企业合理的股权激励方案

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企业合理的股权激励方案范文第1篇

关键词：光明乳业；经理人；股权激励

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年8月13日

一、光明乳业股权激励概述

（一）股权激励的定义。股权激励的具体含义是指，在企业规定的时期内给予公司的管理者或者工作人员一定的企业股票，使其不只是高级雇员，而且同时承担经营者与所有者的角色，公司管理层地位的提升使得他们各种需求得到更好地满足，更能尽心尽责的努力为公司服务，从而实现公司经济收益的最大化。

（二）光明乳业股权激励的目的。光明乳业进行股权激励的根本目的是实现企业的可持续发展。首先，股权激励方案的实施，是为了实现光明乳业收益的最大化；其次是为了解决问题以及由此产生的内部人控制现象；最后是为了解决经理人股权激励问题，设计完善的股权激励机制，使公司留住人才，实现公司的长远发展。

（三）股权激励在光明乳业的应用。通过股权激励方案的设计，可以更清晰地了解光明乳业内部存在的问题。从而建立良好的股权激励机制，改善光明乳业经理人薪酬激励问题，实现企业的健康持续发展。

二、两次股权激励方案分析

（一）激励对象

1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案的激励对象只有4个人，针对的对象是光明乳业的所有者。股权激励本是股东激励员工的主要手段，光明乳业却制定了完全忽略经理人的激励方案。这样做就变成了股东自己激励自己的方案，损害了广大员工的利益。

2、第二次股权激励方案。第二次的激励对象是企业的大多数，即经理人和中层管理人员和骨干。可见两种方案激励的对象完全不同。第一次股权激励方案不利于公司的长期发展。只奖励企业的高层人员容易造成员工工作情绪低落，工作协调效率低下。调动不了员工工作的积极性。从长远来看，势必导致企业遭遇滑铁卢。第二次股权激励的方案相较成功，其受益人是企业和员工。

根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，股票授予数量总额不应超过公司股票数量总额的10%，第一次实施股权激励的公司股票授予数量总额不超过股票数量总额的1%，这说明了光明乳业第一次实施的股权激励的公司股票授予总额明显过低，股东的薪酬激励预期效果也不会太好。

（二）激励方式及股票来源。上市公司股权激励的主要方式有股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权、延期支付、员工持股计划等等。

1、第一次股权激励方案。光明乳业第一次激励方案是提取管理层激励基金。股票的来源是用管理层激励基金从二级市场购买，这就意味着董事们所获得的奖励是拿企业的资金购买外部的股票，所属权为股东。这对经理人与中级管理层成员是不公平的。同时，对企业也是十分不利的。如果派发的是企业的普通股就大不一样了。

2、第二次股权激励方案。光明乳业第二次激励方案是发放限制性股票。股票来源是向激励对象定向增发普通股股票。由此可以看出，第二次的股权激励方案对经理人更具有吸引力。增发普通股股票使得公司的利益与员工的利益挂钩，这样更有利于增强公司内部员工的向心力，从而达到股权激励的目的。

（三）行权条件及其他

1、第一次股权激励方案。第一次股权激励方案没有明确的授予日日期及授予价格，授予的依据为一次性计提管理层激励基金计入年度管理费用；行权条件也是没有的。

2、第二次股权激励方案。第二次股权激励方案有明确的授予日授予价格及依据，并在有效期、禁售期和解锁期有着明确的规定。同时明确指出了行权条件。相较第一次的股权激励方案，光明乳业的激励计划更加趋向成熟和规范。（表1）

光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定，预测的股权激励收益增长水平不超过公司绩效增长水平，且各个激励对象获授的股票数额控制在其个人薪酬总水平的30%以内。据此，光明乳业激励对象具体获授限制性股票数量如表2所示。（表2）可以看出，第二种方案光明乳业激励对象在获授限制性股票数量和比例上来说，是从高到低的次序进行激励。这样有利于激励经理人，也算是按绩付酬的一种，做到了内部公平。从而促进了企业全员行为，有利于加强各部门的协作效率。

三、光明乳业股权激励成功的关键因素

光明乳业经过两次股权激励方案后，大大改善了所有者和经营者之间的问题。其成功的关键因素主要包括以下三点：

（一）关注利益相关者。光明乳业扩大了股权激励对象的范围，由原来的激励高层到现在激励企业的中坚力量。这是光明乳业踏上股权激励成功的关键一步。经理人及中级管理层的激励不仅仅使利益相关者获得了企业中的地位，而且使企业的成员真正的感受到全员参与的氛围，员工视企业为自己的“家”，与自己的切身利益相关，自然会更加卖命地为企业创造价值。同时也可以缓解冲突。

