股权激励原则
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股权激励原则范文第1篇
内容提要: 正视封闭公司股东所面临的不同于公众公司的现实，美国公司法律实践日益信赖股东合理期待，常常以小股东权益为中心来界定压制行为，创设和发展了以股东合理期待为基础的股东权益救济制度，并逐渐形成了较为成熟的合理期待认定标准，尽可能地为受到不公平待遇的股东提供广泛的救济，以有效地保护受侵害股东的权益。基于合理期待落空而对股东权益进行救济的美国公司法理念与法律实践值得我们借鉴以完善我国股东权益救济制度。
为了更好地保护我国中小股东权益，基于合理期待而救济股东权益，使其免遭大股东压制侵害的美国公司法理念与法律实践值得我们借鉴。
一、合理期待原则的产生与发展
合理期待（Reasonable Expectations）是指公司股东间相互负有的以真诚、公平、符合理性的方式营运公司的义务以及股东间、股东与公司间最初具有和后来建立起来的良好企盼和愿望。美国联邦与各州的司法实践及制定法日益正视封闭公司股东所面临的不同于公众公司的现实，在公司法律实践中逐渐产生和发展了合理期待原则，以救济封闭公司股东权益，并为制定法所接受和认可。
（一）合理期待原则形成的法律环境
1．封闭公司的异质性与传统公司法规则的不适宜性
封闭公司不同于公众公司，为数不多的股东之间往往有着亲密的关系，家庭关系或者其他私人关系等特殊关系和商业关系相交织。[1]封闭公司中一般不存在提供资本的人与管理企业的人之间职能相分离的情形，这种公司是公司参与者的货币资本投资工具，也是参与者通过被公司雇佣而进行人力资本投资的工具。因此，封闭公司股东通常希望自己既是公司股份的所有者又是公司的雇员，股东成为公司股份的所有者和公司的雇员是其参与公司的一种期待。
但是，在传统法律规则层面上，不管是公众公司还是封闭公司，均是按照多数决原则和集中控制原则进行运作的，持有多数表决权股份者有权选举整个董事会或大多数董事会成员，公司权力集中在选举出来的董事会和高级管理人员手中，因此，拥有多数表决权的股东或股东联合事实上控制着整个公司。对于强调资合的公众公司与强调人合的封闭公司，集中控制和多数决原则机制对两者意义是不相同的。就公众公司而言，这种机制促进了公司的适应性，为其提供了调和不同利益的机制，但它并不能反映封闭公司的特殊需求，封闭公司常以某种紧密关系为基础，这使得集中控制和多数决原则很容易成为挤压股东的工具，如终止雇佣关系，剥夺股东的投资回报权等。
公司实体永存性和股份自由转让性等公司规范同样反映的是公众公司需求，并不完全适合于封闭公司。公司实体与公司股东相分离是公司所有权独立于公司控制的大型公众公司的特征，公司独立于其有寿命限制的股东，而可能永续存在。封闭公司的永续存在让股东的困境变得更加复杂，与多数股东关系破裂的小股东面临着多数股东无期限地使用其投资给企业的一切资本，但这些资本却无法尽快得到回报。股份可以自由转让的规定及其相关规范对封闭公司而言也是没有实际意义的，公司规模和人数决定了公司股份不可能存在一个现成交易市场。没有现成的交易市场，股份交易价格发现就具有不确定性，其交易成本会大大增加；在公司不能分配利润时，股东也不可能利用二级市场创造“自制利润”。[2]
司法对公司管理层决定公司方针政策和公司董事、高级管理人员从事公司事务权力给予尊重的商业判断规则也主要是基于公众公司需要而发展起来的，在封闭公司中同样存在不适合性，如对于股东在公司中是否享有被雇佣这种期待，纽约上诉法院基于商业判断规则，在Ingle案中对封闭公司股东是否有权不遭受公司任意雇佣权解雇问题持保守狭隘态度，但一些法律评论人士认为：“即使多数股东正当地终止小股东雇佣，在小股东不是雇员的情况下多数股东通过雇佣来继续分配公司盈利的做法无疑是一种压制行为，司法不应简单地适用商业判断规则对公司的看起来合法、正当的管理行为予以尊重。”[3]（P362）
2．压制行为制定法界定的模糊性与合理期待原则的可弥补性
很多制定法将压制及其类似行为作为强制解散公司的制定法根据和理由，但制定法中的“压制”或其他类似用语却是宽泛、模糊的，事先无法准确地界定其具体内涵和外延，只有按个案实际予以确定。在封闭公司异质环境下，只有明确强制解散公司制定法的立法目的或制定法提供替代救济的目的在于给小股东更好的保护，压制行为和其他类似制定法用语才能更好地予以解释。正如一纽约法院在Applicationof Topper案所说的：“压制行为这一制定法概念只有通过审视封闭公司特质和创设强制解散公司制定法的立法目的才能最好地理解。”（注：In Application of Topper，107 Misc．2d 25（Sup 1980）．）压制行为研究的权威学者O’Neal教授和其他评论者一致认为，需充分考虑封闭公司的特质，结合个案特殊情况，以小股东合理期待为中心来界定压制行为：（1）公司参与者通常期待着积极参与公司管理和经营企业；（2）当股东间发生分歧时，作为公司法基石的多数决原则可能为公司控制者利用来挫败小股东公司参与者的期待；（3）封闭公司股份缺乏流通市场意味着小股东没有令人满意的退出方法。[4]（P873－875）在Matter of Kemp＆Beatley案，一持股份35%、为公司雇佣了35年的小股东指控公司其他参与者严重挫败其将资本投入到封闭公司时所抱有的合期期待。法院认为：“小股东期待其在公司的所有权会使其有权得到一份工作、分享公司收益、参与公司管理或获得其他形式的保障，这些期待是合理的，公司其他参与者尽力挫败这些期待，小股东却无法有效地拯救其投资；考虑到封闭公司性质和制定法救济目的，利用原告股东合理期待作为判断和衡量诉称的公司其他参与者行为构成压制是合适的。”（注：Matter of Kemp＆Beatley，Inc．，64 N．Y．2d 63，484（1984）．）法院因此认定本案所指控的行为应是真正意义上的压制行为。
（二）合理期待原则的法律实践
基于封闭公司的异质性，不少州制定法将压制及其类似行为作为强制解散公司的根据和理由，由于州制定法“压制”及其类似行为界定的宽泛性和模糊性，司法实践中不断引入合理期待原则、以小股东权益为中心来界定压制行为，进而予以受侵害股东司法强制解散公司的救济。不少州法院将挫败股东合理期待视为界定压制行为的最佳指引，北卡罗莱纳最高法院常使用合理期待原则来界定制定法中所规定的股东权利和利益，专门确立了股东合理期待标准以判断是否应该给予制定法救济。在Meiselman案，北卡罗莱纳最高法院改判下级法院裁决时明确表达了这一司法理念：“初审法院以公司控制者可能有的极端行为为关注中心，使用‘压制’、‘行为过头’、‘严重滥用’、‘不公平地谋利’等表述，其适用的法律标准是严重错误的，正确的关注焦点应该是原告股东的权利和利益，考虑公司参与者关系中发展起来的股东的合理期待。”（注：Meiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）南卡莱茵州一上诉法院曾将合理期待作为界定压制行为五大方法之一，后来州最高法院改采个案分析方法，将合理期待作为压制行为一大指引性指标（注：Kirikides v．Atlas Food Systems＆Services，Inc．，343 S．C．587，541 S．E．2d 257（2001）．），将包括合理期待因素在内的众多因素作为可以单独认定压制行为的指引性指标。[5]（P285）华盛顿州法院的做法是：首先要求原告证明压制行为，然后将证明责任转移至多数股东被告，由多数股东被告证明其行为是善意的，决策是合理商业判断的结果（注：Scott v．Trans－System，Inc．，148 Wash．2d 701，64 P．3d 1（2003）．）。很多联邦法院明确表示，对“压制”术语应给予自由解释，如在McCallum案，法院用这一理念撤销了一不利于原告的即决判决动议。在本案中，公司小股东总裁与多数股东家族保持着长期交往关系，公司总裁为公司成功起了关键作用，当其与该家族的关系变坏时，家族股东解除了小股东总裁职务，并要低价收回为诱使其加入公司而发行给原告的股份，原告诉称公司为报复其专业能力强而从事对其不利的行为，联邦法院认为终止原告公司总裁职务、意图低价收购其在公司的持份足以支持法院的买断命令，法院适用明尼苏达州制定法“不公平损害”要求推翻了初审法院对公司总裁不利的即决判决（注：McCallum v．Rosen’s Diversified，Inc．，153 F 3d 701（8thCir．1998）．）。
