股权激励综述
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股权激励综述范文第1篇
股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励计划的激励对象可以包括上市公司的董事、监事、高级管理人员、核心技术人员、应当激励的其他员工等。其目的主要是为了解决上市公司经营者和所有者之间目标不一致导致的委托-问题。然而股权激励制度在中国上市公司的实施是否发挥了应有的效用，学术界对此并没有得出一致的结论。
一、国外文献综述
1.股权激励与公司绩效具有相关性
正相关性：西方学者Jensen（1976）对管理层持股与公司绩效的关系进行研究。他们认为管理者的倾向是根据自身最大利益来分配企业资源，这便与股东的利益相冲突。而增加管理者的持股比例就会增大其在企业收益中的剩余索取权比例，他们和股东的利益便会趋于一致。即管理层持股有助于降低成本，改善企业业绩，所以管理层持股与公司绩效之间存在着一种正相关关系，这就是利益趋同假说。Frye（2004）等在不同时期的实证研究分别证实了这一假说。认为管理层持股对公司绩效的提升具有促进作用。
非正相关性：Fama（1983）提出了管理者防御假说。该假说认为，如果管理层持股比例太高，就有可能控制董事会，损害其它投资者的利益，进而减损公司价值。Stule（1988）指出当管理层持有适度股权时，可以缓解其与股东之间的利益冲突。但是，如果管理层持股比例过高，容易形成管理者防御，从而偏离股东期望企业价值最大化的目标。OhadKadany（2006）等的研究也证实了较高的股权激励水平并不能提高公司绩效，反而会使之降低。Shieifer和Vishny的研究表明经营者持股与公司绩效有联系，但联系并不是单一的，管理者持股数的增加既可能提高公司绩效，也可能对公司绩效带来不利影响。
2.股权激励与公司绩效不具有相关性
股权激励与公司绩效不相关，认为管理层持股是内生的。支持股权激励与公司绩效不相关的代表人物为Demsetz。1980年他采用会计收益率指标对公司内部人持股比率变量进行回归，结果发现二者之间并不存在显著的相关关系。认为管理层持股是内生变量，其比例高低依赖于公司外部环境和内部特征，如行业性质、投资机会、信息的不对称程度等，这些公司的特性决定了管理层的持股比例，从而影响了公司价值。2001年Demsetz用前五大股东持股比例、管理层持股比例为所有权结构指标，再次得到了相同的结论。
3.股权激励与公司绩效相互影响
Chung（1996）等的实证研究均发现，不仅管理层股权显著地影响公司绩效，公司绩效也对管理层股权有显著的影响。
二、国内文献综述
1.股权激励与公司绩效之间不存在显著的相关关系
魏刚（2000）利用上市公司年报中公布的董事会成员、总经理和监事会成员的报酬情况和持股情况对公司经营业绩与高级管理人员股权激励的关系进行研究，结果表明，我国的上市公司中高级管理层“零持股”现象非常普遍，高级管理人员持股比例与公司经营绩效不存在显著的正相关关系。陈勇（2005）采用配对样本研究方法，使用经配对样本影响调整后的平均净资产收益率的变化衡量股权激励效应。通过分析发现，股权激励实施后，上市公司的绩效总体上有所提升，但并不显著。此外，周立烨（2007）等通过研究得出了与以上学者一致的观点。
2.股权激励与公司绩效之间存在简单正相关关系
2000年，刘国亮以前五位管理者持有的公司股份占公司总股本的比例与总资产收益率、净资产收益率、每股收益的关系进行实证研究，得出结论：管理层持股比例与企业绩效呈正相关关系。
3.股权激励与公司绩效之间存在曲线关系
吴淑琨（2002）研究发现：股权集中度、内部持股比例与公司绩效均呈显著性倒U型相关；第一大股东持股比例与公司绩效正相关；国家股比例、境内法人股与公司绩效呈显著性U型相关，说明国家股以及境内法人股持股股利存在一个适度区间能够促进业绩的增长；流通股比例与公司绩效二者之间呈U型关系。袁燕（2007）发现，我国上市公司经管层股权激励水平与公司绩效之间呈倒N型关系，不同的股权激励水平下，股权激励水平与公司绩效的相关性程度也不同。
