教职工思想状态调研报告

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教职工思想状态调研报告范文第1篇

根据县教科局安排，我校第一时间召开了“县管校聘”管理改革专题会议，传达上级精神，并针对我校实际情况，开展了宣传动员等前期工作，现将我校情况汇报如下。

一、贯彻上级精神，提高思想认识

4月7日，接到县教科局通知后，我校第一时间召开全体中层以上干部会议，校长带头为大家宣讲了运城市政府《关于全面推进中小学教师县管校聘管理改革工作的实施意见》（运政发﹝2020﹞9号）和运城市教育局《关于印发<运城市“县管校聘”管理改革试点情况调研报告>的通知》（运教人﹝2020﹞20号）以及运城市委教育工委副书记、市教育局党组书记、局长李明访谈内容等。

通过学习文件精神，统一了全校教职工的思想，使大家充分认识到这次“县管校聘”管理改革的重要性，它是落实全面深化新时代教师队伍建设改革意见精神，加强中小学教师队伍建设的重要举措，对激发学校内部活力，增强教师工作积极性，提高教育教学质量等有着重要的作用。

二、开展前期工作，摸清学校底数

为了确保改革工作顺利推进，我校提早谋划，先行一步，多举措并举，确保改革工作顺利推进。

一是根据学校的实际情况，成立了崇相西小学“县管校聘”管理改革工作领导小组，以校长陆乃朴为组长，副校长李竹娟、杨辉、赵波为副组长，全体中层干部为成员，全面加强组织领导，凝聚强大工作合力。

二是广泛开展宣传动员活动，借助微信群、宣传栏、LED大屏幕等多种形式进行宣讲，使改革精神全覆盖、无盲区，营造了良好的工作氛围。同时，开展谈心谈话活动，校领导深入了解一线教师的思想状态和实际情况，讲解改革内容和精神，争取广大教职工的认同和支持。

三是开展调查摸底活动，全校上下一盘棋，教务、财务、政教和后勤等多部门协同一致，进行调查摸底，对现有学生和教师情况进行了梳理。从整体来看，全校共有学生1251人，在编教师82人。从教师人员结构来看，82名在编教师中，2020年春季退休人员3人，借调出校5人，支教交流出校14人，借调入校11人，支教交流入校12人，实际在岗83人（其中包含请假5人）。从教师年龄结构来看，50岁以上11人，45岁以上9人，40岁以上16人，35岁以上27人，30岁以上17人，25岁以上3人，全校教师平均年龄约为40岁。从教师性别结构来看，全校共有男教师8人，女教师75人。从教师学历结构来看，全校共有本科生67人，专科生16人。从教师职称结构来看，全校共有初级职称48人，中级职称31人，高级职称1人，未定级2人。

三、立足学校实际，查摆存在问题

教职工思想状态调研报告范文第2篇

展望未来，重任在肩。在新的一年里，我们将秉持“鹰的精神—不断追求顽强拼搏”，加快规范化建设的步伐，进一步提高研发创新能力，加大人力资源开发力度，加快ERP流程规范化建设和快速反应的大区营销机制建设的步伐，进一步完善产品体系，增强公司的凝聚力、向心力，从而最终提升我们的核心竞争力。接下来是小编为大家整理的关于2020元旦领导致辞，方便大家阅读与鉴赏!

2020元旦领导致辞1尊敬的各位来宾，全体员工同事们：

晚上好!

在这繁忙的工作之余，我们利用这个美好的夜晚与大家欢聚一堂，相信以后每一年的这个时候我们都会记住这么热闹，意义深远的相聚。在此，我谨代表_集团，对莅临的各位嘉宾表示热烈的欢迎!对敢争敢拼、战斗在网络营销第一线的全体员工表示衷心的感谢!是你们的智慧、你们的汗水，让聚盛得到了稳健的发展。谢谢大家，你们辛苦了!

回顾刚刚过去的20_年，在公司管理层和全体员工的共同努力下，我们拓展网络，实力大增。新的国家政策，开放了民营医院医疗行业广阔的发展空间，这意味着我们将拥有更广阔的市场。_网络部作为我们集团旗下重点发展的部门，虽为新生但拥有极强的生命力，无论医疗网络市场竞争有多么激烈，我们有理由相信，只要我们团结一心，努力奋进，抓住机遇、超速发展，一定能不断超越竞争对手，再创佳绩、勇攀高峰!

