股权激励对股民影响

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股权激励对股民影响范文第1篇

关键词：管理层股权激励 薪酬制度 局限性

管理层股权激励的理论基础

成本理论 公司组织形式能兼得资本聚集和专业化管理的好处。但同时也出现了股东与经理之间由委托――关系带来的成本问题。只要委托关系存在，成本就会存在，人就会有偏离委托人利益最大化的行动，只是在不同的情况下，偏离的程度不同。传统的薪酬体系在一定程度上激励管理层为提高公司业绩而努力，但这种努力是着眼于短期的业绩而非长期的业绩。如果要激励管理层为公司价值最大化而努力，最好的办法是直接以公司的价值作为考核的目标。对于上市公司，资本市场连续不断的对公司的价值进行评估，这使得使用直接与公司价值挂钩的激励机制成为可能，股权激励制度正是这样一种激励制度。

人力资本理论 科斯认为，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。在工业化时代，决定企业生存与发展的主导要素是企业拥有的物质资本，在企业中，物质资本的所有者占据着统治地位。在知识经济下，物质资本与人力资本的地位发生了重大变化，人力资本特别是企业经营者的知识、经验、技能，在企业中占据了越来越重要的地位。人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励以有利于人力资本能量的释放。而且人力资本的价值是一个隐藏信息，其定价具有间接性特点，所以不能像物质资本那样采用简单的直接的方法。因而，通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。

基于人力资本边际报酬能力的演变，我们可以将人力资本分成创新型人力资本与同质型人力资本。凡是在某个特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本称为创新型人力资本；反之，具有边际报酬递减生产力形态的人力资本称为同质型人力资本。一般说来，创新型人力资本可以划分成这样三个时期：其一，边际报酬递增时期，从边际报酬递增到边际报酬最大值。这个时期属于创新型人力资本开发时期或新生时期。其二，边际报酬递减时期，从边际报酬最大值到边际报酬等于零。在这个时期内，尽管边际报酬下降，但总产值不断逼近最大值。这个时期属于创新型人力资本向同质型人力资本转化的阶段。其三，边际报酬为负数时期，从总报酬最大值到总报酬不断下降。这个阶段是创新型人力资本演化成同质型人力资本的时期。创新型人力资本的同质化，形成经济的均衡性。

中美企业薪酬制度比较

美国高级经理人员的薪酬种类多、激励性强、兼顾了短期和长期利益。这种激励性薪酬制度，作为公司治理结构的一部分，对减少成本和激励公司高级经理层对股东勤勉尽责发挥了很大的作用，也在一定程度上支撑了美国经济的繁荣。据统计，2001年美国规模100亿美元以上的大公司，其首席执行官的薪酬构成是:基本年薪占17%，奖金占11%，福利计划占7%，长期激励计划占65%。近二十年来美国企业竞争力的提高，这种长期激励功不可没。

以美国公司CEO最高年薪排行前10名为例，其平均总薪酬2001年为1.73亿美元，其中长期激励部分达93.1%。而我国缺少的恰恰是这种面向未来的股权激励计划，实行股票期权和股票奖励在中国企业尤其是上市公司中势在必行。

我国上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪为162万人民币。但其长期股权激励部分非常少。从表1可以发现，据2001年年报，我国上市公司高层管理人员持股较少。

总之，我国上市公司管理层报酬结构不合理，形式不具灵活性，股权激励力度不足。我国上市公司总经理最高年薪为同期美国CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高层管理人员持股较少，且比例不断下降；上市公司管理层薪酬结构单一，缺乏长期激励手段。另据分析，上市公司业绩指标（净资产收益率、每股收益、净利润）同四类人（董事长、总经理、董秘、独董）薪酬没有明显相关性，这说明我国上市公司股权激励基本上未发挥作用。

我国实施股权激励的局限性

在我国，实施股权激励有很多的局限性，主要有以下四个方面：

公司治理不完善，国有股一股独大 在“内部人控制”的情况下引入股权激励制度，必然出现经营者为自己定薪定股，损害公司和股东利益的情况。国有企业，包括国有控股的上市公司，公司治理结构不健全的突出表现是国有企业所有者缺位，这种结构，加上企业未建立严格的审计、考核体系，国有上市公司内部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非国有法人控制的上市公司，由于公司治理结构不健全，也有同样的问题。