4.股权激励与公司绩效之间存在负的相关关系
朱治龙（2003）研究结果表明上市公司经营者持股的公司绩效要低于经营者不持股的公司绩效，管理者持股与否与公司绩效呈现完全负相关关系。
三、国内研究的特点与不足
（1）对于股权激励与公司绩效之间的关系的研究结论有很大差异，有的学者认为股权激励和公司绩效存在显著相关性、有的则认为它们之间不存在关系或显著水平比较低；另外，还有部分学者认为两者具有倒U型关系。
（2）实证研究的模型中，衡量指标有很大差异：①所选取的样本不同。国外的学者大部分以外国企业为主，我国学者主要以我国的上市公司为主。而且选取的时间段不同。②所选取的变量不同。选取的绩效衡量指标主要有托宾Q值、总资产利润率等。国外的实证文章，采用托宾Q值作为衡量绩效的指标比较普遍。在国内，由于资本市场不够完善，学者们大都采用总资产利润率、净资产收益率来衡量公司绩效。③实证的方法不同。很多学者采用线性回归分析，而有些学者采用的是曲线分析方法或者简单的统计分析方法。
（3）国外研究选取的样本不适合中国的国情，但是其研究方法及结论具有一定的参考价值。而国内选取的样本时间跨度比较短，大部分采用单年度的数据进行检验分析，很少用跨年度的纵向比较分析。这样使得研究结论势必受到当年经济波动的影响。
四、述评与展望
股权激励综述范文第2篇
物权是指法律赋予某人拥有某物的排他性权利，只是物的法律意义上的归属标志，侧重所有者拥有物的状态描述；产权是指物进入实际的经济活动后所引发人与人间的利益关系的界定，侧重经济活动中人的行为，这一界定可能是明确指出的（如法律中规定），也可能是隐含的（如道德、风俗中体现）。依据契约的精神，产权是以物权为基础，但不是支配物的权利，而是支配有价值利益的权利，产权的行使应以自由运作为基础，会受到社会制度约束、个人理性约束和其他利益主体反应的约束。
作为企业契约缔结人的人力资本和非人力资本的所有者都以自己的物权为基础，都是独立平等的产权主体，都有义务共同负担契约不完备所带来的风险；同时都有权利分享企业所有权，获得企业的剩余索取权和剩余控制权。
从应然权利角度出发，各产权主体分享企业的所有权是企业内生的特征，所以作为人力资本所有者的经营者持有企业股份具有一定的法理基础。对人力资本的重视是市场经济发展到一定阶段是的内在制度的要求，2006年3月1日起开始执行的《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以法律形式将经营者持股的应然权利加以了肯定，并使之法律化，制度化。
传统观点认为，经营者为股东劳动，经营者的目标应服从股东的目标，股东在向经营者支付薪酬后，股东拥有完全剩余索取权，俗称“资本雇佣劳动”。
恰如孟子所说“无恒产者无恒心”，在当前“强所有者，弱所有者”情况下，让没有剩余索取权的经营者行使剩余控制权，他就会滥用这种权利以谋取私利，进行“逆向选择”和“道德风险”。企业治理结构的效率体现在剩余索取权与剩余控制权的对称性（MilgromandRoberts，1992）。
由于经营者的行为难以观察，经营者行为的绩效也难以准确量化，致使所有者对经营者的监督成本加大；同时经营者的人力资本总是具有天然的独一无二的所有权，总是自发地寻求实现自我的市场，总是以知识、能力、技巧或努力等无形的形式存在于某一特定的个人中，具有“不可挤榨”性（周其仁1995），人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存，所以不能忽视对经营者的激励。
Grossman，Hart（1986）的新产权理论表明，契约与产权是不同层面上的两个问题。凡是可以判定的行为，可以明晰定义的行为与绩效，应当以契约的方式来解决；凡是事前难以定义清楚的行为，就应用产权加以解决。
为了使股东利益与经营者利益更加一致，可由经营者分享企业的一部分所有权，将外部问题“内部化”。产权是信用的基础，孟德斯鸠“产权是道德之神”，只有保护了产权，才有树立信誉的信心，减少“逆向选择”和“道德风险”。