随着合理期待原则在司法实践中的广泛运用，很多州制定法开始明确地以股东合理期待为基础给予强制解散公司救济或其它替代救济，这种理念现已被几个州制定法直接采纳，密歇根州制定法将压制行为界定为包括严重影响股东作为股东的利益的持续性行为、重大行为或一系列行为，但不包括股东协议、公司章程细则或反复适用的公司政策或程式所允许的行为。一上诉法院在适用这一新制定法规定时认为，“其他州已经开始适用以股东合理期待为基础的客观检验法则，这比制定法规定更具有合理性”（注：Estes v．Idea Engineering＆Fabrication，Inc．，250 Mich．App．270，649 N．W．2d 84，92（2002）．）。目前，有大约1/3的州在公司法中将股东合理期待作为根据或基础授予压制制定法救济，如明尼苏达州制定法要求在确定是否给予解散公司、股份买断和其他衡平救济时，法院应考虑封闭公司股东间相互负有的以真诚、公平和合符理性方式营运公司的义务以及股东间、股东与公司间最初具有和后来建立起来的企盼和愿望。北卡罗莱纳州制定法授权法院在合理地认为为保护原告股东权利和利益所必需时采取司法行动清算公司。
合理期待原则的司法实践和制定法的引入反映了股东权益救济考量从以企业控制者极端行为为中心向以原告股东地位为中心的转移，即使不能证明公司控制者有极端行为，股东仍能获得相应的保护与救济。不少法院认为一些制定法采用“不公平损害”（Unfair Prejudice）用语就意味着解散公司救济的焦点不仅仅在控制股东的过错上，“股东在企业创立初期具有对企业运行的合理期待，如果这种合理期待实现的前景遥遥无期，解散公司或强制买断其在企业的利益或许是封闭公司环境下利益的流动性与稳定性间明智的妥协”。[6]（P1）这种严重后果势必会使多数股东在实施压制行为时考虑到方便、低成本的救济会使其实施的剥削行为负上沉重的代价，同时，也促使多数股东以赢得小股东支持的方式从事公司行为。
二、合理期待原则的适用范围与过错要求
合理期待原则源于以股东合理期待是否落空作为判定是否予以救济的普通法法律实践，主要运用于司法强制解散公司或予以替代救济时的诉因基础的司法认定上。受普通法的影响，一些制定法也开始接受、认可合理期待原则，并与司法实践一道协同发展了合理期待原则制度，形成了日益完善的合理期待原则适用规则。
（一）合理期待原则的应然适用与排除适用
在合理期待原则的产生与发展分析中，我们不难看出合理期待原则适用更多地是针对封闭公司，因为合理期待原则的适用是依附于以压制行为为根据的强制解散公司制定法规定的。尽管许多将压制行为规定为强制解散公司根据的制定法均开放地适用于一切公司的股东，但司法适用这一救济时几乎都只限于封闭公司。[7]近来制定或修改的制定法还将基于压制行为而救济限定在其界定的封闭公司范围之内，进而将合理期待原则的适用也限制在其界定的封闭公司范围之内，如纽约州压制制定法仅适用于股份不能公开交易的公司，新泽西州压制制定法仅限于25名股东以内的公司。采用《法定封闭公司示范法补充规定》（Model Statutory Close Corporation Supple-ment）的州将压制制定法限定在只适用于按照要求修改公司章程或置入特别选择条款成为法定封闭公司50名股东以内的公司。因此，合理期待原则的适用对象大多限于封闭公司，很少适用于公众公司。事实上，正是封闭公司股东所面临的风险激励着现代立法和司法给予特别的救济。[8]（P6－27）
遵循《法定封闭公司示范法补充规定》的制定法会对以压制行为为基础寻求解散公司救济的封闭公司股东构成实质性影响。尽管超过制定法规定股东人数的公司不大可能存有制定法规范所架构的期待关系那样的密切联系，但如果公司有两、三个积极参与者和大量的被动参与者，一个被终止雇佣的主动参与者也可能存有使其落空的期待，此时相关制定法却不具有适用性；《法定封闭公司示范法补充规定》的门槛标准也带来了极大影响，如两人公司或三人公司没有采取必要的措施选择成为法定封闭公司，他们就不能得到压制行为制定法救济。实际上，只有极少部分公司按照制定法要求选择成为制定法所涵盖的法定封闭公司，有的是因为忽视没有选择，有的是对新法律制度由于缺乏既定先例支持持不信任态度。要求封闭公司选择特殊身份更适合于那些赋予封闭公司更大灵活性以变通集中控制和多数决原则等传统制定法规范的特别立法规定，大多数要求进行这种选择的州制定法基本上是授权性的。大约20多个州有适用于法定封闭公司的特别制定法，其中有一半以上州要求股东进行这种选择，这些要求进行选择的特别制定法关注焦点在允许封闭公司变通公司治理结构，只有佐治亚州规定以压制行为或类似根据寻求强制解散公司救济只适用于选择法定封闭身份的公司。压制行为制定法的目的各不相同，有的是为了给予公司参与者更大空间架构其相互关系，有的是为了对不可能事先做出安排的事宜提供一个法定的解决冲突的方法，因此，意在保护不能有效参与公司事务和获得回报的封闭公司小股东制定法就不应该以是否选择为条件，要求进行选择无疑是假定小股东可以事先预料到可能降临的灾难为前提的。[9]（P1－15）为此，明尼苏达州法院在Berreman案中认定，普通法对封闭公司的界定仍继续适用于判定信义义务关系之目的，无论封闭公司的制定法定义和具体制定法救济是如何规定的（注：Berreman v．West Pub．Co．，615 N．W．2d 362，374（Minn．Ct．App．2000）．）。由此可见，尽管一些制定法限制了基于压制行为而救济的适用范围，进而缩小了合理期待原则的适用范围，但司法实践中往往规避制定法的限制性规定，扩大适用于一切封闭公司。[10]
随着合理期待原则适用范围、对象的扩大和司法适用的日益增多，股东不能证明公司控制者极端行为时往往仍能获得相应的保护与救济，加之合理期待原则本身具有的模糊性和制定法对其界定的滞后性，如何防止原告股东滥用合理期待诉因基础以保护公司利益和多数股东的正当、一贯行为成为法律实践倍加关注之所在，并逐渐发展出合理期待原则排除适用的理念和情形，以使公司多数股东和公司不会遭受沉重的打击或者说是毁灭性的后果。“关注原告”的司法理念要求法院判断确定原告不正当行为是否可以作为不给予救济的基础。北卡罗莱纳州法院在解释适用Meiselman案标准时要求股东合理期待落空与其过错行为之间要有一定的因果联系时才可以不适用合理期待原则。当小股东自身行为令人反感，法院往往没有必要关注小股东权益，不为其提供救济。在Miehaud案中，法院认为，“多数股东解雇持份25%小股东总经理职务不违反信义义务，因为公司正以令人惊讶的速度亏损；鉴于公司糟糕的表现，小股东就雇佣的正当期待单独不足以证明多数股东行为构成压制”（注：Miehaud v．Morris，603 So．2d 886（Ala．1992）．）；法院有时以“不洁之手”来认定小股东的不当作为。一纽约法院在Mardikos案中拒绝了原告解散公司的要求，因为原告儿子在原告认可下组建了一与父亲想解散的公司形成竞争的公司，法院认为，“尽管原告没有严重不当行为存在，但允许其子组建与公司构成竞争的新公司，说明‘不洁之手’存在”（注：Mardikos v．Arger，116 Misc．2d 1028，457 N．Y．S．2d 371（Sup 1982）．）。
