股权激励实施计划

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股权激励实施计划范文第1篇

关键词：高管权力；公司特征；ESO激励动因

中图分类号：F27291 文献标志码：A 文章编号：10085831（2013）03006508

一、问题提出

自2006年颁布《上市公司股权激励管理办法》以来，中国推出高管股票期权（Executive stock options，ESO）激励的上市公司越来越多，到2011年2月超过了190家。尽管理论上认为，实施ESO激励可以缓解问题，使高管与股东的利益捆绑，鼓励高管在投资项目和战略选择时敢于冒风险，进而改善投资和财务决策；吸引、挽留有较高成就愿望的高级管理人才；还可以为具有诸如流动性、税收成本和财务报告成本等财务约束的公司解决主要包括高管在内的薪酬问题，但显然，这些只是股东的意愿。Bebchuk和Fried[1]强调了高管权力是其薪酬水平和特点的主要解释因素。因为公司实施ESO的直接动因在于股东与高管之间的利益妥协，是股东意愿中高管能够接受的部份。而这种利益妥协当然是基于一定环境的利益纽带——公司内部条件与外部环境。所以，可以将实施ESO激励的动因归纳为两个因素的均衡：第一，高管特征决定的意愿；第二，股东利益的诉求机制。而这种均衡形成了高管权力维度。那么，在特定的内部条件及外部环境下，高管权力影响公司ESO计划的推出了么？ESO计划是高管权力寻租、还是股东出于利益维护的动机？本文拟通过对2006-2009年期间中国上市公司实施ESO激励的相关数据进行分析，深入揭示中国上市公司实施ESO激励的动因。

二、文献分析与研究假设

由于ESO激励的动因是基于高管意愿和股东利益诉求机制的均衡，而这种均衡又处于特定的公司内部条件与外部环境之中。三者的结合决定了公司实际控制权的走向，而这种走向则可能影响到是否实施ESO激励及其经济后果。由于中国的很多上市公司实际上被高管所操控，所以中小股东和潜在的投资者自然担心ESO激励是否会成为加薪的“合法”理由。事实上，这种担心也并非空穴来风。卢锐从单维度指标和综合维度指标两个维度，检验了高管权力是否会对薪酬激励产生影响，发现高管权力型企业的高管倾向于在股权激励中寻租[2]。吕长江等从上市公司股权激励制度设计的角度进行了研究，发现中国上市公司ESO激励与福利并存的现状[3]。所以，本文拟从高管权力、公司内部条件及外部环境三个方面对相关文献进行回顾与分析。

（一）高管权力对其薪酬结构的影响

薪酬契约理论认为，如果高管权力过大，那么他可以在很大程度上影响甚至自定薪酬。Bebchuk等发现，如不剔除市场或行业等非管理层业绩因素的影响，高管可能订立于己有利的各种期权激励条款，直接根据股价上升得到好处；也可能大量采用平价期权、对其所持期权行权后的股票变现行为不加约束、允许高管期权重装等[4]。Ryan和wiggins发现，独立董事拥有对CEO讨价还价的优势，外部董事在董事会中比例越高，则更倾向于给董事支付基于股权的薪酬[5]。卢锐等认为高管权力是影响薪酬激励及其绩效的重要因素[6]。陈骏研究认为无论产权性质如何，高管权力越大则薪酬激励过度的程度就越显著，这主要体现在董事长与总经理两职合一的指标上[7]。洪峰实证发现，高管权力偏向利用薪酬寻租，其激励的一面不显著；高管权力型公司的薪酬业绩敏感度更低，且盈利与亏损业绩薪酬敏感度非对称性更高[8]。很显然，高管权力越大，在限薪令和社会的广泛关注下，高管更倾向于寻求ESO这样的“合理”渠道取得更多的报酬。而正如吕长江等[3]所说，在激励条件、激励有效期、授予数量和激励对象也由公司自己确定的情况下，股权激励变成了高管的“福利”。而在股东控制的情况下，公司相关信息更透明、在ESO激励条件的安排上更趋于严格的业绩标准，而基于规避自身风险的本能选择，高管不倾向于接受这样的薪酬契约。基于以上的分析，提出假设：

H1：高管权力越大，选择ESO激励方式的可能性较大。

（二）公司内部条件与股权激励

1.公司规模

Jensen和Meckling认为，公司规模越大，监督管理者就越困难，故对激励计划的需要就更迫切，而这类公司通常也愿意承担ESO这类较复杂的激励成本。近期国内的研究结论多认为实施ESO激励的概率与公司的规模负相关。郑鸣和徐璐认为中国A股市场中，国有控股公司比例较大，规模大的公司也多为国有控股。而公司规模越大，驾驭公司风险的能力和努力要求越高。而从企业的目标来看，ESO薪酬契约能使管理者的才能与努力和报酬挂钩，防止公司在不了解管理者才能的情况下给予管理者过高的报酬[9]。吕长江等[10]实证结果支持也支持这种观点。故提出如下假设：

