股权激励制度实施细则

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股权激励制度实施细则范文第1篇

关键词：股权激励；问题；福利；监督

一、引言

N公司于2005年9月，推出配合股改的股权激励计划方案，成为我国第一家获得国资委同意实行股权激励计划的国有控股上市公司，一时间，股权激励的目的和本质是什么，股权激励是否能真正起到激励作用，激励条款的设计是否合理，激励效果如何，种种疑问使N公司的股权激励计划方案吸引了大批人的眼球。本文通过对N公司的股权激励计划方案以及执行结果的研究，试图探讨股权资励的本质性问题。

二、N公司的股权激励方案制订及执行情况

N公司的股权激励计划方案规定，要获得激励股权、核算和提取相应的股权激励基金只要满足净资产收益率（ROE）或者净利润总额其中一个条件即可。农产品确定的股权激励业绩标准为4.30%，而前五年平均净资产收益率为7.56%，激励标准比前5年的平均净资产收益率还要低很多。方案同时规定若公司未能达到净资产收益率业绩目标时，则公司必须实现三年连续盈利且三年累计净利润不低于18，200万元，而据统计，N公司过去三年累计盈利22，742.62万元，股权激励目标的设定同样低于历史业绩水平。

2008年8月27日，N公司公告，参与公司三期股权激励计划的公司中高层管理人员及业务骨干所获得激励股份已全部过户。2008年11月26日，N公司第一批股权激励限售股解禁当天，首批解禁激励股份浮盈高达1.17亿元。

三、股权激励的理论性论述

股权激励的本质是希望经营者以股东的身份参与企业经营，从而尽职尽责地为公司的长远发展服务，它克服了传统的基本工资加年终奖金等薪酬体系的短期缺点，是对员工进行长期激励的一种期权激励方法。

股权激励要达到既激励了管理者，又提升了公司价值的目的，首先要明确制订股权激励方案的核心要素有哪些。首先，我们要明确激励的对象，企业在不同的发展阶段，需要激励的对象也有所不同，对于初创期的企业，全员参与是留住人才的最好方式，而随着企业的发展，对核心人员的激励便成为企业股权激励的对象，当企业进入成熟期及衰退期，股权激励偏重于控制成本，激励的对象也基本局限于企业的高层管理者及核心员工。其次要考虑激励方式，对于选用的中长期激励方式，除了考虑激励机制外，还要考虑约束机制，否则激励方案就失去了应有的作用；第三，要考虑员工持股总额及分配，根据公司的实际情况、每位被激励人的职位、个人在公司的价值以及个人的能力来确定；第四，要考虑股票的来源，一般是在股票市场进行回购；第五，要考虑购股方式及退出机制，要兼顾公司降低成本以及员工降低员工离职率；最后，要考虑管理机构及操作，制订股权激励的管理机构不仅仅要保证制度的实施，同时也要贯彻共同分担风险、共同享受成果的理念。

四、N公司的股权激励方案及实施效果分析

N公司的股权激励方案的第一个业绩目标-平均净资产收益率并没有比以往增加，第二个业绩目标-三年累计净利润也并没有提升，同时股权激励方案行权指标的制订条件非常简单，在制订方案时并没有合理计算或确定这些财务激励指标的方法或依据，缺少细致的规划论证和设计，并且虽然激励指标设定了三年，但净资产收益率与净利润却为短期财务指标，目标的设定只考虑了中短期激励，没有考虑中长期激励，这为后来许多进行股权激励的公司做了警示，股权激励除了需要考虑到与同业平均水平和公司近几年的平均水平比较外，还规定不能低于历史或行业平均水平，对净资产收益率及其复合增长率的要求分别在10%和20%以上，对净利润指标的要求是需要扣除非经常性损益，同时对公司股价也有严格的要求。