当然，即使小股东存有过错时，法院也往往不会轻易否决提供救济的可能。在Royals案中，原告诉称自己的性骚扰行为导致公司中断了自己的应得补偿，终止了其在公司的管理职务，禁止其进入公司内。法院认为：“尽管原告行为的确应该受到相应惩罚，但这种惩罚不应该影响其获得公平回报，原告的补偿与实在的服务没有联系，仅是一种退休基金安排以换取公司低于市价买断其持份而已。”（注：Royals v．Piedmont Elec．Repair Co．，137 N．C．App．700，529 S．E．2d 515（2000）．）当多数股东提出因为小股东的自身行为导致了多数股东的行为时，如诉称其是因为没有销售业绩、工作表现没有效率等被解雇，或终止雇佣致使其期待落空，法院仍会给予一些救济，但如果工作表现令人不满意是因为小股东极端的不当行为造成的，法院一般不予以同情。
（二）过错要求的理论论争与实践
在合理期待原则适用上是否要求存在过错行为为前提，曾经存有很大的争论。John Hetherington和Michael Dooley教授曾认为废除过错原则是救济封闭公司潜在剥削所必需的，因此建议制定法要求多数股东应小股东请求无条件收购小股东在公司的利益。[11]（P48）按照他们的建议，势必会废止法院按压制行为制定法履行的“守门人”职责，取而代之的是一方便的低成本的救济，使多数股东压制行为代价沉重，促使多数股东以赢得小股东支持和信任的方式为公司行为。有反对者认为赋予小股东强制性权利会导致债权人不愿意为封闭公司提供信用，小股东会利用强制买断权强化自己的经济利益而损害其他投资者利益，使社会失去对企业的信任。这些反对意见还涉及到司法解散救济本身。他们认为：“法院不应代表小股东轻易地从制定法中推导出从企业撤资的权利，这样的权利会妨碍多数股东经营企业的机会行为，甚至会扼杀一切投资机会，法院应权衡公司僵局倍增所带来的交易成本以及股权资本和债务资本价格上涨所带来的不利。”[12]（P290）在反对轻易解散公司时，Robert Hillman教授认为：“应给予封闭公司稳定性和永续性更大程度的尊重，解散公司的标准应考虑多数股东被迫重构公司资本时稀缺资金成本和轻易解散公司对全体债权人和信用提供者所带来的负面影响。”（注：转引自Bradley，An Analysis of the Model Close Corporation Actand A Proposed Legislative Strategy，10 J Corp Law，1985，（840）．）
尽管如此，受普通法合理期待原则影响，有些州已在其制定法中明确规定了强制解散公司救济的无过错根据，放弃了解散公司救济与过错必然相联系的观念，如阿拉斯加、加利福尼亚及北卡罗莱纳州制定法明确授权法院为保护原告股东权利和利益需要而准许强制解散公司救济申请；路易斯安拉州制定法授权法院在公司目标完全落空或不得不全部放弃或者目标的实现完成变得不切合实际时解散公司。还有的州允许法院在股东分歧严重以至影响公司营业和事务并危及全体股东利益时解散公司。[13]（P6－35）
三、合理期待的司法认定
合理期待是一个极具灵活性的概念，需要司法实践中根据个案具体认定，如认定因雇佣关系而产生的合理期待需考虑参与者间各种关系和交易全貌予以审查和评估，尤其应考虑因任何原因终止雇佣的买断协议的存在和雇员没有资本投入而是作为补偿计划一部分获得少量股份的事实。[13]（P517）美国司法实践中逐渐形成了一些判断某种期待是否为合理期待的参考标准：
（一）合理期待的外观性与外在性
在封闭公司中，各方所有的商业条件不可能全部拟定在公司章程、细则或单独签订的公司成立契约和股东协议中，其协议条件经常是口头的，甚至是存在于模糊或半模糊的共识之中；即使公司参与者将他们的交易条件设置在书面的股东协议之中，他们对公司营业的参与也常常是以书面协议中没有提及的前提和假定为基础的。[14]（P886）股东间的期待必须从各方行为中而不仅从书面文件中提取，因此，法院允许从正式的书面协议之外去建立期待，无需以书面文件证明合理期待，但小股东负有证明这些期待存在的义务（注：Jaffe Commercial Finance Co．v．Harris，119 Ill．App．3d 136，74 Ill．Dec．（1st Dist．1983）．）。
股东单纯的主观意愿不能构成合理期待，主观希望和愿望落空不能触发制定法救济，合理期待中的期待必须为其他各方所知晓的。北卡莱茵州最高法院在Meiselman案中认定，原告的期待要具有合理性，这些期待必须为其他股东所知，或为其他股东所认可，或是他们共同期待的，不为其他参与者知晓的私人持有的期待不是合理的期待（注：Meiselman v．Meiselman，309 N．C．279，307 S．E．2d 551（1983）．）。在Longwell案，持份50%股东诉称其多次要求变换公司总部的地点、改变公司管理结构、解雇公司的律师和会计师，并试图说服公司其他董事支持其要求但都没成功，因此对公司管理层彻底失望，请求法院解散公司。法院认为：“根据公司的一贯做法，这些行为不构成压制。”（注：Longwell v．Custom Benefit Programs Midwest，Inc．，2001 SD60，627 N．W．2d 396，400（S．D．2001）．）一阿肯色州判例进一步表明主观愿望不能构成合理期待。在Taylor案，共计持份49%的两股东诉称其期待参与营业管理。法院认为：“另一方清楚地表明了只有持份51%以上能控制公司者才能参与公司管理，持份49%的股东当着公司特许权许可方同意不参与公司管理，表明原告对平等地参与公司管理不存在合理期待。”（注：Taylor v．Hinkle，360 Ark．121，200 S．W．3d 387（2004）．）
（二）合理期待的重要性与动态性
合理期待必须是对投资者参与企业而言具有重要意义的期待。从主观上讲，具有重要意义的期待对于不同公司的不同股东可能存在着差异，但从客观上讲，只有多数股东行为严重挫败小股东决定加入企业时所抱有的至关重要并且就一般人来说在同一环境下都可能具有的某种期待，才能被视为能适用合理期待原则的压制行为。在Matter of Kemp＆Beatley案中，法院注意到申请人的期待是一个被动投资者的普通性期待，因此，拒绝了持有1/3股份的股东强制解散公司的要求。如果参与者的期待是每一股东都能主动地参与企业，那么拒绝继续雇佣某一股东或不按比例分享企业投资回报可以被视为该期待是如此重要并足以支持解散公司救济。在Matter of Wiedy’sFurniture Clearance Center案中，原告股东怀着积极参与的合理期待回到家庭营生之中，其后该股东因家族不和而非其他合理原因被挤出企业，法院因此予以公司解散救济（注：Matter of Wiedy’s Furniture Clearance Center Co．，108 A．D．2d 81，487 N．Y．S．2d 901（3d Dep’t 1985）．）。在McCallum案中，法院认为：“终止原告股东CEO职务并低价赎回为诱使其加入公司、继续接受公司雇佣而发行的股份行为违背了原告股东以CEO身份继续雇佣的合理期待。”在Clark案中，法院认为：“继续雇佣和有意义地参与企业管理可以是小股东的合理期待，在具体案件中决定其是否是合理期待是一个事实问题，不能由即判决动议来解决。”（注：Clark v．B．H．Holland Co．，Inc．852 F．Supp．1268，1274（E．D．N．C．1994）．）与此相对照，俄勒冈州最高法院在Baker案中认定：“阻止一49%持份股东检查公司记录、不通知其参加公司会议不是足以支持公司解散或授予其他衡平救济的严重行为，正如纽约州上诉法院在Matterof Kemp＆Beatlay所说的，‘单单是对公司或其他股东失望不必然等于压制，但是没有达到合理正当的期待显然是压制行为。’”（注：Baker v．Commercial Body Builders，Inc．，264 Or．614，507P．2d 387，56 A．L．R．3d 341（1973）．）
