常见的股权激励形式

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常见的股权激励形式范文第1篇

引言：本文从股权激励的常见模式股票期权出发，结合我国《企业会计准则第11号――股份支付》和国际上对股份支付的会计处理规定，阐述了适合我国股份支付的会计处理，并对完善股份支付提出了建议。

股权激励制度是现代企业制度的重要组成部分，是完善公司治理结构的重要环节。股权激励是一种通过经营者获得公司股权的形式给予其一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长远发展服务。现代企业理论和国外实践证明股权激励对于改善公司治理结构，提升管理效率，增强公司凝聚力起到非常积极的作用。股权激励常见模式主要有股票期权、虚拟股票、经营者/员工持股等。我国的股权激励相对于西方发达国家起步较晚，相关的制度配套不全，其会计处理方法也存在较大争议。随着《企业会计准则第11号――股份支付》及其应用指南等一系列法规的相继出台，也为我国企业进行股权激励会计处理指明了一条有据可循的道路。

一、股份支付概述

股份支付，是指企业为获取职工和其他方提供服务而授予权益工具或者承担以权益工具为基础确定的负债的交易。股份支付具有以下特征：（1）股份支付是企业与职工或其他方之间发生的交易；（2）股份支付是以获取职工或其他方服务为目的的交易；（3）股份支付交易的对价或其定价与企业自身权益工具未来的价值密切相关。对价的特殊性可以说是股份支付的显著特征。

二、股份支付的会计处理

（一）国际上对股权激励的会计核算规定

从上述准则的规定可以看出，不管以哪种结算方式进行股份支付的核算，都要求是进行费用化处理的，这也是我国会计准则国际化趋同的一个体现。美国FASB于2004年对《管理层股票期权123号》进行了修订，要求上市公司从 2005年底开始对高管股票期权进行费用化处理。几乎就在同一时间，国际会计准则理事会了《国际财务报告准则第2号―以股份为基础的支付》 ，并于 2005 年 1 月 1 日起正式生效，该准则将股票期权确认为企业的报酬费用。

（二）我国目前的会计核算

其实，股份支付通俗地讲就是给员工公司股权或者以公司股权为计算基础支付工资来换取员工对公司的服务，类似于职工薪酬，只不过以一种特殊的形式发放而已。

举个例子可以更直观地反映：A公司为一上市公司，20×6年1月1日，公司向其250名管理人员每人授予100股股票期权，这些职员从20×6年1月1日起在该公司连续服务3年，即可以5元每股购买100股A公司股票从而获益。公司估计该期权在授予日的公允价值为20元。第一年有30名职员离开A公司，A公司估计三年中离开的职员的比例将达到25%；第二年有15名职员离开公司，公司将估计的职员离开比例修正为10%；第三年又有10名职员离开。

从上述例题可以看到，股份支付的计量原理就和职工薪酬中所述的大同小异，唯一的区别是该薪酬系用股票支付。既然是职工薪酬的一部分，按照权责发生制及配比原则，企业就应该在员工服务期间内按照员工服务对象将支付股份的成本摊入各期费用，作为企业的一项正常损益来反映。其实股份支付是一个机会成本概念，因为假设公司此时公开增发或配股，其能获取一笔现金。如上述例题所讲，能获得100*195 *20=390000元资金。但实际上公司没有获得，该笔资金被用于支付给职工了。

（三）我国目前股份支付的适用范围

在我国现阶段，执行股份支付准则的一般来说都是一些上市公司，但随着股份支付会计准则及相关解释的公布，中国证监会也提出了对公司上市前股权激励需按股份支付进行会计核算的要求，在实务中，如果出现拟IPO企业大股东向公司职工（主要是高管）低价转让股权、低价定向增发股份、低价转让控股集团股权等情况，那么也要按照股份支付准则进行操作。既然上文提到了股权支付要进行费用化的处理，那么怎样合理筹划股权激励计划，怎样合理安排股权激励的行权价格和行权周期是每家公司必须要考虑的重要因素。