实际上，N公司2005年、2006年报显示净资产收益率（ROE）分别为1.33%和3.49%，两年累计实现净利润6891万元。这就意味着，管理层如果想取得激励的股票，第一个业绩指标显然无法完成，未来一年要完成第二个激励指标，至少要实现净利润11309万元，因为在激励方案中没有对净利润指标进行详细说明，未指出是否需要扣除非经常损益，因而就给被激励者提供了操纵盈余的机会，高层管理人员通过对已严重减值的资产少计提资产减值准备，以及通过“归核化”战略，将公司的优质资产出售，从而达到提升净利润的目的。

于是我们看到管理层对已血本无归的“江南第一猛庄”--金信信托的1亿元参股金在2005年仅计提了40%的资产减值准备，剩余的60%在2006年计提，如果管理层未操纵财务报表，那么2005年实现的净利润应为-4110万元，就无法达到股权激励设定的目标了。而从2006年末至2007年10月，管理层密集出售了公司拥有的优质资产，可见管理层为达到股权激励的第二个条件是多么的煞费苦心。从对2005年-2007年三年的财务报表分析，可以清楚地发现，公司能实现连续三年盈利，很大程度是缘于对盈余的操纵，通过跨期分别计提资产减值减备，以及出售优质资产提高投资收益和营业外收支来增加公司的净利润。

据N公司公开资料显示，公司有13名董事，其中有4名都是公司高管，分别为公司总经理、副总经理、财务总监和总工程师。根据股权激励计划管理办法，激励对象为公司高层管理人员和核心业务骨干，由于上述有四名董事同时又是公司高管，身份具有双重性，在对股权激励计划实施细则表决时应按照上市规则的要求，选择回避，而实际上，在公司第四届董事会第十七次会议审议股权激励计划实施细则时，上述4名关联董事不仅全部参与了表决，而且全部投了赞成票，这就等于管理层自己为自己确定薪酬，缺乏了独立性和公正性。

N公司作为一家国有资产控股的老牌国有企业，在实施股权激励政策的制订以及实施的过程中，监管机构的政策引导及监督作用不可忽视，企业上市后虽然披上了现代企业的外衣，但经营者大多数依然为上级部门任命，企业的经营者更关注的是职位的升迁以及个人利益的增加，对他们实施股权激励很难达到预期的效果，因此，对国有上市公司经营者的股权激励方案，除了激励，更重要的还要有约束作用。国有资产监督管理部门应对国有上市公司股权激励方案提供相应的政策支持、引导及保护，使股权激励在授权主体、激励对象、股票来源、数量及比例、被激励者中途离职等情况都有政策可依，以避免在在现在非有效的市场竞争中，股价与公司业绩严重背离产生的社会影响。

五、结论及建议

通过对N公司2005年制订的股权激励方案及实施效果的分析，我认为制订国有上市公司股权激励方案，首先需要加强国有企业的内部控制，建立合理有效的监管机制。国有企业的管理层往往具有经营者与监管者双重身份，存在自我评价的嫌疑，从而导致了股权激励在很大程度上偏重于福利而不是激励，加强国有资产监督管理委员会、董事会以及媒体的监督，并加快国有企业薪酬制度的市场化，才能从制度及政策根源上提高股权激励的有效性，才能降低国有企业的成本。

另外，股权激励政策的监管重点，业绩考核体系需要进一步完善，以利于企业的长期发展，在股权激励考核指标的设计及选择上，可以将考核期限延长，以增加被激励人操纵财务指标的难度，从根本上提高被激励者的工作积极性，使股权激励能真正实现公司利益与被激励者利益双赢的局面，使股权激励能从本质上促进企业的长远发展。

参考文献：

[1]戚志枫.股权激励在高新技术企业中的应用研究[D].河海大学，2007.

[2]陈树锋.宁波中小民营企业股权激励模式探讨[D].宁波大学，2012.

[3]李静.上市公司股权激励的动因、风险及其有效性――基于伊利股份的案例分析[D].中山大学，2010.