合理期待不限于最初具有的期待，参与者间的期待可能随着企业发展而变化，法院在判断是否存有期待时应考察参与者间关系的历史发展。在封闭公司中，最主要的交易条件往往是在企业的初始阶段形成的。因此，法院应重点关注初始关系，参与者间最初的共识特别有助于评估多数股东日后的行为，初始协议可能才是双方真实的交易谈判条件，这正是英国法院认为1948《英国公司法》第210条中压制行为只能根据个案具体情况以小股东合理期待为中心才能进行最好解释的原因。[14]（P38）但这些期待会发生变化，需要法院考虑特定交易或控制者行为有关的所有因素。不少法院认为纽约法院在Matter of Kemp＆Beatley案件只关注申请人决定加入企业时期待的做法过于狭隘，还应考虑案件其他特定事实。司法和立法均宽泛地理解合理期待，不仅看企业成立当初业已存在的股东间的期待，还关注随后在公司交易过程中发展起来的期待，这使合理期待原则不仅适用于各方在经营中发展起来的新期待，还可适用于通过赠与或继承而成为公司股东的这些参与者的期待。在Matter ofSchlachter案（注：Matter of Schlachter，154 A．D．2d 685，546 N．Y．S．2d 891（2d Dep’t 1989）．）和Matter of Smith案（注：Matter of Smith，154 A．D．2d 537，546 N．Y．S．2d 382（2dDep’t 1989）．），法院分别将合理期待原则适用于通过赠与或继承而获得的股份。
四、合理期待原则对我国的启示
从基于合理期待落空而救济股东权益的美国公司法理念与法律实践中获取一些有益的东西，有助于审视和完善我国股东权益救济制度，有助于实现对切实受到侵害的股东予以有力保护的法律诉求和我国公司法规范的现代化。
（一）我国股东权益救济制度审视
纵观我国公司法律制度，现行《公司法》将公司分为有限责任公司和股份有限公司，股东权益救济方式有不区分两者性质和区分两者性质的不同救济。[15]（P185）不区分公司性质的救济主要包括《公司法》第22条规定的撤销之诉、第34条规定的股东知情权制度和第150条规定的代位诉讼；区分公司性质的救济主要包括《公司法》第75条规定的有限责任公司股东的股权买回请求权和第106条规定的股份有限公司股东的累计投票制。
1．不区分公司性质的救济
（1）撤销之诉。《公司法》第22条规定，公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起60日内，请求人民法院撤销。股东依照前款规定提起诉讼的，人民法院可以应公司的请求，要求股东提供相应担保。
（2）股东知情权制度。《公司法》第34条规定，股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。股东可以要求查阅公司会计账簿。股东要求查阅公司会计账簿的，应当向公司提出书面请求，说明目的。
（3）代位诉讼。《公司法》第150条规定，董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任。第152条规定，董事、高级管理人员有本法第150条规定的情形的，有限责任公司的股东、股份有限公司连续180日以上单独或者合计持有公司1%以上股份的股东，可以书面请求监事会或者不设监事会的有限责任公司的监事向人民法院提起诉讼；监事有本法第150条规定的情形的，前述股东可以书面请求董事会或者不设董事会的有限责任公司的执行董事向人民法院提起诉讼。监事会、不设监事会的有限责任公司的监事，或者董事会、执行董事收到前款规定的股东书面请求后拒绝提起诉讼，或者自收到请求之日起30日内未提起诉讼，或者情况紧急、不立即提起诉讼将会使公司利益受到难以弥补的损害的，前款规定的股东有权为了公司的利益以自己的名义直接向人民法院提起诉讼。
2．区分公司性质的救济
（1）针对有限责任公司股东的股权买回请求权。《公司法》第75条规定，有下列情形之一的，对股东会该项决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：（一）公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的；（二）公司合并、分立、转让主要财产的；（三）公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。
（2）针对股份有限公司股东的累计投票制。《公司法》第106条规定，股东大会选举董事、监事，可以根据公司章程的规定或者股东大会的决议，实行累积投票制。本法所称累积投票制，是指股东大会选举董事或者监事时，每一股份拥有与应选董事或者监事人数相同的表决权，股东拥有的表决权可以集中使用。
3．现行救济制度的不足
从现行制度规定可见，我国现行《公司法》对于股东权益的救济制度甚少，利用起来也受到了相当程度的限制。[16]撤销之诉中，股东必须提供相应的担保；查阅公司会议记录、账簿等时，股东应提交书面申请说明目的，在公司（也就是有控制权的股东）有合理根据认为股东查阅会计账簿有不正当目的，可能损害公司合法利益的，可以拒绝提供查阅；在代位诉讼中，股东必须经过一系列前置程序才能进行诉讼，而且诉讼利益归于公司，这必然会打压股东在公司遭受损害时进行诉讼的信心；有限公司股东行使股权买回权被圈定在有限的范围内；[17]（P173）股份有限公司股东在遭遇拥有绝大多数股份的股东时，累计投票制也无济于事。更为主要的是，在现有制度中，并不存在救济压制侵害致使股东合理期待落空的途径，尽管《公司法》第183条规定了司法解散公司制度，但该制度的适用有严格的限制性条件，并非针对大股东压制侵害中小股东、致使其合理期待落空的情形。
（二）我国股东权益救济制度的借鉴
1．引入合理期待原则的必要性
市场经济条件下，投资者将资本投入公司有利于资本的集合和责任的分担，但我国公司法只规定了信息查询制度、累计投票制度等较少的事前救济制度来保护持份较少的投资人在公司中的弱势地位，大股东利用自身在公司的控制地位通过形式合法的程序排除小股东的表决权、回报取得权是完全有可能的，此时，我国公司法的救济制度显得苍白无力。我国公司法所规定的代位诉讼、撤销之诉等事后救济制度发挥的作用也是有限的。代位诉讼本质是通过保护公司利益减损的方式间接保护股东在公司的利益；撤销之诉首先在行使上就受到了一定的限制，而且需要提供担保和经历漫长的法院诉讼，即使法院撤销了股东会、股东大会、董事会的决议，可能也是迟来的正义。因此，我国有必要借鉴美国公司法中的合理期待原则来完善股东遭受压制、合理期望落空时的权益救济制度。
2．对合理期待原则的具体借鉴
对合理期待原则，我国公司法律制度可以从如下六大方面予以借鉴：
第一，对合理期待原则制度予以明确引入。通过对现行公司法的修订，在我国公司法律制度中引入美国的以压制及其类似行为为根据而强制解散公司的制度，并以中小股东权益为中心，适用合理期待原则来界定压制行为。具体而言，可在《公司法》第183条中增加如下条款：“当股东在公司运营中受到排挤、压制或在公司的利益受到侵害，通过其他途径不能解决的，公司股东可以请求人民法院解散公司。人民法院应以中小股东权益为中心、关注股东合理期待认定压制挤出行为。”
第二，对合理期待的内涵予以明确厘定。通过公司法司法解释明确规定：“股东的合理期待是指公司股东间相互负有的以真诚、公平、合符常理的方式营运公司的义务以及股东间、股东与公司间最初具有和后来建立起来的良好企盼和愿望。合理期待的司法认定应考虑如下因素：（一）期待必须是对投资者参与企业而言具有重要意义的期待；（二）期待必须为其他股东所知悉的期待；（三）期待不限于公司成立时股东间业已建立的期待，包括在公司运营过程中发展起来的期待；（四）期待不限于通过股东间的章程、协议、其他书面文件可以证明的期待，包括存在于书面文件之外的期待。”
第三，对合理期待原则的适用范围予以明确界定。通过公司法司法解释明确规定：“合理期待原则适用对象为非上市公司。”我国公司法将有限责任公司视为人合性公司、股份有限公司为资合性公司，而没有像美国公司法那样将非上市公司视为人合性公司、上市公司为资合性公司。将非上市的股份有限公司作为人合性公司对待，这是提供救济的关键之处。就合理期待原则而言，适用对象为非上市公司具有合理性，因为这些公司不存在股份能够自由交易的二级市场。
