工作奖惩制度

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工作奖惩制度范文第1篇

一、日工资制度

1、遵循社会主义按劳分配的原则，执行国家规定的工时制度，实施日工资管理，实行出勤有工资，不出勤没有工资。工作人员全年出全勤天数为250天

。

2、迟到、早退、擅离工作岗位超过30分钟，1次扣本人10元。当月内迟到、早退、擅离工作岗位达3次者，扣本人1天日工资。重大活动、会议迟到、早退、擅离1次扣本人50元，不参加的，按旷工论处。工作期间上网聊天、玩游戏、炒股、干私活等，发现1次扣本人1天日工资。

3、请事假，每月累计超过3天的，每超1天扣1天日工资。

4、请病假，全年累计超过1个月的，发基本工资的100%；超过2个月的，工作年限不满10年的，发基本工资的90%，工作年限满10年的发基本工资的100%；超过6个月的，工作年限不满10年的，发基本工资的70%，工作年限满10年和10年以上的发基本工资的80%。

5、凡属下列情况之一者按旷工论处：

（1）不上班又不履行请假手续的；

（2）请假期限已满，不续假或续假未获批准而逾期不归的；

（3）不服从组织调动和工作分配，不按时到岗的。

旷工1天，扣1天日工资；旷工7天以上、10天以下的扣当月全部日工资，旷工10天以上、15天以下的同时给予纪律处分。

6、有下列情形之一的予以辞退：

（1）年度考核中，连续两年被确定为不称职的；

（2）不胜任现职工作，又不接受其他安排的；

（3）因所在单位人员变动需要调整工作，本人拒绝合理安排的；

（4）旷工或因公外出，请假期满无正当理由逾期不归连续超过15天，或者一年内累计超过30天的。

7、各单位主要负责人为本单位考勤工作的第一责任人。考勤签到记录应准确、真实、完整，不得涂改（请假的应标明）。每月20号，各单位将考勤表上报人教股，由人教股、监察室根据审核后的考勤报表将应扣日工资额书面通知财务股，由财务股统一扣除。对考勤签到与日工资帐不相符、或执行日工资制度弄虚作假者，依照目标责任制考核办法对相关单位和人员进行处理。

当月扣发工资后，其工资低于本市当年最低生活保障补助标准的，按当年最低生活保障补助标准发给。

二、请销假制度

1、全局干部职工必须遵守纪律，恪尽职守，不得迟到、早退和擅离工作岗位。监察、人事部门要不定期地对各单位人员的到岗情况进行督查，并予以通报。对参加重大活动、会议迟到、早退、擅离、不参加的，按日工资制度相关规定进行处罚。

2、严格履行请、销假手续。凡请假者必须书写请假条，经批准后，到人事股登记备案。特殊情况无法履行请假手续，事后应及时补办，假期结束后要及时到人教股办理销假手续。

局长请假，由××市局分管局长批准；副局长请假由局长批准；股、所长（含副股、所长）请假，3日以内由分管局长签字批准，3日以上的由分管局长签字后，报局长批准；一般人员请假，1日（含1日）以内由股所长签字批准，请假在3日（含3日）以内的由股所长签字后，报分管局长批准，超过3日的所长、分管局长签字后，报局长批准。

凡请病假超过10日者，除有书面请假条外，需附市医保定点医疗机构出具的诊断书或市医保中心出具的住院证明复印件；有假条但没有以上证明（或提供虚假证明）的，按事假处理。

各单位每月将请、销假条附考勤报表及时报市局人教股存档，作为人事考核的依据。特殊情况（如突然生病）无法履行请假手续的，应在考勤表中注明，事后及时补办。

3、婚假7天，符合晚婚规定的，享受婚假1个月，一方晚婚的一方享受。

4、机关工作人员的配偶，直系亲属、岳父母、公婆丧事，丧假7天。

5、女同志产假为90天，晚育产假为4个月，男方可享受护理假15天；产假期间采取长效节育措施的，享受产假6个月。申报独生子女的，产假按国家有关规定执行。

6、一年因病事假累计超过半年的，不参加年终考核，不享受年度考核奖金。

三、奖励制度

1、全局干部职工在工作中出全勤，工作表现突出或成绩优异的，予以精神奖励和物质奖励。

2、对于在双休日加班或国家法定假日值班的，按相关规定给付加班补助。

四、附则

1、本制度适用于全局50周岁以下在岗干部、职工（含借用人员、聘用人员）。

2、对有特殊情况的，由局党组研究决定。

3、未尽事宜按国家有关公务员管理规定执行。

工作奖惩制度范文第2篇

1什么是奖惩制度

奖惩制度是对劳动者在劳动过程中的一定行为给予奖励和惩罚的规定的总称。奖惩制度要同经济责任制紧密结合，同安全监管人员的责、权、利挂钩，充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣、按劳分配的原则。

