗位的安全操作技能，了解事故应急处理措施，知悉自身在安全生产方面的权利和义务，经考核合格，取得特种作业操作资格证后，方可上岗操作，在操作的过程当中，一定要注意操作的细节，避免操作失误。

（四）严把电气设备维护保养关。维护保养是电气设备维修的基础，也是保持电气设备技术状况良好的关键。要坚持“预防为主，维护保养和计划检修并重”的方针，建立设备日常保养和定期保养制度，充分发挥操作工人和维修工人的积极性，明确各自职责，维护保养好气设备。

三、矿山电气事故的防范措施

（一）加强电气设备作业人员的安全培训。近年来，矿山企业不断发展壮大，许多的新技术和新设备被投入使用，给设备的管理和使用提出更高的要求，提高矿山工作人员的整体素质，掌握设备的操作要领，保证企业可持续发展。一要将强对矿山企业工作人员的专业技术培训，增强设备管理队伍的操作、维修、管理等方面的能力； 二要激发企业员工的学习知识、学习技术的积极性，培养企业内部尊重人才的氛围；三要提高优秀人才的待遇，对成绩突出的技术人员给予奖励。

（二）建立完善安全保护措施。随着科技发展，对电气安全保护工作的要求越来越严格，除了做好传统的接地、绝缘、隔离、间距、等直接安全防护措施外，加强对漏电、触电等安全防护装置的自动化改造，积极应用矿井综合监控系统，实现对主要设备的工作状态的远程监测和自动化操作。

（三）加强意外事件的安全防范。采取综合措施，建立预防电气生产安全事故的长效机制，制定事故应急救援预案和现场处置方案，加强演练。明确容易引发事故的主要隐患，加强电气设备管理，保证员工教育培训，强化落实安全措施。强化从源头监管，突出对生产安全事故的预防。在事前预防、 事中监管、事时应急和事后惩处的整个过程中，重视和加强事前预防，及时消除事故隐患，防患于未然。

四、结语

矿山电气设备的安全管理以及事故的防范是一项内容复杂，涉及范围广泛的课题，必须加大对矿山电气设备安全管理的力度，规范矿山企业安全生产行为，落实安全技术措施，实现矿井安全生产的长治久安。

参考文献：

[1]孙锡良，朱向东.浅谈矿山生产中机电设备的安全管理[J].企业技术开发，2011（10）.

股权激励股权设计方案范文第3篇

关键词：安全生产 安全生产指数 行业 安全评价

1 引言

"十五"时期，政府采取了一系列重大措施加强安全生产工作，经过各方面的共同努力，安全生产状况总体稳定、趋于好转。但是我国的安全生产总体情况依然严峻，特大、重大伤亡事故时有发生，对人民的生产和财产造成了巨大的损失。煤矿行业、建筑业、一般商贸业和交通运输业的安全生产事故占各类安全生产事故的90％以上，提高以上4个重要行业的安全生产水平需要采取多方面的措施，而客观的对行业的安全生产状况进行评价，对同行业不同地区以及同行业不同企业的安全生产状况做个比较，有利于行业相关部门及时查漏补缺，对症下药，采取有效措施，已减少事故的发生，提高整个行业的安全生产水平，从而促进我国安全生产的发展。

2 重要行业安全生产状况评价方案设计的目的及意义

 为安全生产管理部门对管理对象进行科学评价（排行榜）提供依据；

 企业更准确的了解自身安全生产状况和行业中所处位置；

 动态的反映行业（企业）安全生产水平的变化；有利于行业（企业）采取更有效的安全生产措施；

 满足安全生产管理部门对行业（企业）的安全生产考核要求，以及行业（企业）对下属单位的考核要求，

 有利于企业在行业内形成安全生产良性竞争机制，促进企业和整个行业安全生产发展。

4事故综合当量指数及其特点

4．1 事故综合当量指数

事故综合当量指数：事故当量指标的综合函数，将安全生产的各项事故指标综合计算，综合反映某个地区、行业的安全综合状况。基本定义是：

K ＝F（f，b，r，l，P，G）

或＝[∑（Xi/Xi综合）]×100/n

或＝[∑Di（Xi/Xi综合）]×100/n

或＝[fP/fP综合＋fG/fG综合]×D×100/2

式中：f－死亡率指标；b－受伤率指标；r－职业病发生病率指标；l－损失率指标；P－人员指标；G－GDP指标；Di－指标修正系数，可根据经济水平（人均GDP）、行业结构（从业人员结构比例或产业经济比例）、劳动生产率或完成生产经营计划率等确定；Xi－考核或评价依据的第i项事故指标；Xi综合－考核或评价依据的第i项区域或行业平均（背景）事故指标；n－参与测量事故综合当量指数的指标数。