H2：公司规模越大，其选择ESO激励的可能性越高。

2.公司财务杠杆

Jensen和Meckling认为债务利于缓和股东和经理人之间的冲突。尔后，Brian认为，当公司负债较高时，为减轻股东与债权人的矛盾，应该减少CEO的薪酬敏感度，股价与激励较少联系为好，因为债务可能导致股东与债权人的冲突。当高管被授予基于股票的激励时，会因与股东的共同目标而投资于可能损害债权人利益的高风险项目[11]。而Chourou等[12]也证实了这种观点。为了减少股东与债权人之间的冲突，高财务杠杆的公司可能会较少采用类似ESO这种与股票价格相关的激励。由此，提出研究假设：

H3：公司的财务杠杆越高，越可能较少采用ESO激励。

3.股权结构

委托理论认为股权的高度分散不利于股东对高管的监督。在英美股权高度分散的所有权结构下，CEO更关注个人目标，从而导致CEO过量薪酬及其缺乏业绩敏感性，故倾向于授予高管股票期权。Bebchulk和Fried证实了基于股权的薪酬和大股东所有权之间存在着负相关关系[1]。周建等认为一个存在多重利益主体的市场是一个具有自我澄清机制的市场，大股东股权竞争与经营者股权激励之间存在互补效应[13]。郑鸣、徐璐[9]也证实了实施ESO与机构投资者持股比例正相关的推测。由此，提出假设：

H4：公司股权集中度越高，越不倾向于选择ESO激励。

4.流动性限制

由于ESO是通过行权的方式让市场给高管支付薪酬，所以不同于工资和奖金需要公司支付现金，从而使公司保持了流动性。因此，公司面临现金短缺时更倾向于支付在薪酬包里加入ESO，Yermack的实证研究支持这样的观点。从中国的实际情况来看，上市公司大多有圈钱的毛病，从公司抽出资金以工资或奖金的形式发放高额薪酬往往会遭到股东及公众的强烈反对，而在公司面临现金短缺、而公司成长性好的情况下，公司很可能会在薪酬包里加入ESO条款。故提出如下假设：

H5：公司的自由现金流量越少，在薪酬包里加入ESO的可能性越大。

5.公司成长机会

由于经理人比股东掌握更多的公司成长信息，有成长机会的公司要监督公司高管并非易事。由此，有高增长机会的公司很可能授予更多的ESO。Bryan认为经理比股东更厌恶风险，尤其有成长机遇的公司的股东希望高管选择有一定风险而收益为正的项目。而会计报酬是基于具有滞后性、波动性较大的会计指标，不能反映企业的真实价值，故不能给予高管有效激励。而具有非对称凸性收益函数的ESO正好可以弥合双方的长期利益。Ittner等、Chourou等[12]发现增长机会与ESO的水平有正相关关系。郑鸣和徐璐[9]、吕长江等[10]的实证也基本认同以上这种观点。

H6：增长机会较多的情况下，公司倾向于选择ESO激励。

（三）外部环境对公司选择ESO的影响

1.公司风险

根据委托理论，公司风险与高管的激励性报酬之间存在着权衡关系。在风险较高的情况下，高管要求得到更高的风险补偿。由于公司风险与成长机会相伴，故其与激励性薪酬占总薪酬的比重负相关。Jin认为个别风险是激励性薪酬与总风险互动之因。ESO这种或有薪酬把非常分散的股东风险转移到了不能分散风险的高管身上。因此，在高风险公司的或有薪酬可能引起股东价值减少。反之，在风险较小的情况下，股东自然不愿意承担高额的激励成本。由此，公司风险与ESO激励之间应是一种凹性关系。Chourou等[12]以加拿大的相关数据进行研究，发现无论用内部条件或是用CEO特性作自变量，印证了公司特殊风险与期权授予之间呈凹性关系，表明在中等风险情况下，公司会授予更多的ESO。

H7：公司总体风险与ESO授予之间应是一种凹性关系。

2.业绩会计度量的噪声

Holmstrm认为，如果某业绩考核指标有噪声，就应该减少其业绩评价的权重[14]。因而业绩考核和薪酬设计应当依据有较高信度的业绩指标。假设董事会分别接到来自于股票市场回报和会计盈余的关于CEO的表现信息，当会计业绩有相对较高的噪声干扰时，Lambert和Larcker，Yermack发现CEO的薪酬与基于股市回报的业绩变量更相关。后来，Chourou等[12]用激励强度作为因变量进行回归，结果显示当会计业绩对市场表现有较高噪声的时候，公司通过ESO能提供给CEO较大的激励。基于以上的分析，提出假设：