三、执行股份支付的建议

1.详细披露权益工具公允价值的确定方法。现在股份支付操作中，比较难把握的就是“公允价值”的确定。鉴于目前中国股票市场金融衍生品较少，股票的波动较大，管理层股票期权定价就会存在很多问题。上市公司可以选择不同的定价模型，加上公司又可以在不同资产负债表日重新估计公允价值，这其中给管理层操控费用留下更多空间。借鉴国际会计准则的做法，我国股份支付准则也应当要求企业详细披露权益工具公允价值的估值模型，包括模型涉及的参数范围、各参数的确定依据、计算方法等，保证公允价值信息的可比性，堵塞企业操纵利润的漏洞。

2.明确规范期权激励成本的摊销方法。如上所述，股权激励要予以费用化，而且要进入等待期各期成本费用。股份支付实质上属于职工薪酬的组成部分，因此股权激励是持续性的，员工提供的服务也是持续性的。一种持续性的薪酬支付，理论上应当合理划分费用分摊期间，这样才符合配比原则；此外，也有利于更加真实反映企业盈利能力，避免报告期内某个会计年度的利润大起大落。为此，股份支付准则，应对股权激励成本摊销作出明文规定，以保证成本和利润信息的可比性，更好地发挥股份支付的长期激励作用。

四、结论

企业与企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，不言而喻，一次面向核心管理层和关键技术人员的成功的股权激励，对于一家企业尤其是成长型企业而言至关重要。股权激励的初衷是通过经营者持股，激发管理层以提升企业长期价值来增加自己的财富，实现股东之间的共赢。股权激励可以说是把双刃剑，一方面按股份支付进行费用化的处理会造成管理费用的增加，在一定程度上影响企业业绩。但是另一方面，公司可以通过其他方式对管理层进行激励，促使其通过努力提升公司价值和业绩，以求在等待期内尽早满足可行权的条件。因此股权激励需要详尽周密地安排筹划，考虑一家公司的多个方面，包括诸如激励对象，标的股票来源和数量，激励计划的时间要素，股权授予价格的锁定等因素而实施。相信随着时间的推移，随着股份支付准则的深入人心，国内企业对其操作的控制会日趋成熟，股份支付必将迎来一个明朗的明天。

参考文献：

[1]徐瑾.对股份支付会计准则的认识与探讨[J].时代金融，2009，12.

[2]张金福.新准则中股份支付的会计处理探讨[J].现代商业，2008.15.

常见的股权激励形式范文第2篇

关键词：股权激励 企业管理

一、引言

全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。这是因为:其一员工是企业最重要的资源，人力资源投人的程度和效果明显影响着企业的竞争力;其二如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

现有的激励理论归纳起来，分为三类:内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等;过程型激励理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等;行为改造型激励理论，包括斯金纳的强化理论。

2006年，证监会了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“激励办法”）并展开股权激励试点工作。本文认为，有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。

二、股权激励概述

股权激励起源于美国，作为一种长期激励手段，股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起，美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划，用于解决股东与管理者之间的委托问题。

经典委托理论的基本思想是：作为人的内部经营者与作为委托人的外部股东的目标函数并不一致，股东的目标是股东财富最大化，而经营者的目标通常是增加报酬、增加闲暇时间或避免风险等。另外，由于信息不对称，股东无法准确判断企业的经营成果是由于经营者的努力造成的，还是由于其他因素所导致的，从而无法对经营者实现有效的监督，经营者甚至还可以利用其在信息占有上的优势，通过隐蔽行为获取个人利益，而不承担其行为的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威胁，经营者也有可能为了自身目标而不顾及甚至背离股东利益，出现道德风险（Moral Hazard）或逆向选择（Reverse Selection）。这就是所谓的“问题”，并由此产生了企业的“成本”。

股权激励的核心优势在于经营者可分享公司股票增值所带来的利益，从而使得经营者个人的利益与股东的利益由股价联系在一起，有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，从而降低了企业的成本。这种激励模式在满足完善的外部环境和科学的激励方案这两个基础条件下，经营者的行为最终在其内在利益驱动和外在影响的平衡结果的作用下趋向于与股东利益相统一。