股权激励制度实施细则范文第2篇

关键词：股权激励；公司绩效；管理层持股

中图分类号：F2761 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）5-0091-02

随着公司所有权与经营权的分离及委托问题的出现，股权激励现已成为解决现代企业治理最重要的激励机制。国外关于公司股权激励与公司绩效关系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成则始于Jensen和Meckling（1976），他们以管理层持股比例作为股权激励的变量，研究了股权激励与公司业绩的关系，发现两者呈现正相关的关系。Jensen和Murphy（1990）以CEO财富的增加衡量高管薪酬的激励作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的数据，结果显示股东财富每增加1万美元，CEO财富仅增加32.5美元，从而说明公司业绩的提升对CEO的激励作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、资产收益率表示公司业绩，高管持股比例、权益薪酬占总薪酬比例作为股权激励指标，对1979至1980年间的153家制造业公司进行研究后发现公司业绩与股权激励显著正相关。Short和Kease（1999）则以股东权益报酬率衡量公司业绩，对1988至1992年间在伦敦股票交易所上市的225家UK公司的相关数据进行分析，结果表明公司业绩与高管持股比例之间存在非线性关系。

国内对于两者关系的研究较晚，始于1999年。魏刚（2000）研究了1998年上市公司年报中公布的高管的报酬情况和持股情况这类经验数据，结果表明我国上市公司中普遍存在高管“零持股”的现象，高级管理层的薪酬与经营业绩并不存在“区间效应”。杨梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年报数据，实证研究了上市公司高管持股比例与企业价值之间的关系，结果发现股权激励与企业价值之间呈现显著的非线性关系。韩亮亮等（2006）对2004年深交所的78家民营上市公司进行研究也得到了类似的结论，发现高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司业绩之间存在显著的非线性关系。陈笑雪（2009）实证分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例与股东权益报酬率数据，发现两者之间呈显著的正相关关系。乐琦等（2009）进一步扩大研究范围，选取了651家上市公司集团的母公司及子公司的数据进行分析，发现无论是母公司还是子公司，高管持股数量越多，公司的每股收益和净资产收益率越高。虽然国内外对于上市公司股权激励与企业绩效的关系的研究结果不一致，从总体上来讲，大部分研究表明上市公司股权激励与公司绩效具有显著的相关性，本文适用我国2011年披露了股权激励上市公司的年报数据，对高管持股与公司绩效的关系进行实证研究。

1 实证研究

1.1 研究假设

H1：企业绩效与股权激励正相关。公司业绩越好，管理层越看好公司发展前景，持股比例也会增加，提升股权激励作用。

H2：股权激励与企业绩效正相关。管理层持股比例增加，可以增强管理层提高盈利水平的激励作用，从而提升企业业绩。

1.2 模型构造及变量选取

本文以净资产收益率、每股收益两个指标衡量公司绩效，以高管持股比例作为股权激励的衡量指标，另外考虑到公司总资产和国有持股比例对公司绩效和实施股权激励的影响，将总资产的自然对数和国有持股比例作为两个控制变量进行分析。建立线性回归模型如下：

模型1是从上市公司绩效角度探讨上市公司高级管理人员的股权激励；模型2则从上市公司管理层薪酬角度讨论上市公司管理层实行股权激励的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高级管理人员持有股份/总股本表示，Roe表示年末的净资产收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司规模，用年末总资产的自然对数表示，So表示国有持股比例。

1.3 实证结果

从表1可以看出，每股收益Eps和净资产收益率Roe分别通过了1%和5%的显著性水平检验，这说明上市公司的绩效与管理层持股比例之间呈现显著的正相关关系，在一定条件下管理层的持股比例会随着净资产收益率（每股收益）的提高而增加，假设1成立。对于控制变量，Si和So的系数均为负，说明企业规模、国有持股比例与管理层持股比例负相关，说明上市公司将高管薪酬与公司业绩挂钩，不再以传统的规模或行政级别作为薪酬的参考标准，国有控股上市公司过度集中股权，不利于实施股权激励。