H8：会计数据噪声与越高，公司选择ESO激励的可能性越大。

三、样本变量与模型设计

（一）样本与数据来源

本文选取2006年1月到2009年12月31日深沪两市A股上市公司为样本。根据研究的目标和工作条件，剔除了以下样本：（1）交易状态为ST的上市公司；（2）未完成股权分置改革的公司；（3）我们的工作条件中无法查找到公告的公司；（4）数据不完整的公司。公告拟采用ESO激励的公司，以在凤凰财经网上的公告为基准，然后根据深圳国泰安公司开发的中国股票市场研究数据库（CSMAR）和北京色诺芬公司开发的中国经济研究中心数据库（CCER）为研究依据。最终得到未公告ESO的样本4 407个，公告ESO的样本126个。

（二）变量定义（表1）

我们以哑变量（Adoptit=0/1）度量是否实施ESO激励，意指在t年给予ESO激励，而在之前两年未授予。本文中的高管权力指高管与大股东的关系及在企业资源支配中的地位。在权力度量上，Hu和Kumar以CEO的任期和服务年数、董事会独立性、

CEO是否兼任董事长、CEO是否在两年内退休、是否存在大股东等指标综合反映管理层权力的大小。但中国上市公司高管退休时间通常在事前不易确定，且“独立董事不独立”2010年12月18日上海证券交易所研究中心主任胡汝银在上海举办的“第九届中国公司治理论坛”上的讲话。，为数不少的高管通常是具有较高行政级别的官员或前官员2010年7月5日《投资者报》载《上市公司中的官员：官系高管占比5%》。，由于大多只对上（政府）负责，通常权力较大。而自国有企业改革以来，高管持股通常成为高管与公司利益结盟的象征，但也成为高管在公司权力和地位的标志。所以我们以高管是否持股、高管连续任职、兼任两职和股权分散度四个方面度量高管权力；公司成长机会以营业收入增长率作为变量；总体风险以前52周公司股票收益率的标准差为变量；模型中涉及的公司规模、财务杠杆、所有权结构、流动性约束、公司成长机会、风险水平、会计噪声等变量已有公认文献定义。因为各年的宏观经济状况可能会影响到是否实施ESO激励决策，故将年度虚拟变量加入模型中。另外，由于增长较快、风险较高、问题更严重的控制行业更容易采用ESO激励[9，12]，故我们将行业虚拟变量也加入模型中（表1）。行业虚拟变量参照夏立军、陈信元[15]的做法，将采掘业（B），石油、化学、塑胶、塑料（C4），金属、非金属（C6），电力、煤气及水的生产和供应业（D），交通运输、仓储业（F），信息技术业（G）作为控制行业，而将其他作为非控制行业。

（三）模型设计

公司的ESO计划是投资者代表基于内部条件结合公司所处环境而与高管达成的“利益捆绑”计划，也即这个计划是基于内部条件、外部环境及高管权力的合力。所以，为了估计公司实施ESO激励的可能性，我们建立如下logistic计量模型：

Pr（Adopt = 1）it = F（α0 + βxit + γzit - 1 +

δdit + ηeit + εit ）

（1）

式中α0表示为截距项，xit为关于高管权力的向量，zi，t-1为关于公司内部条件的向量，dit为关于公司外部环境的向量，eit为年度变量的向量，εit为误差项。内部条件的变量滞后一年是为了捕捉高管可能流动之前的特点。为了考量公司重复的观察结果，我们以公司聚类的数据来估计标准误，因此观察值不必是独立的。

四、实证结果与讨论

（一）描述性统计及分组比较

从表2可以看到，两组的财务杠杆、公司风险无论是方差的齐同检验或是均值的显著性检验，其差异都存在统计上的显著性，说明财务杠杆、公司所面临的风险对公司是否制订ESO计划有显著性的影响；此外，对我们最为关注的高管权力问题，两组的权力变异程度差异明显，而且公告ESO样本均值明显高于未公告组（在1%的水平上显著），初步支持我们关于公司高管权力越大越倾向推出ESO计划的假设；在公司的流动性方面，两组的方差通过了齐同的检验，但公告组的均值明显高于未公告组，说明公司流动性问题也是推出ESO计划的重要影响因素；公告ESO计划的控制行业分布F统计量在10%的水平上显著，说明两组的方差并不齐同，但在概率上与未公告组差异并不具有显著性；此外，公司规模、股权集中度、公司的成长性、公司财务信息的噪声干扰，无论是方差齐同性或是均值，两组的差异并不具有显著性，但这些因素是否影响到ESO计划的推出还需要进一步检验。

资料来源：根据CCER数据库整理。 （二）相关分析

三个方面的影响因素主要变量的Person相关分析（表3）显示，公司的财务杠杆水平、公司风险对公司推出ESO呈显著负向关系；是否属于控制行业、公司规模、股权集中情况、公司增长机会、公司的流动性及会计噪声与之相关程度并不具有显著性；高管权力变量则与之有显著的正相关关系，这在一定程度上支持上文关于权力影响ESO计划推出的假设。由于相关分析并未考虑各变量之间的相互影响，所以还需要进行多元回归分析。由于一些变量之间存在显著性相关关系，如公司规模与财务杠杆、股权结构、流动性约束、公司成长机会、公司面临风险、会计数据噪声等具有显著性相关关系，所以各变量之间可能存在多重共线性的影响，将在回归分析中采用向后回归方法进行研究。

