常见股权激励模式

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇常见股权激励模式范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

常见股权激励模式范文第1篇

股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：

一、建立企业的利益共同体

一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。

二、业绩激励

实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。

三、约束经管者短视行为

传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。

四、留住人才，吸引人才

在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。

另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。

股权的权能

从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：

1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；

2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；

3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；

4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。

激励的多种模式

从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：

1、虚拟股份激励模式

该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。

2、实际股份激励模式

该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等

3、虚实结合的股份激励模式

规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。

股权激励的几大特点

1、长期激励

从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。

2、人才价值的回报机制

人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。

3、公司控制权激励

通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

常见股权激励模式范文第2篇

关键词：股权激励 企业管理

一、引言

全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。这是因为:其一员工是企业最重要的资源，人力资源投人的程度和效果明显影响着企业的竞争力;其二如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。

现有的激励理论归纳起来，分为三类:内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等;过程型激励理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等;行为改造型激励理论，包括斯金纳的强化理论。

2006年，证监会了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“激励办法”）并展开股权激励试点工作。本文认为，有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。

二、股权激励概述

股权激励起源于美国，作为一种长期激励手段，股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起，美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划，用于解决股东与管理者之间的委托问题。

经典委托理论的基本思想是：作为人的内部经营者与作为委托人的外部股东的目标函数并不一致，股东的目标是股东财富最大化，而经营者的目标通常是增加报酬、增加闲暇时间或避免风险等。另外，由于信息不对称，股东无法准确判断企业的经营成果是由于经营者的努力造成的，还是由于其他因素所导致的，从而无法对经营者实现有效的监督，经营者甚至还可以利用其在信息占有上的优势，通过隐蔽行为获取个人利益，而不承担其行为的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威胁，经营者也有可能为了自身目标而不顾及甚至背离股东利益，出现道德风险（Moral Hazard）或逆向选择（Reverse Selection）。这就是所谓的“问题”，并由此产生了企业的“成本”。

股权激励的核心优势在于经营者可分享公司股票增值所带来的利益，从而使得经营者个人的利益与股东的利益由股价联系在一起，有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，从而降低了企业的成本。这种激励模式在满足完善的外部环境和科学的激励方案这两个基础条件下，经营者的行为最终在其内在利益驱动和外在影响的平衡结果的作用下趋向于与股东利益相统一。

三、国内企业股权激励试点工作概况

长期以来，公司对管理者实施的激励政策主要限于津贴、年薪和其他福利，激励不足情况较为突出，成本较高。随着我国证券市场改革的不断深入，《激励办法》及其配套的审核备忘录，与《公司法》、《证券法》和相关税收法规一起，初步构建了我国股权激励的法制规范体系。截止目前，我国A股上市公司公告拟实施或已经实施股权激励计划的家数达到了115家。从已公告激励方案的上市公司看，基本覆盖了股权激励的各种模式。其中，有75家公司采取了股权期权激励模式，28家公司采取了限制性股票激励模式，9家公司采取了业绩股票激励模式，3家公司采取了现金增值权激励模式。由上可见，股票期权是目前我国上市公司采取的主要激励模式。

就股票期权激励情况而言：从激励范围看，75家试点公司激励对象广泛涵盖了董事、监事、高管与其他核心人员；从标的股票的来源看，除獐子岛外，所有公司均采用了增发股票的方式进行；从标的股票的数量看，首期激励计划所授予的股票期权所代表的标的股票总量占公司总股本的平均比例为6.09%，尽管出现了一定加大首次激励比例的倾向，但《激励办法》的强制性规定有效地遏制了国外常见的无限扩大股权激励比例的问题；在行权定价方面，《激励办法》强制性的规定保证了所有公司的行权价格均高于首次公告激励方案日公司股票收盘价，甚至有5家公司在《激励办法》规定的最低价基础上溢价，溢价比例最高达15%；在行权安排方面，各公司均规范设定了有效期、等待期与行权期，有公司还设置了额外的禁售期，有力保证了长期激励效果的实现；在授予条件与行权条件方面，多数公司采取了净利润加净资产收益率双指标考核体系。

四、国内企业股权激励方案设计中存在的问题

（一）行权条件设置过于简单，容易诱发盈余管理行为

证监会颁布的《激励办法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的上市公司行权条件设置均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。

（二）行权条件措辞模糊，影响激励效果

从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。

（三）行权价格与数量的调整条款设置不合理，为操纵股票期权价值留下空间

已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股，以及派发股票或现金红利等特殊事件时，对股票期权的行权价格及数量进行调整。