第四，对原告股东的无过错要求予以明确限制。通过公司法司法解释明确规定：“在原告股东合理期待落空而予以救济时，原告股东即使存有过错也不影响法院以此为基础而给予相应的救济措施，除非原告股东行为明显不当，且其合理期待落空与其过错行为之间存有明显的因果联系。”在中小股东合理期待落空、希望解散公司的案件中，案件审理的相关目标是‘期待’而不是‘过错行为’。强制解散公司或替代救济是为了戒除中小股东对其持份缺乏流动性的担心，否则会不必要地强化多数股东控制之手，将中小股东锁定在缺乏流动性又不能为其带来所期待利益的投资之中。
第五，变通合理期待原则适用后果。通过公司法司法解释明确规定：“解散公司的法律后果只适用于大股东严重侵害致使中小股东合理期待彻底落空、公司无法继续经营的情形。其他需要救济的，法院可酌情予以替代救济。”我国立法及司法倾向于谨慎适用解散公司这种极端的法律救济手段，一般不会因为大股东行使形式合法的程序对中小股东造成不利影响而轻易做出解散公司的裁判。因此，在尊重我国司法传统的基础上，建立强制解散公司的替代救济机制，引入美国司法实践中的股份强制买断制度；解散公司的法律后果只针对大股东的严重行为以及中小股东合理期待落空、公司无法继续运作的情形。
第六，明确合理期待证明责任。通过公司法司法解释明确规定：“请求强制解散公司或寻求替代救济的中小股东原告负有证明合理期待存在和合理期待落空的责任。”这样规定符合普通民事权益救济中“谁主张、谁举证”的举证责任分配原则，也可以避免中小股东滥用合理期待原则不当寻求司法救济、累诉大股东，以平衡保护大股东管理、经营公司的合法权益。
注释:
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股权激励原则范文第2篇
十年前，某中型企业通过全员持股的方式，完成了从政府部门下属的国有企业向股份制企业的改造和转变。十年间，企业在起起落落中成长，目前基本走上了快速发展的轨道。但是，围绕股权激励而产生的诸多问题也随之而来。
最初企业改制时，由于经营状况很差，员工能力和水平有限，在政府“甩包袱式”的改制思路下，企业采取了全员持股的方式。企业成立十年间大量人员退休，截止到2013年，退休人员所持股份接近总股份的50%；在这个阶段，一批骨干也成长起来，但由于当初股份制改造时，这些骨干还只是企业的一般人员，职位较低，所持股份极少；而近年来新进员工则根本没有股份。这样，似乎造成了一个局面——在职员工在给退休员工“打工”，打消了企业内部很多员工，尤其是骨干员工的积极性。
尽管企业通过各种手段从一些老员工手中回购了一小部分股权，并且准备对一批骨干员工实施股权激励，这时却又遭遇了一个新尴尬：很多骨干员工不愿意自掏腰包认购股权，而是希望获得更多的业绩奖金。很显然，员工看到的仅仅是股权的分红功能，只是将股权激励看作工资的一个补充而已。
设计“以未来为导向”的股权激励
很显然，上文提到的问题根源在于企业在最初股份制改造时根本没有进行系统的股权激励设计。应当承认，企业在当初改制时需要通过“全员持股”的方式完成全民所有制员工的身份“赎买”，并使改制方案合法化。在这种思维导向下，激励对象就自然地被锁定在当时的在职员工范围内，也没有考虑到企业未来发展中必然产生的新的激励需求，而这种锁定很显然是与股权激励的导向相偏离，也为今天出现的各种问题埋下了伏笔。
事实上，任何激励都是以未来为导向，激励的着眼点和目的在于激发员工的未来业绩，是“向前看”的；即使是“向后看”的认可员工过去贡献的奖励、绩效工资，其着眼点仍然是提升员工的未来绩效，作为激励高级形式的股权激励更是如此。股权激励的特殊之处在于用企业未来的钱来激发员工的积极性和创造力，可以说，员工从股权激励中所获得的任何收益都是员
工自身努力的结果。如果能在这一点上达成共识，那么企业就可以明确股权激励的对象，即那些在企业发展战略中处于关键地位、发挥核心作用的员工。
正是由于股权激励以战略实现为根本目标，因此股权授予应当是有条件和业绩目标要求的。比如，股票期权只有在企业股价超过行权价时才有意义，这实际上是为期权授予对象设定了一个终极的企业发展目标。对于大量非上市公司来说，其股权激励也是需要设定目标的，而且目标可以更加多样化，并将员工实际所得的股权额度与相应的目标考核挂钩。
股份是否有价值，用更通俗的话说，即是否“值钱”，其核心仍然是企业战略能否实现其价值。股权的价值绝对不仅仅在于分红，更多的是伴随企业发展而来的股权溢价。因此，合理的目标设定不是为股权获得设定难度，而是让员工感觉到企业股权是有极高价值的，并能代表企业对自己的高度认可。这就要求企业在股权激励之前，进行明确的战略和发展步骤规划，即让员工在当前就能看到所持有股份的未来价值，并与企业达成高度共识。只有这样，股权才真的“值钱”，才会得到激励对象的认可和珍惜。正是因为缺少这样的战略眼光，在很多企业多年前进行股份制改造的时候，大部分员工对股票内部认购权毫无感觉，甚至将股份低价贱卖，导致多年后在企业快速发展和上市时捶胸顿足、唏嘘不已。
改进股权激励的策略
通过战略梳理达到“上下同欲”
战略梳理往往容易被企业忽略。股权固然是将激励对象与企业联结为共同体的方法，但是能否达到企业和员工共同获利的目标，则取决于股权的价值，股权的价值又取决于企业的发展程度。如果企业在股权激励之前没有规划出一个明晰的战略目标和发展路径，股权是不会具备价值含量的。
同时，员工对企业战略是否认同也是评价激励对象是否值得激励的一个关键评价要素。试想，如果作为激励对象的企业骨干不认同企业战略，或者所谓的骨干员工无法在企业战略中找到明确的定位和作用，那么股权激励能有多少效用呢？
总之，股权激励的目的是将企业和骨干员工联结为一个共同体，股权激励只是一个黏合剂，而这个联结活动的核心必然是具有长远眼光的企业战略规划。
从战略角度确认激励对象和激励额度
理顺战略和股权激励之间的关系后，激励对象和激励额度的确认就变得更加明晰。股权激励的大体对象必然是那些能够在企业战略中起到关键作用的骨干员工。从具体激励对象的确定上，要通过企业战略分析来明确那些处于战略节点上的关键员工，并在确定股权激励总体额度的前提和让员工获得与其在战略实现中发挥作用相匹配的股权额度的基本原则下，通过各种方法确定每个激励对象具体的激励额度，具体方法包括对偶比较法或更加注重量化的海氏评估法等。
建立多层次的股权激励体系
股权激励存在多种方式，需要针对不同类别员工的需求层次采用差异化方式。
股权激励方法有不同的分类原则，按照以注重当期现金回报，还是以持续的股权溢价为角度进行分类，可以将多种股权激励方式大体分为在职股权激励和注册股权激励两种。
在职股权激励是一种“浅层次”的股权激励方式。如果公司尚未建立起独特的盈利模式和可持续发展路径，员工则会非常注重当期现金收益，那么公司采用偏重现金分配的在职股权激励方式较为适宜。在职股与岗位相关联，意味着员工在职即享受股份分红权而没有投票权、继承权等，离职则自动取消股权。
注册股激励则是比在职股激励更为高级的激励形式。一般来说，上市公司都会按照相关制度实行规范的股票期权模式；对于非上市公司来说，一方面无法像上市公司那样具有明确的市场股价，另一方面，非上市公司的股权激励方案可以更加灵活。这里简要介绍一种与股票期权相仿的适合于非上市公司的期股模式。
首先，确定股权激励的开始时点，激励人员和激励额度基数，并确定股权的注册时点，在开始时点和注册时点之间的时间段，如3年，即构成对各激励对象的考核区间。
其次，按照企业战略，针对不同激励对象设定考核指标和绩效标准，同时将考核结果与激励额度挂钩，并确定实际激励额度。明确激励对象获得股权的方式，即股权如何定价，是否需要支付资金购买，采用怎样的定价方式购买等。
再次，可以在完成注册后规定股权的锁定期，如3-5年，即在该期间内股份权利受限，企业应对该期间
内表决权利以及离职做出特殊规定，其目的在于为骨干人员戴上一副“金手铐”。
最后，企业可以根据发展的节奏，按照上述办法不断推出多期股权激励方案；而股权来源可以是与企业发展相匹配的股份增发，这样也可以解决股份来源的问题。
规范股权激励操作