资本市场缺乏效率 运作良好的资本市场不仅使认股权流通方便，也为检验公司业绩提供了一个重要的客观手段，更能通过市场的监督机制迫使企业经理改善公司经营状态。在中国，二十年来的改革开放，尽管资本市场有了一定程度的发展，上海和深圳股票市场也形成了一定规模。但国内资本市场问题重重，上市公司质量低下、中介机构缺乏独立性与透明度、政府对股票市场的干预，使得资本市场，很难作为企业业绩的晴雨表，更难提供对企业的监督功能。在这样的市场条件下，认股权可能成为公司高层管理者操纵股价的动力。

从资本市场的有效性来看，统计分析表明，我国尚处在接近弱有效市场阶段。从投资者构成来看，我国的投资者构成仍以散户为主，散户占90%，机构投资者占10%，而美国的投资者构成分别是养老基金26%、共同基金16%、个人45%，寿险公司4%，全球其他投资者7%，其他投资者2%。我国这样的投资者构成必然会形成很强的市场投机色彩。股民缺乏长期投资的价值理念，一些股票上市以后的换手率的表现即可看出股民缺乏高质量的后市需求。

经理人市场不发达 根据企业理论，股票期权的激励对象主要是经理人员，要实施股权激励制度，必须建立有效的经理人市场。经理人市场可以提供良好的市场选择机制，而经理候选人能力和努力程度的显示机制是基于其长期工作业绩建立的职业声誉。在我国经理市场十分不成熟不完善的情况下，企业家的选拔、任用还基本上采用非市场选择的方式而确定，甚至往往是行政命令安排经理人员。经理人市场不发达的直接后果，必将是企业无处选择合适的经理人才，难以对在职的经理人员形成“就职替代压力”和有效的监督。经理人市场的不完善、“声誉机制”的空缺导致经理人员的选拔脱离市场选择，没有合适的激励机制，股权激励制度也就成了空中楼阁。

法律法规不配套 首先，按照国际惯例，公司经理股票期权的股票来源主要是通过增发新股和回购本公司股票来实现的，但在我国这两个渠道都受到限制，其次，从国际发展趋势来看，实施股票期权计划的公司和个人，往往能够享受到税收优惠，从我国的实际情况来看，目前对股票交易行为除了征收证券交易印花税外，还对个人的股息、红利所得征收个人所得税。最后，股票期权的会计制度是股票期权计划进入规范实施的一个核心内容。我国在会计制度建设方面还比较滞后，加上股票期权的推行刚刚起步，还没有相关的会计准则和规定，企业难以对此类业务进行较为恰当的会计处理，实际上也必然影响到企业的实际损益和股票期权计划的有效实施。

实施多层级股权激励

以股票期权为主的多层级股权激励方式包括股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、延期支付、储蓄-股票参与计划、股票奖励、业绩股票、业绩单位、内部人收购、帐面价值增值权等多种方式，其中一些方式已在我国的一些上市公司开始探索和实践。从公开披露及所了解的信息看，目前国内已有80家左右上市公司开展了这项制度创新的实践。从2001年年报看，许多上市公司将激励约束制度的创新作为2002年度的工作重点之一，因此预计今年又将有一大批上市公司开始实质性启动此项工作。

开展股权激励的对策

最近，在股权激励方面，出现了积极的变化。一是由十多个部委联合组成的“中国企业激励与约束课题组”在经过近一年的调研、考察和论证后，提出了一系列政策建议；二是十六大报告中，明确了要“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，……鼓励一部分人通过诚实劳动、合法经营先富起来”。这为管理层持股等股权激励措施的实施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、胜利股份等案例掀起的对MBO问题的空前的关注和讨论，预示着以“经营者持股”来实现“国退民进”的号角已经奏响。

在我国，开展股权激励的主要对策有：

企业家的市场化。企业家资源只能通过市场来配置，才能发挥最佳效用，也只有通过市场来配置，才能不断造就企业家，防止企业家资源枯竭。但是，对于这一问题，我国决策层尚未形成共识。一些经营业绩出色的厂长、经理往往被安排到党政领导岗位任职，党委和政府直接管理和任命企业主要负责人的做法仍然盛行，说明了我国决策层对企业家的认识还未跳出“官本位”的圈子。其结果不仅导致企业家资源的浪费，还可能因违反市场经济规律，而导致企业的衰败。