4．2事故综合当量指数的特点

事故综合当量指数具有无量纲性、相对性的特点，可以满足企业（行业）间、地区间的安全生产状况的比较和排行。安全生产事故的基本要素为死亡、受伤、职业病和经济损失四项，事故综合指数能够涵盖事故的所有因素及所有事故指标，因此，事故综合当量指数理论完全能够满足对行业业安全生产综合状况评价的目的及要求。

5重要行业安全生产状况评价方案设计

应用事故综合当量指数模型和行业特征来进行行业排行榜的设计，综合考虑绝对指标和相对指标，死亡人数和伤害人数，损失工时和事故损失的影响，采用各行业相对流行和适合的指标，具体排行方案设计如下：

5.1煤矿行业评价方案

1)方案一

指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率

方案特点：各指标反映的相对独立、也相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是绝对指标进行事故统计分析时，往往有一定局限性，容易形成经济越发达、人口越多的地区，事故亦多、安全状况亦差的表象，而且本方案不能反映行业的特征和差异，因此，可以作为基本通用的排行方案。

2)方案二

指标选择：事故死亡人数、百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率、10万人死亡率、千人负伤率。

方案特点：该五项指标涵盖了绝对指标、相对人员、相对产值、相对产量的影响，具备煤炭行业特色，煤炭事故指标被突出地显示出来，且百万吨煤死亡率、亿元产值死亡率等指标是煤炭行业常用的指标，该方案能够用来较好地反映煤炭行业的安全生产状况，较好。

5.2建筑行业评价方案

1)方案一

指标选择：事故死亡人数、百万工时伤害频率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。

方案特点：主要基于建筑行业的特点，主要考虑相对人员伤亡的指标，在这五个指标中，一个绝对指标，四个相对指标，能比较合理地反映建筑施工的安全事故对人员的伤害，但是缺少了其它经济、产值上的考虑。

2)方案二

指标选择：亿元产值死亡率、人均损失工日、千人负伤率、10万人死亡率。

方案特点：综合考虑又兼具行业特色，绝对指标未参与测算；兼具人、损失工日、产值的影响，且相对人员指标比重也未忽略，从而能综合考虑地区差异，比较平衡。

3）方案三

指标选择：全部事故起数、全部事故死亡人数、三级事故起数、三级事故死亡人数、百亿元产值死亡率。

方案特点：以目前统计的数据指标为排行参照指标数据便于收集，且统计数据准确，结果更加可靠。且参考了建筑上的三级事故影响，比较实用方便。但考虑因素较少，着重死亡的人数，有一定的局限性。

5.3一般商贸

一般商贸行业主要不是高危行业，当范围广、伤害类型多

1)方案一

指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。

2)方案二

指标选择：经济损失量、亿元产值死亡率、万人损失率、人均损失工日、百万工日伤害频率、火灾10万人死亡率。加入考虑了火灾的因素。

方案特点：从经济损失、人员伤亡、损失工日、火灾死亡率等可以反映一般商贸的安全状况，且绝对指标一个，其余为相对指标，均衡反映地区发展的差异。

5.4交通行业

1)方案一

指标选择：事故起数、事故死亡人数、百万工时伤害频率、10万人死亡率、亿元产值死亡率。

方案特点：各指标反映的相对独立、也就相对全面，从事故起数、伤害、死亡、产值的影响综合反映了安全状况，排行就按照综合当量指数结果排序。

该五项指标综合反映了绝对指标、相对指标的影响，且数据之间不相互重复，具有各个行业通用的优点，但是不具备行业专项排行的需要，因此，可以作为基本通用的排行方案。

2)方案二

指标选择：一般交通运输企业事故死亡人数、万时死亡率、亿客公里死亡率、万车死亡率。对于民航得修正补充百万架次事故率、万时征候率变成六项指标；对于铁路修正补充百万车次事故率、万时事故率变为六项指标。