由于股权激励涉及股份注册、股东权利义务、公司章程以及治理结构等诸多法律问题，因此在操作方面需要较高的规范性。为了避免类似文章开头案例中的企业在改制中忽视退出机制，结果造成“在职的给退休的打工”现象的出现，企业在股权激励中，要从股权获得、业绩考核、注册以及保密、退出机制上做出清晰完备的规定，并签订相应的法律文本，从而避免企业与员工之间的纠纷。同时，这些规范要与《公司法》以及《企业章程》保持一致，应通过合法的程序产生效力，并聘请法律专业人士或机构对此进行审核和鉴定。
解决骨干成长与新员工进入股权问题
企业可以通过完善股权退出机制、增资扩股等方式，解决骨干员工成长与新员工进入后的股权授予额度的来源问题。
股权激励对象在离职、退休及丧失劳动能力、死亡等情况下，都应当将股份退回。对于在职股来说，由于并没有进行工商注册，且一般在授予时已明确规定员工离开现岗位即失效，因此较易处理；对于已经完成工商注册的注册股来说，则需要企业以一定的价格进行回购，一般采取根据企业估值的一定比例定价的方式回购，还需约定回购股份的处置方式以及代持机制，如约定现股东有权购买该股份、在股东之间分配，或者以股权池的形式留作后续股权激励使用等。
增发也是解决股权激励来源的主要方式。当然，增发不是在企业现有规模的基础上滥发股票、稀释老股东股份的数字游戏，而应当与企业发展切实地结合起来，每次增发都应当有企业规模、资产和利润的支撑，在这种情况下，虽然老股东的股份比例因受到稀释而不断缩小，但实际上的财富绝对值却在不断增长。只有在这个前提下，老股东才愿意支持股权激励。这也是企业“舍得”的智慧。
逐步完善股权统筹布局
由于股权结构关系到企业的实际控制权，中小企业股权激励中需要考虑到股权统筹布局问题。谁是企业的真正主人，谁真正关心企业的长期发展，都是关系到企业健康发展的关键问题。
股权激励原则范文第3篇
如今，股权激励越来越受到重视，普及率日增。截至去年10月底，沪深两市已有775家上市公司实施股权激励，涉及股权激励计划1077个，其中229家推出两个或两个以上的股权激励计划。
值得一提的是，2016年2月，克明面业、江南嘉捷、永新股份等众多上市公司了注销部分股权激励股票的公告――激励对象离职，公司注销其未解锁的股票，这是和平处理。也有涉及重大纠纷、诉诸法律的处理方式，其中王茁与上海家化2014年的股权激励官司至今未见尘埃落定的公开信息。
从公司的角度出发，股权激励是为了提高员工归属感和认同感，增进工作效率，提高公司收益，因此一旦离职就不应当继续享有股权激励，应注销、转让给其他股东或支付给公司违约金。而从员工的角度看，股权应当由自己处分。公司到底该如何合法、合理地处理好人走了股权激励怎么办这一问题？
激励纠纷不断
近年来，员工离职后的股权激励纠纷不少。
上海家化董事会认为，王茁对公司内控管理上存在重大缺陷负有责任，解除其总经理职务，王茁尚未解锁的股权激励股票2014年6月被回购并注销，数量为315，000股，每股价格10.94元，回购总价款3，446，100元。回购价是彼时市价的三折。这笔钱数额不小。王茁称，“我并不是不看重钱，我其实很看重钱。”当年，在胜诉劳动仲裁后，王茁和上海家化的股权激励官司开打。
2015年的富安娜天价股权激励索赔纠纷案和回天新材股权激励纠纷案，都是因为高管离职跳槽并套现而引发的纠纷。这两起激起业内争议的案件具有一定的相似性，都是由于上市公司进行股权激励时，与员工签订股东协议，对股权激励作出限制性的规定，包括在一定年限内不辞职、不发生侵占公司资产导致公司利益受损的行为，否则需将所持股份转让给其他股东，或者向公司支付违约金。这两起纠纷最终以公司胜利告终，富安娜案件获赔超过4000万元，堪称A股“史上最贵”的股权激励索赔系列案，回天新材公司已依法追索了1500万元。
此外，近年离职股东公司章程无效的案例渐多，大多因为公司股东会通过《股权管理办法》，规定“股东因为岗位发生变化、解除或终止劳动合同关系而导致其所持有的股份必须转让”，而离职股东持异议不愿强制转让。这些案件中，各地法院都持有近乎相同的态度，即公司可以对股东转让股权进行限制，但这种限制不能直接剥夺股东自身应享有的自益权，除非得到股东本人的同意。股权转让前，原股东仍应享有分红的权利。有法院提出，“虽然规划公司的股东均应受公司章程和《股权管理办法》中股随岗变规定的约束，但股东对其所有的股权仍享有议价权和股权转让方式的决定权。”
因此，在实施股权激励时，需考虑如何采用合法合理的方式，对离职股东加以限制。是采取股东协议的方式，还是利用章程进行约束？值得思索。
双重法律关系
公司可以与员工签订股东协议，约定股权激励的条件、方式和离职必须转让股权或者支付公司违约金，这种协议实际上是附条件的民事法律行为。由于该强制退股行为系采取股东事先约定主动转让股权的方式，并不违反法律法规相关的强制性规定，应当认定其具有约束效力。从富安娜和回天新材案可以看出，法院支持股东协议可以就股权激励对离职股东进行约定，离职了就强制股权转让或者支付违约金。
当然，在签订这种股权激励协议时，员工往往处于谈判的劣势地位。回天新材案中股权激励纠纷案件中，股东戴宏程表示，“在当时那样的情况下，我们也没有考虑那么多，公司要求签字，我们就签了”。股东许俊则表示，“我们对这样的《协议书》有异议，但在当时的情况下，我们作为员工是处于弱势的，你如果不签，就可能拿不到股份，员工相当于没有选择。”
由于被激励的对象是员工，在股权激励后与公司之间既是劳动关系又是“股东-公司”关系，因此股东协议也具有劳动合同和民事合同的双重性质。在富安娜股权激励纠纷案中，就引起了法律适用争议，究竟是劳动法的适用范围，还是民商事法律规范的内容？该案的一审法院认为，由于被告的股权收益是依股东身份而获得的，不是劳动报酬，违约金也是完全依据被告股东身份而做出的，应当适用民商事法律规范调整。违约金条款实际上只是股权回购条款，一旦股东辞职，就触发收益转让的条件，而非一般意义上的违反义务履行的情形。
事实上，员工通过签订股东协议建立的股东-公司关系来源于劳动关系，且劳动关系不受股东-公司关系的影响，因此股权激励协议虽然适用民商事法律规范调整，也不能违反劳动法的相关规定，如剥夺劳动者的自由择业、辞职等权利。
章程限制讲究
世界范围看，各国公司法大多允许公司章程对股权转让进行限制。我国《公司法》规定“公司章程对股权转让另有规定的，从其规定”。
公司的章程在初始订立时，体现更多的是合意原则，股东全体一致同意才能通过初始章程。然而章程修改时，只需满足三分之二的资本多数决形式：很多时候，沦为控股股东对公司股权洗牌的工具，排挤少数股东。实践中，法院认为未经股东本人同意，利用资本多数决修改后续章程，强制股权转让的行为无效。这一观点具有合理性。
因此，从公司合同的角度，需要区分初始章程和后续章程。就初始章程而言，股东合意一致设定的股权强制转让负担，应当认为是一种自愿约定；而后续章程修订中，如果设置了股权强制转让的负担，也应当得到该条款约束下的全体股东的一致同意。
善用股东协议
处理好离职后股权激励问题，公司可重点关注三个方面。
激励计划尽量采取股东协议的形式，与特定的被激励员工签订，明确合同的性质、股权激励适用的条件、时限，离职股东必须强制进行股权转让，将收益返还给公司等。
股权激励原则范文第4篇
【关键词】股权激励 盈余管理
一、研究背景
股权激励，作为一种对高级管理人员进行长效激励的手段，起源于美国。据统计，到1997年年底，美国已有45%的上市公司实施了股权激励计划。2005年年底，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，并从2006年1月1日开始正式实施。
股权激励的特点主要有长期激励、人才价值的回报机制与公司控制权激励三点，实施的关键则在于激励模式选择、激励对象确定、购股资金来源与考核指标设计四部分。股权激励的模式有很多，但目前为止主要以股票期权和限制性股票为主。
自2006年1月1日起，陆续有上市公司开始实施股权激励计划。2007年全年有13家上市公司开始推出方案；进入2008年后受金融危机影响A股价格回调，仅第一季度就有21家上市公司推出方案；目前为止据不完全统计已有超过600家上市公司实施了或正在实施股权激励计划。