我国企业家职业化应具备如下条件：社会公认经营管理企业是一种专门职业，而企业家则是经营管理企业的专家；企业家具有始终如一的敬业精神，不谋求行政性晋升，即不把经营管理企业的成就当作谋求党政官员职位的资本；党和政府充分认识到企业家人才的重要性，一般不在企业家队伍中选拔党政领导干部；政府建立一整套稳定和发展企业家队伍的制度和机制。仅有职业化的企业家队伍和完备的企业家激励制度，而没有完善的企业家市场，企业家市场化仍然不能实现。企业家市场被认为是人才市场的一个组成部分，企业家市场专门服务于企业家人才的评聘和流动，在市场构成和市场规范上，比一般人才市场要复杂得多。在形式上，它可以是有形市场，也可以是无形市场，它通常由企业家评聘委员会、“猎头”公司、人力资源评估机构、审计稽核机构等组成。企业家的价格是以企业家可能为企业所创造的利润和带来的效益，并结合市场供求关系来决定，企业家素质和才能的评价在企业家市场上至关重要。

建立企业家合理的激励机制。企业要树立现代企业薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等等。在发达的市场经济国家中，“薪酬”是一个薪酬组合或称薪酬包的组合概念。它通常由基本工资、奖金、福利计划和股权激励组成。企业要重视和发挥薪酬委员会的作用，薪酬委员会已经成为上市公司董事会中的法定机构，是公司治理的重要组成部分。薪酬委员会应充分发挥作用，制定有竞争力的激励政策，积极探索将短期激励与长期激励结合起来，特别是积极探索各种股权激励方案。

股权激励对股民影响范文第2篇

［关键词］后股权分置时代公司治理结构竞争机制股权激励

随着股权分置改革的基本完成，我国资本市场进入了以股份全流通为特征的后股权分置时代。在上市公司方面，公司治理规范的企业能促进企业价值上升，同时，潜在的并购威胁将迫使大股东和企业管理层面对共同的目标：股价。由此，上市公司对管理层的激励成为上下一心的企业行为，管理层的更迭与高额的激励都将是未来市场司空见惯的现象，外部监督和约束机制的不断完善将促进公司治理水平稳步提高。但是，股权分置改革只是治标的方法，并不能解决上市公司失信、大量劣质上市公司存在、投资者信心丧失等问题，惟有切实完善公司治理结构才是解决之道。

1. 后股权分置时代上市公司治理结构的新特点

1.1“内部人控制”可能更加突出

股权分置改革的目的是为了改变“不同股不同权不同利”的股权分置状态，最终达到全流通，但是，全流通并不是就意味着国有股减持，股权分置改革只是提供了国有股的减持可能性，而这种可能性也就是说，股权分置改革后，一部分国有股权流通起来，如果分散在众多的个人投资者手中，我国的股权模式将向股权分散的英美模式靠拢，有可能改变目前以“控股股东一经理同盟”与流通股东之间矛盾为中心的治理结构，向着以“经理一股东人”矛盾为中心的公司治理结构转变，即拥有股权较少的小股东不愿意花成本去收集信息，行使对董事会的监督和控制权利，直接的结果就是企业经理人的权利异常放大，出现“弱股东，强管理层”，导致新形式下的“内部人控制”现象的出现。

1.2 大小股东利益之争仍将存在

在谈到股权分置改革完成后的格局变化时，应健中等人认为，股权分置改革完成后，上市公司大股东将成为市场的主宰力量，它将财务操控、信息披露、股价操控集于一身，将成为市场上最活跃的力量。

如上所述，即使股权分置改革后，股价成为公司股东价值评判的共同标准，大股东开始关心股价，但是，这并不能说明所有的股东就真正地坐到了同一条船上。在“非整体上市”制度下，上市公司与关联方之间的利益输送不可能是断绝的，大股东利用其信息优势，以及小股东无法分享的控制权，通过利润操纵等系列行为谋求自身利益最大化，侵蚀中小股东权益。股份全流通使大股东可能采取的行动多样化：各种形式的“隧道行动”