（二）制度完善。光明乳业改善了禁售期和可行权条件。由开始的“一无所有”到现在的明确规定是光明乳业股权激励成功的关键因素。光明乳业规定主营业务增长率20%，净利润增长率20%，且不得低于行业平均水平。同时设置否决指标：经济附加值（EVA）必须大于零，否则激励对象当期不能行权。这既达到了股权激励的最初目标，又对股权激励对象加以限制。才使得光明乳业股权激励方案成功的实施。

（三）国家政策。光明乳业根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》有关规定严格规范自身。符合国家有关规定是光明乳业股权激励方案顺利实施并取得成功的有效保证。

四、光明乳业经理人股权激励改进措施

（一）设计更加合理的股权激励对象和行权条件。光明乳业在制定股权激励对象时应着重考虑经理人及中级管理层，同时涉及到企业的员工。这就要求光明乳业在设计股权激励方案时要进行合理股权比例的分配。同时对于股权激励的行权条件应随着光明乳业实现的当年收益，对激励的比例随时调整。做到内部公平，外部具有一定的竞争力，有利于增加部门员工的工作协调效率，为光明乳业实现更好的企业价值。

（二）制定完善的业绩考核指标。股权激励的实施依赖于业绩评价标准的完善程度。因此，光明乳业只有制定趋于完善的业绩考核指标，才能避免不全面、不公正的股权激励考核标准造成的不良后果。设计一套科学合理的业绩考核指标需要财务指标与非财务指标并重，同时也应重视绝对指标和相对指标，真正做到业绩考核指标的公平和全面，从而更有利于激励经理人为企业效力。比如在行业景气时，相应提高行权的业绩考核指标，同时适当延长行权期。此外，可以适当加入个人绩效等其他指标。

（三）完善治理结构，加强监督作用。完善治理结构是股权激励有效发挥的根基。如果光明乳业治理结构不完善，就会很可能导致股权为经理人或少数股东所操控，长期以来将不利于光明乳业的可持续发展。所以，光明乳业应制定更加完善的治理结构，为企业的股权激励实施保驾护航。完善光明乳业的治理结构应该建立法人治理结构，实现股权结构的多元化，提高股权激励制度的激励强度。同时，对管理层进行必要的监督和业绩考核，发挥董事会、监事会的约束监督职能，有效地推动光明乳业股权激励的实施。

（四）建立良好的股权激励机制。企业组织如果想让经理人为实现企业组织或投资者的目标而努力工作，就必须建立有效的激励机制，按经理人达到的绩效水平给予恰当的奖励。由此，企业组织的激励机制有助于协调企业组织的委托人（投资者）与人（经理人）之间的矛盾，从而减少或缓和问题。经理人的薪酬包括基本薪酬与激励薪酬两个组成部分。企业组织的激励机制关键在于这两部分薪酬的比重如何以及激励薪酬如何确定。因此，光明乳业要在激励薪酬的设计及分配比重多做完善。

主要参考文献：

[1]赵伟.青岛海尔股权激励案例研究[D].大庆：黑龙江八一农垦大学，2015.11.

[2]彭慧斌.上市公司股权激励方式及其影响因素研究――基于中国资本市场的实证分析[D].成都：西南财经大学，2012.

企业合理的股权激励方案范文第2篇

关键词：上市公司 股权激励 限制性股票 万科

我国的股权激励发展相对缓慢，起步较之西方也相对较晚。自2006年证监会《上市公司股权激励管理办法》后，实施股权激励的上市公司数量不断增多，实施方式日益创新，激励对象日益扩大，考核标准也多种多样。但由于上市公司缺乏关于股权激励的具体规定，一些公司在计划实施过程中出现过度分配的问题，也出现过由于监管不严，一些企业所有者为了达到考核指标故意操纵利润、篡改企业财务数据等违规，更多的公司则以缺乏相应法律支持为由不建立有效的股权激励机制。在这种情况下，对这些实施股权激励的公司以及其方案进行分析，观测其行权的进程和力度，比较各方案的优劣，就非常有必要。