方案特点：四项指标具备鲜明的行业特色；但是综合的道路交通，对于民航、铁路进行修正，加上行业指标，最后进行综合当量指数统计，排序。

3)方案三

指标选择：道路报警亭达标率、应急救援等待时间、道路监视器配备率、一级公路覆盖率、亿客公里死亡率、万车死亡率。

方案特点：从交通基础设施和保障系统来反映与事故率的关系从交通事故基础原因出发，归纳总结出指标，从而反映各地区的基础设施和事故发生率的关系，进行排行的时候更能使优势地区优势，劣势地区劣势，也就通过排行结果夸大了各地区交通设施情况的差异，达到提示和警示的作用。

6 应用举例

以建筑行业为例，全国平均水平为标准值，对2005全国建筑事故统计应用与建筑行业排行方案三，结果如下表。

表 2005全国建筑事故统计表

地区 　 全部事故 三级事故 百亿元产值死亡率（人/百亿元） 五项指标综合当量指数

综合排序 事故起数（起） 死亡情况（人） 事故起数（起） 死亡情况（人）

标准值 36 43 3 12 3.43

山西省 1 4 5 0 0 0.63 8.23

江西省 2 16 17 0 0 3.13 35.04

重庆市 3 19 21 0 0 2.68 35.93

吉林省 4 18 18 0 0 3.71 40.00

湖南省 5 23 28 1 4 2.38 53.00

福建省 6 32 32 0 0 3.98 55.87

天津市 7 10 18 2 9 2.48 56.73

内蒙区 8 14 18 1 4 4.91 58.13

宁夏区 9 8 10 0 0 9.00 61.59

西藏区 10 1 3 1 3 8.44 62.85

山东省 11 28 35 2 7 1.41 65.03

广西区 12 27 28 0 0 6.83 67.83

湖北省 13 34 42 1 3 3.37 69.72

陕西省 14 28 32 1 4 5.39 75.18

海南省 15 8 8 0 0 13.45 86.62

河南省 16 26 35 3 10 3.31 86.72

河北省 17 41 44 2 6 3.47 86.80

安徽省 18 38 43 2 7 4.47 92.19

上海市 19 71 74 0 0 3.91 96.66

青海省 20 12 13 0 0 14.79 98.98

新疆区 21 35 37 0 0 10.78 99.51

北京市 22 60 71 1 8 3.75 108.21

浙江省 23 72 78 2 6 1.69 109.46

云南省 24 52 54 0 0 10.76 116.72

辽宁省 25 42 58 4 17 3.94 128.28

贵州省 26 33 38 1 4 14.59 134.43

黑龙江 27 49 58 3 9 10.13 148.29

甘肃省 28 35 42 2 7 15.20 152.61

四川省 29 51 72 4 22 4.87 153.55

广东省 30 70 84 4 16 4.06 154.98

江苏省 31 58 77 6 24 1.76 158.32

注：2005年全国建筑事故统计数据来源于：中华人民共和国建设部 关于印发《全国建筑施工安全生产形势分析报告（2005年度）》的通知 中附件三：2005年全国建筑施工事故统计表。 文号：建质函【2006】68号

7 结论

(1) 评价方案能够科学、客观的反映各行业的安全生产综合状况。

（2）评价结果点反映了同行业不同地区或同行业不同企业之间的安全生产横向对比情况。

(3) 在应用中可根据实际情况，设计指标体系的合理权重值，以得到更加科学的评价结果。

(4) 各评价虽然是针对不同行业设计的，但是对于评价国家或一个地区总体的安全生产状况也可有所借鉴。

参考文献

［1］ 罗云. 安全经济学. 化学工业出版社， 2004.

［2］ 裴晶晶. 安全事故当量指数研究，硕士毕业论文，2005年5月.

［3］ 彭成. 世界主要国家职业安全事故统计指标与安全状况比较. 化学工业出版社，2005.

［4］ 《安全生产与经济发展关系研究》课题组. 安全生产与经济发展关系研究综合报告， 2003年2月.

［5］ 郭咸纲. G当量—关于管理最优境界理论的研究和探索. 广东经济出版社，2002.

［6］ 任智刚， 刘铁民， 周建新. 企业分级监察模型及其应用研究. 中国安全生产科学技术， 2003.