注：本表为Pearson检验结果。*、**、***分别表示在10%、5%和1%的统计水平上具有显著性意义（均为双侧检验），下文指代相同。 （三）回归分析结果

表4是公司推出ESO计划影响因素的Logistic回归分析的情况，采用的是以Wald统计量为标准的向后剔除策略。为了考察所有假设变量对ESO计划推出的影响，我们第一步将全部变量放进回归模型；经过5步剔除不显著变量及消除共线性因素的影响，得到最后的回归结果。从回归结果看，权力累积量（Power5）的回归系数显著为正（在1%的水平上具有显著性意义），即高管权力越大则公司越倾向于推出ESO激励计划，表明高管权力对公司股权激励计划的推出确实有促进作用。假设1得到支持。而控制变量中，公司规模（Size）、公司财务杠杆（Leve）、公司风险水平的二次项（σ2）、流动性约束（Liqu）和股权结构（HERF）的回归系数具有显著性（在5%的水平上具有显著性意义），且影响的方向与预期的相同。假设2、3、4、5、7得到支持。但关于会计噪声、增长机会对ESO计划影响的假设未能得到经验数据的支持，在第一步不显著，而在以后的回归过程中成了被剔除的变量。此外，关于行业与年度控制变量，在第一步中也不显著，并成为回归过程中的被剔除变量。最后，回归方程的显著性水平小于0.01，表明方程在统计上具有显著性意义。

资料来源：根据CCER数据库整理。 从上述实证结果，可以得到如下结论：一是在考虑推出ESO计划时，股东人要考虑的公司内部条件因素主要有公司的规模、财务杠杆、流动性及公司股权结构。在公司规模越大、财务杠杆越小、流动性越大、股权越分散的情况下，更愿意推出ESO激励计划。二是在考虑外部环境时，股东的意愿与公司的风险水平呈明显的凹性关系，公司在风险适中的时候更愿意推出ESO，风险过大或过小都会成为制约因素。三是高管权力越大，越倾向于接受或者促成ESO计划的推出。另外，公司成长性对于公司推出ESO的影响，会计数据噪声干扰对股东代表的考虑影响都不显著，这与Chourou[12]、郑鸣和徐璐[9]的结论并不一致。

（四）稳健性分析

为了考察上述结论的稳健性，我们又作了如下敏感性测试。

由于公司内外环境指标可能存在时间上的滞后效应，公司是否推出ESO计划是基于上期相关指标变化的影响，所以我们又以将内部条件提前一期（t-1）与提前两期（t-2）的差量Δ zit - 1 、外部环境本期（t）与上期（t-1）的差量Δdit代入模型（2）重新进行回归；

Pr（Adopt = 1）it = F（α0 + βxit + γΔ zit - 1 +

δΔ dit + ηeit + εit ）

（2）

考虑到高管权力的因素之间存在一定的相关性，我们用主成份分析法对各公司高管权力进行了重新计量，然后分别用代入模型（1）与模型（2）分别进行回归。

从总体情况来看，虽然内外环境影响ESO计划推出的结果略有差异，但上述稳健性检验结果与前述研究结论并没有实质性差异，高管权力对ESO计划推出的影响也前面的研究结论一致囿于文章篇幅，本文未列出稳健性检验数据。如有读者需要，可电子邮件索取。。

（五）对实证结果的讨论

股票期权激励的根本目的是在利益捆绑的基础上对公司高管进行长期激励，从而达到双赢。但这主要是出于投资人的意愿，因为一个公司推出ESO激励是基于多方面合力作用的结果。公司高管特征决定的权力变量，以及联结高管和公司股东之间利益的公司财务状况、公司环境都是制约公司推出ESO激励计划的制约因素。ESO计划变成高管福利甚至成为盗掘的掩盖工具并非中国独有，那么从源头上看，在公司推出ESO计划的过程中，究竟主要是出于公司内外环境决定的股东的意志或是基于高管权力的诱惑或是二者之间博弈的一个均衡，无疑是导致ESO激励效果未来走向的重要因素。基于此，我们对高管、股东及其联系二者的纽带对于公司推出ESO计划的机理进行分析，探索公司推出ESO激励的利益制衡问题。

其一，股东意愿与ESO计划。从理论上看，ESO计划是基于股东价值最大化和所有权、经营权的分离。为了让作为人的高管与股东利益粘合，于是就将股票作为捆绑的纽带。董事会在股东大会的授权下，代表股东与高管签订协议。当其完成一定的业绩目标或因为业绩增长、公司股价有一定程度上涨，公司以一定优惠的价格授予股票期权，从而使之获益，促进高管们为股东利益最大化而努力。ESO这种方式可以锁定高管风险，其不行权并没有任何额外的损失，而企业没有支出现金就吸引和留住了人才。但股东的这种意愿表达有两个问题：一是股东代表真能完全代表全体股东并按全体股东的意愿去与高管博弈么？二是股东代表完全了解公司状况，从而按完全透明的信息制定ESO激励条款么？如果不是，ESO计划就有可能背离股东的意愿使“激励”成为“福利”。