同事们，回顾过去，我们踌躇满志;展望未来，我们豪情满怀，在新的一年里，既充满了机遇，又面临着挑战，但总的来讲，机遇大于挑战。困难毕竟是前进道路上的困难，公司有善于在挑战中寻找机遇、在困境面前沉着应战的优良传统。我坚信，有总公司作为我们坚强的后盾，有我们优秀的_员工的努力奋斗，我们必然会续写又一页华丽的篇章，公司的发展历史将永远记住我们曾为之付出努力的心血和汗水。天降大任，责无旁贷。从优秀到卓越是一个过程，企业的终极目标是基业长青。路就在我们脚下，机会就在我们手中。让我们以海纳百川的气魄，风雨同舟，一路前行!

最后，我祝愿_投资有限公司__年新春晚会圆满成功，再次感谢各位嘉宾的光临!祝大家万事如意!幸福安康!谢谢!

2020元旦领导致辞2大家新年好!

不平凡的_年刚刚过去，充满希望的_年已经到来。在新的一年开始之际，我代表校党支部、校委会向全校教职工和全体同学致以节日的问候。祝大家在新的一年里工作顺利，学习进步，身体高考，万事如意!

回首_，振奋和激情，成功和喜悦，这一切都交织在一起，许许多多的人和事，让我们铭心刻骨，激情难忘。过去的一年，我校继续保持了稳健发展的良好势头。由于全体师生众志成城，克难攻艰，团结奋斗，锐意进取，使我校教育、科研、管理和发展有了新变化。教学质量不断提高，高考成绩基本稳定;教育管理更加科学，教学科研成果显著;平安校园，文明校园创建稳步推进。校舍建设步伐加大，标准化操场建成并投入使用，多功能楼建设已到了收尾阶段，休闲小广场如期竣工，学生高考房和校园教室安全监控系统建成使用。所有这些成绩的取得，无不凝结着全校师生的心血和汗水，在此，我向广大教职工和全体学生表示衷心的感谢并致以崇高的敬意!

每念祖国春光好，热泪落地静无声。新年的钟声已敲响，面对_，我们豪情依然，信心依旧。_年是我校发展非常关键最为重要的一年，认真扎实做好新一年我校各方面的工作，意义十分重大。

新的一年，我校工作的总体思路和目标是：坚决打胜高考硬仗，深入全面开展新课程改革，全力打造白中品牌。以饱满的热情，昂扬的斗志，聚精会神抓质量，一心一意谋发展，不折不扣严管理，扑下身子抓落实。使得管理再上新水平，质量再上新台阶，改革再出新举措，发展再添新亮点。

新的一年，我校各项工作的指导思想是：以_代表重要思想和党的_届四中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，进一步解放思想，更新观念，强化管理，狠抓落实。大兴求真务实之风，大力倡导敬业乐学精神，扎实做好教育教学和学校发展的各项工作，以一流的业绩为学校持续健康发展奠定坚实的基础。

新的一年，我们的首要任务是必须坚决打胜高考硬仗，力争再度突破600名大关，争回我们失去的尊严。必须深入、细致落实教学常规，使之成为我校发展的特长;必须继续、严格规范学生管理，使之成为我校发展的特色;必须努力、认真建设学习型、研究型、专家型教师队伍，实施名牌教师战略，全力打造白中品牌。

为了完_年的各项目标任务，全校师生一定要统一思想，提高认识，振奋精神，团结奋斗。努力发扬万众一心，众志成城，不畏艰险，百折不挠，以人为本，尊重科学的伟大的抗震救灾精神;努力发扬更高，更强，更快的伟大的奥运精神;努力发扬特别能团结，特别能吃苦，特别能奉献的白中精神。

新的一年开启新的希望，新的征程承载新的梦想。老师们，同学们，新一年的目标催人奋进，新一年的形势又十分严峻。困难和挑战考验着我们，责任和使命激励着我们。让我们上下一心，知难而进，埋头苦干，扎实工作，集全员之智，举全校之力，扎实做好我校_年的各项工作。

最后，再次祝广大师生新年快乐，万事如意!

2020元旦领导致辞320_年的画卷已经掀开，值此辞旧迎新的喜庆时刻，公司全体领导班子谨向全体干部职工、离退休老同志和家属致以诚挚的感谢和亲切的问候!祝愿大家身体健康、阖家幸福、工作顺利、万事如意!