一、万科股权激励方案分析

（一）2006-2008年万科限制性股票激励计划

2006年，顺应股权激励政策出台的潮流趋势，万科推出了为期三年的限制性股票股权激励计划。

计划周期： 2006 年至2008年每年一个计划，每个计划期限有效期通常为两年，最长不超过三年。

激励对象：公司受薪的董事会监事会成员，高管人员，中层管理人员和对企业有卓越贡献的业务骨干。激励对象总人数不超过公司员工总数的8%。

激励基金提取方式：按上一年净利润增加额的30%，预提当年激励基金，并委托信托公司以预提的激励基金从二级市场上购入万科股票作为股票激励计划授予的基础。

激励基金提取条件：每一年度激励基金提取以公司净利润增长率、净资产收益率、每股收益增长率作为业绩考核指标，其启动的条件具体为：

1、年净利润（NP）增长率超过15%。

2、全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%；

3、每股收益（EPS）增长率超过10%。

实施结果：自2006年5月开始实施股权激励以来，万科仅2006年度和2008年9月的业绩指标达标，而2007年度和2008年度均夭折。2007年尽管业绩表现突出，但市场瞬息万变，当2007年的中国地产还在房价狂飙突进的兴奋中沉醉的时候，次贷危机的狂风暴雨已在大洋彼岸的美国悄然上演并引起了全球“蝴蝶效应”般的风暴，曾经狂热的中国地产市场在2008年骤然转冷。受到全球性金融危机的影响，万科2008年扣除非经常性损益后的净利润较2007年下降15.24%，未能达成激励计划中约定的“扣除非经常性损益后年净利润增长率超过15%”这一业绩指标。谁也没有想到，这个看似容易的行权条件居然会因为市场的风云突变而难以企及，原本被业内普遍看好的万科股权激励计划也在等待期结束后最终宣告失败。

（二）2010-2012年股权激励计划

时隔四年，万科股权激励计划再一次重整旗鼓，整装待发。

2010年A股股票期权激励计划草案，激励对象人数占员工总数的3.94%。共发行1.1亿份的股票期权，约占股本的1%，

此次股权激励计划有效期为4年，考虑到前一次由于行权有效期过短而导致计划失败的前车之鉴，此次股东大会决议延长一年的股权有效期。

同时，从行权条件来看，业绩考核指标的设定明显要高于前次，不再是财务指标上的走走过场而已，万科经营者要想获得奖励并不容易。

从万科两次的股权激励计划案例中看出，虽然2006-2008年的股权激励计划以失败而告终，但在万科的发展史上，在中国股权激励发展的路途中，乃至对中国整个证券市场的发展，都有着指标性的不可抹灭的意义。其所首创的双重标准考核政策，与股价挂钩的激励政策，都是未来很多企业股权激励计划制定的指明灯。第二次，万科吸取了上次失败的教训，在此次的股票期权激励计划中，万科更加考虑到了企业长远发展的需求，一方面旨在使股东对公司增强信心，另一方面，也为管理团队设定了明确的奋斗目标，有助于管理团队在应对市场挑战时更好的发挥积极性，为股东创造更大价值。这是万科未来战屡发展的重要环节之一，使得其能够不因市场环境的变幻莫测而深受其害，旨在建立一个良好、稳定的战略发展环境，建立股东和职业经理人团队之间的利益共享和约束机制。

二、上市公司股权激励计划存在问题分析

（一）股权激励方式确定

股权激励的方式多种多样，每种方式都有自己的特点和弱势。就股票期权而言，其本身只是授予期权所有者股票市场价值增值的那部分，而非公司的利润，因此对公司现金流基本没什么影响。而且，股票期权激励制度通过剩余索取权的分配，使委托人和人的目标达到最大限度的一致。但它也有其负面性，比如其他影响股价的因素使股票期权与经营业绩的相关性下降，股票期权可能掩盖企业利润的真实情况等等。而本文重点阐述的限制性股票相对于股票期权而言更有利于道德风险的控制，能够较大程度上规避传统薪酬分配形式的不足，对公司有推动作用，也有利于吸收核心成员并发挥其价值。公司只有充分认识自身的条件、情况，才能制定出合理的激励方案，取得良好的效果。

（二）行权标准制定及考核

股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该全面系统，包括绝对指标和相对指标，注重纵向和横向双向比较，既关注财务指标又关注非财务指标，既倡导物质奖励又给予精神奖励。