五、完善股权激励方案的对策建议

一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。

二是要求公司在设计行权条件时，应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，通过多层次体系的指标要求，防范企业盈余管理行为。

三是鼓励公司根据自身行业情况，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。

四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》补充办法，要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核，如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。

参考文献：

常见股权激励模式范文第3篇

（北京大学 北京 100000）

摘　要：随着我国金融行业改革的不断加深，一部分金融企业进行了股权激励制度的探索，从而更好的进行企业的治理。但是，就目前来看，很多金融企业在实行股权激励制度上存在着一定的问题。因此，基于这种情况，本文对金融企业实行股权激励制度存在的问题进行了分析，并制定了对策来解决这些问题，从而使股权激励制度得以在企业更好的实行，进而为金融企业的管理者更好的进行企业的管理提供一些参考建议。

关键词 ：股权激励制度；金融企业；实行

中图分类号：F721.5文献标志码：A文章编号：1000-8772（2015）07-0063-02

收稿日期：2015-02-12

作者简介：姚瑶（1985-）；女；四川内江人 ；硕士在读；人力资源经理；研究方向：中小企业人力资源管理研究。

引言

作为一种长期激励机制，股权激励制度能将股东利益、企业利益和经营者的利益联合在一起，进而使企业的利益得到最大的保障。所以，股权激励制度的实行，可以使国内金融企业的综合竞争力得到提升，进而更好的促进国内金融行业的发展。因此，对于金融企业的管理者来说，有必要了解股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性问题，从而更好的进行股权激励制度的实行，进而更好的促进企业的发展。

一、股权激励制度在金融企业实行的必要性及可行性

（一）股权激励制度在金融企业实行的必要性

自中国入世以来，大量的外资金融企业进入到中国，从而给国内的金融行业带来了巨大的冲击。而在这种情况下，国内金融企业想要获得一定的市场竞争力，并取得长久的发展，就必须实行股权激励制度。首先，不同于其他行业，金融行业的人力资本相对集中。所以，金融企业对于人才的依赖性较大，同时人力资本也是金融企业的重要资本。而股权激励制度的实行，可以使企业高管的利益与企业的利益联合起来，从而在一定程度防止人才的流失，进而使企业保有一定的竞争实力。其次，国有金融企业存在着所有权与经营权严重分离的现象，所以使企业承担了一定的道德风险。而股权激励制度可以使企业所有者的利益与经营者的利益紧密的联系起来，进而减少企业管理承担的风险。另外，国内金融企业存在着企业治理结构不健全的问题，从而导致企业的治理缺乏有力的监督。而股权激励制度的实行可以进行企业治理结构的改善，进而使企业进行可持续的发展[1]。

（二）股权激励制度在金融企业实行的可行性

就实际情况来看，股权激励制度在金融企业实行不仅具有一定的必要性，还具有一定的可行性。首先，股权激励制度的实行需要一定的外部市场环境基础。而在国内的金融行业，既有人才自由流动的劳动力市场，同时也有竞争充分的产品市场。此外，我国还有相对成熟的证券市场，所以可以为股权激励制度的实行提供基础环境。其次，股权激励制度实行的前提是企业的所有者与经营者的分离。而在国内的金融行业，企业所有者与经营者分离是较为常见的企业治理结构，所以可以为股权激励制度的实行提供条件。另外，在法律上，股权激励制度的实行需要来自于法律的保护。而在我国，由《企业法》和《证券法》等法律法规所构成的法律体系得以建立并健全，从而为股权激励制度的实行提供了保障[2]。

二、国内金融企业在实行股权激励制度上存在的问题

（一）企业内部治理问题

就目前来看，随着金融体制的改革，国内很多金融企业的治理水平已经得到了一定程度的提高。但是，由于不同的金融企业所具有的产权结构不同，所以治理水平也存在着一定的差异。就拿国内的银行业来讲，就存在着股权过度集中和链条过长的企业内部治理问题，进而导致了企业的约束激励机制被弱化。而股权激励制度的实行需要企业本身的内控机制较好，因此，国内金融企业无法较好的实行股权激励制度[3]。