从表2可以看出，管理层持股比例系数分别在1%和5%水平下显著，估计值均为0.01。这表明我国上市公司管理层股权激励的效果是显著的，管理层持股比例与企业绩效之间正相关，管理层持股比例越高，企业的绩效越好，即实施股权激励对企业绩效的效果较为明显，假设2成立。

2 结论及建议

本文适用我国2011年底上市公司的年报数据，实证分析了上市公司管理层股权激励与企业绩效的关系，研究结果表明企业绩效与管理层持股两者呈正相关关系，这说明我国上市公司在管理层股权激励方面已经取得了较大的进步，薪酬激励机制较为合理，上市公司薪酬激励的效果也较为显著。但仍然存在管理层持股水平低、国有持股比例高的问题，针对这些问题提出相关的政策建议。

2.1 完善法规政策，提高股权激励水平

我国目前尚无完善的法律法规对上市公司实行股权激励进行规范和指导，本文认为可以借鉴一些发达国家的经验，在公司法、证券法等相关的法规中加入股权激励的制度说明和实施细则，结合财税和会计制度等法规为股权激励提供法律参考，对企业股权激励的实施进行规范。

2.2 企业应选择符合自身需要的股权激励模式

不同的企业在实施股权激励的过程中，应该选择符合自身发展和需要的激励模式。如上市公司可以根据近年来的经验总结采用期权激励为主，经理层持股为辅的股权激励模式，而非上市公司可根据实际情况和企业的规模采用经理层持股为主，职工持股占一定比例的股权激励模式。

2.3 加快国有企业改制，规范公司治理结构

股权激励以产权制度作为基础，近年来在国有企业改革的推动下，国企的产权制度由公有制逐渐向混合所有制转变，但这一转变是一个长期的过程，短期内难以实现完整的战略调整和企业制度建设。目前企业的改制仍由无法完全自由流通的国有股东控股，而国有持股比例过大会阻碍管理层持股激励的实施，难以发挥股权激励效果。因此我国应加快国有企业改革，规范公司治理结构，使企业能够实现公司价值最大化、保护投资人利益。

参考文献：

[1] 杨梅.我国上市公司管理层持股和企业价值的实证研究[J].首都经贸大学学报，2004，（6）.

[2] 陈笑雪.管理层股权激励对公司绩效影响的实证研究[J].经济管理，2009，（2）.

[3] 韩亮亮，李凯，宋立.高管持股与公司价值：基于利益趋同效应与壕沟防守效应的经验研究[J].南开管理评论，2006，（4）.

[4] 魏刚.高级管理层激励与上市公司绩效[J].经济研究，2000，（3）.

[5] Short H.，K. Keasey.Managerial ownership and the performa-

nce of firms：Evidence from the UK[J].Journal of Corporate

Finance， 1999，（5）.

股权激励制度实施细则范文第3篇

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我司现状分析

我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：

%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止

年末，公司资产总额

元，负债总额

元，所有者权益

元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为

万股，每股股价为

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

股权激励制度实施细则范文第4篇

关键词：股票期权制激励有效性激励模式

股票期权激励指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择（股票期权）。在期限内，公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益，股价下跌，则经理人丧失这种收益。公司对股票期权的支付是未来的或有支出，只有经理人通过努力使得公司的经营业绩好时才可能支出，而这种状况正是股东所期望的。

我国股票期权激励制度的五种模式

仪电模式。上海仪电于1997年开始在其下属的上海金陵等四家控股上市公司实施期股奖励计划。仪电控股的上市公司主要负责人每年在获得基础收入同时，可获得“特殊奖励”，这笔收入以股票形式发放。仪电控股按照奖励的额度，从二级市场购入该上市公司股票，存入集团特定账户。获奖人享有相应的分红、配股权，任职期满后，可出售股票获得收益，也可继续持有股票。

武汉模式。武汉国资公司对其所属的武汉中商等三家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，并将年薪中风险收入的部分折成股票期权授予法定代表人。