(tunneling)、盈余管理、注入资产和选择性信息披露等，因此，中国证券市场的关联交易、虚假信息等并不会衰退，未来的造假行为只是在交易形式、手段上更加技艺高超。

2. 后股权分置时代上市公司治理结构优化的对策

2.1 引入竞争机制，提高企业价值

我们知道，公司内部股东（大股东）与管理层相对于外部股东（中小股东）具有绝对的信息和决策优势，并可以利用其自身的优势，获得控制权持股收益或控制权私人收益。中国上市公司的治理问题主要是没有从制度安排上把投资者的利益保护放在重要的位置上，因而董事会或管理层可以漠视外部中小投资者的存在。为了改变这种状态，我们可以试图引入一种竞争机制：如果公司要进行股权融资，则必须在融资承诺中向投资者承诺，所承诺的投资回报事后是可实现的，在这种情况下，内部股东将继续保留控制权，并获得事后控制权持股收益和控制权私人收益；否则，控制权将转移到外部股东手中，由外部股东通过委托专业理财机构重组董事会，并通过经理人市场重新聘用公司管理层。在新的管理架构中，原内部股东只有监督权和分红权，而没有控制权。同理，如果由外部股东控制的董事会对原内部股东所承诺的投资回报事后是可实现的，则外部股东将继续保持控制权，并获得控制权收益，否则控制权将又重新转移到原内部股东手中。

2.2 采用适当的管理层监督机制，消除造假动机

（1）以股票期权为核心完善高管激励机制

股权分置改革后，大股东的股票也可以上市进行流通转让，其股票的溢价收益可以得到实现，控股股东的利益也将受到股价波动的影响，受利益的驱使，大股东便会运用市场化的评判标准来对管理层进行监督与激励，从国内外的成功案例看，许多上市公司股东通过和管理层签订一定的收入报酬计划，比如“股票期权计划”激励管理层追求股东的目标，从而将投资者和管理层的利益联系起来，他们之间不仅仅是一个简单的委托和的关系，管理层也拥有公司的所有权，极大的调动了管理层的积极性和创造性，实现自己和股东的财富的保值和增值。当然，在推行上市公司股权激励的同时，也不能忽略对应的约束机制，最为有效的就是大力发展职业经理人市场，完善上市公司高管征信体系，强化市场对他们的约束，同时辅之以强有力的法律和行政监督。

（2）强化中小股东的权利，使之积极参与监管

由于控股股东、管理层与中小散户之间存在着严重的信息不对称，相当一部分投资者认为自己势单力薄而消极对待投票权，致使管理层有机会通过与控股股东的共谋来获取超额收益。因此，为杜绝暗箱操作等行为的发生，对大股东和管理层的合谋行为实施重惩制度，并向流通股股东做出赔偿；同时，强化中小股东的行权便利性。行权便利性是实现贯彻“股东实质平等”原则的基本路径，具体来说，保障行权便利性是对中小股东权益进行保护的事前机制，它帮助中小股东群体利用手中的投票权（用“手”或用“脚”）等权力对公司可能侵害他们利益的行为及时给予反应，形成制约，在广大中小股民中倡导股东积极主义，引导普通投资者维护自身权益，也可以促进成立小股民联合会，充分发挥整体优势，以牵制机构投资者和控股股东。

参考文献

［1］ 何如，股权分置改革操作实务与后股权分置时代［M］，第1版，北京：华夏出版社，2006.

股权激励对股民影响范文第3篇

在我看来，佳宇电脑有限公司的董事长兼总裁张庆春有做错了三件事：第一，当赵雅洁提出“分割婚姻存续期间财产诉讼”时，张总应该立即召开董事会与券商律师商谈此事对上市可能带来的负面影响，先分析风险后给出应对措施。我觉得这是一个较严重的危机处理，作为大股东兼董事长应该高度重视。第二，此事件出来后，张庆春应该第一时间主动找赵雅洁好好聊聊，姿态一定要低，毕竟：1.她是你7年共患难的夫妻，说清楚为何离婚等等；2.上市后张是最大受益者，前妻失去了受益机会，其实张庆春应该早有心理准备并坦诚处理，因为利益的巨大差异会导致当事人心态发生巨变；3.上市前企业应该由专业公关团队应付可能的诉讼及举报：企业在上市前接到举报非常正常，没有举报才不正常，当然证监会对待实名与匿名举报态度不同。第三，私了是最好的办法，可是张没有去做，而是私事公办，新闻会对着开，扩大了负面社会影响，最终导致上市未通过。我的结论是，张庆春在公在私都做得不到位，暂时没上市对股民倒是好事。