（二）企业制度的问题

作为传统垄断行业，国内的金融行业一直处在封闭的环境中发展。所以，在国外金融企业进入中国市场的冲击下，虽然国有企业进行了股份制的改革，但是国有股份在企业中仍占有绝对的控制地位。而股权激励制度的实行需要进行激励对象的考察，所以需要在相对公平的竞争环境中进行实行。因此，在国内金融行业的垄断依然存在的情况下，现有的企业制度并不适合股权激励制度的实行，也不能更好的发挥出股权激励制度的作用。

（三）外部环境因素带来的阻碍

国内金融企业无法较好的实行股权激励制度，与外部环境因素带来的阻碍也有着一定的关系。一方面，国内金融企业的高管人才往往是由行政部门所安排的，进而导致了企业高层管理者在进行企业治理时，是根据党政标准来进行企业的治理，而并非是以企业的实际经营业绩为考量。而股权激励制度的实行需要以市场为导向进行人才的选拔，进而保证企业人力资源发挥出应有的作用。另一方面，国内金融企业的业绩考核制度存在着一定的问题，从而导致了人员业绩考评无法对（下转66页）（上接63页）人员形成激励，进而阻碍了股权激励制度的实行[4]。

（四）法律及政策上的问题

在法律上，适用于国内金融行业的法律法规存在着不统一的问题。具体来说，就是一些法律法规散布于政策性的规定中，从而导致了股权激励制度的实行标准不统一，进而阻碍了股权激励制度的实行。而在政策上，财务会计制度并不完善，从而造成了会计信息失真的现象频繁出现，进而导致了股权激励制度的实行缺乏有力的依据。另外，国内税收制度对股权激励的规定较为单一，而高税率则直接导致了股权激励制度的激励作用的降低。

三、国内金融企业实行股权激励制度的对策

（一）强化企业内部治理

想要更好的实行股权激励制度，企业就要通过强化企业内部治理来完成对企业内部的约束。一方面，由于国内金融企业的董事长和总经理普遍是由股东所委派的，所以难以真正的进行企业经营情况的监督。所以，企业应该进行独立董事的设立，并使独立董事与经营者没有利益联系，从而加强独立董事对企业内部的监控。比如，华为新技术公司和华为公司分别持有华为5.05%和61.86%的股份。而为了进行公司内部的监管，两家公司的股份分别由工会集中托管，并可以代表股东行使表决权。另一方面，要在董事会下设薪酬委员会，并使薪酬委员会负责监管董事及管理层的薪酬，进而使股权激励制度的激励作用得以强化。

（二）科学制定激励制度

为了更好的实行股权激励制度，国内金融企业应该科学的进行激励制度的制定。一方面，企业可以进行合理的激励模式的选择。具体来说，就是不同的金融企业可以根据企业的实际的治理情况和经营情况进行激励模式的选择，进而充分发挥不同激励模式的激励效果。就拿华为公司来讲，在遭遇2008年全球金融危机的情况下，为了留住更多的人才。华为为所有工作时间在一年以上的员工配股，而不同的工作级别则有不同的持股量。另一方面，在面向不同的激励对象时，企业也可以采取不同的激励模式进行人员的激励。再者，企业要进行科学的运行机制的设计，从而使激励对象的股权有所限制，进而保证制度的激励作用[5]。

（三）建设适合的外部环境

金融企业进行适合的外部环境的建设，就可以使企业外部约束机制得以加强，进而更好实行股权激励制度。一方面，企业要进行适当的人事制度的建立，切断政府干预企业人才选拔的路径，进而使企业管理者以企业业绩为基本管理标准。另一方面，企业要进行科学的绩效考评体系的建设。首先，企业要进行评估对象的划分，并设置相应的加减权重，进而使评价结果更科学。其次，企业要进行非财务性指标的考评，进而促进企业全面发展。比如，华为公司的薪酬体系是由工资、年终奖金、退休金等内容所组成的，所以从多方面的进行员工的激励。另外，企业要保证绩效考评的公开化和透明化，进而更好的进行管理人员的激励。

（四）健全法律及政策制度

为了使股权激励制度得以在金融企业顺利实行，政府应该进行法律及政策制度的完善。一方面，政府要进行与股权激励相关的法律法规的统一，从而使股权激励制度的实行有着较为统一的标准，进而增强制度的有效性和权威性。另一方面，政府要进行与股权激励制度有关的配套政策制度的完善。首先，政府需要完善财务会计制度，从而使股权激励制度的实行根据相应的会计准则来进行，进而增强制度的可操作性。其次，政府要进行税收制度的完善，适当的进行税率的改革，进而提高股权激励制度的有效性。

结论

总而言之，金融企业只有更好的进行股权激励制度的实行，才能使企业获得长远的发展。而从本文的研究来看，金融企业想要较好的实行股权激励制度，就需要通过采取强化企业内部治理、科学制定激励制度、建设适合的外部环境和健全法律及政策制度等多个措施，从而为股权激励制度的实行提供良好的基础条件。因此，本文对我国金融企业股权激励制度问题进行的探究，对于促进国内金融行业的发展有着一定的意义。

参考文献：

[1] 陈文东.浅谈我国企业股权激励制度[J].赤峰学院学报（自然科学版），2011，06（27）：105-106.