其二，高管权力与行权条件。高管权力的大小在很大程度上决定股东代表与高管在ESO计划上的博弈均衡。吕长江认为股权激励计划“有些方案是经营者自己来做的”2011年2月23日《理财一周报》对吕长江的采访。。很显然，高管过大的权力决定了其可以实质制定并通过很容易实现的行权条件，“利润实现指标上比同行也还要低，比过去三年五年平均值还要低。不努力我也能够达到行权条件”，股东或股东代表对其失去制衡作用。所以，高管权力越大越倾向于通过ESO计划方案，因为它很可能是“高管福利”而非激励机制。另外，在中国上市公司公告的ESO计划中，超过80%还裹挟着对公司董事、监事及核心员工的激励，这样公司董事、监事就有被收买、进而放大高管权力的可能，那么过低的行权价格或过低的业绩指标等行权条件就往往成为ESO计划推出的动力。

其三，内部条件与环境对高管权力制约。公司规模、股权结构、财务杠杆、风险水平及公司的流动性这些代表内部条件与环境的变量都影响着股东代表对于推出ESO计划的决策意愿，同时制约着低行权条件的条款推出。其实质是股东、债权人等相关利益者出于对自己利益保护而对股东代表施压，进而对高管行为进行制约或直接对高管产生压力，使高管在促成或者接受ESO计划时充分尊重他们的利益，而他们的利益在一定程度上与公司状况是相捆绑的。有了债权人和股东的外在监督，高管在促成或接受ESO计划时，就有可能受到“公愤”成本的制约。在“利益相关论”里，债权人与股东一样与公司有着“显性契约”，在ESO计划的制定和推出过程中将债权人的作用突显出来，使之更合理；而在大股东存在的情况下，通常会使高管权力变小，而且它也更有动机去审视ESO计划本身对于双方利益的影响，避免福利性的股票期权激励计划顺利通过。因此，ESO激励与不同公司治理机制的结合有利于制约高管权力对ESO激励契约本身的合理性，体现股东制定ESO计划的本来意图。

五、结论与建议

本文以2006年到2009年推出ESO计划的中国上市公司为样本，从高管权力、内部条件及外部环境三个方面对公司股权激励的动因进行了研究。结果表明，公司高管权力越大，公司就越有可能推出ESO计划；公司规模、资金流动性与推出ESO计划呈显著正相关关系；公司股权结构越集中、财务杠杆越高，则有抑制ESO计划推出的倾向；公司风险与ESO计划之间呈凹性关系，表明风险过高和过低都不利于ESO计划的推出。而公司的成长性、会计信息的噪声干扰对此并没有显著性相关，表明无论股东代表、高管或是相关各方都不太关注ESO计划推出之前的成长性和会计信息的噪声问题。本文的局限主要是样本较小，在权力变量的选择上还不够全面，代表股东意愿、债权约束以及利益相关各方约束的内部条件变量的选择上也还有待深入的研究。根据上面的研究结论，我们对中国上市公司ESO激励制度的推出提出如下建议。

第一，调整高管与ESO契约形成的关系。由于各种原因，一些上市公司高管通常拥有较大的权力、兼具多重身份，决定了激励形式及激励条件通常能为之所操控，所以不可避免地推出有利于己的“激励”方案。而ESO计划只不过是其中一种表现方式而已。更因为ESO带着股东的愿意，所以操控下的ESO通常能成为披上合法外衣的“福利”。所以，要让ESO真正成为激励工具，就要让激励契约的制定与契约的推出分别开来，实现“出题人”、“参考人”和“监考人”角色的分离和对高管“削权”。另外，ESO利益捆绑计划绑缚的对象是公司价值和高管，“出题人”和“监考人”不应在列。通过这样的关系调整，使ESO成为双方真实愿意之上的利益均衡表达。

第二，强化共同治理模式，利用与相关利益者形成的“公愤”成本，制约高管权力与ESO计划之间的内在联系，强化努力与ESO激励的相关性。比如，可以通过大债权人特别董事制度，当公司推出可能影响公司业绩的方案时，大债权人代表进入公司的董事会或监事会，以利契约的设计更符合相关各方利益，防止高管权力过大下的“败德”的ESO计划。再如，强化机构投资者的参与作用，鼓励“大猪”直接或间接参与公司激励计划的制定和审核，识别或减少内部人对公司信息的操控，使股权激励能够真正向市场传递真实的利好消息，以改善公司资源的配置效率，起到提升公司价值的作用。而国有控股公司还可以通过税务、国资委等相关各方的多维审核与监控来抑制福利性ESO计划的推出。