经营者对企业的产权不仅要明晰，而且要进行合理配置，经营者持股的实然权利配置过程是不同产权主体间的一个长期的动态博弈过程，配置的结果取决于企业内部各博弈主体的谈判力和该博弈所处的外部制度环境。
在现代企业契约中，作为经营者与股东及企业的所有权进行着长期的博弈，这种博弈可用RubinstEin(1982)的轮流叫价模型加以描述：假设参与人1是股东，参与人2时经营者，股东和经营者各只有一人，要分享企业的。参与人1先叫价，提出有利自己的分配比例，分给自己x1，参与人2选择接受或拒绝。如参与人2选择接受，则博弈结束；如参与人2选择拒绝，则参与人2还价，提出有利自己的分配比例,分给自己x2,。如参与人1选择接受，则博弈到此结束；如参与人1选择拒绝，则参与人1再出价。如此往复到无穷次，所以这是一个无限期的完美信息博弈。
假设参与人1和2的贴现因子分别是δ1和δ2，博弈在t期结束，t是参与人i的出价阶段，参与人1的支付贴现值“Л=δ1t-1x1”,参与人2的支付贴现值“Л=δ2t-1（1-x1）”，那么该博弈中唯一的子博弈纳什均衡结果是：
x1*=（1-δ2）/（1-δ1δ2）
x2*=δ2（1-δ1）/（1-δ1δ2）
通过以上分析可知：
第一，经营者薪酬由过去简单的“合同性收入”的支薪制发展为现在复杂的“含有产权激励”的分享制，是一个历史的过程。在过去，由于社会物质财富积累的不足，非人力资本相对稀缺，拥有非人力资本的股东向市场显示着自己的实力，依据信号显示原理（张维迎1995），更具有谈判力，在企业的契约谈判占据主动地位；同时人力资本由于缺乏有效的信号显示机制而受市场逆向选择的困扰，完全处于被动地位。所以，股东对此一切尽收眼底，利用反向归纳，充分利用先动优势，在博弈的第一阶段就结束博弈，获得全部所有权；经营者只获得固定的“合同性收入”。
随着时间的推移，企业规模的不断扩大和经营管理的日益专业化，经营者专业的管理才能对企业发展至关重要，相对稀缺性越来越突出，人力资本投资愈来愈具有专用性，在企业契约中越来越具有谈判力；相反，金融市场的发展使非人力资本的供给变得相对充裕，良好的流通性反而使其越来越具有更多的通用性。初始合约并非是稳态的，随着股东与经营者间的谈判力对比变化，理性的股东开始尊重和承认经营者产权权益，经营者将获得企业的一部分的所有权。依据信号显示理论，要加强我国资本市场的建设和经理人市场的建设，以便加强市场的定价作用。
第二，博弈的均衡结果是参与人贴现因子δ1、δ2的函数。从纵向看，同一企业的所有权配置是一个动态过程；从横向看，同一时期不同企业所有权配置可能存在差异。所以，一方面，经营者薪酬制度实质上也是一个动态过程，所以在实施股权激励的过程中，要与时俱进，不可僵化，在当前知识经济时代，应本着尊重知识，尊重人才，重视人力资本所有者的要求，逐步实施股权激励，创建经营者与股东的和谐、共进氛围；另一方面，在实施股权激励的过程中，要坚持实事求是，具体问题具体分析，不可“一刀切”、“一哄而上”，要综合考虑企业所处的行业、规模、企业所处生命周期阶段，及股东、经营者的风险态度等主要因素，科学决定各企业的经营者的持股规模。
第三，这个博弈是股东与经营者间的“独立博弈”。其一，博弈本身要求博弈双方都是理性的，但我国当前国有企业所有者“虚位”现象是一个不容忽视的问题，所以要结合国有企业的战略性改组，实现所有者“实位化”，进一步加强其在产权博弈中的“理性”；其二，“独立博弈”的要求真正实现博弈主体间的“独立”，在“强管理者，弱所有者”时代，容易出现对“独立博弈”的偏离，使经营者持股不但没有缓解问题，反而成为问题的一部分，所以要建立健全经营者市场；其三，任何博弈都处在一定的制度环境下，所以要加强产权制度建设和改革，确保股东和经营者都以独立平等的身份参与产权博弈，较好实现公平与效率，因为任何人为干涉只会增加交易成本。
目前，完善我国现代企业经营者薪酬制度主要是改善企业的外部市场环境，具体而言：