目前我国上市公司业绩考核标准所采用的是一些最基础的财务指标，如：净资产收益率和净利润增长率。这类财务指标能够被准确衡量也易于实现，但无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效，同时会带来诸多负面影响，比如经营者多会着眼于短期行为，尝试高风险经营模式，甚至会出现篡改财务数据的现象。同时，对于不同的激励对象，要制定与其相应的考核指标，不能以偏概全，也不能以一应百。

（三）实施情况监督

现今，我国许多上市公司内部普遍都缺乏有效的内部监督机制，不能对股权激励计划中的指标进行合理的考核，也没有一个专业的监督体系来考核这些指标，导致了一些经营者在经营行为中注重短期利益，忽视了企业的长期发展规划，使之达到行权要求。而有些经营者甚至出现了篡改财务数据，操纵股价等非法行为。而这些，都还没有一个合理的监管体系实行监督。

三、上市公司股权激励的对策

（一）多重股权激励方式相结合

实施单一的股权激励模式弊端重重，如受到经济危机的影响，公司的股权激励模式很容易夭折，所以我们可以采用多种激励模式相结合或者尝试新的股权激励模式。如上市公司在实施股权激励过程中可以考虑股票期权与其他激励方式搭配起来，扩大激励对象，提高行权价格等，以激励管理人员更努力的工作；在激励时间上，应该更倾向于长期激励，避免期限过短导致的逆向选择和道德风险；在激励方式上，对股票来源、行权价格、行权期限、行权比例等条款采取比较灵活的设计。万科的股权激励方式是通过业绩标准和股价相结合，促使管理层更加注重长期目标，有利于企业的长期稳健发展。总之，企业应结合自身的特点，因地制宜，设计适合本企业长期发展的股权激励方案，这样才能使股权激励充分发挥其积极效用。

（二）完善业绩考核指标，行权条件更严密

上市公司不能以单纯的财务指标来评价业绩的好坏，应结合财务指标、非财务指标、生产能效指标、现金指标、债务风险指标、盈利能力指标、成长性指标、竞争能力指标等等，建立一个完善的业绩考核体系，来衡量业绩评价的准确性。万科在2010年的股权激励计划中采用了全面摊薄的年净资产收益率（ROE）、净利润增长率、每股收益、未来股价等考核指标。采用限制性股票方式，其价值完全由未来股价确定，则股东与激励对象利益已完全保持一致。根据公司的股权激励计划，设置较为合理的股票期权激励有效期，可以采取一次授予、分批行权的方式。如万科在2010-2012年的股权激励计划设定有效期为4年，即从授予日开始，需经过一年的等待期，在随后的三个行权期内，在满足业绩条件前提下于第一、第二和第三个行权期分别获得40%、30%、30%可行权条件行权的权利。如果当期未满足业绩条件，对应的部分期权将立刻作废，由公司无偿收回并统一注销。

（三）完善公司的内部治理结构

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效的利用资本。在公司的内部治理结构上，我国和国外发达国家还有很大的差距，我们应该汲取其先进的管理理念，结合本公司的实际情况，开展公司的股权激励计划。在上市公司内部构建有效地监督约束机制，通过建立独立董事制度、构建薪酬委员会等，用以牵制利益主体间的关系、考核机制、激励机制和约束机制，发挥好董事会、监事会的监督约束职能。

（四）股权激励全盘委托专业信贷公司进行，避免内部操纵

股权激励计划整个过程，聘用专业信托公司来进行操作，公开透明。由于激励计划金额庞大，数量也相对较多，因此在具体的操作过程中，如果不借助于专业的信托公司进行运作，则难免会出现公平透明性等相关问题质疑，同时也会提高激励成本，而借助专业信托公司就可避免此类问题的发生。

（五）更注重内生性增长

如我们所知道的，一个企业的净利润增长只会来源于两个方面。一是自身积累，自身净利润的提高会使得净利润增长率、净资产收益率这些财务指标都相应增长，这是属于企业内生性增长，是经营者所希望看到的。而另一种是通过其他股本的投入，股权融资增加净资产，从而增加净利润和相应指标。这是属于外生性净利润增长方式。