三、国内企业股权激励试点工作概况

长期以来，公司对管理者实施的激励政策主要限于津贴、年薪和其他福利，激励不足情况较为突出，成本较高。随着我国证券市场改革的不断深入，《激励办法》及其配套的审核备忘录，与《公司法》、《证券法》和相关税收法规一起，初步构建了我国股权激励的法制规范体系。截止目前，我国A股上市公司公告拟实施或已经实施股权激励计划的家数达到了115家。从已公告激励方案的上市公司看，基本覆盖了股权激励的各种模式。其中，有75家公司采取了股权期权激励模式，28家公司采取了限制性股票激励模式，9家公司采取了业绩股票激励模式，3家公司采取了现金增值权激励模式。由上可见，股票期权是目前我国上市公司采取的主要激励模式。

就股票期权激励情况而言：从激励范围看，75家试点公司激励对象广泛涵盖了董事、监事、高管与其他核心人员；从标的股票的来源看，除獐子岛外，所有公司均采用了增发股票的方式进行；从标的股票的数量看，首期激励计划所授予的股票期权所代表的标的股票总量占公司总股本的平均比例为6.09%，尽管出现了一定加大首次激励比例的倾向，但《激励办法》的强制性规定有效地遏制了国外常见的无限扩大股权激励比例的问题；在行权定价方面，《激励办法》强制性的规定保证了所有公司的行权价格均高于首次公告激励方案日公司股票收盘价，甚至有5家公司在《激励办法》规定的最低价基础上溢价，溢价比例最高达15%；在行权安排方面，各公司均规范设定了有效期、等待期与行权期，有公司还设置了额外的禁售期，有力保证了长期激励效果的实现；在授予条件与行权条件方面，多数公司采取了净利润加净资产收益率双指标考核体系。

四、国内企业股权激励方案设计中存在的问题

（一）行权条件设置过于简单，容易诱发盈余管理行为

证监会颁布的《激励办法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的上市公司行权条件设置均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。

（二）行权条件措辞模糊，影响激励效果

从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。

（三）行权价格与数量的调整条款设置不合理，为操纵股票期权价值留下空间

已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股，以及派发股票或现金红利等特殊事件时，对股票期权的行权价格及数量进行调整。

五、完善股权激励方案的对策建议

一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。

二是要求公司在设计行权条件时，应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，通过多层次体系的指标要求，防范企业盈余管理行为。

三是鼓励公司根据自身行业情况，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。

四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》补充办法，要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核，如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。

参考文献：

常见的股权激励形式范文第3篇

随着市场经济的不断发展，现代企业在实现所有权与经营权相分离的同时，产生了委托――问题。为妥善解决这一问题，股权激励应运而生。

股权激励又称“激励性股票期权”，主要是指上市公司以本公司股票为标准，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励有效协调了委托人和人之间的积极性，限制了人的道德风险，有助于保证人的行动方式能够与委托人的目标相一致。

二、我国上市公司股权激励模式

我国上市公司目前常见的股权激励模式有以下五种：

（1）股票期权，是指公司授予管理层在未来一段时间内，以事先确定的价格或条件认购公司股票的权利。激励对象有权行使或放弃这种权利，但不得用于转让、担保或偿还债务。股票期权的特点是高风险、高回报，适合处于成长期或扩张期的企业。

（2）限制性股票，是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，一般只有当激励对象完成特定目标后，激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。限制性股票适用于成熟型企业或对资金投入要求不高的企业。

（3）股票增值权，是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算的权利，即经营者可以在规定时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权。我国境外上市公司大多使用股票增值权。

（4）虚拟股票，是指公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，高级管理人员对其没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。虚拟股票不是实质性的股票认购权，本质上是将奖金延期支付。

（5）业绩股票，是指公司用普通股作为长期激励性报酬支付给经营者，股权的转移由经营者是否达到了事先规定的业绩指标来决定。业绩股票是股权激励的一种典型模式，适用于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。

三、我国上市公司股权激励现状

自2010年起，我国A股公司大范围实施股权激励计划。从利益最大化的角度来看，上市公司偏爱在股市周期低点、公司股价低估时推出股权激励方案。2010年股权激励计划的推出掀起一个小，88家上市公司先后推出股权激励计划或意向，沪深两市有40家上市公司推出了激励方案。在相关的243家上市公司中，除88家披露的是激励意向，其余155家均正式推出了激励方案。