贝岭模式。上海贝岭于1999年7月正式推出模拟股票期权计划。“模拟股票期权”是借鉴股票期权的操作及计算方式，将奖金的给予延期支付，而不是真正的股票期权。该计划的实施对象主要是公司高级管理人员和技术骨干，对其年收入中的加薪奖励部分采取股权激励办法。

泰达模式。1999年9月，天津泰达推出《激励机制实施细则》。根据《细则》，泰达股份将在每年年度财务报告公布后，根据年度业绩考核结果对有关人士实施奖罚。

吴中仪表模式。2000年，吴中仪表公司提出其股票期权方案。方案要点为：采用期权与期股结合的激励约束机制；通过期股和以全体员工为发起人的方式设立股份有限公司授让国家股(或法人股)组合方式，探索国家股(或法人股)逐步减持的新方式。

我国股票期权激励机制的有效性

目前我国政府仍然是市场的主导力量，控制着企业生存环境。企业只有在市场竞争的前提条件之下，对经营者的激励才是有效的。产品竞争没有完全市场化，企业生存受政府的影响往往多于市场本身的影响；资本市场不能反映企业的实际情况，市场处于无序状态。在这种无效的竞争市场下，会引导被激励者重视企业发展以外的竞争条件的创造，从而降低股票期权制的激励效率。

我国的经理人市场不完善。经理人的声誉机制（信号显示）没有完全建立起来，经理人为了获得股权激励而采取了不利于公司发展的策略，并不见得会得到相应的制约；且国有上市公司的经理人大多是通过行政任命的方式聘用的，这更难保证经理人不会采取不利于公司发展的策略。

我国的证券市场不成熟。一旦股市低迷就容易出现长期低迷，而一旦兴旺就难以控制；我国的投资者也缺少成熟市场投资者的理智，容易一窝蜂而上，使得股市的波动非常大。这样，股票的价格就不可能客观地反映出公司经营者的经营业绩，从而股票期权激励设计的客观标准也是不确定的。

提高我国股票期权激励效率的建议

不断完善上市公司的治理结构。上市公司治理结构的改善对资本市场可持续发展和国民经济的健康发展有重要影响，对完善公司治理结构具有重大意义，应改变国有股比重过高的畸形股权结构。

建立竞争的职业经理人市场并完善经理人绩效考核的标准。应尽快构建统一、开放、竞争、有序的职业经理人市场，并建立职业经理人市场进入退出机制，从而建立配套的市场运行保障体系，同时通过公司治理结构的完善，将经理人的报酬和其经营业绩完全挂钩，经理人激励机制才能更好地发挥作用。

完善对上市公司的监督机制，应适当提高股权融资门槛。强化上市公司管理，对于违约的上市公司，监管部门应有相应的处罚措施。募集资金项目收益率应作为上市公司股权融资的重要核准条件，对募集资金应实行动态信息披露和监管制度。

明确股票期权的试用范围，以免造成制度滥用。股票期权激励机制的有效发挥作用，要受到外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面的情况不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在很大的差异。综合分析各类企业的不同情况，笔者认为目前在国内企业中，股票期权制度比较适合在以下三种类型的企业中实施：上市公司、高科技企业、民营企业。

参考文献：

1.李小杰，唐元逵.略论中国股票期权激励的有效性.技术与市场，2009（1）

股权激励制度实施细则范文第5篇

关键词：股票期权 激励 应用 研究

股票期权激励制度发源于企业竞争最激烈的美国，于20世纪八九十年代得到了迅速发展。其产生的背景主要是着眼于解决投资方与主要经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。自20世纪90年代初，我国开始引入股票期权激励制度，目前，仍处于试点阶段。

一、 股票期权激励制度的概念

股票期权，是由企业的所有者向经营者提供激励的一种报酬制度。通俗的说是买方（期权持有者）拥有在未来一段时间内或某一特定时间，以事先约定价格向卖方（股票持有者）购买特定数量股票的权利，但买方并不因此负有必须买进的义务。这里的期权又别于期权市场上的可交易的期权，该项权利必须由行权人本人行使，不可以上市流通或转让，本身也没有价值。