2010-2012年的万科股权激励计划中，公司明确提出了业绩增长指标将根据股权融资情况进行调整。其现行所规定的行权条件，仅仅是以万科不进行股权融资情况为前提的。尚若后续以增发为目的收购资产，则应相应扣除因收购而产生的影响。如果做了股权融资，那么相应的总体增长率要求就要提升。这就排除了企业因外生性增长所带来的净利润的增长，实际上对这两种增长模式进行了区分。这种创新性的做法在A股上市公司已推行的股权激励计划中还属首例，有着风向标性的意义。

（六）更着重于企业长远发展

近几年，国家陆续出台房地产调控政策，旨在抑制投资性购房需求，相对于前几年的房地产市场的火热，调控政策的出台必会造成这一趋势的减弱。在未来，我们可以预计到对房地产行业的调控必将成为一种常态，房地产过热的状态必将得到控制，未来一段时期，行业确实会面临诸多的挑战。但正因为如此，企业更需要建立立足长远的股权激励政策。

四、结论

时至今日，我国上市公司股权激励还在不断的发展完善过程中。目前我国约有20%的上市公司尝试股权激励，其行权的方式多种多样，设定的考核指标也各有不同。但是，相对于国外股权激励的发展而言，我国上市公司股权激励程度仍明显偏低。除普及程度不够之外，还存在着如上文分析的考核指标制定不全面，监管体系不完善等多种问题，这些问题并非只存在于万科这一家公司，对所有实施股权激励政策的上市公司都是一个考验。同时，相关政府颁布的政策不完善，配套制度难以跟进，也是股权激励发展的一大阻碍。

总体而言，我国完善上市公司股权激励，还有很长的路要探索。

参考文献：

[1]李杰.我国上市公司实施股权激励存在的问题及建议[J].理财视点，2009（18）：44-45

[2]张铁军.万科：股权分散下的激励设计[J].商界（评论）， 2010（04）： 71-72

[3]曹军.股权激励激辩――万科股权激励计划分析[J].中国总会计师，2010（01）：113-115

企业合理的股权激励方案范文第3篇

关键词：上市公司；股权激励；问题；对策

中图分类号：F276.6 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0047-01

股权激励是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励体制的实施对我国企业的发展必然具有重要的理论价值和现实意义。

一、我国上市公司股权激励存在的问题

1、股权激励实施的根本目的和作用认识不足，导致实施效果发生偏差

目前，我国部分上市公司把股权激励当作一种对高管人员的奖励，公司绩效考核达标条件设置得过低，使行权轻易实现。多数公司的股权激励缺乏约束机制和退出机制，一些公司的高管通过股权激励，变成了千万、亿万富翁，成天密切关注股价，缺少动力去想公司该如何发展。公司实施股权激励事与愿违，没有起到激励高管人员的作用。

2、股权激励由公司经营管理层控制，对激励计划的实施缺乏有效监控

为实现管理层的利益，公司降低股票激励的行权条件，甚至隐藏未来的规划和增长潜力，在设计的激励方案去除利好预期，从而轻易行权。这种激励计划不能代表股东的真实意图，并可能被公司管理层所滥用，甚至出现管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形。另一方面，我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，对于公司财务核算、经营管理者业绩的评价缺乏监控，对经营管理层缺乏必要的监督和约束。

3、职业经理人市场不够健全

我国的经理人市场还不够成熟，经理人市场缺乏足够数量的职业经理人供给，并缺乏高效便利的经理人流通机制。多数国有控股上市公司的高级管理人员仍由行政任命，较少通过公开的竞争上岗方式选择。这种消极的工作态度与股权激励强调的高付出高回报的理念相冲突，导致其实施效果减弱。

4、资本市场无法反映上市公司的真正价值

我国的资本市场有效性不高，股价难以和公司业绩挂钩，这大大降低了股权激励的效果。在今天的中国资本市场上，股票价格的涨跌受到国家政策、经济周期、市场投机、公众信心等诸多因素的影响，而高管人员的努力导致的业绩变化只是导致股票价格变化的原因之一。即使公司的业绩提升了，公司股价也未必上涨或达到应有的上涨幅度。这样，激励对象的努力就得不到回报，股权激励效果自然就会降低。

二、完善我国股权激励机制的对策和建议

针对目前我国实施股权激励存在的问题，上市公司应采取积极的措施，在实践中不断完善实施股权激励的方式方法。同时，国家也应从多方面着手，为公司实施股权激励创造良好的运行环境。

1、科学制定合理的股权激励方案，将股权激励计划与公司的发展相结合

上市公司应围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成、不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。