2奖惩制度在煤矿安全监管中的作用

奖惩制度是对煤矿安全监管人员日常安全监管工作的要求和约束，要提升安全监管人员的工作积极性和效率，就必须使他们看到利益。无论这个利益是物质的，还是精神的，它都将对于煤矿安全监管人员日常安全监管工作产生极大的作用。

2.1奖励的作用

针对一个人的奖励，不仅仅是物质利益的获得，更为重要的是对其人身价值和努力的一种认可。马斯洛（美国最为著名心理学家之一）认为，人的一生是由数个需求层次组成的，而需求的最高层次是自我实现，而自我实现是促使一个人成长和发明创造的动机。人的一生都在自我实现，自我实现又是在不停地努力和行动，只有努力和奋斗获得认可，自身的价值就会最大化，从而满足我们的需求。如果对特别突出的努力和行动给予表扬和鼓励，甚至是给予一定的奖金，那么将极大地激发个人积极性，产生更大的效益。在煤矿日常安全监管的过程中，必须要建立规范有效的奖励制度，使安全监管人员对于自己工作价值的认同提升，从而使其的人生价值能够得以实现。在建立奖励制度的过程中，最为有效的方式就是表扬、鼓励和安全奖。对于一个有责任感和进取心的安全监管人员来说，表扬、鼓励和安全奖作为他工作的一种至高荣誉，为此他也将如军队中的军人一般，将自己的工作做到尽职尽责、尽心尽力。

2.2惩罚的作用

惩罚与奖励相对应，惩罚的目的就在于，否定煤矿安全监管人员在日常安全监管工作中某些错误的观念和行为，从而激发其自我的反省和认识能力，将之前错误的观念和行为加以改正，从中获得宝贵的教训和经验，不断地提升自身素质，努力工作。惩罚一个人，就会给其带来强大的压迫能力，迫使改正错误和缺点。因为从生存的角度来说，惩罚是对其人身价值和努力的否定。不论是外界惩罚还是自我惩罚，都能够激发安全监管人员的反省和逆反心理，使其认识自我的缺点和错误，并加以改正，在这一过程中，不仅发现了问题还使其更加努力避免犯错。

3奖惩制度应注意问题

煤矿安全监管制定奖惩制度，就是为了提升安全监管人员的工作积极性和效率，为煤矿安全生产保驾护航。奖惩制度体现了价值取向，鼓励什么、提倡什么、反对什么、抑制什么，以及奖罚的内容和力度，怎么操作都要做到有据可依、有章可循、规范化和制度化，从而建立系统框架结构。在奖惩制度实施过程中须注意以下几个问题：（1）奖励与处罚必须并存，做到有奖有罚。（2）奖励与处罚必须及时，在奖惩制度规定的情形出现后要及时奖励或惩罚，否则就会将奖励与处罚的效果大为削弱。（3）奖励要注意守信，应严格按照奖惩制度实施，兑现相应的奖励，否则就会失信于民，无人愿意承担责任，以后的号召鼓励也就不会有人听从。

4奖惩制度实现的方式

在制定和实行安全监管奖惩制度时，既要做好思想政治工作，同时也要结合经济手段，做到奖勤罚懒、鼓励上进、有奖有惩、奖惩严明。对于奖励，要以精神鼓励为主，同时也要将物质鼓励和精神鼓励相结合，并且做到各有侧重。对于犯错误的安全监管人员，坚持以教育为主、给予一定的惩罚。落实奖惩制度，就是要奖励先进，鞭策落后，建立良好的煤矿安全监管工作秩序，鼓励安全监管人员进行创造性工作，提高个人思想觉悟、业务水平和技术。主要实现方式有：

（1）设立年度安全奖项

对于所监管的煤矿全年没有发生安全事故或是发生的事故在指标控制的范围以内，应给予安全监管人员以一定的年终安全奖励。待遇提高了，这样就能给自己以及家人带来较多的实惠，就会希望煤矿不发生安全事故，他们就会认真地、积极地工作，从而推动实现个人价值，为实现自身价值提供了一个更高的起点。

（2）表彰年度先进个人

为了增强煤矿安全监管人员的责任心，表彰先进集体和个人，树立楷模，使激励机制能够持续有效。表彰先进个人，可以使安全监管人员认识到在监督煤矿安全生产时，不仅仅是承担责任，同时也可以为自己带来利益，这样就使安全监管人员的个人目标和煤矿安全生产统一起来。他们统一的程度越大，安全监管人员的工作自觉性和责任心就越强，这样就能充分调动创造性和主动性，从而发挥其个人的人生价值。即使有再好的监督制度，也不如安全监管人员的自觉性，这样才能及时发现问题，解决问题，从源头上杜绝煤矿事故的发生。