随着股权激励机制的发展与成熟，股权激励所引发的盈余管理问题也开始出现。根据自利原则，公司高层管理者会为了满足自身利益需求（达成业绩条件、避税或通过高价出售股票赚取收入）而进行盈余管理，这损害了股东与其他利益相关者的利益。
二、文献综述
为解决上市公司经营权与所有权分离所导致的委托问题而产生的股权激励机制能够有效使管理层与股东的利益一致化，而出于自利原则，管理层也有动机通过盈余管理或信息披露等手段提高自身的薪酬。
Leininger W，Linhart P，R.Radner在论文中提到：自身持股使得管理层有较强动机进行会计操纵行为，并通过实证分析发现上市公司利润操纵的重要原因之一是管理层持股。Jensen MC与Meckling WH在论文中阐明：仅仅持有少量股份无法使管理层有很强动机最大化股东权益，因为他们更有动机最大化自身薪酬；实证分析表明：随着管理层持股比例的增加，上市公司业绩会随之增加。Dechow P，Sloan R，Sweeney A在文章中提出，持股前提下，高管会随着自己买入卖出股票的时机而调整报表中可操纵的项目。
在股权激励计划实施的过程中，高层管理者盈余管理的动机与时机也有所不同。以股票期权形式实施的股权激励计划中，为使行权价尽可能低，管理层会选择隐藏利润、推迟公布利好消息等手段压低股价；若确定某年业绩条件无法达成，则会递延确认收入以确保第二年业绩条件可以达成；在行权期出于节税目的也会隐藏利润、推迟公布利好消息等压低股价，而在准备大量卖出时通过放出利好消息等将股价炒高。
Bergstresser与Philippon在研究中发现，因股权激励计划，管理层未来薪酬水平与股价直接相关，管理层有动机通过操纵利润的方式影响股价，从而影响自身未来的薪酬水平。Pearl Meyer在文章“Option pricing abuse and boards”中提出，股权激励计划的实施中通常存在三种盈余管理手段，即压紧弹簧（spring-loading）、躲避子弹（Bullet-dodging）和行权价回溯（Backdating）。压缩弹簧是指在利好消息公布前先公开股权激励计划，以压低股价；躲避子弹则是指在利空消息之后马上公布股权激励计划，避免其实施后股价下跌与实施前股价过高；行权价回溯是指压低股票期权方案股权激励的行权价，管理层能够立刻获得账面收益。
三、案例分析
本文以万科A（000002）为例，分析上市公司在实施股权激励方案过程中的盈余管理行为。
（一）公司简介
万科企业有限公司成立于1984年5月，注册资本110.1亿，是目前我国最大的房地产开发企业，总部位于广东深圳。
万科于1988年开始进军房地产行业，1991年成为深交所第二家上市公司，并于1993年开始确立公司核心业务为大众性住宅。
2011年，万科实现销售面积共计1075万平方米，销售金额共1215亿元；2012年销售额超过1400亿，销售规模持续居全球同行业首位。
（二）股权激励方案简介
万科A自2006年起至今共实施了两项股权激励计划，分别是2006～2008限制性股票激励计划与2011～2015股票期权激励计划。详细内容见表1：
（三）盈余管理分析
2006～2008限制性股票股权激励方案期间，相关年报显示：2006、2007年万科的净利润分别增长59.56%和110.81%，全面摊薄净资产收益率分别为15.39%和16.55%；EPS增长率分别为 35.81%和87.18%，超出业绩考核标准很高。公司有动机隐藏部分2007年利润递延至2008年确认以保证业绩达标。
从报表中预收账款来看，2007年公司预收账款增长近150%；从结转率来看，2007年全年销售额523.6亿元，结算额351.8亿元，结转率67.1%左右，远低于近几年80%左右的标准。这说明公司存在递延确认收入以平滑利润的盈余管理。
06～08阶段股权激励计划因股价因素与2008年经济危机导致的业绩不达标而失败后，万科筹划了新一期的股票期权激励计划，并在业绩考核标准中去除了股价标准。
万科新一期股权激励计划在2011年4月8日获得证监会批准，5月9日完成了股票期权的授予登记工作，行权价格定为8.89元。此后，公司借分红派息多次下调行权价格，而万科此前的分红派息比例并不高，这很可能是借助分红派息向管理层输送利益。分红派息详见表2：
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[11]《万科A年度报告》，2006～2013.
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[13]赵祥功，俞玮.《股权激励中股票期权与限制性股票方式的比较研究》，经济师，2011.01.
股权激励原则范文第5篇
国务院发展研究中心研究员 张政军
中国社科院工业经济研究所研究员 左大培
中国人民大学经济学院教授 包明华
正略均策合伙人 高继红
和君咨询股权激励研究中心负责人 路 明
背景
前不久，中国北车公布了股票期权激励计划草案，计划向343名公司高管、核心人员授予股票期权，2012年首次授予股票期权总数为8603.7万股，占公司目前股本总额（103.2亿股）的0.83%。随后，具有央企背景的中航电测也拟推股权激励。一时间，“央企股权激励”这个敏感举措再次招来热议。
目前，中国上市公司掀起股权激励，但其中鲜有央企身影。在推行股权激励的A股上市公司中，八成以上为民营企业，地方国资控股企业占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已经有40家上市公司公布股权激励草案，另有59家公司已将计划付诸实施。
从2006年下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》推进股权激励，到2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》的规范喊停，再到2010年底在非上市国有控股企业实施分红权激励，国资委对央企管理人员中长期激励措施的探索一直走走停停，谨慎前行。近期，除烽火通信、中国海诚这样规模较小的央企股权激励获得通过，大型央企中国建筑去年的申请至今仍未批复。也正因此，央企的每一次尝试皆成为业内关注的焦点，这次北车之举亦不例外。
央企股权激励为何不积极，谨慎背后又有着怎样的争议？央企股权激励何时迎来推广？《国企》杂志特邀业界专家一同探讨这个颇具争议的话题。
争议不应成为“否决票”
《国企》：前不久中国北车尝试股权激励再次引来热议，为什么对普通国企和民营企业来说非常普遍的股权激励在央企却会引发持久争议？您对这些争议如何看待？
张政军：争议是多方面的，但不能因为争议而否定央企股权激励的重要性和必要性。首先，外界对央企股权激励的一个疑问是，不少央企处于自然垄断或者限制进入的行业，难以判断业绩提升究竟是激励带来的，还是自然垄断地位或者行业内竞争不充分带来的。同时，一些行业的企业，有的价格受到国家管制，有的承担较多社会责任，可能会影响企业效益，甚至导致企业亏损，实际上难以衡量企业业绩与经理层努力程度和专业程度的关系，更谈不上用股权来长期激励高管。国资委应根据企业经济属性、功能和行业管制等具体情况作区分，比如把不同企业分成特殊目标、公共产品、战略重要和完全竞争等类别，对前三类企业将特殊目标、公益目标等设置为触发激励的前提条件，然后将企业绩效和薪酬相挂钩。但对于水泥、建材、工程等完全竞争企业，应尽快推行股权激励。
其次，公众担心股权激励会让本身已经很高的央企高管薪酬水平上再上一个台阶。这种看法不成熟。在良好监管下进行适当设计的股权激励方案，不会也不应该成为给央企高管盲目发福利、涨薪酬的手段。应站在较高的角度去看这个问题，如果能够将企业管理层的收益和企业发展成长捆绑在一起，付出少量成本，可能带来的是企业大的发展。