那么接下来张庆春应该怎么办？其一，与前妻的纠纷最好还是私了，至于何种方式不重要，关键是态度，要承认妻子7年里在企业里的作用，并给出合理补偿，目的只有一个――前妻未来不会再诉讼（一定要律师配合）；其二，佳宇电脑还在用着前妻的专利――此事一定要一并解决，核心专利必须由个人转让到公司名下，如需补偿，不能吝啬；其三，前妻事情解决后（最好有双方签字的承诺或协议书为证），重新启动2次上会，申请IPO。毕竟企业不是张总一人的, 上市关系到企业管理团队、员工、投资人乃至整个行业的发展，只要企业在良性发展，上市就不应该暂停，而要继续下去。

作为PE，我们去考察企业股权结构和企业家婚姻稳定性时会注意三点：1.如果夫妻双方都在公司经营层，夫妻持股比例一定不能平均，必须一人独大（到底最后谁说了算必须弄清楚），此为最好方式，如果夫妻一方不在公司经营层，最好不要持股；2.考察夫妻婚姻情况是个较主观的问题，其实难以判断，只能与夫妻都见见面，一起吃饭聊聊，通过非正式拜访等形式了解其婚姻稳定性――结婚多少年了？孩子有几个? 孩子在哪里读书，是否都在海外？3.家族企业（不仅仅是夫妻俩）涉及到直系亲属持股的股权结构都要小心，必须弄明白里面的关系，股权结构不能平均，企业的实际控制人在持股比例上与公司章程上必须有明确的控制地位。家属持股过多的企业我们会非常小心，毕竟企业要发展，未来还需要更多人才，高级人才需要股权激励，股份从哪来？家属持股过多肯定严重影响企业发展。尤其家属既在经营层，又持有过多股权，可能力又一般，这种企业我们不会投，本身他们也不应该上市。

股权激励对股民影响范文第4篇

在小桥流水、花朵争艳、鱼儿戏水的金螳螂总部,《董事会》杂志记者专访了金螳螂装饰股份有限公司董事长倪林为代表的金螳螂管理团队。

是经理人更是股东

外界普遍把金螳螂视作家族企业,因为其实际控制人是朱兴良家族。但这个家族企业又很有些不同,除了朱兴良在董事会担任董事,其弟朱兴泉担任副总经理以外,朱家并没有第三个人具体管理公司。“朱总是个知人善任的人。”倪林说。

以倪林、杨震等为代表的金螳螂管理团队,前身都是设计师。一个设计师,如果不甘于做设计师,而做起了管理者,并将一家上市公司搞得风生水起,那也是肯定需要一个摸爬滚打的历练过程的,用倪林的话说就是吃了苦头的。

倪林任职公司董事长之初,金螳螂还没有上市的想法,所以,“当时也不是有意识要打造一个职业化团队“作秀”给外界看,完全就是公司发展需要这样的一个团队,如今的经营管理团队都在集团持有股份。”倪林说。

提升公司价值,做出好的业绩就是经营管理团队对全体股东和企业最大的负责。虽然装饰行业被归入建筑业,也就是第二产业,但是倪林认为金螳螂的行业特点决定了他们其实做的就是服务业。所以,亲力亲为跑工地、拜访业主对倪林、杨震等人来说是家常便饭。