（3）以人为本的培训与发展

给予优秀或业绩出色安全监管人员特殊的培训与发展机会，使他们获得更高的知识和能力的机会，这是属于较高层次的奖励。尤其对优秀的安全监管人员提供各种供个人发展的平台，给他们提供发展的舞台和空间，帮助他们实现职业梦想。同时引导个人目标与组织的需要相匹配。有时一个好的培训与发展机会，比奖金更受到重视，他们可以获得从金钱中得不到的荣誉与成就感。

5结论

工作奖惩制度范文第3篇

关键词：学生奖惩；现状；功用；辩证；完善之道

一、高校学生奖惩工作的现状概述

(一)奖惩制度完备，宣传形式多样，效用却不及期望

在现今的高校中，高校奖惩制度基本呈现完备状态。学生奖惩条例一般包括学生各类奖学金的评选条例、各种先进学生的评选与表彰办法、学生在高校的各项管理规定与违纪处理条例等，并且在学生中进行广泛的宣传，下发编制的学生奖惩条例单行本、校园广播、宣传栏公示以及新兴媒介网络的运用都是宣传的具体形式。制度文本在形式上具有透明、公开的特点，而具体实施过程中的现实情境却有违公正的愿望，难以实现应有的效用。这种差异主要来自于主观和客观两个层面，前者主要涉及奖惩制度与现实的脱节，后者主要受相关主体(学生、教师和相关工作人员)主观行为的影响。

社会始终处于一个动态的发展过程之中，经济、政治、文化等各个领域都因时间的进展得以拓展。在现代化迅速的当下中国，学校环境以及学校构成人员意识的急剧变化和多元性的交错，特别是市场化观念的影响，精神奖励被漠视，而物质奖励的程度亦与期望形成反差。同时，学生群体权利意识的彰显，个人前途与个人违纪行为关联的淡化，使得违纪惩罚的效用难以显现。一言概之，高校学生奖惩滞后于现实所需，效用与期望间存在落差。

(二)利益主体多元，角色定位差异，具体内容有争议

在特定的时期，资源是可测度和有限的，高校发展所依赖的资源也不例外，相关主体基于利益的视角必然对学校的政策持不同的立场。对于高校奖惩制度而言，奖项的设置和奖金的安排是资源分享群体――教师和学生关注的焦点，即在奖额程度与激励效用发挥的基点上存在争议。高校的资源获取渠道受政治体制的影响，缺乏自主性和多元性，因此资源博弈中的双方是种零和博弈的状态，一方权益的取得建立在一方权益的损失之上。因此，学校奖励额度小，与社会财富的膨胀不同步，是现今高校奖励设置的普遍情形。

受传统计划经济体制的影响，高校和教师的定位一直处于管理者的角色，整个教育体系渗透着传统人事制度的烙印，学生群体长期处于话语的弱势地位，其权利和自主性的获得主要来自于校方的主动让渡。传统的官本位意识和严格管理的习惯，使得惩罚条例过于严谨，缺乏平等对话的精神。高校的定位实质是影响学生潜能的重要因素，奖惩的效度源于对学生正当要求的合理性满足，是以主体间域内的平等协调为前提的。

(三)社会转型影响，新生理念冲击，奖惩呈现转变诉求

社会正处在向现代性转型的关键时期，各种观念集中显现，人本观念、科学发展理念、法制化观念作为现代生活的指导性原则逐渐被社会大众认可。在与旧有理念的碰撞中，两者呈现融合的趋势，在人性与理性的契合中，更加注重对人的重视，主张一种对人本位的回归。

对于学生奖惩而言，从理念、制度到内容、具体措施都呈现改革的诉求。奖惩制度的设定滞后于社会的发展，而学生作为个体的发展领域得到拓展，具有多样化的特征，对学生奖励的内容和形式提出了个性化的时代诉求。自由是人的本质特点，宽松环境的塑造，以教育和管理相契合为途径的学生潜能的开发成为新时期学生奖惩的应有目标。

二、学生奖惩功用的应然之义探讨

(一)学生奖惩的导向作用

学生奖惩系统的一系列条文规章，既是学生在校学习生活的行为规范，又是高校办学指导方针、办学任务目标、人才培养要求的具体体现。组织学习和宣传奖惩条例、实施奖惩管理的过程，都鲜明地表达了鼓励和倡导什么，反对和制约什么，给学生指明了明确的努力目标和方向，提出了应注意克服和避免的薄弱环节，对学生群体的思想观念和行为习惯有重要的导向性作用。

(二)学生奖惩的管理作用

奖惩制度作为大学生管理系统的规章制度之一，是对大学生的学习求知、社区生活、文化娱乐、素质发展等进行能动管理的重要依据。奖惩工作能否紧紧围绕育人目标有效开展，直接影响到正常的校园秩序的维护，良好的育人环境氛围的营造，积极向上的校风学风的建设等。