过去的一年，是我公司发展史上具有重要意义的一年，是喜获丰收、硕果累累的一年，是催人奋进的一年。在盛市、县各级部门的正确领导下，我们以科学发展观为指导，紧紧围绕“三抓一创”工作思路，以建设国家电网公司一流县供电企业为主线，同心同德，求真务实，与时俱进，锐意进取，圆满完成了各项工作任务。公司各项指标均有新的突破，顺利跨入国家电网公司一流县供电企业，被国家电网公司树为农电安全管理标杆单位，被河南省电力公司评为纠风工作先进单位……这些成绩的取得，凝聚着大家的心血和汗水，是全体员工辛勤工作、无私奉献的结果。在此，公司党政领导班子向大家表示衷心的感谢!

“机遇蕴涵精彩，创新成就伟业。”_年我们实现了“_x”开局之年的开门红，为公司持续健康发展奠定了坚实的基矗这些都将记入_电力发展的史册，成为激励x电人奋斗不息的源源动力。

一元复始，万象更新。_年是我们党和国家发展历史上具有重要意义的一年。党的_大召开，将对我国社会主义现代化建设作出新的部署，为构建社会主义和-谐社会的伟大事业掀开新的篇章。

_年也是我公司“站在新起点，实现新跨越”的重要一年，我们要实现精细化管理，实现企业管理水平的进一步提高，促进多经发展的实现新的突破。

要继续加快电网建设，坚持基本建设和技术改造并举，提高供电质量。

要坚持科技兴企和人才强企，推动科技进步，培养业务精、素质高、技术过硬的高技能人才，增强公司创新发展能力。

要大力创建和-谐企业，促进行业和-谐，服务社会和-谐。自觉接受监督，加强行风建设，深化优质服务，全面提高“四个服务”水平。

新的一年，新的起点，新的征程，新的希望。要创造公司更加光辉灿烂的美好未来，需要我们抓住机遇，迎接挑战，自强不息，奋斗不止。我们坚信，只要公司全体员工团结一心，奋发有为，开拓创新，努力工作，公司的明天一定会更加美好。

回顾过去，令我们感到欣喜和自豪;展望未来，更令我们振奋和鼓舞。让我们在盛市供电公司的正确领导下，开拓进娶团结奋进、努力超越、追求卓越，我们以更加饱满的热情和奋发向上的精神状态，继续弘扬“努力越越，追求卓越”企业精神，加快建设“一强三优”现代公司，再创_电业新的辉煌!

2020元旦领导致辞4尊敬的各位领导、来宾，亲爱的同志们：

今天，我们在这里欢聚一堂，辞别旧岁，喜迎新年，首先，请让我代表全校师生员工向出席今天联欢会的各位领导、来宾表示热烈的欢迎，向退休老教师、各位同事致以亲切问候，祝大家元旦快乐!

时间飞逝，一转眼_x_即将过去，在过去的一年，我们积极贯彻“德育放首位，教学为中心，科研兴校，质量立校”的办学思想，进一步加强学校管理，不断提高办学效益，学校各项工作取得了显著成绩。

一、教研工作取得新成绩 我们坚信教研工作可以促进教师的专业发展，成就自己的职业理想，教师受益，学生收益，学校收益。_年，我们坚守校本教研阵地，积极鼓励教师参与教科研活动，学校的教研氛围空前增强。天长市第三批10名小学“教坛新星”我校就占3位，有4位老师参加天长市“学科带头人”评选，有5位老师参加滁州市“骨干教师”评选。在学科优质课评比中，有1人获滁州市二等奖，2人获天长市一等奖，1人获天长市三等奖，2人获滁州市教学设计比赛二等奖。有33篇论文在市、地、省、国家级评比中获奖，有5篇文章在各类书刊中发表。先后有12位老师到乡镇学校送教或支教，均获好评。11月16日，我们成功承办了滁州市第四届新课改观摩教学研讨会，来自滁州各地的近400位同行来我校参加观摩、研讨，我校4位老师上研讨课，获得一致好评。我校申报的《加强语文实践活动，拓展语文教学空间》的语文课题被教育部南京师大课程研究中心批准立项。