自2015年以来又有31家上市公司推出了股权激励方案。我国上市公司已基本具备实施股权激励的环境条件，实施股权激励能持续、有效促进上市公司价值和业绩的提高，给投资者以强有力的信心和巨大的投资机会。

四、上市公司实施股权激励的作用

（1）有效建立企业利益共同体。通常，企业所有者与员工之间的利益并不完全一致，所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员更关心在职期间的工作业绩和个人收益。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业股东，其个人利益与公司利益趋同，从而与所有者形成企业利益的共同体。

（2）显著增强业绩激励导向。实施股权激励后，企业的关键管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权利，他们会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具备导向作用，将大幅提高企业关键人员的积极性、主动性和创造性。

（3）进一步约束经管者短视行为。传统的激励方式，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定发展。引入股权激励后，不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不但要关心在任期内要提高业绩，还必须关注企业的长远发展，以保证获得个人延期收入。

（4）持续吸纳优秀人才。实施股权激励，可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，同时，当员工离开企业时，将会失去这部分收益，这就提高了员工离开公司的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住和稳定人才。

五、上市公司股权激励存在的问题

尽管实施股权激励效益显著，但目前我国上市公司股权激励仍存在一些问题：

（1）法律制度不健全。我国《公司法》和《证券法》的有关规定，使股权激励作用无法得到充分发挥。例如，《公司法》实行实收资本制，使得上市公司无法通过正常的形式预留股份，获得实施股票期权必不可少的股票来源；《公司法》和《证券法》限制高管人员出售股票，严重影响股权激励计划的激励效果。

（2）股票市场不完备。我国股票市场起步较晚，在二级市场上，机构投资者所占比例偏低，投机气氛明显，使得股权激励制度与企业经营绩效不能完全正相关；现行的股票期权，只要股市上扬，无论公司业绩优劣，经营者均能获得收益。

（3）职业经理人市场不成熟。我国的经理人市场发展较落后，很多上市公司的经营者往往不是通过市场进行配置，而是通过行政任命或其他非市场选择的方法确定的，经营者的去留与其业绩不具有直接相关性。

（4）内部监督机制不完备。上市公司内部人控制现象严重，公司中存在大量的内部董事，从而使得股权激励方案变成了董事会自我激励方案；公司治理结构不完善，董事会内部监督机制不到位，阻碍了股权激励的有效实施。

六、完善上市公司股权激励的建议措施

（1）制定和完善配套的法律法规。我国应结合实际情况，与国际接轨，对与相关法律冲突之处制定股权激励方面的配套性法律法规，为企业实施股权激励创造法律环境。例如，股权激励实施的会计处理，应出台统一规范的会计确认核算细则，保证财务指标可比性，以利于公司内部管理和外部监管。

（2）培育和发展稳定有效的股票市场。目前我国股票市场的股票价格不能客观反映公司经营者的经营业绩。建议监管部门加强对市场的规范，使市场向稳定、高效的方向发展，一要加强上市公司信息披露，并对信息披露的时机进行严格控制。二要对目前上市公司的股权结构进行必要调整，加强监管力度。

（3）健全和完善职业经理人市场。股权激励手段的有效性在很大程度上取决于经理人市场的完善程度。按照市场经济要求，应采取切实可行的措施，建立公平、公开、竞争的经理人选拔、聘用机制，使优秀人才能够脱颖而出，为推进股权激励创造良好的条件。

常见的股权激励形式范文第4篇

关键词：企业；高管；薪酬激励；薪酬管理

中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0146-02

1 薪酬管理概述及薪酬激励的意义

1.1 薪酬管理概述

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响而确定的自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行的薪酬调整和薪酬控制。企业给雇员的报酬即为薪酬，对企业中高层管理人员来说，薪金是评价他们人力资本质量的标准。由于高管人员在企业中管理地位的重要性普遍高于普通员工，因此高层管理人员薪酬制度的确定要比企业普通员工的工资管理复杂得多。

1.2 薪酬激励的意义

在当今的知识经济社会中，企业人力资源的作用及重要程度远远超过了物质资源。薪酬激励政策对于企业组建出一支稳定、高效的员工队伍，为企业实现可持续发展起着不可替代的作用，它是企业人力资源管理中十分重要的工具