(三)学生奖惩的教育作用

学生奖惩工作是管理和教育相结合的统一体。奖惩既是教育的内容，又是教育的手段和教育的结果。奖是为了鼓励先进，达到一种示范的作用。惩是为了鞭策警示后进，厘定学生行为的边界。对奖惩过程中的每环节进行认真、负责、民主和实事求是地调查分析显得尤为必要，对奖惩对象进行深入细致的思想教育，才能使目标化管理的水平不断上升，使奖惩对象处于不断的进步过程中。

(四)学生奖惩的比照作用

大学生成长的环境和具体过程不尽相同，其思想观念、心理状况、人格特征自然存在差异，知识水平和言行修养的层次性突出。“以人为镜，可明得失”，奖惩工作的开展，树立了正反两方面的典型，因而使每个学生都可从别人的举止中得到启发，进行自我解剖与对照，扬长避短，在自我比照中日臻完善。

三、学生奖惩工作中的辩证关系解析

学生奖惩工作存在多维的关系内涵，不仅涉及奖励和惩罚两者间的辩证，在其各自的域内也渗透不同的关联。前者是目标一致基础上的对立统一，后者则具体涉及精神与物质、人性与理性的关系模式÷

学生奖惩工作的核心在于对学生积极性的提升，进而对人才的培养有所裨益，这种目标的实现在于对健康的自由环境的塑造。奖励标榜的行为指向与惩罚界定的边界所构筑的空间正是大学生所活动的环境写照，两者对既定环境的划分以及各自的程度比例所折射的实质是自由与纪律的辩证。惩罚所设定的域越宽广，纪律在与自由的博弈中越占优势。其是否合理的评判标准取决于社会和学校环境发展的所需。同时，亦可看出学生的奖励和惩罚问是种份额动态变化的依存关系，无地位性的差别，只是对环境所需的能动反映。

理性和人性是学生工作奖惩过程中集中体现的一组辩证，主要受主体间的主观行为的影响。在奖惩工作过程中，工作人员和相关学生群体亦受主观偏好和其他外界因素的影响，掺和自身利益进行奖惩评定，对程序性和透明性形成挑战，因此，学生奖惩工作行为是否公正反映是理性和人性的关联。在高校学生奖惩中，学生主体的自我参与和监督成为一种发展的趋势。

另外，在学生奖惩工作的内容和形式上更多的则是精神和物质的辩证。社会整体长期对经济的重视，使人们思想观念中对荣誉与物质的权重出现失衡。在

奖励中，学生群体日益不满于现时的奖额，甚而出现大规模的淡漠现象，奖励丧失了应有的激励作用。校方则存在观念与行为的悖论，在受到市场经济严重影响的同时却难以改善高校奖励。在惩罚上，学生对于名誉性的惩罚日益轻视，惩罚的警示作用难以达到期望的效果。因此，精神和物质奖励间平衡点的找寻成为完善高校学生奖惩工作的重要前提，怎样发挥精神和物质的二重效用成为奖惩工作的目标指向。

学生奖惩工作亦是对公正性和效益性的取舍。学生奖惩的方式、途径和过程中所体现的精神内涵的合理性是学生奖惩目标中的应有之义。在对以人为本理念的回归过程中，公正成为学校奖惩的重要追求，而此种诉诸要以平等的主体间关系的构建为前提。管理的效益与过程的公正是相辅相成的关联。效益的取得是典型示范的结果，彰示形式背后的内容必须存在规范性的依据和渊源。规范产生的合理性结果更易于增强说服力，以资源掌握者主导的奖惩则是更多的随意性，产生负面的效果。因此，学生奖惩工作的公正性和效益性的取是趋向一致的，任何一方的缺失都会使得学生奖惩呈现事倍功半的结局。辩证关系的科学把握是学生奖惩工作开展的前提，只有理清涉及主体间的关联，才能对工作原则的探讨和途径构建工作的开展发挥指导性的作用。

四、学生奖惩工作完善的原则甄别

(一)以人为本，科学发展的原则

社会发展的趋势是对人的作用重新认知，对个体权益的重视是高校奖惩工作的一个新亮点。对人性的注重不仅是对理念的运用，更在于对高校奖惩制度的系统性完善和规则性调节，加强人员的专业素质培养。同时，要积极的培养学生自我管理的自主性，建立参与体系和监督体系，促进奖惩工作的科学、长远性发展。

(二)准确适度原则

奖惩不准确会导致群体内部产生不健康的道德关系和社会心理关系。获奖者没威信，不能使他人信服；受处分者，有人同情叫屈，难以产生心理震动。因此，实行奖惩时必须对奖惩对象和事件进行深入、细致、充分的了解调查。奖惩作为强化教育的手段，过度了极易导致强化效果的减退。因此，适度原则要求实事求是地认识矛盾的性质，将行为主体、行为动机与效果作统一的考察。