财散、人聚、业兴

在金螳螂集团等公司有很多骨干员工持股,而且朱兴良还在集团不断稀释他的股份,给更多骨干员工持股。随着公司步入高速增长期,进入公司的人也越来越多,需要不断给他们长期的激励。将短期激励和长期激励结合起来是金螳螂对员工的一个交代、一个职业生涯的安排。业绩突出就会得到应有的收入和股票股权收益,另外还要跟公司的长期发展结合在一起,期权激励也好,给予集团等公司的股份也好,就是要把公司发展和个人的长期利益紧密联系在一起。通过股权激励把大家捆在一起,这也是朱兴良的想法。“朱总计划会继续稀释他的股份,其目的还是希望核心员工得到激励。”倪林说。

激励机制使得员工利益和公司利益紧密联系在一起,公司价值的发现也是员工的福祉所在。倪林告诉记者,今后金螳螂还将继续以各种行之有效的方式激励员工。

“织渔网”前行

金螳螂的企业文化“勇者的信念”缘于《韩诗外传》,据记载:齐庄公外出打猎,有一只螳螂抬起前腿,准备与庄公车上的轮子搏斗,便向驾车的人问:“这是什么虫?”车夫回答说:“这是螳螂,这种虫只知前进,而不知往后退,从不估量自己的力量有多大,就轻易地与对手交锋。”

当然,故事只是故事。但是要运用到现实中,想要勇往直前,除了勇气,还要有创新求变的能力。经过多年的探索和积累,公司自主开发了“金螳螂ERP管理系统”,目前正在全面上线中。这个业内先进的系统给金螳螂的管理插上了一对有形的翅膀。如今,ERP系统在工程管控体系和财务体系等方面的应用使倪林感到相当乐观。而信息化建设则是与同行拉开差距的一个核心竞争力。如今的金螳螂在管理团队的带领下,已经形成了一条相对完善的涉及室内装饰、幕墙、家具、景观、艺术品在内的建筑装饰产业链,主要就是做大装饰行业,而这个装饰产业链的形成也就是金螳螂的增长点,借以实现公司价值最大化。

团队造就成功

为确保自己在装饰市场竞争中的优势,金螳螂特别注重人才战略的实施。没有完美的个人,只有完美的团队,金螳螂今天的成功靠的就是团队。金螳螂有一支优秀的管理团队,有一支国内最大的室内设计师团队,有一支身经百战的建造师、项目经理队伍。金螳螂装饰管理层有20人,学历均为大学本科以上,平均年龄36岁。设计团队中多人是“海龟派”。为体会最新设计理念,多年来,金螳螂装饰每年都安排设计师、建造师、项目经理和技术人员去欧美考察,去了解其引领世界潮流的新工艺、新材料。公司还与国际著名设计巨擘意大利米兰多莫斯设计学院建立战略合作伙伴关系,定期组织学习、交流、观摩活动,以不断提升公司的设计水平、更新其理念,使公司与国际一流设计水准接轨。

不光如此,金螳螂还与苏州大学合办成立了金螳螂建筑与城市环境学院,走集产学研于一身的发展道路,使之成为公司进一步发展的“助推器”。另外,金螳螂与同济大学合作,开办同济大学远程教育金螳螂班,以提高管理团队的整体素质。公司还成立了金螳螂培训学院,每年开展员工培训,公司为每位员工提供一流的、不同层次的学习培训机会。人才队伍的多层面、多渠道的不断“充电”,创造了良好的企业文化氛围,塑造了整个团队共同的价值观、使命感,使企业具有强劲的凝聚力、向心力。目前,金螳螂已拥有4000名专业管理和技术人员,拥有900多人的国内最大的室内装饰师团队(其中有30名全国最具影响力的资深设计师和70名全国杰出中青年设计师),拥有一支300多人的注册一、二级建造师、项目经理队伍。

《董事会》:在身份的转变过程中,哪件事让您印象深刻?