[2] 韩河.招商银行股权激励制度分析与设计[D].西南财经大学，2013.

[3] 贾俊梅.我国上市企业股权激励存在的问题及完善措施[J].赤峰学院学报（自然科学版），2014，19（30）：145-146.

[4] 刘伟，喻春芳等.民营为主的混合所有制农村合作金融机构股权激励的路径选择[J].金融与经济，2014，05（01）：48-52.

常见股权激励模式范文第4篇

一、股权激励的相关概述

（一）股权激励的内涵

对于股权激励的概念分析，就是指在公司经营者或者员工在特定的形式中，通过一定方式获取企业的股权，并收获一定的经济权利，并能采用股东的身份参与到企业的决策、利润分配、风险承担等方面的综合管理之中，并?E与公司的综合发展形成的激励方式。作为一种有效的激励机制，主要是通过奖金、利润分红、风险共同承担、福利分配等激励手段形成相应的管理，因此，具备有长期性的特征。在公司对董事会、监事、高级管理人员所持有的股票进行企业利益的共融，并与公司参与市场竞争的整体业绩与市场价值挂钩，并能全方位的提升公司的整体价值，以此来实现自己的财富，创造出公司利益与个人利益紧密相连的关系，形成有效的激励管理办法与评价体系。

（二）股权激励的主要方式

在公司长期经营发展的过程中，股权激励最主要的方式，就是通过市场经理人定价，在市场支付的形式下，形成个人利益与公司利益的全面挂钩。因此，在我国股权激励方式的运用中，不同企业结合自身的特点形成了多样化的方式。不同方式的股权激励对于会计的处理会存在一定的差别，也会对财务管理带来不同程度的影响。在目前公司股权激励方式的运用中，主要包括有股票期权、限制性股票、业绩股票、虚拟股票等方式，在当前方式运用中最为常见的是股票期权。这种方式主要是公司授予被激励对象的相应权利，可以在一定时间内按照相应的价格购买一定的股票，并作为参与企业经营管理的股票权值，能在企业的经济效益中获取相应的福利。

二、股权激励的会计处理原则与方法

（一）处理原则

在当前股权激励的会计处理原则中，主要包括有以权益结算的股份支付的会计处理原则与以现金结算的股份支付会计处理原则。在这两种原则的综合运用中，以权益结算的股份支付原则，就是对于职工提供服务的权益结算股份支付，形成相应的公允价值，形成资本成本与当前费用的管理，并可以计入到资本公积中的股本溢价。在以现金结算的股份支付的处理原则中，要形成资产负债总表的计算方式，结合企业在发展中要承当的公允价值，并计人负债，在结算之前形成每个资产负债表的计算方式，形成对变动的损益计入方式。

（二）处理方法

在两种股权激励原则的运用中，结合会计处理的相应方式，对于期内的每一个资产负债表日。在股份支付授予后，要履行一定的服务年限，并要达到相应的业绩条件，在这种等待期的处理过程中，对于资产负债表，企业要对职工提供的服务计入到成本的财务管理之中，更好的确认所有者的权益。在股权结算支付的过程中，也要按照授予日权益工具的公允价值，来确定成本费用的相关金额；在现金结算中涉及到的职工的股权支付，可以按照每个资产负债表的权益工具中公允值进行重新计算，从而计算出员工应付的薪酬与股票的分红收益等，这样，在进行综合性运用的过程中，有效的确认股本与股本的溢价，发挥出股权激励在公司参与市场竞争中的整体作用。

三、股权激励的财务会计存在的相关问题

（一）资本市场还不够成熟

在市场化操作的过程中，资本市场还没有完全建立起来，在市场竞争中资本市场发展还不够成熟，造成公允价值难以真正实现。在股权激励的方式中，主要就是通过公允价值进行计量处理，股份支付中的基础概数也是在确认权益工具的公允价值。但是，在目前的市场发展形态下，国内的资本市场还不够成熟，市场体系还有待进一步完善，市场信息量的公布、使用等还没有全面形成，一些非市场化的因素也存在，这样，就对公允价值的计量带来更大的困难。