(三)时间空间原则

具体而言，在时间上，要善于正确运用及时性强化和延缓性强化。对于奖励和大多数违纪事件的查处，要迅速及时。对于一些学生因冲动和无意的违纪行为，要尊重学生自尊心和正当的心理需求，避免因处理不当而产生差错和负效应。在空间方面，要根据奖惩性质和层次的不同，注意选择、利用和创造合适的环境，以期学生产生最佳的心理效应，增强奖惩教育的感染辐射效果。

(四)反馈发展的原则。

奖惩工作的最终目的是为了在学生中形成比、学、赶、帮、超的积极向上风气。人的品行是一个不断发展、变化和完善的动态过程，从整个思想政治教育的过程分析，一次奖惩结果既是前一段的终点，又是新的教育过程的开始。建立反馈机制、收集反馈信息是落实奖惩效果、提高教育作用水平的重要环节。同时，高校改革的形势发展迅速，完全学分制的推出、后勤管理社会化的实行等都对学生管理工作提出了许多新的问题，需要不断修改完善学生管理规章制度，以适应社会发展对学校工作的要求。

五、学生奖惩工作完善的具体措施概括

(一)科学理念为先导，多方主体参与，进行全程性的设计和监督

理念是行为的先导，科学的价值观的引领必然使得行为有事半功倍的效果，在高校的学生奖惩工作中，必须将以人为本的理念贯彻到制度的设计和行为的过程中去。高校要以现代性的理念将学生群体作为平等的主体，以人性的关怀注重学生的需求，将学生行为的普遍新动向纳入奖惩制度考察的范围。

同时，在制度的设计和执行上亦要遵循公开和参与的原则。在制度的设计过程中，要征询相关主体(教师、学生等)的意见，在理清各方利益环节的基础上减少中间环节，增加直接联系的力度，以实现奖惩制度制定的科学性。在执行上，要有独立的监督和申诉体系。以学生为主要构成建立奖惩的评估反馈组织，以维护公正和检测效果，切实维护自身的权益。

(二)丰富奖惩内容，契合时代特点，张扬学生的个性和潜力

奖惩制度的完善主要在于与学生主体动态发展的契合，将学生拓展的能力纳入奖惩的范围。特别是在奖励中，不仅要注重传统的学习能力激励，更要侧重有益的个性能力的培育。在新的奖励中，可以主要侧重专业性奖励、个性性奖励和拓展性奖励设置，并在三者之间实现平衡。

专业性奖励是对传统学习能力的传承。侧重对学生专业素质的考察，目的在于激励大学生重视专业素养，自觉提升专业知识。个性性奖励是对大学生有益偏好的认可。现今社会对能力的评价标准不局限于专业，而呈现多维特征，承认个性的能力性特征是必然的选择。拓展性能力则是对以专业为基础的一种提升评价，既包括研究方向的发展，也涵盖社会方向的应用。同时，要甄别学生个性的性质，对不良的新兴个性给予及时的惩戒和纠正。

在奖惩工作中要考虑社会的现实，一定程度上增加奖额的幅度，增加激励的效度。只有学生主体内在的认可，奖惩才有存在的意义。另外，心理健康教育和思想政治教育要纳入奖惩体系，在宣扬传统优良价值观的同时，疏解大学生社会化中遇到的困惑，切实发挥奖惩的作用。

工作奖惩制度范文第4篇

【关键词】内部审计 博弈 奖惩制度

2003年中国内部审计协会的《内部审计准则》将内部审计定义为，“在组织内部的一种独立客观的监督和评价活动，它通过审查和评价经营活动及内部控制的适当性、合法性和有效性来促进组织目标的实现”。由此可见，内部审计的职能是否得到发挥，将会影响到组织目标的实现；而企业的环境又决定着内审机构与管理层的行为选择，从而影响内审机构职能的发挥。本文通过对比三种博弈模型下的均衡变化，揭示环境变化影响均衡结果的变化，显示了内部审计独立性与完善奖惩制度的重要性。

一、基于内部审计独立性受制约监督博弈分析

在现阶段，多数企业的内审人员由企业管理部门所聘用，他们的工资福利及人事关系均由企业管理部门所决定，他们的工作职责、工作范围也只能限于管理部门的意见，与外部审计人员相比，其独立性不可避免地要受到限制。尤其在某些决策权与执行权两权合一的企业，内审机构受到管理层的控制，内部审计独立性受到制约，审计的职能受到削弱。

（一）博弈假设

假设：（1）参与人集合：假设该博弈中只有两个参与人，即内审机构与管理层。（2）策略空间：内审机构的策略空间为监督和不监督，管理层则为违规和不违规。（3）参与人对其对手的特征、策略空间及支付函数有准确的知识。（4）只要内审机构监督，管理层违规就会被发现。（5）内审机构的支付：内审独立性受制约意味着内审机构监督权力受到限制，管理层可以对内审机构施加压力以影响其发表意见，若内审机构执行监督并揭发管理层的违规行为，可能会遭到管理层报复。因此，内审机构监督且管理层违规的支付为-a-c，其中-a为内审机构揭发管理层的违法行为遭受报复的损失；-c为监督的检查成本，即检查所耗费的时间、精力与实物等。内审机构监督而管理层不违规的支付为-c。内审机构不监督的支付为0。（6）管理层的支付：管理层违规并遭受处罚的支付为r-f1，其中r为管理层违规所获得的收益；f1为遭受的处罚。在一般情况下，由董事会决定对管理层的处罚，f1>r。但是在决策权与执行权两权合一的情况下，管理层受到的处罚力度不足，f1可能很小。管理层违规但内审机构不监督时管理层的支付为r。管理层不违规时支付为0。根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型I）可以以矩阵表表示（表式略，编者注）。