。正确的薪酬激励政策，不仅可以更好地调动员工积极性和创造性来引导员工的工作动向，还能使他们在实现企业目标的同时实现自我的价值，获得自身的最大满足。因此，行之有效的薪酬激励对企业的发展至关重要。

2 分析企业高管薪酬的激励政策

2.1 基本薪金。

基本薪金薪酬体系中不随业绩变化的固定部分。我国多数企业都是采取以岗位工资为基础，高管的基本年薪就是高管人员的同定收入，与企业普通员工的平均年薪相比，为普通员工平均薪酬的2～4倍左有。

2.2 短期激励

一般是在高管与企业签订的薪酬合同中规定，依据企业的当年业务利润额、计划目标的实现程度等来确定一定分配比例，再以年终奖金或半年奖金的形式予以发放的，短期激励是同企业当年经济效益成正比的。年终奖金制是高管的短期激励形式中最常见的，也是较为盛行的薪酬激励形式。但也有一些局限性：首先，高管人员所制定的某些决策不仅仅局限于一个年度内，常常关系到企业未来一段发展路程，据此发放奖金，不能够合理、客观、全面地反映高层管理人员当年的业绩表现。其次，容易造成高管层的短视行为。有的公司高管为了获得较高的年终奖，用牺牲企业的长远发展来追求短期经济效益。再次，由于社会整体经济和所在地方政策法律法规变动的影响，在短短一个年度中，企业绩效的变化可能会因计划外不可控的因素所影响，也会导致高管的年终奖金的变动。在实施年终奖金制的同时，必须考虑到以上弊端，相应的采用以职业发展和社会地位的提升等其他的长期激励措施，才不致于使高管们只顾追求眼前利益而忽视了企业的长期利益。

2.3 长期激励政策

一般包括：利润、收益分享；股票期权、虚拟股票支付等形式，长期激励通常指股权激励计划，鉴于发达国家高管薪酬结构发展经验来看，应该将长期激励纳入我国高管薪酬体系的重点。目前，越来越多的企业也开始使用股票期权激励方式。代表性的股权激励方式有：持股类股权激励计划，可以有效地减少企业短期的资金支付，从而为企业发展缓解资金压力；期股类股权激励计划，包括股票期权和股票期股；增值类股权激励计划，包括股票增值权和虚拟股票。股权激励计划不仅使高管们兼具企业所有者的身份，而且能将高管的利益与企业的利益紧密地结合起来。此外，使用股权激励计划的企业因为与高管签订了一些限制性条款，使其离职后不能在一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作，对公司分发给高管的部分激励性薪酬有权追回。但实施股权激励的也有一定的弊端，企业所有权稀释的问题和企业控股权可能会随着高管持有股票的转移而转移。

2.4 福利

一般除国家规定的五险一金之外，还有企业为员工提供的培训、出国考察、带薪休假、旅游、住房、轿车和无息贷款等，在薪酬管理中所占的比重较小。

3 我国企业薪酬管理体制的现状

目前，我国已经实行市场机制薪酬分配制度，国家的监控指导下，企业拥有自主分配利润的权利，但是薪酬体制方而仍存在不少问题，主要体现在以下几个方面：

3.1 没有监督利润分配的约束机制，缺少分配薪酬的标准

人力资源成本中最重要的衡量标准就是激励约束机制，董事长和经营管理者和一般员工的都是激励与约束的对象，但是目前企业并没有形成激励约束机制。在企业薪酬分配方面，缺乏统一的具有可比性的标准，操作也不够规范化，表现在：企业工资支付行为不规范；非制度性收入增长较快；拖欠工资的现象十分严重；企业工资统计不实并且存在较多漏洞等。

3.2 企业高管薪酬机制管理不完善

企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距悬殊，高管薪酬总体水平偏低；尚未形成企业高管者对企业所有者的贡献与薪酬相联系的制度调节机制，致使高管薪酬决定与调整的约束机制不够完善等。