（二）管理层对利润进行操作

在股权激励的方式中，采用是费用观，就是将员工的服务计入到企业的成本费用管理中，通过利润表表现出来，因此，在财务会计的运行中，就会形成管理层进行利润操控的现象。有些管理层通过公允价值进行利润操控。这样，就会在主观操作的模式下，对于企业的综合发展目标形成业绩与实际情况的违背性。此外，管理层还可以通过会计顾家进行利润操控。在资产负债表日的调整中，涉及到的会计估计问题，这些估计的方式会给经营者带来更大的自由支配权力，管理层可以利用这些漏洞，通过估计实现对利润的操控。

（三）重股轻债的宏观模式依旧存在

在上市公司经营发展过程中，政府对上市公司发行债券的控制相对严格，上市公司债券发行的额度控制大，就会影响投资者的投资决策。在股票筹资优越于债券投资的情况下，投资者的积极性就会受阻。因此，上市公司要积极探索证?皇谐诠善背镒使芾碇械脑擞茫?在对资本结构形成战略管理的基础上，加大对股票筹资的力度，更好的实现在整个筹资过程中的优化。

四、解决股权激励财务会计问题的对策

（一）采用积极性组合策略的运用方式

在高风险的收益管理中，最主要的是充分考虑收益风险的控制，对于临时性负债不但融通临时性流动资产的资金需要，还能更好的解决一部分永久性资产的筹资需要。这样，在股票筹组的过程中，侧重在股权融资、债券筹资的方式，并考虑在股票筹资中形成成本较低的控制方式，通过对股权资本的回购、增发以及配股等方式，来实现股票筹资的实现。在获取上市公司利益最大化的管理中，就需要采用最为激进的股票筹组方式，在一个偏好高风险的筹资过程中，就会更加侧重股票筹资方式，在新增股票的筹资过程中，增加的股权分离等能形成更大的风险控制方式。

（二）健全资本市场

股权激励制度将微观层面的企业和宏观层面的资本市场联系在了一起，股权激励制度的有效实施有赖于资本市场的完善与健全。因此，有必要建立健全资本市场的制度规范，优化资本市场的运作机制，提高市场运作透明度，建立一个系统的市场信息平台。在内源筹资过程中，对上市公司的留存收益未分配利润进行折旧转化，这样可以减少公司的资金压力，在产业发展链条上形成向外支付利息与股息的资金管理模式，形成一种筹资成本稳健的模式。在筹资额度的控制中，可以依据上市公司盈利水平、净资产规模以及投资预算等因素。在上市公司外部筹资的方式中，可以倾向于股票筹组中的多方式运用，结合债券筹资的方式，采用规模适当、筹资及时、合理经济的原则，更好的控制好筹资运用的整体性。

（三）完善公司治理结构

公司治理结构是为了协调股东及其他利益相关者之间的关系，而制定的一系列制度安排，实质上是一种权力分配制衡机制。股权激励制度是公司治理结构的一部分，因此完善的公司结构是股权激励作用有效发挥的重要前提。具体结合股权激励而言，完善公司治理结构就是要明确规范经理人的责任、权力和利益，建立一套科学而合理的绩效考核体系。同时，公司组织结构里面的监督机构也应当切实发挥作用，防止经理人利用职务之便进行利润操纵。

常见股权激励模式范文第5篇

6月29日，爱尔眼科（300015.SZ）高管宣布减持，此次减持股票来自于股权激励计划，《证券市场周刊》记者注意到，此次股权激励属于精准达标，背后疑窦重重。

在此之前，上市公司高管已经有过多次减持行为，这引发了市场对公司前景的担忧。更为市场所诟病的是，高管大举减持的同时，上市公司控股股东及实际控制人，在执行增持计划时却是大打折扣，承诺增持不超过3亿元，但实际却只增持了2100万元，可谓“雷声大、雨点小”。

爱尔眼科2016年抛出的24亿元定增计划同样引来了质疑之声：公司账面并不缺钱，有必要推出定增计划吗？体外孵化模式令上市公司获取眼科医院资产的代价要远远高于自行新设模式，体外孵化模式真的有利于长期股东利益吗？豪掷11亿盖办公楼有必要吗？