运用该激励制度的一般做法是给予企业的高级管理人员一种权利，允许他们在特定的时期内（一般3-5年），按某一预定价格（通常是该项权利被授予时的价格）购买本企业普通股。这种权利不能转让，但所购股票仍能在市场上出售，这样经营者就可以获得行权当日股票市场价格和行权价格之间的差价。

期权的行使期限，也就是期权制度的实施对象在获得期权后，所拥有的一段时间或某一特定时间的行权期限。超过行权期限的，其权利自动失效。一些国际性的大公司，特别是美国公司一般规定期权的行权期限较长，大约为十年，而国内则相对较短，很多专家建议上市公司股票期权行权期限一般不得少于五年，同时不得超过十年，规模较小的企业行权期限相应的就会更短。

二、

股票期权激励制度的作用及优势

实施股票期权制度是为了将公司高级管理人员的个人利益同公司股东的长期利益联系起来，避免以基本工资和年度奖金为主的传统薪酬制度下经理人员的行为短期化倾向，使管理人员从公司股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，使得公司的经营效率和利润获得大幅度提高。

1、能够在较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足。传统的薪酬分配形式，如承包、租赁等虽在一定程度上起到了刺激管理者积极性的作用，但随着社会主义市场经济的发展和企业改制为独立法人经济实体，原有经营管理者的收入分配形式的弊端就会出现，如经营行为的短期化和消费行为的铺张浪费。股票期权则能够在一定程度消除上述弊端，因为购买股票期权就要关心企业的长期发展，企业在较长时期内业绩的好坏直接影响到经营管理者收入。

另外，针对我国国有企业中经常出现的“59岁现象”，股票期权制度可以矫正部分国企管理人员的短视心理，在股票期权制度下，管理人员在退休后或离职后仍可以继续拥有公司的期权或股权，会继续享受公司股价上升带来的收益，这样出于自身利益考虑，管理人员在任期间就会从股东的长远利益出发实现公司价值的最大化，而不仅仅将注意力集中在短期财务指标上，从而有效地克服了传统激励机制下管理者行为的短期性。

2、有利于企业吸引和稳定优秀人才。一般来说，期权制度仅限于那些对企业的发展起着关键作用的人才。通过股票期权激励制度，优秀人才可以获得相当可观的回报。同时期权制度强调未来，能够为企业留住绩效高、能力强的核心人才，是争夺和保留优秀人才并预防竞争对手挖走关键人才的有效手段。同时股票期权激励制度又在很大程度上激发优秀人才的创造力，为公司做出更好的业绩。对美国38个大型公司期权实行的情况分析表明，所有公司业绩都得到了大幅度提高。

3、股票期权激励制度可以降低企业的成本。所谓成本主要是指由于经营管理者代替股东公司进行经营、管理而引起的额外成本。由于信息不对称，股东无法知道管理人员是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督管理人员到底是否将资金用于有益的投资。通过股票期权使管理者更加注重企业的长期收益，将管理者的利益与投资者的利益捆绑在一起，从而激发管理人员的竞争意识和创造性，无形中就有可能将成本降到尽可能低的标准。

三、

我国股票期权激励制度的实施现状

我国多年的企业改革，尽管在企业激励制度方面的设计也不少，如承包、租赁、奖金等，但这些制度都是着眼于短期激励。短期激励虽然能在一定程度上调动管理者增加当年利润的积极性，但会出现管理者为追求眼前利益而牺牲企业长期发展的行为，使许多企业出现严重的潜亏，或者缺乏长期发展的后劲。在我国经营管理着的收入构成中，长期报酬的比例很低，所以，设计我国企业经营者的薪酬计划中，应当把长期激励作为重点。也因此，股票期权制度近几年在我国成为讨论的热点。我国A股上市公司实施股权激励措施的第一部成文法是1999年泰达股份推出的《激励机制实施细则》，而最早公布股权激励方案的上市公司是福地科技。当时广东福地共有16位高管人员从中受惠，每人获得奖金从32万元到36万元不等。现在，我国很多城市已经开始进行股票期权制度的探索，上海、武汉、深圳还制定了对国有企业经营管理者实行股票期权制度的办法，一些在香港上市的红筹高科技公司如四通、联想、方正等，也纷纷引人股票期权激励制度。