股权激励股权设计方案范文第4篇

从目前市场关注程度及二级市场股票价格走势来看，青岛海尔股权激励方案获得了投资者的认可。申银万国等券商将其评级调整为“增持”,平安证券、国信证券则将其评级调整为“推荐”，公布方案后的青岛海尔自披露之日起连续10个交易日内上涨45.87%，而上证指数同期增长仅为20.56%。

海尔的股权激励对象包括四部分人，一是包括董事长杨绵绵在内的公司董事（不含独立董事）;二是公司高级管理人员;三是董事长提名的业务骨干和突出贡献员工（不包括计划中已经列明名字的董事、高级管理人员等其他激励对象）;四是预留激励对象。首批6000万份股票期权主要授予前三部分人，董事和高级管理人员获得1190万份，杨绵绵将得到300万份（相当于公司总股本的0.25%），董事长提名的业务骨干和突出贡献员工得到4810万份。

激励方案中，激励对象行权资金需自行安排，海尔集团和上市公司都不会提供一分钱。值得注意的是，海尔集团首席执行官张瑞敏并不在本次股权激励范围。

截至2007年2月28日，青岛海尔股价收盘于10.39元，按此估算，7年有效期内8000万份期权将可为激励对象带来约2.2亿元的收益。其中董事长和总经理分别获授300万份、200万份，预期收益分别为828万元、552万元。当然，由于有效期为7年，届时股价究竟会多高，还无法预料。

设计思路

家电行业竞争日趋激烈及行业的集中度逐步提升，尤其是人力资源的竞争在全球范围内展开，青岛海尔面临产品升级和国际市场拓展的关键时期，如何有效激励和保留骨干员工成为决定海尔能够实现发展战略的极为重要因素，因此青岛海尔股权激励被提上日程。2006年11月14日美的电器股权激励的推出，从某种程度上加速了青岛海尔股权激励计划的推出。

青岛海尔股权激励制定主要依据激励对象对上市公司的重要度和贡献度，通过年度经营合同的签订，以业绩考核为导向，将公司业绩、个人业绩与核心员工的价值体现紧密联系在一起，进而肯定员工的人力资本价值，以避免股权激励成为“福利”问题，并解决个别激励对象“搭便车”现象。据上海荣正介绍，在方案探讨阶段，公司副董事长崔少华明确要求，青岛海尔股权激励方案设计上一定要符合两个大原则:一是符合监管部门提倡的主流方案，二是公司全体股东和市场认可的方案。因此，上海荣正在设计方案时，考虑到作为家电行业龙头的青岛海尔，无论是在产品市场，还是在资本市场都有着非常影响力，因此在制订股权激励计划的过程中，既考虑了青岛海尔的市场地位、品牌影响度、发展战略、人才规划等因素，又做到了保护青岛海尔的投资者利益，确保投资者能够分享公司稳健经营所带来的二级市场公司估值溢价。

股权激励方案

1．激励工具。目前市场上实施股权激励计划的上市公司在方式选择上，采取股票期权的有35家，其中广州国光、永新股份在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票，采取限制性股票的有5家，业绩股票的有1家，从市场主流方案选择来看，股票期权成为实施股权激励计划的首选;从国际惯例来看，股票期权也是股权激励主要方式之一，且海尔电器（1169.HK）在香港已经实施了规范的股票期权，因此为了更好地支持青岛海尔的战略发展，本次青岛海尔股权激励选择了股票期权更利于公司治理结构的完善。

2．激励对象。激励对象范围的确定，为本次股权激励能否成为公司长期发展的“加速器”的最重要因素，为了避免股权激励演变为“大锅饭”式激励，青岛海尔在激励对象确定上，突出强调其所在岗位对上市公司的重要度和贡献度，因此本次股权激励计划的激励对象主要倾向于三个序列（市场序列、技术序列、管理序列）的核心骨干。

3．激励额度。截至2007年2月27日，沪、深两市已有41家上市公司公告了股权激励计划方案，总激励额度平均占公司总股本的6.14%，青岛海尔本次股权激励计划授予给激励对象的股票期权为80000000份，对应的标的股份数量为80000000股，占当前公司总股本1196472423股的6.69%。

青岛海尔股权激励计划所涉及的激励对象范围及额度分配确定，主要指导方针为:以对公司贡献度为重点，以业绩考核为导向，确定激励对象及额度分配。崔少华说，在人员范围确定的前提下，如何给、给多少将直接影响参与人的积极性，也是未来能够真正调动公司核心人员对公司业绩贡献的主要依据，所以激励额度的分配，一定要根据岗位重要度、对上市公司的业绩贡献度等核心指标进行量化，个量分配上重点要倾向于直接为公司创造效益的人员，避免按资历分配等不公分配。因此，考虑到公司目前人员规模、岗位重要度及对青岛海尔业绩贡献度等因素，本次拟纳入范围的高管人员合计获授1190万份股权，占本次股权激励总额度的14.875%，非高管人员合计获授6810万份股票期权，占本次股权激励总额度的85.125%。