争议不断的爱尔眼科，还是原来的好公司吗？

股权激励精准达标

6月29日，爱尔眼科公告称，公司董事和副总经理韩忠先生、董事会秘书吴士君先生，计划自本公告之日起15个交易日后的6个月内，以集中竞价方式减持本公司股份分别不超过50万股、6万股。

这两位高管减持的股份来自于股权激励计划。6月26日，爱尔眼科公告称，依据2016年限制性股票激励计划，公司首次授予限制性股票的授予日为2016年6月8日，截至2017年6月8日，公司首批激疃韵蟮南拗菩怨善彼定期已届满。

爱尔眼科对首期股权激励考核的条件是，以2015年净利润为基准，2016年净利润增长率不低于20%。公告称，公司2016年净利润较2015年增长20.87%，高于业绩考核要求，达到解锁条件。

从上面可以看出，爱尔眼科首期股权激励是精准达标，实际增速仅比考核值高出0.87个百分点。而在此背后，《证券市场周刊》记者注意到，爱尔眼科的所得税与利润总额的变动明显不一致，2016年，利润总额同比增长24.37%至6.84亿元，而所得税却只增长了3.1%至1.17亿元，明显低于利润总额增速，这背后的原因是什么呢？管理层是否在利用税收调节利润呢？

公告显示，爱尔眼科使用的上述净利润指标，以未扣除激励成本前的净利润，且指扣除非经常性损益后的归属于上市公司股东的净利润作为计算依据。

这种计算依据在推出股权激励计划的上市公司中并不常见，本刊记者经查阅发现，采用类似计算方式的主要是一些不知名的小市值上市公司，如松发股份（603268.SH），而知名的上市公司使用的净利润指标均是扣非净利润，即扣除激励成本之后的扣非净利润，如海天味业（603288.SH）、东方雨虹（002271.SZ）等。

如果爱尔眼科采用海天味业和东方雨虹的计算依据，那么其本次首期股权激励将无法达到解锁条件。年报显示，2016年，爱尔眼科扣非净利润同比增长18.86%，低于20%的考核值。

而且，这也不是爱尔眼科高管2017年以来首次减持。Wind资讯显示，自2017年2月14日至今，公司高管已经累计减持上市公司股票843.03万股，累计减持市值高达2.3亿元。

与高管大举减持形成鲜明对比的是，爱尔眼科控股股东及实际控制人在执行增持计划时却大打折扣。

6月13日，爱尔眼科公告称，在2016年12月12日至2017年6月12日股份增持计划实施期间，控股股东爱尔投资增持30.87万股，实际控制人陈邦增持37.48万股，合计约2100万元。至此，爱尔投资及公司实际控制人陈邦先生已按照承诺完成增持计划。

2016年12月12日，公司公告称，爱尔投资及实际控制人陈邦计划在未来6个月内增持公司股份金额不超过3亿元。

这也就意味着，爱尔眼科控股股东及实际控制人实际只增持了计划总额上限的7%，可谓“雷声大、雨点小”，同时其背后的动机或许也并不单纯。

2016年12月8日，爱尔眼科定增预案，公司拟通过非公开发行募资不超过24.93亿元，用于爱尔总部大厦建设项目、眼科医院迁址扩建项目、9家眼科医院收购项目、信息化项目，拟投入募集资金分别为11.84亿元、1.14亿元、5.8亿元、5.48亿元。

定增有无必要？

爱尔眼科抛出上述定增计划之后，引发了市场较大争议。不少投资人认为，上市公司并不缺钱，此次定增计划并无必要性，不过公司管理层却不这样认为。

从账面上看，爱尔眼科资金充裕，截至2017年3月31日，其货币资金为6.31亿元，没有任何短期借款。

爱尔眼科主营连锁眼科医院，医院资产属于现金奶牛，每年都可以给上市公司创造大量的现金流入。年报显示，2014-2016年，公司经营现金流净额分别为4.54亿元、5.22亿元、6.75亿元，保守假设未来三年经营现金流净额与2016年持平，那么上述募投项目的实施期间（2017-2019）可以产生20.25亿元的经营现金流入，可见凭借自有资金及未来三年的经营现金流入，完全可以满足上述项目的资本开支需求，此次定增计划似乎并没有实施的必要性。

对此，爱尔眼科并不认同。上市公司董秘吴士君在接受《证券市场周刊》记者采访时表示，经公司测算，仅靠自有资金难以承受非公开发行预案中的大额投资，公司账上的货币资金需要维持公司正常运营，随着公司业务规模的不断扩大，需要保有的营运资金规模也不断增大。