第三，把公司ESO计划与公司真实信息的披露结合起来，使之成为委托人与人真实意愿的博弈均衡。因为ESO计划是股东基于公司的真实信息而推出的利益捆绑策略，而公司信息是由高管们报告的。虽然这个信息要经过独立审计，但由于多方面的原因，操控的虚假会计信息仍然可能穿过审计人屏障。所以，在ESO计划中要体现会计信息真实性的要求，前可追至推出ESO计划前的三年，后可延到激励期限后的三年，如在此期间有以误导股东的信息披露，那么在ESO契约里应当有取消其全部相关获益的条款。

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股权激励实施计划范文第2篇

高端奢侈品皮具的时尚话语权始终掌握在欧洲大牌手中，而“黑马”红谷正欲通过设计、文化、渠道等多线发力，为“中国创造”注入国际化的时尚力量。这也验证了广州红谷有限公司董事长邓申伟在会上宣布的红谷发展愿景：“创造世界级时尚生态群”。

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之所以有这样的信心，不仅源自时尚升级，也源自红谷累积的250万VIP会员数据库。据悉，其中活跃粉丝可以达到90万。这既是目前皮具行业屈指可数的独特资源，也是红谷的发展“底气”。

为了让粉丝活跃起来，红谷在店铺里设置有休息区，还免费提供饮品和杂志，甚至增加了儿童互动玩具等。更绝的是，任何人、任何品牌的包包，都可以拿到红谷店里做免费清洗和保养。

渠道脉：家与伙伴的情感共振

营销战的最后一米必然是终端，而红谷的竞争力也源于此。

邓申伟说：“红谷有两大独创的机制。”一是“联合投资”机制。即由红谷总部、商、一线员工共同入股，成立一家“联合投资公司”。投资公司负责当地市场所有专卖店的经营与新店面开拓，所有店面的营收属于投资公司，投资公司的所有利润，又在年底分红。这样，员工在基本收入之外，既可以拿到年终奖金，又可以享受股东红利。这样，员工就很自然地将红谷视为个人事业与命运所在，由此也带动他们的责任感与积极性。而这种责任与积极也自然传递到终端；二是“员工合伙人”机制。即在红谷服务3年以上的员工开店，都可以享受加盟费和供货等方面的优惠和支持。如果员工创业缺少资金，红谷总部可以通过提供担保、借款、货款授信等方式解决。如果发起人缺少优秀的销售团队，红谷也会协调优秀的销售人才来认购入股，并一起经营该店。

而这种独特的渠道模式，皆源自红谷的“家・伙伴”文化。邓申伟说：“我们已经把500名员工变成我们的老板。”比如丽江分公司总经理王娇，原来曾经是总部的文员，后来本人要求到终端去锻炼，结果现在已经是丽江分公司的总经理。作为股东之一，她除了工资收入，更有利益上的分享。

在常规思维下，我们只关注企业风光或者没落的表象。企业就像一朵睡莲，利润、规模都是浮在水面上的花，而这朵花能否美丽绽放，取决于水面下看不见的那些根系和养分，而员工就是这些“根和本”！而红谷通过“家”与“伙伴”的融合，实现了渠道与企业的共振、共成长、共享。

文化流：嫁接600年的文化

邓申伟说：“任何国家的著名奢侈品都是这个国家文化塔尖上的黑珍珠。奢侈品的内涵主要是以文化底蕴为主。”

而红谷构建着这样的文化，并将这种文化河流与历史衔接。一方面红谷将产品与束河皮匠嫁接，另一方面红谷将品牌与丽江文化嫁接，进一步强化了品牌的积淀和内涵，从而迅速与国际化时尚品牌靠近。

股权激励实施计划范文第3篇

一、企业改革发展新阶段、新战略

我国企业改革已进行了20多年。改革是必要的，也取得了显著成绩_但是，这些改革始终围绕着国家与企业之间的关系这个中心，调整国家与企业之间的产权关系.仍然没有把调动企业经营者主体的积极性和创造性放在应有的战略位置上:由于经营者主体的问题始终没有着力解决，改革滞后，所以目前成了人们关注的热点、难点和焦点问题。据作者参加的有关的课题在北京进行的问卷调查显示、对国有企业急需解决的13个问题排序时，有40%的被调查企业将“对公司经理人员激励、约束机制的建立”列为最急需解决的前三个间题之一;有l50Ic的企业更认为是第一位急需解决的同题。另据中国企业联合会.中国企业家协会在全国范围内组织的千家国有企业经营者问卷调查中。在问及影响我国企业经营者队伍建设的主要因素时.82%的被调查企业认为是“激励与约束机制不足”;在同及影响经营者发挥作用的主要原因时，的被调查企业认为是卜激励不足，积极性没有真正发挥，资料来源:中国企业联合会，中国企业家协会课题组问卷调查《企业管理》1999. 10期。事实证明，企业改革必须与时俱进，再上新台阶。迈向新阶段，这就是企业经营者主体的激励与约束机制创新为主要内、主要标志和主要特征的阶段;企业经营者主体的优劣、水平高低‘能力大小.事业心强弱，确是企业兴衰成败的关键。