一是实行国有企业战略调整，完善上市公司控制权市场竞争机制，实现所有者的“实位化”。要在打破国有股“一股独大”、实现国有法人股的“全流通”的前提下，引进战略投资者，推行委托投票制度、累积投票制度保障广大中小股东在股东大会上的平等权利，实现股权结构的多“极”化相对集中，促进所有者的“实位化”，从而遏制“内部人控制”现象。这样，优化的出资结构是改善国有企业公司治理的前提，也为公司所有者遴选德才兼备的经营者提供了动力，促进经营者勤勉尽责，遏制“逆向选择”，降低成本。
股权激励综述范文第3篇
【关键词】 股权性质 公司治理绩效 影响
股权性质即股权构成，是指不同类型股东持股份额多少。本文系统梳理了股权性质对公司治理绩效影响的相关文献并加以评述，以促进公司治理相关研究的进一步深化和拓展。
一、国外文献综述
国外学者将股权性质分为内部人股权和外部人股权，主要研究内部人持股与外部人持股对公司治理绩效的影响。内部人持股就是独立于股东和债权人的经理人员持股或管理者持股。而外部人持股一般指不参与企业经营管理的人员持股，如独立于管理层的股东持股。其中，国外学者侧重于研究内部人持股比例与公司治理绩效的关系。对于内部人持股比例与公司治理绩效的关系，国外学者持如下五种不同观点：
第一，内部人持股比例与公司治理绩效呈正相关关系。持该种观点的学者较多。1976年，Jensen和Meckling将公司的股东划分为内部股东和外部股东，被视为股东结构理论的奠基者。他们提出利益趋同效应的观点，认为内部股东持股比例越高，股东对管理层的监督约束力越强，就越能降低委托成本，改善公司治理绩效。得出此类观点的研究还包括：Ehung和Prutii （1996）选取美国404家公司，Perderson和Thomsen （2001）选取欧洲12个国家的435家大型公司，Spiro和Makhija （2000）选取捷克988家私有化企业，Sheng-an Chen和Kim wai Ho （2000）选取1995年新加坡145家公司，Drakos和Bekiris （2010）选取2000-2004年希腊146家上市公司，等等，进行的实证研究。这些研究选取不同国家、不同时期的样本，并采用不同的指标来衡量内部人持股比例及公司治理绩效，但是都认为内部人持股比例与公司治理绩效正相关。
第二，内部人持股比例与公司治理绩效不相关或负相关。1980年Fama认为：内部股东持股数对公司绩效没有任何的影响。Fama和Jensen （1983）提出了管理者壕沟假说，认为随着管理层持股比例的上升，管理层对公司的控制权加大，股东对管理层的有效监督就会被削弱，导致管理层腐败等问题，公司价值随之减少。
第三，内部人持股比例与公司治理绩效呈N型曲线关系。Morck，Shleifer和Vishny （1986）认为内部人持股比例分别在0%-5%、5%-25%、超过25%这三个区间上时，用托宾Q值表示的企业价值先增加、后减少、再增加。Myeong and Hyeon Cho（1998）认为在内部股东持股比例0%-7%、7%-38%、38%-100%_个区间上，公司价值随内部股东持股比例的增加而增加、减少和增加。
二、国内文献综述
由于历史客观原因，我国上市公司的内部人持股比例普遍偏低，所以国内学者对内部人持股对公司治理绩效影响的研究较少。在我国，股权性质有两种划分方法：一是根据股权属性不同，将其分为流通股与非流通股，二是根据股东类型不同，将其分为国家股东、法人股东及社会公众股东。流通股包括可以在交易所流通的A股、B股、法人股和境外上市股。非流通股股票主要是指暂时不能上市流通的国家股和法人股。因此，在经济改革和国有企业改革的大背景下，根据股权性质不同，国内学者主要研究流通股与非流通股或国家股东、法人股东及社会公众股东的持股比例对公司治理绩效的影响。国内学者观点可以总结如下为三类：