二、艺体工作产生新举措艺术和体育活动体现一个学校的精气神。今年我校分别举办了首届艺术节和首届体育节，项目设置体现地方性、传统性和广泛参与性，有一半以上的学生参与其中，给学生提供一个发现、培养、展示自己才能的平台，一大批学生在活动中崭露头角，在校内外产生广泛的影响。

三、名师队伍增加新成员“天长市第一小学，这里是教师事业的大舞台。”过去的一年，在这个舞台上，一批优秀教师各展风采，绘就一幅争奇斗艳、浓墨重彩的动人画卷。新增市“教坛新星”3员，参加天长市“学科带头人”、滁州市“骨干教师”评选的9位老师都有可能获得通过，还有一批年轻教师他们潜心课堂、勤于教研，他们蓄势待发，向着名师队伍进发。

四、教学质量迈上新台阶 今年，我校毕业生中有329人参加市实验学校招生考试，结果有172人被录取，超过参考数的一半，占该校本届招生数的近三分之一。在全市小学毕业考试中，毕业班取得语文、数学总分全市第六名的好成绩。各个年级、各位老师均能严格执行课程计划，给学生以全面的教育，学生的综合素质不断提高，赢得家长的肯定和社会的赞誉。

五、学校发展有了新希望我校地处城区，周边地区人口急剧增多，学校的办学容量与市民子女接受教育的需求之间的矛盾已经并将日益突出，为了天长一小今后的发展，扩地增容已经刻不容缓。我们通过多方努力，这件事已经引起了市主要领导的重视和有关部门的关注。10月13日，市人大、市政协组织部分人大代表、政协委员来我校进行专题观察、调研，并分别形成了很好的调研报告，分送市委、市政府主要领导及相关单位负责人。12月4日，李庆宁市长专程来我校现场查看征地方案，并当场作出“划拨土地给学校使用”的意见，给这件颇费周折、看似不可能实现的愿望带来新的希望，我们将积极做好有关工作，力争扩地增容的愿望能够早日实现。

2020元旦领导致辞5各位领导、嘉宾、同仁们，大家下午好!

笑语欢歌辞旧岁，喜庆祥和迎新春!时光匆匆，我们迎来了20_年元旦，值此佳节来临之际，请允许我代表医院班子集体向前来参加元旦晚会的各位领导和嘉宾表示最热烈的欢迎!…向全院职工及家属致以节日的祝福;同时，向今天依旧坚守在自己的工作岗位而不能参加晚会的同事们表示衷心的感谢和诚挚的问候!

__年是深化医药卫生体制改革的关键一年，又恰逢改革开放40周年，40年，弹指一挥间，阿旗医院紧紧围绕改革、创新、发展的主题和全心全意服务患者的工作目标，奋力拼搏，各项医疗卫生工作取得显著成效。

喜悦伴着汗水，成功伴着艰辛。回顾即将过去的__，我们感慨万分!一年里，阿旗医院全体职工勤勤恳恳、脚踏实地的工作，取得了累累硕果;确定了“规范化、精细化、标准化”的管理模式为长远目标，进一步深化对外协作，促进了医疗服务能力快速提升，新技术新项目不断涌现，全体员工以饱满的热情，激昂的斗志，在医院发展史上写下了辉煌的一页。

过去的一年里，努力打造医院品牌，各项工作得到全面有效推进。社会效益和经济效益同步增长，各项目标任务圆满完成：__年总收入近1.6亿元，同比增长7%。总诊疗人次19.85万，同比增长1.6%，入院人次1.78万，同比增加2.5%;门诊人次19万，同比增长2.7%;手术例数7573人次，同比增长27.7%。

通过全院干部职工的共同努力，门诊、住院人次均创下历史新高，业务量持续增长，医院综合实力稳步提高，同时，全旗胸痛中心、卒中中心、影像诊断远程会诊平台的成功筹建与落实，成功抢救多例重大危急病人。实施特色优质服务、合理收费，进一步缓解了城镇居民看病难、看病贵的问题。为未来实现“大病不出县”奠定了坚实的基础。

人心凝聚宏图展，憧憬明天更辉煌，__年，我们感到豪情满怀，展望新的一年更觉任重而道远。__年，我们面临的形势将更加严峻、任务将更加艰巨，我们要树立全新的管理理念，全力维护医院“品牌”。我们即要保持高速的发展势头，又要为今后的可持续发展夯实根基。新时代、新医疗、新起点，新的任务在向我们召唤。阿旗医院全体同仁将在新的一年里，一如既往地为患者提供最精湛的医术、最优质的服务和最舒适的就诊环境，以此回报患者、回报社会!