（二）博弈分析

显然，在这个博弈中无论管理层选择什么策略，内审机构的最优策略都是不予监督。同时，由于管理层能够预见内审机构的策略选择，所以管理层的最优策略是违规。因此，（不监督，违规）是这个博弈中的唯一均衡，这也证明了缺乏独立性将限制内审机构的职能发挥。然而在我国部分企业中，内审机构未受到重视，其独立性未得到强化，从而无法发挥其作用，所以内审机构形同虚设。

二、基于保证内部审计独立性的监督博弈分析

内审机构的权威性主要体现在内审机构所获得的授权及审计结果的效力。内审机构必须是一个独立的、直接隶属于企业高层的监督机构。实践表明，内审机构只有隶属于最高领导，才能较好地发挥职能作用，权威性才能得以体现。此外，内审机构负责人的任免也应由董事会决定。因此，内审机构独立性获得保证的前提之一是董事会赋予其权力，并由董事会评价其绩效。内审机构的独立性获得保证，意味着内审机构不再受到管理层的牵制，其监督权力得到保障，监督行为获得支持。

（一）博弈假设

假设：（1）参与人集合：假设该博弈中只有两个参与人，即内审机构与管理层。（2）策略空间：同上。（3）参与人对其对手的特征、策略空间及支付函数有准确的认知。（4）只要内审机构监督，管理层违规就会被发现。（5）内审机构的支付：虽然内审机构的监督行为获得支持，但是内审机构只有发现了管理层的违规行为才能获得补助或奖励。相反，若内审机构执行监督但管理层未违规，内审机构不能获得补助或奖励。因此，内审机构监督且发现管理层违规行为时的支付是W1-c，且W1>c。其中，W1是内审机构获得的补助或奖励，-c为检查成本。内审机构监督但管理层不违规时，内审机构的支付为-c。内审机构不监督时的支付为0。（6）管理层的支付：内审机构的监督行为获得支持，董事会对管理层进行严厉处罚，以起到威慑作用。管理层违规并遭受处罚的支付为r-f2，且f2>r。其中r为管理层违规所获得的收益；f2为遭受的处罚。管理层违规但内审机构不监督时管理层的支付为r。管理层不违规时支付为0。（7）以上假设下不存在纯策略纳什均衡，但存在混合策略纳什均衡。假设内审机构监督的概率为θ，不监督的概率为1-θ。管理层违规的概率为γ，不违规的概率为1-γ。

（二）模型建立

根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型Ⅱ）可表示如下：

（三）博弈分析

给定管理层违规的概率γ，内审机构选择监督（θ=1）和不监督（θ=0）的期望收益分别为：π1（1，γ）=（ W1-c）γ-c（1-γ）；π1（0，γ）=0。

令π1（1，γ）=π1（0，γ），解得γ*=c/W1。即：如果管理层违规的概率小于c/W1，内审机构的最优策略是不监督；如果管理层违规的概率大于c/W1，内审机构的最优策略是监督；如果管理层违规的概率等于c/W1，内审机构随机地选择监督或不监督。

给定内审机构监督的概率为θ，管理层选择违规（γ=1）和不违规（γ=0）的期望收益分别为：π2（θ，1）=θ（r-f2）+（1-θ）r；π2（θ，0）=0。

令π2（θ，1）= π2（θ，0），解得θ*=r/ f2。即：如果内审机构监督的概率小于r/f2，管理层的最优策略是违规；如果内审机构监督的概率大于r/f2，管理层的最优策略是不违规；如果内审机构监督的概率等于r/f2，管理层随机地选择违规或不违规。

因此，混合策略纳什均衡是：θ*=r/f2，r*=c/W1，即内审机构以r/f2的概率监督，管理层以c/W1的概率选择违规。

（四）比较模型I与模型II

强化内审机构的独立性，将使内审机构与管理层的博弈模型由模型I变为模型II，即在管理层违规且内审机构监督时，双方的支付发生了改变，其他情况下双方支付均未发生变化。均衡也发生了改变，由均衡（不监督，违规）转为混合策略纳什均衡（θ*=r/f2，r* =c/W1）。这表明，由于内审机构的独立性得到了强化，使得内审机构与管理层的策略选择自动向人们所期待的方向发生了改变。由此可见，强化内审机构的独立性势在必行。