倪林:我是1992年到金螳螂的,开始还是做设计,随后做了工程管理。由于做设计师的本性难改,我们往往为了工程的效果,看到不顺眼的就去变动。但是我们对经营毫无概念,那时公司在创业初期,也没有一套系统对我们来进行培训,我们只是边学边做,一点点地摸索。工程做完后发现我们没有留下任何记录,在工程审计的时候就不被认可,结果造成严重亏损,教训极其深刻。

我记得很清楚,从设计师转做施工人员的第一年,我们居然是向公司借了一些钱回家过年的,那是我们没有想到的。当时很感慨,放着当时收入颇丰的设计师不做,却在工程管理中给公司造成了损失。当时我感觉那个春节是我人生当中最黑暗的一个春节。

好在朱总给了我们改正的机会,鼓励我们总结教训,重新再来。我们后来也把公司亏损的钱给还上了。朱总有着宽广的胸怀,而他这种宽容的管理方式最终也融入了金螳螂的企业文化当中。我们也会给员工选择的机会,只要不是违反了做人准则的事情,金螳螂很少会有开除员工的事情发生,除非是员工自己想走。事实表明,在员工自己调整岗位的时候,也确实有很多人在重新出发后做出了成绩。

《董事会》:控股股东与董事会的想法不一致怎么办?

倪林:从其他公司的案例看,这就意味着有可能在控股股东和董事会之间处于两难的境地。我认为关键是要做好沟通、解释工作。好在金螳螂董事会与控股股东的利益是一致的,大家都是想把金螳螂做大做好。遇到不同意见,是正常的,道理越辩越明。谁讲的有道理就听谁的,“五分开”并不等于不沟通。

《董事会》:您如何评价金螳螂首期股票期权激励计划?

倪林:通过本次股权激励,我们向外界传递了一个信号:我们对公司非常有信心。当时股权激励的价格是按照49元来定的,后来适逢金融危机,最低的时候跌到10几块钱(复权的话是20几块钱),但是20几块钱和49块钱这个距离是半山腰都不到了,所以当时有人提出这样一个问题,我们要不要把股权激励做下去?我们是不是可以撤销,然后再选个低的价位重新再做?但是,经过冷静分析,我们认为建筑装饰行业在中国未来的发展空间非常大,我们觉得还是应该坚持实施股权激励。因为我们要激励到我们自己的高管和骨干员工,但更重要的是向外界传递我们对公司的信心。实际上我们公司的价值在那时已经被严重低估了,我们认为我们的真实价值是远远不止这个价格的,现在的事实也是证明了这点,我们当时的坚持是对的。而与我们公司相反,当时有不少公司都取消了股权激励计划,非常可惜。

《董事会》:资本市场给公司以较高的估值,您觉得高估吗?

倪林:今年以来,金螳螂在资本市场的表现比较抢眼。一方面是因为大家对我们的业绩认可,另一方面,我们的同行上市以后形成的装饰板块效应,引起了机构投资者的关注和发掘,市场给出了一个比较高的市盈率。但是长远来说,股价在一定程度上的确反映了公司业绩的发展,我们的价值正在慢慢被发现。金螳螂管理团队一直主张稳健经营、低调做事,希望金螳螂能够一直以一只慢牛的姿态闷声往上走,持续回报广大投资者和股东。

《董事会》:您将管理完善比作织渔网,在这方面有何心得?

倪林:我始终觉得,粗放型的管理模式在装饰行业是靠不住的,因为在这个行业人为的因素很多,而有人的地方就有纰漏。我把金螳螂的管理体系完善的过程称之为织渔网的过程。我们就是要不断把网织得细密,但是这个网不可能是不透气的,只能说让它漏得少一点,再少一点。开始的时候可能一条“大鱼”就溜走了,现在可能是“小虾米”才会溜走的。我们做ERP系统就是希望以后小虾米都可以留住,最后出去一些“游浮生物”就可以了。这样做的目的也是因为企业在做大的同时要做到发生预警能够及时引起关注,提高管理效率,有效控制风险。

股权激励对股民影响范文第5篇

进入四季度以来，A股指数出现大幅跳水。其中，最惊人的两次跳水分别发生在11月8日和11月22日，在这两次跳水中，大盘共失守500余点。在阵阵阴风中，十一月，A股最终跌破5000点，众股民最后一道心理防线彻底瓦解。

“谁能帮我看看6016DO，我是56块买溢的，现在都跌到35了，我该怎么办?”随手点开一个股票论坛，这样的问题比比皆是，“二八现象”正在演变成“一九现象”，即，股市里90％的股民在赔钱。

大盘是否气势已尽?

扩容压力减轻

事实上，正是QDⅡ、大型国企回归和“大小非解禁”这三个方面的变化促使大量市场资金分流，它们一起撬动了大盘!