3.3 管理层自身操控着薪酬政策

整个组织的各种决策，包括薪酬决策，都是由管理层做出的，他们必须让员工相信自己没有的嫌疑，高管在数量上只占企业员工总数的一小部分，但是组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的较大部分，使得高管的薪酬管理就为一个非常敏感的问题。薪酬制度的合理性，内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划，短期激励与长期激励的平衡关系、对股权制的控制与约束、绩效评估方法都使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。

4 企业的高管薪酬激励与薪酬管理建议

针对我国企业高管整体薪酬体系的结构和运行现状，提出以下薪酬激励方式和建议：

4.1 改变薪酬结构，选择适合企业的激励措施，完善长期激励的运用

目前我国企业高管薪酬中，股权收入占收入比例相对较少，尤其是对上市国企股权激励要求更是极为严格，呈现短期激励过度、长期激励不足的现象，上市公司高管薪酬与持股现状和业绩关联度不高；对国有企业高管薪酬的在外部管理监管上，也一直采用的“限薪”策略，股权激励并未得到运用，所以只有加快股权长期激励运行的步伐，才能使企业股东和企业高管实现共赢。

4.2 制定透明合理的薪酬和激励机制

关注高管薪酬的构成结构、计算规则、支付方式、依据标准等，以及年终高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系，还有同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另外通过透明和合理的薪酬激励机制来优化股权结构，达到自我价值最大化和股东利益最大化。另外要推进激励机制的市场化进程，完善评判标准、实行动态化管理激励等。

4.3 采用多种激励方式

需求层次理论是指人在满足物质层面的需求之后，会转而对精神归属、社会认同和成就需要的寻求。我国高管薪酬激励对于物质激励过于突出，对于精神方式的激励则显得重视不足。所以，应该加之切实有效的精神激励措施才能更好地满足企业高管更高层次的需求。

4.4 明确公司治理结构的职能

我国企业董事会和经理层的职权交叉是导致高管薪酬决定权错位现象的原因，因此应该强化董事会、监事会的监督约束职权，明确界定公司各机构的独立职能，这样才能明确各自的权利和义务，充分发挥独立董事和监事会的监督作用，从而有效地约束企业的高管职权。

薪酬激励是物质激励最常用的一种激励方式，能直接诱导高技能人才的工作能力的提高；薪酬回报，是人们从事一切社会活动的前提条件。企业高管薪酬激励在薪酬管理中的有效应用，使企业高管人员在获得薪酬的同时，既满足了自身的物质需求，也肯定了其自身价值，从而使高管和企业达到双赢。

参考文献：

[1]王琛瑶，企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用探讨[J]，经管空间，2012，（5）

常见的股权激励形式范文第5篇

关键词：公司治理；创新；装备制造产业

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2017年3月18日

一、研究背景与意义

自国家提出经济新常态以来，原有的以资本密集型的生产模式已经很难带动我国经济的增L，而高端装备制造业作为战略性新兴产业的重要组成部分成为带动新一代经济增长的源泉，而带动高端装备制造业发展的核心动力是技术的不断更新换代。同样，企业的创新投入效率受到公司治理的影响。良好的公司治理客观上有助于企业建立起自主创新的长效机制（Belloc，2012）。通过一些笔者的经验数据表明并不存在一个普适的公司治理模式，与一般（传统）产业有所不同，在战略性新兴产业中，企业股权的集中有利于企业对不同的环境做出反应，形成正确的决策；股权激励对企业（尤其是国有资本占主导地位的企业）人力资本的激励效果呈显著的正相关关系，但是，值得注意的是，高层管理人员过高的薪酬与企业创新绩效之间并不存在显著的相关关系。

二、相关理论

公司治理是关于资源与收益在相关主体之间如何配置的制度安排。确切地说，公司治理结构决定了企业的内控权和所有权以及企业未来的发展方向。良好的公司治理有助于企业保持良好的运行，当然，公司治理结构关乎股东与利益相关者的权益，但鲜有学者对其进行定量分析，并引入到相关模型，导致对于二者真正的关系没有直观的感受。本文尝试以战略性新兴产业为例，给定资本、知识（技术）密集的特征，从股权结构、激励方式与董事会构成三个维度上刻画出有利于企业创新的公司治理的基本框架。