创新经营者激励与约束机制。培育和造就优秀的企业经营者群体，也是世界经济走向知识经济时代企业发展面临的新课题:所谓知识经济时代，可说这个时代比起工业经济时代的发展更加依靠知识的投人‘生产和利用.知识经济时代现代公司制企业中的投资主体、所有权与经营权的关系以及产权形成要素等都发生了根本性的变化。如投资主体更加多元化、社会化及投资的高风险化;所有权与经营权的分离更加普遍化与高度化，企业需要专门的经营人才;经营权‘劳动权可以转化为所有权、经营者持股、职工持股成为一种潮流;知识与资本一样.参与产权的形成与分配，而且非人力资本越来越依附于能为自己带来最大价值增值的人力资本;企业中知识的投人表现为技术投人与管理投人，这种投人具有持续性特.点，这种投人可以在公司组建时人股。更多的是在经营过程中增股，这是企业持续发展的动力源泉。

由于经营者对企业的重要性和控制力越来越大，所近年来企业经营者间题，引起了世界不少国家经济学界的注意和潜心研究、形成了’‘企业激励理论’“或称“委托一’‘理论。这一理论成为企业理论的重要组成部分和经济理论的前沿。

当前，我国国有企业对经营者的激励不足，约束松弛，并由此而引发的企业经营者主体动力不足和内部人控制问题，与国际上对这一问题的特别关注.形成了鲜明对比:这也充分说明了创新对经营者激励和约束机制的间题，并不是一个一般的管理问题，而是一个带根本性的战略问题。所以在企业改革中必须在考虑企业资产保值、增值的同时.充分考虑企业经营者和高级专业人才的长期预期，使他们的合理预期长期化、合法化、制度化，把企业的改革与发展纳人到一个统一的发展战略之中，使我国企业改革进人一个新的阶段。正是由于我们的企业改革，没有在适当的时机及时提出这一战略任务，致使我国企业改革出现了一些带普遍性的问题。

二、建立对经理人以产权为目标的长期激励机制

1，激励机制的内涵

所谓激励机制，实际上就是有效的解决企业中由于“委托一，.关系而产生的经营者的“道德风险”和.“逆向选择’.行为，调动经营者的积极性，促使其努力工作的一种制度安排:激励机制是现代企业治理结构中的一个最基本的问题，也是投资者(资本所有者)最关的问题之一经营者激励包括精神满足和获得物质利益两个方面。经营者作为职业经理，除声誉、职务和社会地位等精神方面的需求外，物质利益是不可或缺的:

2传统的经理人薪酬结构势在必改

我国经理人传统薪酬结构大体由合同薪水、奖金、利润分成等部分构成。传统的薪酬制度的主要缺陷是容易导致经营者的短期行为。在现代企业制度条件下，企业经理层越来越多地享有企业资源控制权和企业发展的决策权，企业命运与经营者的行为关系重大。而经营者的决策行为受自身利益的限制，有可能不从资本所有者的利益出发，特别在涉及企业发展战略的长期重大决策时，经营者有可能着眼于与自身收人挂钩的当期业绩而损害所有者的根本利益。解决这类问题就需要一种特定的制度安排，鼓励经营者更多地关注公司的长期持续发展、而不是仅仅将注意力集中在短期财务指标上:股票期权的激励机制就是对经理人实行长期激励的主要方法

3，合理的经营者薪酬结构

一般来讲‘经营者的有效的薪酬构成应包括以下的部分:（l)基本工资。这是薪酬中的固定部分，一般由个人资历或职位决定。其缺点是激励作用弱，使经营者的行为可能会趋干短期化。(2)少业绩奖金。业绩奖金是业绩薪酬的一种形式，根据公司的业绩或特定目标的完成情况给予的一定金额奖励，一般一年发放一次。(3)股票予根据业绩评估情况，对经营者赠予公司股票(4)股票期权赠子经营者在规定时间以规定价格购人一定数量公司股票的权利:

上述的薪酬各个部分之间需要有一个合理的比例。对美国前150家大公司沪急裁的薪酬构成的分析表明，在总裁的总薪酬中，48%为股票期权，其他股票薪酬形式占:.业绩奖金占23 0k，基本工资占189’0。而且，对于美国38个大型公司中建立以业绩为基础的薪酬机制的分析表明，在建立以业绩为基础的薪酬机制后，公司的业绩大幅提升，表现为资本回报率3年平均增长率由上升至60k，资产回报率3年平均增长率由一4%上升至2%，每股收益3年平均增长率由9%上升至14%，人均创造利润3年平均增长率由6%上升至10%。合理的激励机制设计应该使对经营者短期激励和长期激励相结合，综合运用各种激励方法。