教职工思想状态调研报告范文第3篇

“校管校用”制度下条快分割的人事关系，凸显了教师资源校际间不均衡的矛盾，也阻碍了区域教师的科学有序流动，导致优质教师资源均衡配置实效不足。为打破教师流动的政策壁垒，真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动，县管校聘的教师管理体制应运而生。通过梳理“县管校聘”实施的背景及优势，并结合其在具体实践中遇到的问题，对教师管理体制进行探索，尝试提出变革创新的策略。

关键词

县管校聘 教师管理体制 变革创新

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》提出：把教育公平作为国家基本教育政策。然而受历史、经济、政治、文化等因素影响，我国教育发展并不均衡，尤其是义务教育阶段师资配置及教学水平不均衡现象仍十分严重，因此，构建完善的教师管理制度、形成科学合理的教师流动机制成为实现教育公平最有效的途径和突破口。一直以来，教师管理实行的基本制度是校管校用，在大众对优质教育资源需求日益增大的今天，该制度条块分割的人事关系，不仅凸显了教师资源校际不均衡的矛盾，也阻碍了区域教师的科学有序流动，导致优质教师资源均衡配置实效不足。校管校用制度实施过程中遇到的具体困难，推进了县管校聘管理体制变革的步伐。

一、县管校聘政策的出台背景

2014年8月，教育部、财政部、人力资源和社会保障部联合出台《关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》，提出在义务教育阶段推进“县管校聘”制度改革，打破教师管理体制障碍，实现义务教育阶段县（区）内教师的充分流动。随后，在2015年，教育部选取19个区县开始试点，“县管校聘”逐渐在全国推广开来。

1.“校管校用”制度下，校际教师资源不均衡矛盾突出

第一，校际编制的不均衡，小规模学校缺编问题突出。“校管校用”是以学校为单位核编的，在统一生师比标准下，小规模学校因为学生数量少，往往很难配齐所有学科的专职任课教师。因而，小规模学校不仅常常存在整体缺编的问题，结构性缺编现象也较为突出。第二，校际薪酬、福利待遇等差别较大。“校管校用”制度下，区域内不同学校在教师待遇、学习与发展机会、职务职称晋升机会等方面差异较大。由于资源聚集效应，往往出现优质学校及其教师的发展越来越好，而薄弱学校及其教师的发展愈加陷入困境的状况，这一状况不利于优质教师资源的均衡配置和教育的整体均衡发展。

2.区域教师流动遭遇政策壁垒

教师流动，指教师在地域、城乡、学校、岗位等之间的移动、变动等。教师流动的形式也分为单向流动和双向流动。然而，不管哪一种流动方式都会遭遇到政策上的壁垒。第一，教师由城至乡单项流动――送教下乡与顶岗交流。送教与支教的核心是送与支，既具有单向性，又具有援，还具有短期性与不稳定性，这些都造成了送教或支教的教师往往主人翁意识不强，很难真正融入学校，教学质量难以保证。同时，该项举措也没有激活被送教或支教学校教师发展的内动力机制，没能从根本上解决农村学校教师资源稀缺、教学能力薄弱、教师结构不良等问题。第二，城乡教师初步双向交流――师徒牵手与互派交流。师徒牵手与互派交流主要是以刚性制度要求干部交流的比例、年龄、条件等，企图缓解农村师资的结构性短缺或优质师资缺乏的状态，但在实施的过程中同县不同酬、人走关系不动、派出校与派入校管理真空、学校保护主义等突出问题仍没有得到实质性解决，缺乏时效性和长效性。

3.教育资源均衡配置在教师层面受阻

因没有彻底打破教师流动的政策壁垒，建立起完善的体制机制，因此现行关于教师资源均衡配置的各种措施时效性不足，不能从根本上满足优质教育发展的需求，主要表现在三个方面：第一，教师对待交流态度消极。部分教师，尤其是优质学校的教师不愿意交流到农村学校，他们认为参加校际交流会给生活、工作带来不便；同时在实现同城同薪的地方，许多农村与薄弱校的教师也不愿意参与交流，他们认为交流到中心校压力较大而放弃参与交流[1]。第二，流动投机性较强。参与交流后，可以提高晋升职称的概率，缩短等待时间[2]。同时也存在薄弱学校部分教师利用身份转换的机会寻找优质学校，造成了学校间教师资源的“马太效应”。第三，学校本位思想严重。一些校长反映，为了保存学校优质教师资源，保证学校办学质量，保持学校的办学品质，除非是为了教师职称晋升，一般不愿意把骨干教师和优秀教师纳入交流行列[3]。