4．业绩考核条件。业绩考核的设计决定了激励计划的实施能否对上市公司持续经营能力和股东权益带来正面影响。青岛海尔本次股票期权激励计划确定的净利润增长率考核指标为行权年度净利润增长率不低于10%;净资产收益率考核指标为行权年度净资产收益率不低于8%。其中用于计算年净利润增长率和年净资产收益率的“净利润”为扣除非经常性损益前的净利润和扣除非经常性损益后的净利润中之低者。

从青岛海尔历史财务数据来看，上述业绩指标明显高于历史同类数据，但通过上市公司近期的产业运作、资本运作，如免交商标费、根据新会计准则不再进行股权投资差额摊销、新购资产利润贡献等，可使得公司未来几年利润稳步增长，因此本次业绩考核条件设置，既结合了所在行业的实际发展趋势和未来发展战略的要求,又切实保护广大投资者利益，这两个考核指标充分体现了股票期权激励对管理层的激励和约束的双重效果。在与监管部门沟通时，海尔董秘纪东笑言，本次股权激励业绩指标的设定，真的使计划参与人、尤其是高管人员把自己的钱袋子和公司业绩拴在一起了，自己压力太大了。作为本次计划参与人之一，纪东获得了80万份股票期权，如全额行权，考虑到《公司法》允许25%解锁的规定，通过一定的行权安排，资金沉淀也近200万。

股权激励股权设计方案范文第5篇

关键词：民营企业；股权激励；员工持股

国内外员工持股理论和实证研究表明，员工持股制度有助于提高员工的归属感、凝聚力和积极性，提升企业绩效，促进企业发展。为解决企业发展和员工激励等问题，我国不少民营企业都在尝试员工持股制度，其中反映出不少问题。本文从非上市民营企业ABC集团案例出发研究员工持股与长期激励的关系，将有助于开拓民营企业家的视野，案例中出现的问题及解决方案必将推动民营企业进入一个新的、更广阔的发展空间。

一、ABC集团的股权激励分析

（一）ABC集团概况及股权激励成因

ABC集团是一家大型民营集团企业，主营机械制造业，经过20多年的发展，拥有良好的国内、外市场营销网络、国家级技术开发中心和特有的加工制造技术，已成为行业龙头企业。在发展过程中，参与国企改造进行低成本扩张和陆续形成多个大型生产基地不仅要求现有的生产基地正常生产保持快速增长，同时要输出大量的管理、技术人才。基于以上原因及管理、技术团队与创始人成果分享、风险共担的考虑，集团创始人团队决定实施股权改革。实施员工持股分两步进行。首先，对集团下属的采购、生产、销售公司实施员工持股；然后待条件成熟时，对集团公司实施员工持股（至今尚没实施）。

（二）公司“改制” 与员工认股方案的主要条款

ABC集团下属各公司“改制”实施员工持股自愿的原则，由各公司提出申请报集团董事会审批。自实行员工持股工作实施以来，基本上有赢利能力的公司均申请员工持股，保本或亏损的企业没有提出申请。

1.“改制”公司清产核资：申请员工持股并得到集团董事会批复的公司，在集团职能部门的指导下，采取历史成本计价原则，审计核定公司的净资产。

2.“改制”公司股本额设定：ABC集团公司考虑到员工出资的承受力有限，“改制”公司的股本金设计不高，一般为100～1000万元不等。每股面值1元，每人最低认购3000元。净资产超过设定股本部分作为ABC集团公司对申请“改制”公司的借款。

3.“改制”公司股权结构设定：员工持股公司股份结构设计如下，集团公司占总股本不低于55%，员工持股占总股本的最高限额为45%。员工股份原则委托3～5名员工代表持有。

4.公司“改制”员工认股方案设计：公司负责人一名，持股比例（占总股本，下同）8%～20%公司中层主管若干名，各持股1%～3%；公司技术骨干若干名，各持股1%；普通员工，每人持股在1%以下。