（一）股权结构。与传统产业创新不同，战略性新兴产业的企业创新是以“重大技术”为突破点，将基础性研究、共性技术和关键技术密切结合。若重大技术一旦实现，企业现有的产品等领域将出现根本性的改变，有助于企业改善产品质量和扩大市场份额。而原创技术最大的缺陷就是高投入与高风险。如果技术创新遭遇失败，将给企业带来巨大的风险，企业内部如何寻找能够有力支撑企业做出创新战略的因素。本文认为，一个极其关键的变量就是股权结构，股权结构决定了一个公司最基本的治理框架，公司的未来发展与战略往往取决于股东的喜恶。

在战略性新兴产业中，什么样的股权结构对创新最有利，由于中小股东对风险偏好较保守，通常对存在重大风险的创新项目持否定态度，而拥有多数股权的大股东为了企业长远发展考虑风险偏好较高，通过提高大股东持股比例使得股权相对集中，形成权力集中、统一指挥的决策机制，可以为企业的创新战略提供支持。一些高科技领域的企业往往采取独特的股权结构，如阿里巴巴的“合伙人制度”、Facebook的“双层股权结构”，由于企业发展初期因融资需求而导致股权分散，但为了保证决策层（合伙人/创始人）的统一决策，不得不采取“同股不同权”的设计结构。股权制衡是从另外一个角度来度量股权结构的。虽然股权制衡削弱了大股东的专治权，但股东之间的制衡对创新绩效的提高毫无益处（孙兆斌，2006）。在国有企业占主导地位的战略性新兴产业中，企业股东之间的股权制衡还会存在两种效应：降低决策失误风险与协调成本。机构投资者作为重要的外部股东，追求长期和稳定的投资回报，青睐于成长性高和有创新能力的企业，能够积极参与企业的经营管理包括企业的创新，在一定程度上有利于企业的创新。

（二）激励方式。在战略性新兴产业中，企业除具有资本密集型和技术密集型特征，这一典型特征决定了其对人力资本有极强的依赖性。因此，有效的激励方式能充分挖掘人力资本，实现创新目标。首先，战略性新兴产业中企业对人力资本的激励不同于传统行业中的企业，由于创新活动的高风险性，在固定薪酬的情况下，员工将没有意愿或能力承担风险；其次，技术研发周期长、复杂程度高，导致员工利用人力资本专用性“敲竹杠”。总而言之，在战略性新兴产业中，传统的标准化合同无法达到激励的目的。

股权激励、年薪和在职消费是我国现行薪酬体系三个重要的组成部分。股权激励的本质特征是动态性和长期性。动态性是指薪酬与创新成果挂钩，发挥股权激励的协同效应，使得激励对象与企业股东利益保持一致；长期性意味着股权不能立即套现。年度薪酬制度是一种常见的激励方式，具有短周期、事前约定、薪酬黏性三个特点。在职消费是一种与行政级挂钩的激励方式，激励对象的行政级别越高，在职消费就越多。

（三）董事会构成。进入21世纪以来，技术更新速度明显加快，特别是信息和互联网技术高速发展，新兴信息网络逐渐渗透和扩散到传统产业的各个环节，不断催生出各种基于信息技术的新兴业态。在这样的环境中，企业的创新活动有三个重要特点：一是高风险性，技术生命周期不断缩短；二是不可预测性，因新技术形成的新兴市场很难预料；三是机遇性，快速变化的市场改变了市场需求与消费结构，打破了原有的行业壁垒和在位厂商的垄断地位，涌现出许多新的市场机会。

董事会规模关系到公司的权利结构和平衡，代表股东利益的董事人数越多，董事会规模越大，产生分歧的可能性就越大，协调难度也就越大。在不稳定的环境下，董事会规模较小，有助于对市场的不确定性做出快速、高效的反应，从而有助于企业的创新活动；一个规模庞大的董事会，若董事会成员知识和技术背景能够为企业创新战略提供帮助，比如“技术董事”较多，董事会就有充分的信心和丰富的经验做出创新决断，也会对企业的创新起促进作用。