第一，股权性质与公司治理绩效呈线性关系。国内大多数学者持该种观点，且认为法人股比例与公司治理绩效正相关，国家股比例与公司治理绩效负相关。最早进行实证研究提出该观点的是许小年和王燕（1999）。他们选取1995年上市交易的300家上市公司的数据进行研究得出该结论。此外的实证研究还有：张（2000）选取1998年385家上市公司，陈小悦和徐晓东（2001）选取1997-2000年中国507家上市公司，张兆国、宋丽梦和张庆（2005）选取1990-2003年在深、沪两市发行A股的上市公司，谢军（2007）以沪市上市公司为样本，等等，进行实证研究，都得出上述类似观点。与上述结论相反，于东智（2003）、刘志彪（2004）、李锋（2011）、刘缓缓（2011）等人通过实证研究认为，国家股比例和法人股比例与公司治理绩效正相关，而流通股比例与公司治理绩效负相关。
第二，股权性质与公司治理绩效呈非线性关系。吴淑琨（2002）对中国上市公司1997-2000年的数据进行实证检验发现，国家股比例、境内法人股、流通股比例均与公司绩效呈U型关系。艾健明（2007）选取2001-2005年制造业的416家公司进行研究，认为国有股比例与公司绩效呈U形关系。王新霞、刘志勇等（2011）选取2005-2007年上市公司的3496组数据进行实证分析发现，股改前后，国有股、流通股对公司绩效的影响由正变负，法人股对公司绩效影响由负变为不相关。
第三，其他观点。有的学者认为股权性质与公司治理绩效的关系受到股权集中度影响，如施东晖（2000）认为，对于股权集中度低的公司，即股权分散型公司，社会法人控股时业绩最好，法人控股业绩次之，国有控股业绩最差。还有不少学者认为股权性质对公司治理绩效的影响受到行业等因素的影响。如陈晓和江东（2000）认为，只有在竞争性较强的电子电器行业中，法人股和流通股对公司业绩有正面影响，国有股对公司业绩有负面影响，而在商业和公用事业单位中则不存在这种关系。陈志远，梁彤缨（2006）认为，在生物制药行业、零售贸易行业、冶金行业，股权性质对公司治理绩效有不同的影响。
三、研究结论和启示
通过上文可以看出，国内外学者对股权性质对公司治理绩效影响的研究成果十分丰富，采用不同的研究方法，有理论的也有实证的，也得到不一致的结论。
国外证券市场发展时间早，关于股权性质对公司治理绩效影响的研究起步早，研究成果也更加丰富和成熟。国外学者主要研究内、外部人持股对公司治理绩效的影响，对两者关系的研究结论有正相关关系、负相关关系、N型曲线关系、倒U型曲线关系、受其他因素影响等，也有少数观点认为两者不相关。
股权激励综述范文第4篇
关键词：股权激励；公司绩效；中小企业
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
1导论
1.1研究背景
所有权与经营权相分离是现代企业制度最显著的特点，并产生了职业经理人队伍，如何保证所雇佣的经理人能尽心的工作，并保证他们的决策与股东利益一致，从而实现企业利润或股东财富最大化，成为公司治理中的核心问题。实践证明，对经营者进行激励而非单纯实施监督或惩罚是最有效的办法。
股权激励作为一种新型的激励模式和分配制度，在国外已有50余年的发展历程。对股权激励与公司绩效的关系，研究结果却存在很大分歧。本文以上市中小企业为基础，进一步研究股权激励与公司绩效的关系，为我国上市中小企业改进治理机制提供借鉴。
1.2 研究思路和方法
本文的研究思路和方法是：通过描述性统计研究，对比已实施和未实施股权激励的上市中小企业的绩效来证明实施股权激励有利于上市中小企业绩效的提高；通过对比不同行业、不同规模、不同资产负债率的上市公司在不同激励模式下的绩效来证明公司绩效的影响因素；通过回归分析，进行自变量及自变量与因变量之间的相关系数分析，以判定股权激励下给予经营者的持股比例对公司绩效的影响程度。拟选择的自变量为经营者持股比例，因变量为净资产收益率。
2股权激励基础理论及与公司绩效的内在关系
2.1 股权激励的含义
股权激励是通过约定的方式，让经营者获得一定数量的股权，使经营者由单纯的人转变为管理者和所有人，并使经营者的利益和股东利益保持一致。
2.2 股权激励的作用机理