不过，即便如此，爱尔眼科仍然可以优先选择债务融资，并不一定非要使用股权融资方式。

截至2017年3月31日，爱尔眼科资产负债率只有31.87%，有息负债只有长期借款1.85亿元，有充足的加杠杆空间，如果上市公司将资产负债率提升至50%，那么可以获得14.82亿元的债务融资。

对于长期投资人而言，债务融资明显要优于股权融资。债务融资虽然短期会增加利息支出，但不会摊薄老股东权益比例，从长远来看是有利于股东利益的；而股权融资方式，虽然不会增加财务负担，但却会永久性的摊薄老股东权益比例，尤其是对于持有优质股权的投资人而言，更不愿看到自己的权益比例遭摊薄。

随着再融资政策的收紧，爱尔眼科于近期下调了再融资规模，这对长期投资人而言是个好消息。4月28日，公司定增预案修订稿，募集资金总额由原来的24.93亿元下调至21.52亿元。

不过，从爱尔眼科的自有现金、未来现金流入以及加杠杆的空间来看，上市公司募资规模或许还有更大的下调空间。对于长期投资人而言，上市公司应该优先考虑使用自有资金和债务融资方式，谨慎选择股权融资方式，这样才是对上市公司长期股东利益最大的保护。

体外并购肥了谁？

按照定增计划，上市公司要使用5.8亿元募集资金收购9家眼科医院股权资产，即深圳前海东方爱尔医疗产业并购合伙企业（下称“东方爱尔合伙企业”）持有的东莞爱尔75%股权、泰安爱尔的58.70%股权、太原康明爱尔的90%股权、佛山爱尔的60%股权、九江爱尔的68%股权、清远爱尔的80%股权、湖州爱尔的75%股权，以及湖南中钰爱尔眼科医疗产业投资合伙企业（下称“中钰爱尔合伙企业”）所持有的沪滨爱尔70%股权、朝阳眼科55%股权。

2014年，爱尔眼科提出 “体外孵化”发展模式，上市公司通过搭建产业并购平台，在体外并购及新建医院，体外医院达到一定成熟期后，再分批注入上市公司。东方爱尔合伙企业、中钰爱尔合伙企业均是爱尔眼科在2014年联合其他投资机构发起设立的并购基金，上市公司出资额分别为2亿元、10亿元，占有的份额比例分别为10%、9.8%。

本次要收购的这九家眼科医院是并购基金向上市公司注入的首批体外医院资产，因此备受市场关注。

《证券市场周刊》记者注意到，爱尔眼科为获得这些体外眼科医院资产付出了不菲的代价。

沪滨爱尔、朝阳眼科、太原康明爱尔、九江爱尔、泰安爱尔、湖州爱尔均是并购基金从第三方先行收购后，再转让给上市公司。

4月28日，爱尔眼科定增反馈意见回复公告，公告第125和132详细披露了并购基金收购上述六家眼科医院的时间，分别为2015年12月、2015年10月、2014年9月、2015年5月、2014年8月、2015年1月。

上述公告还披露了并购基金取得上述六家眼科医院的作价和本次交易的作价，据本刊记者计算，后者相比前者的溢价率分别为58.7%、150.81%、159.12%、117.52%、123.22%、352.13%，溢价明显。

反之，如果这六家眼科医院股权资产由爱尔眼科直接自行收购，上市公司只需要付出3亿元，而通过目前模式需要付出5.8亿元，多出2.8亿元。

与上述六家眼科医院不同的是，清远爱尔、佛山爱尔、东莞爱尔均是由并购基金于2014年新设立的医院，发起设立方均是东方爱尔合伙企业。

截至评估基准日，清远爱尔、佛山爱尔、东莞爱尔的注册资本分别为2000万元、2400万元、2900万元。这也就意味着，如果这三家眼科医院全部由上市公司自己新建设立和培育，那么上市公司至多只需要投入7300万元，就可以获得这三家眼科医院100%的股权。而在体外孵化模式之下，上市公司在此次交易中，必须要支付1.6亿元的对价也才只能获得部分股权。