2、完善上市公司治理结构，加强对经营管理层的监控

完善的内部治理机构可以激励董事会和经理层去实现那些符合股东、经营者和其他利益相关者利益的奋斗目标，也可以对其提供有效的监督，激励企业更有效地利用资本。要想使股权激励制度在我国顺利实施，必须加强公司内部治理结构建设。形成股东大会、董事会、经理层、监事会各司其职、互相制衡的结构，强化独立董事、外派监事和稽查特派员监管机制；发展职工持股制，完善职工监事制度。公司治理结构应明确规定公司各参与者的权利和职责，规定公司决策所必须遵循的规则和程序，同时提供设置公司目标及实现目标的组织架构。

3、加快建立健全职业经理人市场

为了促进股票激励的有效实施，我国应加快职业经理人市场的培养，建立以经营能力为标准的经理人市场，公平竞争，有效监督。同时，应深化国有企业改革，改变经理人员的选聘机制，按照市场经济的要求，采取切实可行的措施建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展，为推进股权激励创造良好的条件。

4、建立发达、规范的资本市场

企业合理的股权激励方案范文第4篇

市值管理是以上市公司股东价值最大化为核心的管理体系，股权激励作为其中重要的管理工具之一，正越来越多地被上市公司所运用，而其促进企业长期发展的激励作用也广泛得到了市场投资者认可。

据统计，截至2011年3月8日，涉及推出股权激励方案的A股上市公司已达208家。去年末，A股市场掀起股权激励热潮，推出激励方案的上市公司明显增多，反映在其股价上的正面影响显而易见。2010年11月19日，蓝色光标公布股权激励预案，当日公司股价以涨停报收，此后连续三个交易日，股价持续上扬，涨幅超过20％。2010年11月30日，兴森科技公布股权激励方案，当日公司股价以涨停报收，并迅速创出历史新高。而今年，天地科技、深宝安等公司推出的激励计划也均得到了市场认可，计划公布当日股价迅速涨停。

立足发展　诸多裨益

市场投资者对激励公司的追捧折射出激励机制对上市公司长期发展具有不可忽视的推动作用。从市值管理角度理解，股权激励的推动作用具体体现在以下方面：

统一目标，完善公司治理。股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励对象主要集中在公司高管、核心技术人员和有特殊贡献的员工。股权激励将其个人利益和公司利益捆绑在一起，激励对象只有通过绩效考核才能兑现激励收益。如此的制度设计巧妙将公司外部股东和公司内部经营者的利益实现了统一，自然降低了成本，从根本上改善了公司治理。

合理分享成长溢价，实现双赢。股权激励给经营者提供了通过正常渠道合理分享企业高成长带来的经营成果，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理。经营者只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收入，这样就降低了高管人员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的成本。

优化公司股权结构，稳定管理层。股权激励机制引入了经营层成为股东，在一定程度上优化了公司股权结构。公司经营层可以作为人收取佣金，同时又作为出资人分享公司回报，极大提升了经营层的忠诚度。同时，激励计划长期分批解锁的设计及任期结束前20％持股的限制也对公司业绩平稳释放提供了长期保障。

综合绩效考核，利于公司长期发展。股权激励制度要求公司根据业绩进行综合考评，不仅关注公司本年度实现的财务指标，而且关注公司将来的价值体现。因此，股权激励能有效减少公司的短视行为，促使公司管理层兼顾公司短期和长期目标，着力提升公司的未来价值。

试水五年壹年　喜忧参半

自2006年初《上市公司股权激励管理办法》以来，越来越多的A股上市公司开始尝试建立股权激励机制，取得的成绩十分明显，但也暴露出许多不足。部分上市公司通过激励计划实现了企业与公司高管的双赢，在企业盈利能力迅速提升的同时，高管也得到了应有的回报。相比之下，部分上市公司对激励机制的理解并不到位，并未取得预期效果。激励及时，公司一飞冲天

2004年9月9日，双鹭药业首发上市。作为生物制药类公司，双鹭药业以15.87％的净资产收益率、34.17％的销售净利率处于行业前端，颇有一争行业龙头之势。然而上市之后，公司业务却陷入了停滞不前的被动局面。2004年至2005年间，公司净利润增长率仅维持在个位数，市值规模更是自2005年开始缩减。