股权激励的作用机理是通过某些影响因素和传导机制，激发经营者的正确行为，达到影响公司绩效的目标。即通过设计合理的股权激励合约，促使经理人努力工作，并有效配置内部资源、积极利用外部资源，使得公司长期价值得到发展、公司股价上升、股东的权益得到增值，同时经理人所持的股份得到增值、股东及经理人的效益达到最大化。
2.2 股权激励理论基础及与公司绩效的内在关系
2.2.1 股权激励与委托―理论
委托―理论是股权激励源起的基本理论。经典的委托理论是由美国经济学家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他们认为企业所有者兼经营者的方式存在着极大的弊端，于是倡导所有权和经营权相分离，所有者将经营权让渡，保留剩余索取权。由于委托人和人契约安排的不完备性，引起了委托―问题。1976年，迈克尔・詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉・麦克林 (WilliamH.Meckling)发表的论文《公司理论:管理行为、成本和资本结构》提出成本理论(实证理论)，把成本概括为:监督成本、约束成本、剩余损失。
Jensen 和 Meckling 认为要想解决公司治理中的委托问题，就必须把企业的人转化为委托人，即给予经营者一定的股份，使其成为真正意义上的所有者。从理论上讲，经营者的持股比例越高，表示他们对剩余权利的索取就越多，对工作的热情和努力程度也越高，在职消费就会越少，进而实现企业价值最大化。
2.2.2股权激励与人力资本理论
人力资本思想的萌芽最早是在1676年，英国古典经济学创始人威廉・佩蒂将人类生命的损失与战争中武器等物质的损失进行了比较，一般认为，这是“首次严肃地运用了人力资本概念”。之后，亚当・斯密在《国富论》中，提出“全体国民后天获得的有用能力算作资本”，对人力资本的价值给予了充分肯定。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路，其主要观点是人力资源是一切资源中最主要的资源，在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。
人力资本理论的思路与Jensen 和 Meckling 的委托―理论基本一致，不同之处在于人力资本产权理论将股权激励的过程表述为资本产权的物质化过程。在我国，企业尤其是国有企业治理机制恶化起因有两个，一是委托―问题，二是企业内部所有者缺位。因此，人力资本产权理论的研究目的主要是为国有企业改革提供思路，即通过股权激励使国有企业人的人力资本转化为物质形态，同时成为企业所有者。
2.2.3股权激励与动机理论
亚伯拉罕・马斯洛的需求层次论是最广为人知的动机理论。他认为如果要激励某一个个体，必须要先了解此人处于哪一个需求层次上，然后再实施合适的激励手段。而根据斯达西・亚当斯的公平理论，当经营者公司的业绩优于他人的公司，而经营者的薪酬却无优势时，很容易陷入不满情绪，进而影响其工作效率。
动机理论可以描述为：人拥有股票会改变其行为模式，其拥有的股权份额越高，努力程度越高，在职消费越少，剩余索取权也会越高。股权激励将个人利益与企业运营状况相联系，是一种“公平”的安排，同时，授予股权既是对经营者工作的肯定，又能增加他在人力资本市场中的声誉，还能满足其成就感以及自我实现的需要。
3 我国上市中小企业股权激励与绩效关系的实证分析 3.1 样本选取
证监会将上市中小企业行业划分为 13 个类别，实施股权激励的上市中小企业主要集中于公用事业、房地产、工业、商业和综合五大行业。本文选取上海、深圳股票交易所的上市中小企业作为样本，同时对样本做了如下处理：剔除数据残缺、未公布具体实施时间和实施方式的企业和取消计划并且没有重新公布激励计划的企业，剔除控股股东有重大变化的企业，剔除异常样本（ST、SST、PT企业）。未剔除曾经实施股权激励或者公布计划且在以后年度未放弃股权激励尝试的企业，笔者认为该类企业没有放弃股权激励的实践，依然能够起到激励的效果。见图1。
图1 样本行业分布图