5.公司“改制”员工认股原则：公司负责人、中层主管、技术骨干必须认股，否则调离岗位；普通员工自愿认股。

6.公司“改制”员工出资规定：公司“改制”员工必须现金出资；公司负责人、中层主管、技术骨干认股出资确实有困难的，由“改制”公司申报经集团公司审批后，由集团公司提供贷款，最高限额是认股出资总额的50%；普通员工要求全额自行筹资。

7.红利分配规定：公司有盈利，可每年分配一次；按照公司审定当年净利润数25%现金分配，剩余利润留存公司用于公司发展。

（三）员工持股退出机制的主要条款

1.总原则：员工持股不允许退股，只有在持股员工离开ABC集团、“改制”公司的负责人和中层主管调离岗位时经审批后将股份转让；受让主体只能是公司的最大股东或者是公司的实际控制人。

2.“改制”公司负责人和中层主管调离岗位时，一般仅允许保留50%。

（四）股权激励实施后业绩的提升和暴露的问题

1.方案实施后企业呈现可喜变化，业绩持续提升

首先，集团下属各公司自我管理和自我发展的意识明显增强，在强化内部生产和质量管理的同时，主动寻项目、找资金、图发展；其次，骨干员工的离职率明显下降，特别是企业经营管理和技术人员；最后，员工更加关注企业的发展和未来长期利益。

推行员工持股后，企业的效益出现大幅度的提升，特别是集团内的优质企业，尽管市场的竞争与日俱增，价格每年下降10%左右，但是企业的销售收入和利润还是取得超常规的增长。率先实现股改的3家企业年度自股改年度至2008年利润复合增长率均超过20%。

2.后续暴露的问题

实施员工持股3年后，ABC集团内的可喜变化不再出现明显的两极分化。优质企业由于其高额的股本回报，激励着员工持续不断地努力和创新，企业的业绩再创新高，步入良性循环。然而，效益一般和亏损的企业，经过两三年的不懈努力后，受制于资金和创新能力的限制，业绩没有发生根本性的改变，员工更无法享受到高额的股本回报。因此，尽管集团内少数优质企业保持业绩持续增长，但整个集团出现了似乎更为严重的问题，具体归纳如下。

一是员工持股不全面，激励效果不均衡，体现在局部优质企业。条件不成熟的老企业和新投资创办的企业，由于市场、技术、人力资源等各种因素限制短期内不可能盈利，无法实施员工持股，其负责人的实际工资收入过低，而这些企业同时又是集团发展所必需的，多年来员工持股的推进反而挫伤他们的创业激情，离职率明显提高，更加剧经营困难。

二是员工的集团内部调动出现阻力，企业的经营班子调动难度加大。优质企业的经营班子每人持有本公司2～12%的股份，良好业绩累计的个人净资产巨大。调动他们如何处理其在原企业的股份成为一个难题；保留不动继续分享该企业收益，接任管理者的持股激励无法安排；如果转让由大股东受让，在新的岗位上无法进行有效激励，多次发生经营班子调动后在新岗位上待遇过低，转让剩余股份离开企业，给企业造成不利的影响。同样，优质企业员工的调出也面临困难。

三是股本设计无“预留股”， 新员工无法享受股权激励，缺乏长期激励效果。

四是缺乏传递激励效果的平台。员工所占的45%股份基本上由该公司的管理人员作为代表注册持有，集团内没有建立员工持股会进行管理，员工股份未全部参与企业经营决策。

五是改制企业股本设计普遍偏低。ABC集团推行员工持股，其主要目的是留住员工与企业共发展。为了让员工愿意投资并且投得起，股本设计普遍太低，设计股本低于股份化时资产清核后的净资产部分，作为向集团的借款。股本设计低，促使优质企业的股本回报率极高、效益欠佳的企业在市场中的竞争力不强，企业负责人经过多年努力后没有出现大的转机，加剧了不同企业经营班子的收入分配差距，影响集团全体员工的激励效果。股本设计过低，效益一般的企业，自有资金不足，没有财力进行较大规模的技改和投资，长期无法进入良性循环。

六是为集团发展及其融资留下“后遗症”。ABC集团在发展中需要大量的资金投入，必须考虑申请上市或引入投资者。由于集团内优质企业的45%股权出让给员工，而效益暂时不好的公司和新创办的公司的股份集团100%持有，整个集团合并利润不高，无法融入大额资金支持集团发展。