四、

我国实施股票期权激励制度的对策

1、正确确定股票期权制度的实施对象。国际性大公司的股票期权制度实施对象有日益扩大的趋势，从原来仅授予总裁等几个关键职位发展到目前包括高层管理人员，董事、外籍专家、咨询人员或律师等多元化的参与主体。 国内股票期权激励制度的实施对象主要为企业的高层管理人员，在一些企业也包含技术和业务骨干。另外还要结合我国实际情况，积极稳妥地推行多种形式的经营者持股。采取股份期权、奖励股份、分期购股、抵押贷款购股等多种改革形式，实现经营者持股经营，形成激励与约束结合的新机制，构建经营者和企业的利益共同体。

实施股票期权激励制度，还必须设定获得期权的行权条件，比如说公司总经理，必须在公司利润率达到一定水平，公司资产达到一定规模时才能获得期权，将股票期权激励制度的实施与员工绩效挂钩。

2、加强相关法律法规建设。我国现行法律、法规中还没有对股票期权激励制度的明确规定，与股票期权制度关系比较密切的主要有《公司法》、《合同法》、《证券法》、《股份有限公司规范意见》、《股份发行与交易管理暂行规定》等。这些法律、法规都没有涉及股票期权制度的基本框架及实施细则。因此股票期权激励制度实施过程中的许多操作细节如股票期权的股份来源问题，经理层持股与出售的问题以及股票期权制度的生效条件等都无法可依，甚至有些操作和现有法律法规相抵触。这都严重妨碍了众多上市公司对股票期权激励制度的实施。如何通过立法程序制定全国性的股票期权激励制度管理法规，如何协调股票期权激励制度与现行法律法规的冲突，在当前已显得十分迫切。有关部门有必要参照国外的实践对股票期权实施过程中的行权价格、有效时期、期权数量上限等方面作原则性的规定，另外还有必要修改现行的相关的规章制度以适应推行股票期权激励制度的需要。

3、建立有效规范的资本市场。有效完善的资本证券市场是股票期权激励制度充分发挥其功能的最重要的外部条件，所以我们首先应该培育有效、稳定的资本市场。监管层要不断加强对股票市场的规范，审慎调节市场供求比例，积极倡导理性投资，推动股市的理性运行。

4、完善企业外部的业绩评价、监督体系。该体系中的机构既应包括上级主管单位，财政和工商税务等政府部门，也应该包括各种专业性的金融会计和审计等独立的机构，尤其是会计师事务所和律师事务所等中介机构。因为股票期权激励制度所追求的片面价格上涨，可能导致企业经理人员勾结会计师事务所等在财务上造假，虚抬公司的股价以获取收益，这种行为最终会引起企业一系列的财务危机和经营危机。只有建立科学、透明的评价、监督体系才能有效防止公司经理人造假，提高公司股价的可信度，并且帮助广大股民获得真实的信息，从而促进我国资本市场的稳定发展。

总之，我国企业实施股票期权激励制度尚处于探索阶段，并不是所有的上市公司都已经具备实施股票期权激励制度的条件。因此，该项制度不宜立即全面铺开，而应该采取试点方式。在不断完善相关体制和法规，改善和规范资本市场以及加强监管的同时，逐步扩大股票期权激励制度实施的范围。

参考文献

[1] 郑贤玲 股票期权制理论与实践 经济管理出版社 2003

[2] 陈清泰 吴敬琏 股票期权激励制度法规政策研究报告 中国财政经济出版社 2001 17

[3] 陶金 论我国股票期权制度的本质及其制度条件 当代经济 2003 （4）