二、县管校聘的优势

县管校聘是一项新的教师人事管理制度，是一次教师管理体制的变革，该制度通过采取县级教育主管部门从总量控制、岗位结构、人员身份等对县域内教师进行全局管理，学校通过岗位配置对教师数量、学科结构等进行统筹，通过这样一系列改革来释放改革红利，实现义务教育均衡和教育公平。“县管校聘”管理改革，使教师由传统的“学校人”转变为现在的“系统人”，从根本上打破了教师“流而不动”的制度桎梏，为县域内推进教师交流轮岗提供了制度保障[4]。在这一过程中，县管校聘制度在很大程度上促进了教师管理体制的改革和教师人力资源的优化配置。

1.理顺管理关系，明确管理职责

首先，区县编办与人社、教育部门根据学校发展需求及中央和省级的相关规定、标准，对教师编制进行核定和管理。其次，人社部门负责对教育事业单位岗位进行审核，根据教育主管部门提供的教师需求方案对本辖区内的教师补充计划进行核准。最后，教育主管部门负责本辖区内优质师资均衡配置的综合规划和管理及其他相关工作。

2.打破政策壁垒，畅通流动机制

县管校聘的管理体制改革，打破了按校定编的传统编制管理办法，即教师编制将不再与学校挂钩，而是改由区县编办根据全县教育事业的发展和办学规模定期核定全县教师的编制总数，实行教师编制区县统一核定、定期调整、动态管理。这种新的管理模式打破了学校对教师的“一校所有制”，更好地实现了政校分离、管办分离、聘用分离，消解教师流动制度障碍。例如，成都市青羊区成立教师人才管理服务中心，通过解除教师与学校的人事关系来促进优质教师资源在区域内的共享[5]。

3.整合师资资源，优化师资配备

县管校聘制度践行了教师资源优化配置的方法：首先，县管校聘教师管理制度对教师岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性、定量分析，并从知识、能力、经验、性格等维度对任职教师进行具体调研、分析与测评。其次，县管校聘框架下，教师有选择学校和岗位的自由，人才中心也有调整教师岗位的权利，对不能胜任工作的教师实行辞聘解聘。最后，县管校聘制度框架下，教师人才中心定期对教师进行培训，既对教师进行工作方法的培训，也对教师进行职业规则及个人成长的培训，让教师不断进步、不断发展，让教师资源实现增值。

三、县管校聘在实践中存在的突出问题

如上所述，县管校聘政策的颁布对于促进理顺管理关系、明确管理职责，打破政策壁垒、畅通流动机制，整合师资资源、优化师资配备都发挥着重要作用，但是不可辩驳的是，县管校聘在实践过程中也面临着突出问题，集中表现在以下几方面。

1.管用分离与学校自主管理的矛盾

县管校聘中，教职工编制的管理将授权教师管理服务中心，彻底打破教师与学校间的人事关系束缚。教师的个人编制和身份管理与岗位管理相分离。校长不具有人事聘用权，只有岗位使用权。一方面与现代学校制度所倡导的学校自护管理、校长负责制、校长自主办学等理念有一点冲突；另一方面教师的户籍脱离学校滞后，学校对教师的管理权威下降，导致部分教师自以系统人为由，不服从校领导的安排和管理，不承担教学以外的任何行政工作，不参加教学以外的任何活动[6]。

2.全面推进与教师整体认识滞后的矛盾

推行县管校聘的核心是通过教师管理体制的变革，打破教师流动的政策壁垒，促进教师人力资源的科学调配，最终实现城乡教育均衡，促进教育公平。这是从教育满足社会大众的需求出发的，但对教师个体来说，通常更关注个体发展需求，更希望自己能始终在一个优质的平台上获得各方面充分的发展，满足工作生活等不同层次的需求。因此，在实际实施过程中，往往出现由于教师整体认识滞后而导致的教育均衡与教师个体发展需求的矛盾。另外，教师对于城乡教师交流制度的使命意识缺乏，因此，在交流环节中，只是当作制度的安排。