面对公司停滞不前的窘境，以及同行业上市公司飞速发展带来的竞争压力，公司在2006年毅然推出了首期股权激励计划。公司管理层7人共获得180万份股票期权，行权价9,83元／股。随后几年时间，公司的发展足可以用翻天覆地来形容。公司积极推出了基因工程新产品的试验和生产，同时收购相关公司股权，促进控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各项业绩指标均得到不同程度提升。

2010年公司净利润达到2.6亿，较2006年增长6倍；销售净利率和净资产收益率则分别以62.26％和17.62％的水平在同行业排名第一。与此同时，公司市值一举突破150亿，较2006年推出股权激励时的水平增长了近18倍。伴随股东价值的不断提升，激励对象也得到了丰厚回报。以2010年10月25日第五次行权的公司市值计算，激励对象通过参与激励计划可获得总计2亿7千万元的收益，人均获利多达3857万，可谓收益颇丰。华星化工：时机欠佳。激励遭遇滑铁卢

2008年初，正值股指自6000点向下调整，华星化工推出了首期股权激励计划。该激励计划拟授予包括总经理在内的高级管理人员及优秀员工161人共计643.5万份股票期权，行权价36.14元。 年等待期后，华星化工首批激励对象终于等到了行权机会。可惜的是，股价已跌至11元附近，按除权后的价格计算，股价缩水近50％。若激励对象行权将导致严重亏损。

根据华星化工的公告，公司董事会已批准：公司首批146名股权激励对象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行权共计约217.91万份股权期权。但尴尬的是，根据公告，调整后的公司期权行权价高达18.41元，远高于华星化工解锁日收盘价11.20元。这就意味着，如果参与股权激励计划的公司高管或其他员工在未来一年里选择行权，那么只要公司股价低于18.41元，这些参与行权的人员就要承担相应亏损。伊利股份：会计处理不当，激励备受质疑

2008年上市公司年报业绩预测披露的最后一天，市场形象一贯很好的乳业巨头伊利股份，交出了一份2007年预计亏损的公告，令市场震惊。公司公告显示，公司2006年11月共授予激励对象5000万份股票期权，该期权的公允价值为14.779元／份。根据新会计准则，此举将对公司产生73895万元的管理费用，而2007年前三季度，公司实现的净利润也不过33064万元。受此影响，公司2007年业绩将亏损。

尽管公司表示，剔除期权会计处理对利润的影响，公司2007年净利润并无重大波动，但市场显然对此并不买账。当日停牌一小时后，伊利股份的股价应声跌停，并创下自2007年调整以来的新低。虽然会计处理并未影响公司实际创造的利润，但投资者的失望情绪导致公司市值受损却是实实在在的。

恒瑞医药：激励资金不解决，犹如水中望月

2010年7月22日，恒瑞医药董事会决议公告，3名激励对象放弃认购，12名激励对象减少认购，合计有88.87万股激励股份无人认领。以当日20.28元／股的授予价格和二级市场40.28元／股的价差计算，共1777.4万元账面收益被悉数拱让。究其原因，人均上百万的激励出资额确实不容易筹措。从激励的设计来看，激励对象自行解决激励资金是出于风险与收益共担

的原则，并无不妥，但现实情况是，动辄上百万的激励门槛确实会将部分激励对象挡在门外。

科学应用　方显成效

无论是华星化工因激励推出时机不对而面临行权即亏损的尴尬，还是伊利股份由于会计处理不当造成的巨额亏损，抑或是恒瑞医药因激励对象无力行权而致使股权激励遇冷的情形，都与双鹭药业公司与激励对象的共赢形成强烈反差。股权激励固然是一把市值管理利器，但也要应用得当，才能大显神威。

激励应结合公司实际情况，切忌好高骛远。股权激励是推进公司发展的一剂良方，如双鹭药业在公司发展陷入瓶颈之后针对褒贬推出的激励方案使公司迅速突破瓶颈的遏制，公司业绩和市值均得到大幅提升。但同时我们也应注意到股权激励并非传说中的“万灵丹”，不针对自身情况合理设计，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股权激励方案，但在方案推出后一年不到的时间内，公司共有6名高管集体离职，同时也有大量员工流失，究其原因，正是由于公司的激励方案中考核指标过于严格，管理层备感压力，最后被迫辞职。所以在推出激励方案的过程中，公司必须结合自身的实际情况，切忌好高骛远。