（五）政策建议

1.转变机构设置，强化内审机构独立性。我国《内控规范》第十三条要求企业应当在董事会下设审计委员会，审计委员会负责监督内审机构的工作。但是，截至2012年6月27日，A股约有2 422家公司，其中董事长兼总经理有557家，占比23%。这种两权合一的现状意味着内审机构的独立性受到限制。因此，应在监事会下设审计委员会，进而监督内部审计工作。胡继荣（2009）也表达了相同的观点：内部审计应通过评价企业的经营运作过程，改进企业的管理，优化企业的目标，成为风险管理的能手和审计委员会的延伸。

2.改进内审人员的知识结构，降低监督成本。管理层以c/W1的概率选择违规，在W1一定的情况下，改进内审人员的知识结构，降低监督成本，可以降低管理层的违规概率。简言之，若内审人员具有较高的监督效率，管理层的违规概率将会降低。

3.提高对内审人员的奖励。在监督成本一定的情况下，提高对内审人员的奖励W1，可以降低管理层的违规概率。当然，提高对内审人员的奖励应遵循成本效益原则。

4.加强对违规行为的打击力度。内审机构以r/f2的概率监督，由于管理层的违规收益难以控制，只有提高f2，即严惩管理层的违法违规行为，才能提高内审机构的监督概率。

三、基于完善奖惩制度的内部审计监督博弈分析

如何提高内部审计的独立性一直是学术研究的热点，而完善内审机构的奖惩制度研究一直未得到重视。并且，在许多内部控制的研究中，关于管理层违规问题，多数学者都提出应激励内审人员与严惩违规的管理层人员，但奖励只给予那些查出管理层违规行为的内部审计人员。本文认为，应在保证内部审计独立性的条件下建立完善的奖惩制度。对于内审机构的监督行为，尤其是管理层不存在违规但内审机构实施监督的行为也应给予一定的奖励，以弥补其成本。这种奖励可以以各种形式体现，但是不可忽略。

奖惩制度的建立与执行应由董事会或监事会执行。对内审机构的奖惩，不论管理层是否存在违规（假设管理层违规均能被内审机构查出），都应对其监督行为给予补助或奖励，以弥补其检查成本；但是，对于管理层存在违规，内审机构却不检查的行为应给予处罚。这可以根据外部审计的结果来判断内审机构是否失职。

（一）博弈假设

假设：参与人集合、策略空间、参与人的知识、内审机构监督与管理层违规，这4条均同上。然后再增加下面2条：（1）内审机构的支付：完善奖惩制度的前提是内部审计独立性得到保证。因此，当管理层违规时，内审机构监督的支付为W1-c，与模型II相同；但内审机构不监督将受到处罚，其支付为-b。当管理不违规时，内审机构监督也获得补助W2，且W2>c，W1> W2，此时其支付为W2-c。内审机构不监督且管理层不违规时支付为0。（2）管理层的支付：因为奖惩制度是针对内审机构建立的，因此不会改变管理层的支付，管理层支付f与模型II相同。即当内审机构监督时，其违规的支付为r-f2；当内审机构不监督时，管理层违规的支付为r。无论内审机构监督与否，管理层不违规的支付为0。

（二）模型建立

根据以上假设条件，内审机构与管理层的完全信息静态博弈模型（模型III，其矩阵略）。

（三）博弈分析

在这个博弈模型中，内审机构的严格劣策略是不监督。因此内审机构会理性地选择监督。由于管理层能预测到内审机构的策略，因此管理层会选择不违规。于是，这个博弈的唯一均衡是（监督，不违规）。这时，内审机构的作用才能得到充分发挥。因此，完善奖惩制度是具有重大意义的。

（四）比较模型II与模型III

在保证内审机构独立性的基础上完善奖惩制度，将使内审机构与管理层的博弈模型由模型II变为模型III。管理层的支付均未发生变化，而内审机构的支付在以下两种情况下发生了改变：内审机构监督但管理层未违规时，内审机构获得补助W2；管理层违规但内审机构不监督时，内审机构遭受处罚b。因此，博弈的结果发生了改变。在模型II中，内审机构以r/f2的概率监督，管理层以c/W1的概率选择违规。而在模型III中，监督与不违规分别是内审机构与管理层的唯一理性选择。这意味着内审机构的监督职能得到了充分有效的发挥。因此，完善对内审机构的奖惩制度是具有实践意义的。