很显然，在这种模式下，上市公司股东成为体外注入的溢价买单者，而并购基金将成为大赢家。

爱尔眼科4月28日的定增反馈意见回复公告显示，中钰爱尔合伙企业、东方爱尔合伙企业的劣后级有限合伙人分别是拉萨经济技术开发区铭鸿创业投资管理合伙企业（有限合伙）、长沙永旭医疗投资管理有限公司，其中前者的出资人是自然人周铭和谭铁索，后者的出资人是自然人张磊和任勤。显而易见，这四位自然人将成为此次交易的最终受益者，对于这几个自然人的背景，公告中没有披露。

在体外孵化模式下，不仅会拉低上市公司的ROE，同时还会形成巨额商誉。截至2017年3月31日，公司账面商誉已经达到9.13亿元，占总资产的比例达到19.75%。

值得注意的是，此次体外注入仅仅是一个开始。

爱尔眼科2016年11月23日的《投资者关系活动记录表》披露，目前有120余家爱尔眼科医院，上市公司和并购基金约各占一半。这也就意味着，体外孵化的眼科医院有60家左右，除去此次要注入的9家，后续还将有51家左右的眼科医院资产注入上市公司。

这恐怕对长期投资人而言不会是一件好事。对于上述质疑，爱尔眼科董秘吴士君并不认同。他认为，并购基金给予医院的综合支持是多方面的，远不止是投资的成本。例如，基金不仅提供了收购和新设这些医院所需的资金，以及医院培育期的社会资源支持和流动资金，并且承担了医院培育期过程中的风险，避免了医院在培育期亏损对上市公司经营业绩的不利影响。

此外，此次注入上市公司的9家眼科医院盈利状况也存在不佳之处，例如泰安爱尔、佛山爱尔、清远爱尔2016年1-7月份分别亏损65万元、175万元、9万元。

依据定增公告， 2015年、2016年1-7月，上述九家眼科医院合计实现的净利润分别为-1065万元、2453万元，而此次部分股权的交易对价高达5.8亿元，收购PE很难称得上便宜。

爱尔眼科董秘吴士君在接受本刊记者采访时表示，本次收购采取收益法评估，整体估值与市场上同类收购相比并不高。

豪掷11亿元盖楼

按照定增计划，公司拟投入11.84亿元用于爱尔总部大厦建设项目。

值得注意的是，截至2016年9月30日，爱尔眼科净资产为26.41亿元，这也就意味着爱尔总部大厦建设项目拟投入的资金占上市公司净资产的四成以上。

爱尔眼科属于医疗服务行业。依据申万三级行业划分，除了爱尔眼科外，行业内上市公司共有11家。截至2016年9月30日，有9家上市公司的固定资产净值均在4亿元以下，而美年健康（002044.SZ）、恒康医疗（002219.SZ）的固定资产净值分别为8.35亿元、11.45亿元，不过美年健康的固定资产中几乎全部是机器设备，房屋建筑物占比非常小，而恒康医疗的固定资产中主要是厂房，并非办公大楼。

那么，爱尔眼科要豪掷12亿元修建的办公大楼究竟是什么样的呢？

该项目实施主体为湖南佳兴。截至预案签署日，湖南佳兴已取得本项目实施所需项目用地，公司拟从爱尔投资收购湖南佳兴100%股权，由其负责本项目建设。项目位于湖南省长沙市天心区，规划总建筑面积145322平方米，包含地上97552平方米，地下47770平方米。

爱尔总部大厦主体结构包括：研发教学培训中心、总部办公中心、创新孵化中心、行政后勤及信息中心、眼科公益文化中心，预计占用面积分别为24782平方米、23489平方米、15200平方米、19300平方米、4691平方米。

爱尔眼科2015年披露的员工情况显示，公司在职员工数量合计10093人，由于大多数员工分布在全国各地的连锁眼科医院，母公司员工数并不多，只有719人。按照“规划总建筑面积/总部员工数”计算，母公司员工人均建筑面积高达202平方米。

对此，市场质疑公司是在浪费资源，没有必要花这么多钱来盖一栋办公楼。

爱尔眼科在定增可行性分析报告中给出的理由是，目前公司总部办公场所主要通过租赁获得，办公、教学、科研分散办公，不利于管理上的协同和服务效率的发挥。爱尔总部大厦的建设能充分发挥总部各职能的整合和协同效应，实现集约化、精细化、平台化管理，为快速增加的各级眼科医院提供强有力的支持。

爱尔眼科还表示，建设总部大厦有助于升级医教研一体化平台，为提高科研能力提供强劲引擎；进一步丰富总部创新孵化功能，实现眼科产业链的延伸发展。