三、实证分析

（一）变量选择

1、被解释变量。衡量企业的创新主要从投入与产出方面，投入主要包括物质资本和人力投入，产出主要从专利数量和新产品数量。本文采用研发投入强度指标，即企业的R&D支出与营业收入的比重来度量企业的创新水平。

2、解释变量。在股权结构方面，本文采用文献中常用的三个变量：（1）股权集中度（oc）：用公司前五大股东所持股份比例的平方之和；（2）股权均衡（ob）：用公司第二至第五大股东持股比例之和与第一大股东持股比例的比值来衡量，该值越大，表示企业股权结构越均衡；（3）机构持股比例（io）。

在激励方式方面，本文关注以下有代表性的指标：（1）高管持股（ei）：即公司高级管理人员与核心技术人员的持股比例之和；（2）高管年薪（ec）：用公司董事、高管、监事及其他人员（若披露）的年薪总和来表示。

在董事会构成方面选取三项指标：（1）董事会规模（bzize）：用董事会人数表示；（2）独立董事占比（id）：即董事会中独立董事的比例。

（二）数据来源。本文随机选取了20家（高端装备制造业）上市公司2013～2015年三年的年报数据，其中深市5家、上市10家，中小企业版3家以及创业板2家；以公司治理的视角分析公司股权结构、激励政策及董事会结构的不同而对企业研发强度的影响。

（三）实证结果。（表1）

（四）回归结果分析。在股权结构方面，股权集中度对企业研发强度有显著的正相关关系，说明较高的股权集中度可以提高企业研发投入绩效，适当地提高股权集中度对企业的自主创新有正向影响。本文的结论表明，过度分散的股权结构在一定程度上将会损害企业创新的积极性。股权均衡与企业研发投入强度有显著的正相关关系，表明股权集中的条件下的股权均衡程度越高，越有利于提高企业研发投入。机构持股与企业的研发投入呈正相关，这说明机构持股份额的提升有利于企业研发投入的提升。

在激励方式方面，高管持股与企业研发投入强度存在明显的正相关关系。在战略性新兴产业中，企业通过授予经理层一定比例的股权或期权，将他们的个人短期目标与企业的长期目标捆绑在一起，迫使他们重视企业的长期发展。高管年薪作为企业的常规激励方式，已经营年度作为考核周期，且往往以合同的形式事先做出约定，很难真正有效地激励企业高管的创新积极性，也就难以显著的提升企业的研发投入。

在董事会构成方面，董事会规模变量的回归系数为负数，且通过了5%的显著性检验，说明董事会的人数越多越不利于企业做出创新决策。不难理解，在经济、技术快速变化的环境中，董事会的人数越多，协调难度越大，决策程序繁琐，很难及时地对快速变化的环境做出反应。独立董事占比与企业的研发投入强度正相关，这说明在战略性新兴产业中，独立董事的引进，特别是具有专业知识与经验丰富的独立董事有利于企业的创新决策。

四、政策建议

第一，整体而言，依据企业与行业特征，构建相适应的公司治理结构有重要意义。企业作为创新的主体，倘若不重视企业内部公司治理因素，即便政府努力实施刻意释放企业创新意愿和能力的政策措施，政策激励效果将被大大削弱，最终结果也难以让人满意。

第二，具体来说，在国有企业混合所有制改革背景下，国有企业改革应该服从于国家的战略目标，充分发挥国有企业自身的优势和主导作用，重点支持基础性、战略性和前瞻性的新兴产业，推动国家科技进步与自主创新。此外，鼓励企业积极采取股权激励的方式，限制过高的高管年薪与在职消费，健全董事会功能，形成高效的、创新型的董事会也十分必要。

第三，在中央以及地方产业政策层面，政府新补贴该向具有更高效率的非国有企业倾斜，且不宜以企业的规模大小作为补贴依据。

主要参考文献：

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[2]冯根福，温军.中国上市公司治理与企业技术创新关系的实证分析[J].北京：中国工业经济，2012.

[3]聂辉华，谭劲松，王宇峰.创新、企业规模和市场竞争：基于中国企业层面的面板数据分析[J].北京：世界经济，2008.7.

[4]鲁桐，党印.公司治理与技术创新：分行业比较[J].北京：经济研究，2014.6.