建行、中海油服、神华、中石油等权重股纷纷回归，它们共同在一级市场上圈走了2000亿，并将进一步吸收3000亿到4000亿的二级市场资金。

而从南方QDⅡ发行的情况可以看出，香港市场对大陆投资者的吸引力是巨大的，虽然短期内通过QDⅡ流出资金规模有限，但随着更多QDⅡ的发行以及后续港股直通车的开通，这一资金分流趋势的影响将比较明显。

此外，“大小非解禁”所带来的可流通股份增加也将在年末迎来一个高峰，据天相数据统计，年末可流通股将增加360多亿股，太约5000亿资金规模，相较三季度有较大幅度增加。

连续发行的建行、中海油服、神华，从密集发行对市场的冲击看，应该是远好于投资者的谨慎预期，并且由于大型国企密集回归后，阶段性扩容压力将明显减弱，这将使A股的资金供给再度过剩。

大型国企进入指数后，沪深300的行业结构将进一步优化，推出股指期货的条件也进一步成熟，一旦管理层明确股指期货的推出时间表，很可能会吸引资金流入蓝筹股，并在短期内推动指数。

因此，充足的资金将再次推动大盘，预计A股在年尾会有较强表现。

资金驱动最重要

今年年末，外部经济环境对国内实体经济的影响还不显著，中国出口增速有所回落的主要原因是出口退税以及出口关税政策的变化，外部环境的负面影响并不明显，并且，这种出口增长略有放缓也没有影响到中国获取贸易顺差的能力，进而也不会影响流动性的流入。

与今年中期工业利润强劲增长不同，利润增长趋势在年末有放缓迹象，并且由于基数的原因，这一趋势很可能持续到2008年初。虽然，上市公司利润释放未必与整体工业利润趋势相吻合，还与其他因素密切相关，如资产注入、管理层激励、投资收益等。但工业利润增长有所放缓导致A股市场获得超预期利润增长的难度加大，尤其是针对通胀的连续紧缩对2008年工业利润增长形成的负面影响也在逐步累积。在这种条件下，依靠利润增长率继续驱动估值水平提高的难度较大。

但考虑到：首先，短期通胀数据可能被价格管制措施所压制，在基数效应的基础上短期有所回落可能性也在增加；其次，大型国企的回归在年末中期也将告一段落；再次，因为短期通胀压力的减轻，市场对宏观紧缩措施的预期也会有所下降，充裕的瓷金也使市场估值水平难以出现较大回落；此外，加快升值节奏无疑也会具有类似的市场效果。最后，在年末市场中可能性比较大的重要事件有，国企股权激励被陆续放行、股指期货时间表得以明确、创业板规划等。

综合看，这些事件对A股市场影响偏于正面，对市场情绪具有调动作用。因此，在利润增速有所回落的背景下，市场由增长率驱动特征正在向资金驱动特征转变，而负利率水平与重大事件都是资金驱动的重要推动力，这些因素在年末具有一定优势。国金证券判断，在大型国企集中回归后，充裕的资金面将再次接管市场的主导权。

行业投资机会加大

总体来看，2007年末产业景气的排序依次为，消费品―资源品―投资品―原材料，而且，这一产业格局将更为明显。

消费品与资源品的景气比较优势正在形成之中，投资品的景气保持了稳定，如果原油与煤炭价格进一步推动采掘类价格上升，资源品的景气回升将比较明显，同时对原材料的景气形成抑制。

在整体经济增速较快的基础上，今年大多数行业的毛利率都有所上升，但随着产业景气格局的变化也有内部结构性的调整。

采掘业毛利率水平保持了上升趋势，其中，煤炭行业与有色行业的毛利水平都到达了本轮景气周期的高位；消费品的毛利率比较稳定，其中，饮料行业与医药行业毛利率水平上升较快；投资品的毛利率水平除了金属制品外，有了普遍的上升。

尤其值得注意的是专用设备毛利率已经创出本轮景气周期新高，同时，电子领域中通信设备与计算机毛利水平也开始恢复；原材料的毛利率水平下降较为明显，其中，石化行业出现大幅下降，化工与钢铁也出现高位回落的迹象，同时，水泥与造纸的毛利水平继续保持上升。