3.“无校籍管理”使交流教师丧失归属感

“无校籍管理”使教师失去归属感，教师的编制从学校脱离出来，教师与学校的关系将以签合同的方式进行，以确定教师在校执教年限及教学内容等。这意味着长达数十年之久的教师铁饭碗时代将由此被打破。这一方面能激活教师的流动机制，增强教师自主发展的意识；另一方面也可能影响教师队伍的稳定性和教师自身的成长。

4.校际文化交融与文化冲突的矛盾

县管校聘在区县人事管理中心的统一调配下，学校的教师资源结构、年龄结构、新老教师比例、男女教师比例都更加科学合理，有利于通过教师流动不断引进新的教育理念和新的发展活动，促进校际文化的多元交融，优化完善和创新。目前的教师交流仅仅停留于制度的交流，并未形成深层次的文化交流。教师的文化交流，就是交流双方学校对于交流教师背后的文化认同，实现双方教育文化的交流。有些教师从城区优质学校流动到农村学校，很难融入农村学校的环境和文化，导致教师专业发展和成长陷入困境。

四、县管校聘教师管理体制优化的对策建议

县管校聘作为一场教师管理体制变革的尝试，是为了打破教师流动的政策壁垒，真正促进教师在区域内科学、合理、有序地流动。在对县管校聘政策进行基本分析之后，笔者认为应从以下几方面着手，促进县管校聘政策的有效落实。

1.加强政策宣传，对教师流动进行因势利导

一是加大宣传力度，深入阐释实施县管校聘制度的重要性和必要性，引导区县教育行政部门、学校和教师增强对县管校聘制度的认同感，进一步增强改革的紧迫性和责任感，增强深化推动县管校聘制度的主动性、积极性。二是城乡教师流动问题，既要重视县域内城乡教育一体化、均衡化发展的大局，又要重视教师面临的实际困境，消除教师顾虑，减轻教师的心理负担。三是及时报道区县推进县管校聘的新进展、新举措、新经验，促进区域建设经验的交流共享。

2.完善县管校聘政策的保障制度和机制

要获得学校教师对政策的认同，不仅需要加强政策的舆论引导，更需要不断完善县管校聘政策的保障制度和机制，特别是利益补偿机制。第一，要加大对交流教师的补助力度，除评优、职称晋升进行倾斜外，还要加大例如交通补贴、山区补贴等人性化制度。第二，要建立教师流动社保体系，例如为交流教师提供周转房，解决交流教师子女入学问题等，解决交流教师的后顾之忧，使其安心从教。第三，建立县管校聘评估制度，对县管校聘进行顶层设计，并且将监督责任落实到部门，避免出现督导不力情况。第四，进一步细化县管校聘相关管理措施，不仅要形成教师能上能下的激励机制，而且教育行政部门应联合编制部门、人社部门争取尽量多的政策支持，提高教师管理中心的工作效率。

3.充分发挥学校校长的模范带头作用

目前，人才管理中心和学校校长的人事权争夺战尚未停歇，校长不愿意优秀教师溜走，人才管理中心不满意校长甩包袱、不放人。县管校聘实施过程中，人才中心负责聘任教师、管理教师、调配教师，学校校长对教师只有使用权，导致学校管理遭遇困难。因此，要解决人才管理中心和校长的矛盾，必须协调两者矛盾，分清全责。一方面，要加强学校管理职能。教师的绩效考核和年终考核依然在学校进行，减轻教育局负担，同时保证学校管理有底气；而且在教师岗位竞聘、调配过程中要将学校意见作为主要参考意见。另一方面，人才中心灵活采用临聘教师的方式解决部分学校缺老师的困难，每三年核编一次，并建立相应完备的制度考核聘用短期的教师，解决短期内师资短缺的难题。

参考文献

[1] 郑茵中.福建省义务教育教师“县管校聘”政策实施情况的调研报告[J].福建教育学院学报，2010（4）.

[2] 高瑜.县管校聘：统筹县域教师管理的制度创新[J].现代中小学教育，2014（12）.

[3] 冯永亮.留住好教师应以人为本[N].中国教师报，2015-12-16.

[4] 罗哲，罗膑露.成都市教师动态管理体制改革探析[J].教育与教学研究，2015（11）.

[5] 苏君阳，傅添.权力视域中教育改革应注意的问题[J].北京师范大学学报：社会科学版，2011（2）.