最后，外界还担心股权激励容易导致国有资产流失。应该说，在公司治理不完善、董事会权责没落实、监管不到位的情况下，确实有了股权也不见得能够发挥激励作用。但是我们应该看到另一面，如果因为激励不足、企业经营不善、投资风险估计不足导致亏损，不也是一种国有资产流失吗？这些担心完全可以在技术层面通过规范制度设计和方案设计去规避。北车这次的股权激励草案为经营者提供的是一种期权，并不一定会提升高管薪酬，其收益完全取决于管理者对企业长期发展做出的努力，与企业发展是共赢的，不会造成国资流失。
包明华：第一，近几年来对央企老总薪酬问题一直争议不断，加之股权激励被很多人误解为给老总的福利和薪酬，所以央企股权激励才会引发争议。实际上争议的核心是没有真正理解股权激励的实质。股权激励曾经在2008年被叫停，原因在于当时很多企业的激励方式不规范，但我们不能因噎废食。
第二，有观点笼统认为所有资源性央企都不能实施股权激励，但是股权激励的基础不是跟其他企业比，而是同一企业同等条件下将现在和未来的经营状况相比。就算是企业垄断所得的收益，仍然可以比较。但是也需要考虑一些特殊的企业，比如石油类企业的营利水平主要取决于国际市场原油价格和国家的原油价格控制，最后才是企业努力。我们需要研究清楚企业业绩多少是取决于经营，适合采取股权激励的前提是企业经营业绩的百分之八十是由管理者决定的。
左大培：一般批评集中在国企私有化和加大收入差距。当年国企改制、管理层MBO的时候就曾经出现国有资产流失，这样的担心和批评是有道理的。但不能因此就不搞股权激励，我们只能加强制度设计。
至于垄断央企是否能实施股权激励，据我看，说央企垄断就是一个伪命题，在很多行业都不成立，比如中石油、中石化是寡头竞争，南车北车有很多国际竞争对手。这需要国资委做调研，企业的竞争性有多大，垄断性有多高？垄断性越高，股权激励就应该越小。
高继红：垄断性央企不适合股权激励。第一，垄断性国企的业绩主要取决于国家垄断性资源和政策，激励经营者个人有失公平。第二，垄断性国企的使命不应是逐利，而应承担特定的社会责任。股权激励可能会淡化责任，强化逐利性，背离了垄断性国企存在的初衷，也会对社会造成很大危害。
在发达国家，对于垄断性国企大多未实施股权激励。日本多数国企分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业，以及金融、烟草、盐业等垄断行业，管理高度集权，没有股权激励。竞争性央企可以推股权激励，但在股权分配比例、业绩指标设置上要慎重。
《国企》：那么股权激励究竟有何作用？对央企是否必要？
张政军：央企施行股权激励很有必要。首先，上市公司的股价变化能较好地反映企业绩效和发展潜力，上市公司对公司经营层进行股权或期权激励是国际通行举措，也是最有效的激励措施之一。央企也是企业。
其次，央企作为很多行业的排头兵，参与国际竞争也需要股权激励。国际竞争拼的就是配置资源、开拓市场的能力，而聚集优秀的管理人才、调动他们的长期积极性对提高竞争力至关重要。
最后，现在对国企管理者的业绩考核采用企业规模、利润、收益率等财务指标，偏重短期激励。一个企业的经营绩效往往是以前多年在制度变革、战略规划和调整、组织效率提高、技术创新、工艺流程改进等方面积累基础上体现出来的。股权激励是长期激励，鼓励管理层面对长期发展。
高继红：股权激励最核心的作用是解决委托结构下的内部人控制问题。国有企业本质上也是企业，这一原理同样适用。
路明：以创业板开启为标志，大批中小成长型企业成功上市，同时行业高端人才通过所持股权的资本增值身价暴涨。对企业来讲，“人才的市值时代”已经到来，“核心人才越来越贵”已成为不争的事实。120分位的激励水平来的就是120分位的人，60分位的激励水平来的就是60分位的人。在这个大背景下，股权激励已成为当今中国企业成长过程中无法回避的战略性命题，对于国企也一样。因此，国务院国资委2010年底在部分央企开展分红权激励试点，是央企循序渐进完善人才激励体系、争夺核心人才的重要举措，对于全面提升央企竞争力、实现国有资产保值增值具有重要意义。
包明华：股权激励能够把企业利润最大化和管理者个人收入最大化有机结合，是最好的一种激励方式。首先，股权激励省成本。比如股票期权，行权时间内股价上涨的钱不是企业的税后利润，而是市场支付的。其次，股权激励效果好。西方发达国家80%以上的大型跨国公司是强制性股权激励。比如联想的神州数码之前的经营状况很差，后来让管理者持股，效益突飞猛进，柳传志就要求在联想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股权结构，作为企业，不能禁止管理者和员工追求自身利益最大化。
左大培：股权激励保证企业经营者的利益和股东利益一致，促进他们谋求企业长期发展。现在有质疑国企研发工作做得不好，很大程度上在于领导的长远意识不强，因此有长远激励是好事。
需激励也需约束
《国企》：经过多年的发展，您觉得现在的央企股权激励实践存在哪些问题？
高继红：现在央企股权激励仍在试水。第一，为了规避社会对公平性的质疑，目前限制首次激励额度不多于总股份比例的1%，股权激励收益不超过高管年薪的40%，激励力度过小。第二，不应一刀切，应根据不同企业设置不同标准。第三，业绩指标设置不当。目前有些企业业绩指标设置过低，成了高管的造富工具；有些企业则设置过高，导致股权激励计划流产。
路明：2010年底国资委提出的分红权激励允许“所有权与分红权分离”，是一次很好的探索和尝试。但目前最迫切需要解决的是约束过度、激励不足的问题。国资委和财政部规定，激励对象股权激励收益占股权激励授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重原则上不超过40%，股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股权不再行使或将行权收益上交公司。同时，也规定了严格的业绩考核指标制定。这些规定导致国有上市公司股权激励的效果非常差，甚至成了食之无味弃之可惜的鸡肋，管理层推出股权激励的意愿不强，“还不如拿业绩现金提成”。近几年很少见到有国有上市公司推出股权激励计划，原因也在于此。
在实际操作中，股权激励通常的激励逻辑是：业绩考核（横纵向对标）公司业绩增长高激励水平下的公司/股东股权投入激励对象个人收益实现。因此，股权激励作为长效人才激励机制，需要激励与约束相结合，才能保证公司的良性运转，进而实现国有资产的保值增值。对于国企上市公司股权激励来讲，在严格业绩考核的同时，要有高激励水平的保证。而激励水平的确定需要对企业所处行业、所在区域的整体激励水平进行系统梳理，重点进行行业内标杆企业的激励水平比对，判断企业在行业中的总体激励水平，从而为确定股权激励水平提供参考依据。
《国企》：未来如何丰富和完善央企股权激励制度？
左大培：为规避社会质疑，需要在制度设计上多加注意。第一，制度设计合法合规，操作流程必须透明，不能暗箱操作。要对所有股东负责，尤其是上市公司，要通过网络征集普通股民意见，再开股东大会征得股东同意。第二，只能针对已经正式采取了股份公司形式的国企。第三，股权激励必须真正为国有资产保持增值服务，不能私有化。第四，央企要禁止经营者持大股。第五，要严格控制数额，防止收入分配差距过大。
路明：目前，由于治理机制不健全、资本市场不完善、行业不成熟、企业市场化程度不高以及国企自身还存在诸多问题，股权激励不可能大面积铺开。因此，国企股权激励应本着“循序渐进、稳步推进”的原则，可先在竞争性行业和高新技术行业（比如国家七大战略性新兴产业）选取一批优质国企进行股权激励改革试点，改革方向重点在激励与约束的平衡，即将激励对象个人收益与业绩指标增长挂钩浮动。在试点中逐步积累经验，扩大范围。
高继红：完善股权激励制度的关键是完善央企治理结构，使企业的所有者能真正监督企业经营者。我们也可以借鉴国外的一些有效的做法，充分发挥监事会的作用。如德国国有企业是由股东大会选举出监事会，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求，再由监事会选出董事会。董事会直接向监事会负责，也向股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权。而在我国，监事会在形式上与董事会并列，在实际中监事会地位低于董事会。