（五）完善奖惩制度

完善奖惩制度的关键在于判断标准的确立，即如何判断该“奖”或该“罚”。本文认为可以借助外部审计的审计结果作为重要的判断标准。即：对于内审机构执行监督的部分，其审计结果若与外部审计结果一致，则可作为获得奖励的重要依据。若不一致，如管理层存在违规但内审机构进行监督却没有揭发，则不能获得奖励。相反，应依照内审机构没有监督这一行为进行处罚。否则将引发内审机构与管理层串通的风险。另外，内审机构是否执行监督，可以以其工作底稿的记录作为判断依据。若使奖惩制度从理论变为实践，要将内审机构的全部审计工作划分为若干个部分，将奖惩制度的评判对象予以具体化。评判的对象不是内审机构的整体审计工作，而是具体的审计项目。这样不仅可以提高内审机构的工作质量，还可以引导内审机构将审计资源分配到更加重要或风险更高的项目。

四、启示

内审机构是企业实现自我约束的重要部门，但是其独立性弱于外部审计机构，影响其作用充分发挥。本文通过比较模型I与模型II认为，提高内审机构的独立性是必要的。通过比较模型II与模型III可知，针对内审机构建立完善的奖惩制度将使内审机构的监督职能得到进一步的发挥。因此，不仅应提高内审机构的独立性，也应重视内部审计奖惩制度的建立与完善。

参考文献

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[2] 黄溶冰，王跃堂.公司治理视角的内部控制――基于审计委员会的分析[J].武汉：中南财经政法大学学报，2009（1）.

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[4] 刘银国.基于博弈分析的上市公司监事会研究[J].北京：管理世界，2004（6）.

工作奖惩制度范文第5篇

关键词：教师奖惩工作；要有章可循；要奖惩适度；要主次分明

中图分类号：G718 文献标识码：B文章编号：1672-1578（2017）01-0169-01

近年来，随着《职业教育法》的全面实施和职业教育人事改革的全面推进，教师奖惩工作越来越受到党政组织、教育行政部门和职业学校的重视。奖惩的内容逐步扩展，范围逐步延伸，标准逐步细化，措施逐步规范，效果逐步增强。但是也存在奖励过滥、处罚过宽、奖惩不公、奖惩失时等问题。要做好教师奖惩工作，需要各级领导、全体职业教育工作者和教职科研人员进行深入研究、积极实践和不断探索，以使奖惩能发挥更大作用。

1.我校教奖惩工作的实践

为了充分调动教师的积极性，鼓励他们积极投身职教事业，推动学校工作的全面进步，学校先后制定和实施了一系列奖惩制度：涉及到学校管理、教学、后勤方方面面，坚持每学期奖励优秀教师，鞭策后进教师，在教师中形成了比学赶帮超的良好氛围。近三年来，学校共表彰优秀教师28人（次），受到各种单项奖励者126人（次），处罚违纪人员58人（包括经济处罚）。奖惩制度的有效实施，成功的推动了学校教师队伍建设和整体工作进步。

2.职校教师奖惩工作的几点思考

要有章可循。奖惩工作，是一项十分慎重的工作。必须依靠全体教职工的智慧，在教代会的具体操作下，制定出行之有效、代表学校长远利益和教职工群众切身利益的制度，并经教职工广泛酝酿讨论，形成共识。使广大群众认识和理解学校行政、党支部的导向和意图。对于没有相应奖惩制度的新问题，要根据有关职业教育的法律和政策，充分考虑学校的具体实际，先讨论制定出有关奖惩制度，再行组织实施。

要奖惩分明。要体现人人平等的原则。不应丧失原则，照顾关系，影响奖惩的公正性。以功补过或以过补公都不是好做法，而是奖惩工作的大忌。奖罚分明，不仅是工作方法问题，更是工作做风问题，是一个单位领导班子公正与否的重要标志。在奖惩中，要防止如下不良倾向：一是要防止干部奖惩上敷衍了事，不作民意调查，不作量化考核，不作定性分析，凭关系，凭感情，凭印象，凭个人工作总结，凭不真实的数据作为奖惩依据；二是要防止在评先进上轮流坐庄；三是要防止用写纸条、抓阄儿的办法选先进。

要奖惩适度。赏罚功过，贵在不滥。有什么样的功绩就给什么等级的奖励。若大功轻奖，只会贬低奖励的作用，使群众反感，使受奖者孤立。应当论过施罚，有什么样的过失就给予什么样的处罚，若小过重罚，就会伤害犯错误的同志，达不到教育的目的；若大过轻罚，便是对过错的迁就和放纵。在处罚中，应坚持教育与处罚相结合，以教育为主；批评与行政处分相结合，以批评为主；通报批评与经济处罚相结合，以通报批评为主；开会批评与个别批评相结合，以个别批评为主。

要奖惩适时。要及时论功行赏，教职工在工作中作出优异成绩时，能够很快得到犒赏。奖励越及时，其激励作用就越大，效果越明显。每月一次的学生评教，学校都及时将教师所得分值纳入当月津贴核算中，并当月兑现奖惩，是教师们都能做到认真施教、关心学生。奖惩要就事论事，要注重平时奖，少搞年终奖；注重多设单项奖，少搞综合奖。在处罚上也要及时，否则，拖到问题成堆、不可救药的地步，就会既害了同志也贻误了工作。