激励不仅要科学设计方案，推出时机也很重要。股票期权，限制性股票作为激励模式各有优劣，但在选择激励方式时一定要注意到特定方式的时效性，寻找一种激励效益最大化的模式，同时辅以科学的方案设计。最后将方案的实施与市场的变化相结合，在市场处于上升阶段抑或经济形势向好之时推出激励方案，不仅能有效防止产生股权激励流产的现象，更能起到强化股权激励效果的作用。

激励本意是促进公司发展，同时须兼顾市场情绪。市值增长是公司发展的最好表现，股权激励在促进公司发展的同时亦有吸引投资者关注的效用，可以适度提高公司市值的活跃度。因此，推出股权激励方案的时候一定要兼顾市场情绪。伊利股份正是因为会计处理不当造成公司业绩大幅下降，而致使投资者极度失望。而公司业绩出现非正常回落时推出激励方案也容易引发市场质疑。2010年9月7日，南都电源在公司业绩同比下降七成的情况下推出股权激励计划，此举受到了投资者的质疑，更有投资者认为南都电源是在故意做低业绩，从而保障股权激励方案的顺利实施。接下来一个多月时间内，南都电源股价持续走低，表现令人诧异。所以公司推行激励计划时，一定要充分尊重中小投资者的感受。

激励应考虑受益对象的接受能力，实现共赢。恒瑞医药巨额的认购成本致使激励方案变成镜花水月，激励成本确实是一个不容忽视的问题。在推出激励方案时应充分考虑激励对象的资金承受能力，实现共赢，切忌让巨额的认购成本变为激励对象的绊脚石。

我国股权激励制度虽然经过了几年的发展，但目前仍处于探索阶段。要真正实现股权激励预期的效果还需不断完善各方面因素，但是我们相信只要我们拥有积极的态度，好好把握股权激励的尺度，做到真正的从公司出发，股权激励就一定会为公司发展做出必要的贡献。

股权激励的发展

股权激励，是指公司通过股权形式给予企业经营者一定经济权利，使其能以股东身份参与企业决策，分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种长期激励形式。自20世纪股权激励机制诞生以来，正以惊人的速度在全球范围内迅速发展，如今已成为各大跨国公司薪筹体系中极为重要的组成部分。在我国企业特别是上市公司中，股权激励尚处于起步阶段。发展溯源

企业早期发展以集权为主，所有权和经营权合二为一，极大提升了经营效率，但也会使经营风险加大。随着企业发展，仅仅依靠所有者的智慧和精力已不能推动企业继续发展，这时候市场化的职业经理人应运而生。

企业需要依靠大量的专业化人才加盟来共同发展，但市场化竞争决定了职业经理人的流动性很强，而企业发展更多要借助稳定的人力资源结构。因此，合理的激励与考核成为提升企业员工忠诚度和凝聚力的重要机制。具有长期激励效果的股权激励成为最佳选择之一。

股权激励起源于20世纪70年代的美国，80、90年代在欧美得到了迅速发展。时至今日，美国95％以上的上市公司都实行了股权激励，在德国、意大利等欧洲国家，80％的公司都在使用股权激励。在这些经济发达国家，股权激励已十分普及。在美国、德国等发达国家的公司薪酬体系中，高管浮动薪酬约占薪酬总额的83％，固定薪酬仅占薪酬总额的1 7％。可以说，股权激励在欧美上市公司的发展中有着举足轻重的作用。

中国进程

企业合理的股权激励方案范文第5篇

【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股

【中图分类号】F272

一、引言

股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。

股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。

二、华为股权激励的背景分析

纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。

三、华为股权激励方案

从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。

（一）实股配股方案

1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。

（二）虚拟股配股方案

随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。

2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。

（三）饱和股配股方案

2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。

（四）时间单位计划（Time Unit Plan）

2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。

（五）2015年A为虚拟股分红情况

华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。

四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势

（一）避免管理者的在职过度消费

Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。

而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。

（二）有利于稳定公司股利分红

由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。

华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。

（三）有利于提升企业的价值

上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。

华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。

（四）股权激励成本测算更容易

上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。

而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。

（五）不会分散公司的控制权

上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。

华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。

五、华为公司股权激励的启示和建议

（一）华为股权激励的启示

由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：

1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。

2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。

3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。

（二）华为股权激励的建议

虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。

1.创新管理层激励模式

可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。

2.规范激励流程

规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。

以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。

3.明确股权激励与岗位责任制

应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。

六、结论

股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。

主要参考文献：

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