七是优质企业隐藏着相当的“股权危机”。ABC集团持续发展投资所需资金，除了银行融资，基本上是挪用集团内优质企业的资金，金额与集团所占的净资产相当。当优质企业中小股东利益受到侵害时，可能爆发大的危机，即中小股东要求大股东归还欠款，否则要求集团大股东以股份抵偿。

二、ABC集团员工持股制引发的思考与对策

（一）员工股权激励与持股主体

在生产工厂领域，核心产品的服务领域不同，必然影响各工厂的生产规模、产品毛利等，自然利润贡献也不同。同时，ABC集团在不同领域产品的竞争力，如研发和加工技术、品牌的影响力等存在一定的差别，也将影响工厂的利润。在以上差异的情况下，能否做到对各个企业进行有效的持股方案设计，以实现全集团各公司的有效激励？答案是肯定的――不现实。因此，ABC集团针对不同类型的子公司推行统一的股权激励模式存在弊端。

民营企业在导入先进管理方式时，受独特的内部文化、管理风格和专业人才的限制，没有深刻领会员工持股制度的内涵，决策程序简单，造成决策风险大。那么，对于集团化的民营企业如何设计员工持股主体呢？笔者认为，应以产业集团为主体实施员工持股，成立产业集团公司并控制产业内所有子公司，产业内符合条件的员工出资组建成立持股公司和集团总公司共同持股产业集团公司。

上述模式与案例中ABC集团持股方案相比可以有效解决如下问题。一是员工持股方案激励不全面、不彻底和激励局部的问题。以上模式使产业内员工在公平的基础上拥有人力资本股份，为各产业内的物质资本和人力资本有机结合及两种资本效益最大化创造了条件。二是有利于产业内员工的调动，而不需要调整员工股份或转让股份。三是有利于产业内所有企业的协同和资源共享。

（二）员工持股激励与股本规模设计

企业员工持股改制后的股本规模多大合适，是事关企业发展和员工激励首要考虑的问题，也是实现物质资本和人力资本的有机结合并达到两种资本利益共同最大化的关键环节。我们知道，集团内各企业目前的效益和未来发展趋势的差异是普遍存在的，然而案例中ABC集团下属各公司“改制”时，没有进行合理估值，由此形成了激励效果体现不均衡、融资后遗症、潜在股权危机等问题。因此，在股本设计时，需要考虑以下因素。

1.企业发展的需要

企业发展离不开资金的供给。不同行业在发展过程中的对资金的依赖程度不同，特别是资金密集型的产业，持续的融资能力是企业快速发展根本保障。持股股本设计时，应将对企业发展的影响应作为设计股本规模大小首要的考虑因素。

2.适宜的投资回报率

员工持股小组需对员工持股企业进行必要和严谨的分析和预测，这个工作十分重要且相当关键。股本规模的大小将直接影响着投资回报率，进而影响股权激励的实施效果。首先，要考虑目前社会的资金成本，如银行的存款利率、贷款利率。实证研究结果表明，员工持股当年的投资回报率设定在10%-20%合适；其次，考虑行业平均回报率，风险高的行业，投资回报率应高些，反之亦然；最后，考虑员工持股的流动性差，根据流动性偏好理论，员工期望的投资回报率会高于社会金融资产投资的平均回报率，案例集团优质企业投资回报率明显过高。

3.企业净资产的价值

企业原有净资产的价值也是股本设计应考虑的一个因素。对于企业净资产的价值，如果高于按投资回报率设定的股本，则考虑进行必要的资产剥离或对部分资产以先租赁后购置的方式处理。同时，员工持股采用存量改制的方式，也就是原有股东股份转让的方式技术处理；如果企业净资产价值低于按投资回报率设定的股本，员工持股采用溢价和增资扩股方式处理。

（三）员工持股比例与认购能力

1.员工持股比例

员工持股比例，事实上直接影响到企业发展、员工对企业关切度和积极性的有效发挥，对于员工持股合适的比例要结合员工认购能力、设计的认购人数、企业的资产规模和社会政策法规的完善情况综合考虑。就我国目前的经济发展水平看，人力资本股权收入达到整个收入的1/3左右是当前条件下较为合理的标准。案例中，ABC集团各公司员工持股比例为45%，结合国内外的实证研究和案例企业实施后的效果来看，显然过高。