根据图1显示，不同的行业对于股权激励的重视程度存在显著差异，其中工业企业经营者持股比例超过20%的比重高达62.8%，占了样本的大多数。根据统计信息，实施股权激励的上市中小企业资产负债率主要集中在 30%―70%之间，说明公司在选择资本结构时持比较谨慎的融资态度，没有出现完全负债经营的情况。
3.2描述性统计
选取30家已实施股权激励和30家未实施股权激励的上市中小企业作为对比样本。样本选自不同的行业，同组的对比样本选自相同行业。未实施股权激励的公司同时是在2008年之后没有公布过股权激励计划的公司。
3.2.1自变量描述性统计
表2 股权激励公司经营者持股比例
根据表2显示，2008年至2010年，我国上市中小企业经营者持股比例均值为6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趋势，而西方发达国家经营者同期持股比例均值为10%-15%，因此，我国上市中小企业股权激励尚不足。
3.2.2因变量描述性统计
表3 净资产收益率的比较
根据表3显示，2008年至2010年，实施股权激励的上市中小企业绩效明显优于未实施的企业，且净资产收益率均值呈现上升趋势，在一定程度上已肯定了股权激励对公司绩效的促进作用。中小企业规模小，资金压力大，无法给予员工高额的工资或奖励。实施股权激励后，经营者收入在很大程度上取决于企业盈利和未来发展状况，因此，一方面可以激励人才，另一方面又不必承担过多的现金支出。
3.3 股权激励与公司绩效的关系分析
公司绩效通常体现在净资产收益率指标。本文以选取的中小企业2008年至2010年年报中的数据作为基础，以经营者中的高级管理人员持股比例作为股权激励水平，分析股权激励与公司绩效的关系。见表7。
表4 股权激励与上市中小企业绩效关系
根据上述分析结果，说明股权激励与公司绩效之间存在正相关关系，且股权激励程度越高，公司业绩就越好。但是根据纵向比较的结果，相关系数呈现逐年递减的趋势，说明股权激励与公司绩效之间的关系正在逐步弱化，其与我国股票市场操作不规范，法律、法规不健全等存在一定的关系。
所有权和经营权相分离使得所有者和经营者目标不一致。通过股权激励可以把经营者的利益和股东利益相统一，达到共赢的目标。无论是理论研究还是实证分析，股权激励与公司绩效都息息相关。
4.研究结论
我国上市中小企业中股权激励程度尚不足，与西方发达国家还存在一定的差距。上市中小企业股权激励与公司绩效之间呈显著的正相关关系，但是股权激励与公司绩效之间的关系正在逐步弱化。
总结
综合以上结果可以得出如下结论：上市中小企业实施股权激励对公司绩效将会产生积极的影响，但是该影响并不是绝对的线性相关，而是应控制在适度的范围内，否则将会适得其反。同时，经营者持股是影响公司绩效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的绩效水平，应该在实施股权激励的同时，适度考虑其他辅助因素，建立科学的公司绩效和股权激励评价体系，使公司业绩真正实现持续稳步增长。
参考文献
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股权激励综述范文第5篇
关键词：三维本质 股权激励 财富效应
一、引言
股权激励产生于20世纪50年代，且已被国外理论和实践证实是一种行之有效的长期激励机制。股权激励的实施可使管理者个人利益与公司股东的长远利益趋同，使管理者更加关注公司长远发展，而非短期财务指标。财富效应是现代社会发展过程中的新理念，是指某种财富累积到一定规模后，对相关领域的传导或控制效应，体现在企业生产经营活动的方方面面。股权激励的作用最终要落实到企业财富的增长上。对于股权激励的本质，学术界有不同的认识，其研究视角主要集中于委托关系、人力资本和产权等层面。从已有文献看，大体上可归纳为以下观点：股权激励是一种内在激励约束机制；股权激励是一种延期薪酬支付方式；股权激励是一种剩余索取权配置机制。为方便问题的研究，本文以绩效的大小作为衡量企业财富的基本标准，从股权激励的三维本质出发，利用实证方法验证股权激励对我国上市公司绩效的作用，并依据研究结论提出相应建议。