2.员工认购能力

考虑到员工实际的购买力有限，企业在设计时可考虑让员工部分现金认购，部分贷款认购的方式操作。但员工现金认购比例至少占所认购股份的50%，并且绝对数在一定数额以上。否则，如果员工多以大股东借贷或直接分配的方式获得股份，实际出资额很少，则很难产生高度的关切，即使企业经营亏损，员工也不会有切肤之痛。员工贷款可以向企业申请，也可以直接向银行申请贷款企业提供担保。从案例集团向员工贷款的实际操作来看，可能员工直接向银行贷款、企业提供担保的方式更为适合。

（四）员工持股激励与员工股权结构

员工股权结构包括两层含义：一是在员工持股股份中经营管理者、技术人才、普通员工的持股比例；二是在员工持股股份中员工出资认购、期权和预留股的比例。

1.经营管理者、技术人员、普通员工的持股比例

在企业经营过程中，经理人员和科技人员对企业发展和创新的作用是决定性的，他们的能力是在以往的经营中磨练而成，他们信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。经理人员与普通员工的区别在于经理人员拥有的人力资本是一种极为稀缺的资源，完全依附于个人，与经理人员不可分离。由此，如何在经理和员工间分配员工股份，具有现实意义。

员工的持股结构应根据人力资本理论，结合企业行业特性，在充分尽职调查的基础上设定。尽职调查时，特别是要考虑原始股东、企业经营管理层和技术人员对员工持股结构的认识和理解，当然企业经营管理层和技术人员实际能力的尽职调查也是推行员工持股和制定员工持股结构的重要前提。

案例中普通员工的持有股份占总股份近15%，持股人数少则50来人，多则达到200人。事实上，由于普通员工流动相对比较频繁，激励效果不佳，有必要进行调整或建立动态的股权激励机制。

2.员工出资认购、期权和预留股的比例

基于对员工长期激励动态角度的考虑，一个完善的员工持股激励方案还包括以下两个方面：一是后加入企业员工的股权激励问题；二是企业的发展需要员工未来持续不断的创新和努力，如何让员工持股制度具有长期激励效果的问题。许多成功实践认为，设计预留股可解决后续加入企业的员工持股激励问题；设计期权或对员工股份采取动态浮动的方式（根据后续的业绩和能力，定期浮动调整持股员工的股份）可以解决员工股权长期激励问题。

据国内外实践经验的总结，在员工持股总额中，可考虑将其中1/3作为预留股和期权，或考虑建立动态员工股份替代期权。预留股和期权操作的基本思路是：预留股和期权股由员工持股会或持股公司融资购买并管理，利用定期分红支付融资利息，待出售预留股或员工履行期权股时，收回资金。

（五）员工持股激励与员工股权管理

员工股权的管理主要涉及两个方面的内容：一是员工股采取什么样的组织结构来运作；二是员工股如何参与企业治理。

1.员工持股的组织形式

成立企业法人（持股企业）是比较合适的员工持股管理的组织形式。具体操作：根据员工持股方案的规定的可投资金额，投资组建持股企业，通过企业方式管理员工股份，持股企业除对特定公司投资外，不从事其他任何业务。持股企业设置股东大会、董事会、监事会，具有完善的公司治理结构和议事程序。

2.员工参与公司治理

根据西方学者的研究，企业实施员工持股制度如果没有员工参与公司治理，将很难发挥作用。员工参与管理，有助于消除员工与企业管理者信息不对称的状态，最终有利于企业的长期发展。当然，要想建立员工参与管理的长效机制，关键要建立并营造员工持股、员工参与的企业文化，特别是对于民营企业，通过员工持股、成立持股企业，建立了员工参与管理的平台和机制，但要发挥作用，需要全体员工为之努力。

三、结论

员工持股是构建和谐而富有活力的企业命运共同体的基础，是人力资本和物质资本所有者共同治理企业、共同分享企业成果的重要途径。大量实证都证明，员工持股制度是建立长期激励员工机制的良好平台，ABC集团实施员工持股制度前期呈现可喜的变化也充分说明了这一点。改制过程中出现问题在所难免，我们不能因噎废食，应该要总结经验，吸取教训，不断完善。

参考文献：

[1]李克穆.中国公司财务案例[M].北京：北京大学出版社，2006.

[2]宿春礼.员工持股方案设计[M].北京：中国财政经济出版社，2003.

[3]王斌.企业职工持股制度国际比较[M].北京：经济管理出版社，2000.

[4]徐振斌.期权激励与公司长期绩效通论[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2003.