二、文献综述
（一）股权激励是一种内在激励约束机制 激励在委托理论中处于核心地位。实践证明，激励能降低人的道德风险、增加公司绩效。最早从“激励约束机制”视角研究股权激励与公司绩效关系的西方学者是詹森和麦克林（Jensen & Mocking，1976）。他们认为，股权激励作为一种内在激励约束机制，让更多的管理者持股，会产生利益趋同效应，达到降低企业成本、实现企业价值提升的目标。哈比卜和克维斯特（Habib & Ljungvist，2005）研究了管理层激励对公司效率和企业价值的影响，发现股权激励对公司效益有显著的促进效应。我国学者宋增基、蒲海泉（2003）的研究发现，管理者持股的激励方式有助于公司绩效的提高。
（二）股权激励是一种延期薪酬支付方式 很多学者赞同股权激励的实质是一种薪酬政策的观点，并以此为基准，研究了股权激励与公司绩效的关系。最早的研究者是托辛斯和巴克尔（Taussings & Baker，1925），他们研究发现，企业高管报酬与企业业绩之间存在微弱相关关系。墨菲（Murghy，1985）的实证研究表明，管理层平均报酬与公司绩效之间存在着正相关性关系。莫克、施雷弗、维施尼（Morck，Shleifer & Vishny，1988）的研究发现，企业通过提高管理者持股水平，增加经理人员薪酬，可以推动企业价值的提升。杨和帕干（Young & Pagan，2003）在控制产业和企业规模等条件下，发现管理层的总报酬与企业效益正相关。葛文雷，荆虹玮（2008）从股权激励实施效果和公司薪酬激励机制入手进行研究，得出了管理层股权激励水平与公司业绩在统计上具有显著正相关关系的结论。
（三）股权激励是一项剩余索取权配置机制 通常意义上讲，股东拥有的所有权一般表现为收益权（索取权），管理者掌握着现代企业的实际控制权。为解决管理者与公司股东行为目标上的差异，可通过股权激励方式，使管理者也能享有剩余索取权，实现股权结构的合理配置，公司绩效的有力提升。最早研究股权结构的是贝利和米恩斯（Berle & Means，1932），他们认为股权分散意味着对管理层约束力的下降，管理层在经营中损害股东利益和公司价值的可能性会增大。拉波尔塔和舍勒菲等（La Porta & Shleifer，2008）验证了股权集中度与公司绩效的关系存在正相关关系。国内学者吴淑琨（2002）的研究表明，股权集中度、国家股、法人股、流通股比例均与公司业绩呈非线性关系。苏武康（2003）的实证研究表明，股权集中度与公司业绩呈正相关关系。舒红、何凡（2009）运用滞后模型对我国已实施股权激励的上市公司进行全样本动态研究后发现，实施股权激励后的公司绩效与内部人持股比例呈现显著正相关关系。
综上，国内外研究多从 “一维本质”或“二维本质”展开对股权激励与公司绩效关系的研究。本文试图在借鉴相关研究成果的基础上，从“三维本质”的视角对股权激励的财富效应进行较为系统全面的理论和实证分析，以求获取对我国上市公司股权激励机制构建有实际意义的结论。
三、研究设计
（一）研究假设 鉴于企业的营利性特质，本文以公司绩效这一具体概念表示财富效应。为更好地反映股权激励的“三维本质”，本文选取高管持股比例、高管薪酬和股权集中度作为股权激励的内在激励本质、延期薪酬支付本质和剩余索取权配置本质的替代变量。詹森和麦克林（Jensen & Mocking，1976）提到问题是在经理人员只拥有较少公司股权的情况下产生的，并指出当管理层持股比例越高，则公司价值从理论上讲也就越高。我国学者于东智、谷立日（2001）的研究结果也说明，高级管理层持股比例总体上与公司绩效呈正相关关系。因此，本文提出假设：
假设1：高管持股比例与公司绩效存在正相关关系
法玛（Fama，1980）提出，通过报酬安排以及经理市场可以减缓问题，增加企业绩效。米兰和哈迈德（Mehran & Hamid，1995）的研究结果指出，企业业绩与经理其他形式的报酬比例呈正相关关系。我国学者张俊瑞等（2003）的研究结果表明，高管的薪金报酬与公司经营绩效呈现显著的、稳定的正相关关系。因此，本文提出假设：