4.股票期权是一种有效的激励约束机制

股票期权是一种特殊的金融证券，是一份合约:期权是一项选择权，是权利，而非义务:期权斌予持有人咬如经理人在规定的时期内以一定的价格购买或售卖本企业一定数量股权的一种权利，而不负有必须买进和卖出的义务。自从美国辉瑞制药公司在1952年推出第一个股票期权计划后，期权激励在美国和很多发达国家企业中逐渐盛行，如在美国上市公司中，有90%实行了“股票期权计划”:这种股票期权实际上是基于公司股票的看涨期权，是对传统酬金制度的改革，它有强大的激励作用:只有企业处于一个稳定的上升通道中，经理人才能逐渐获得期权收益。为了保证股票市值不断提高，经理人就会自觉地全身心地投人工作，有效地将资本所有者的利益和经营者的利益紧密地联系在一起，使经理人在追求自身利益最大化中也实现了股东的利益最大化，从而有效矫正经营者的短期行为。同时期权的巨大收益和不断的期待具有极大的示范作用，可以为企业不断吸引和留住人才。股票期权又有很强的约束作用，要考虑经营者在一定时期内的业绩，如果经营不好，公司股票市值下降，经理人不仅达不到预期收人，还可能被解除合同，丧失全部期权。因此，股票期权像一只金手铐，把经理人的利益和企业的利益紧紧拴在一起。我国企业改革引人股票期权激励机制对于解决我国国有企业主要经营者长期激励不足的问题将会产生巨大作用。并且对于我国企业低成本吸引高级管理人才也是一个行之有效的途径。当前许多跨国公司在我国设立了机构，利用高薪、出国机会、优异的工作环境及良好的发展前景挖走了国有企业大批高级管理人才，随着中国加人GTO的临近，中国企业特别是国有企业如何留住人才将面临严峻的考验:推行‘.股票期权计划’无疑是一个好对策，它既能有效地吸引和留住经营者人才，也不会增加企业的负担。国家当前应尽快研究和着手制订“股票期权计划”的具体运作规定并组织试点，同时完善相应的法规制度，让“股票期权’制度为企业改革和企业家队伍建设发挥其应有作用。

三、股票期权激励计划

1.股票期权激励的要素

一般来说股票期权计划主要包括以下5方面要素:（1)确定股票期权的执行价格_股票期权一般有折价(行权价低于当前股价)，等值!行权价等于当前市价)或溢价3种发行方式（2)确定股票期权的行使期限和有效期限。美国期权的有效期一般为10年，强制持有期为3至5年不等一期权执行日期的确定也有两种方法:在获得日可执行和获得并递延执行。（3)确定股票薪酬的参与者。股票期权发展初期、其受益人主要是公司的高级管理人员。近年来的发展趋势是受益人范围扩大到本公司，本公司的母公司或者子公司的所有全职雇员。（4)股票权授予期的安排_通常情况下，股票期权不能在赠予后立即执行，需要在授予期结束后才能行权。行权权的授予时间表可以是均速的，如在赠予日后5年中每年授予20%的行权权，也可以是加速的。（5)如何确定股票期权的数量。决定赠予期权数量，有三种方法:一种是利用计量模型进行求解，其实施较为复杂。其二是与企业发展公司股票股价目际挂钩确定对应股票数量。其三是利用经验公式通过计算期权价值倒推出期权数量。期权份数二期权薪酬的价值/(期权行使价格、5年平均利润增长预测)。

1.票期权计划的执行

股票期权计划的实施一般有两种类型:

（1）票转让即当高级管理人员实施股票期权时，股票从股东手中转到高级管理人员手中，实现实物转让_此时股票期权有3种执行方法即①现金行权。个人向公司指定的证券商支付行权费用和相应的税金与费用，证券商以行权价格为个人买进股票，个人持有股票，作为对公司的长期投资，并选择适当的时机出售股票以获利.2:无现金行权。个人不需以现金或支票来支付行权费用，证券商以出售该公司部分股票获得的收益来支讨行权费用、人选择出售股票的方式、可以是市场交易委托指令，即以当时市价出售股票、也可以是日限价交易指令，即在当前交易日内，股价达到或超过指定价格就执行交易指令、出售股票，否则指令自动撤销。还可以采取撤销前有效交易委托指令，即如果在规定时间段内（一般为30下、日历日)，股价达到或超过指定价格执行交易.出售股票，否则指令自动撤销:③无现金行权并出售即个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立即出售，以获取行权价与市场价的差价带来收益。在具体执行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、限价委托指令、撤销前有效委托交易指令等出售股票的方式。股票转让容易造成股东之间财富的重新分配，同时还可能受到法律及监管方面的限制:

（2）虚拟股权。具体作法是:在年初或财政年度之初、以公司的资金从市场上回购公司股票或增发新股，为本年度可能的高级管理人员行使期权做准备;当高级管理人员行权时，公司卖出所持有的股票、并根据期权条款规定将盈余以现金形式支付给经营者。这种作法的优势是:避免了股票转让的困难，同时避免了股东间财富的重新分配.:

四、建立健全对我国企业经理人股票期权长期激励和约束机制

股权激励实施计划范文第4篇

关键词：熔盐炉；熔盐加热系统； 熔盐泄露； 安全措施

分类号：TF806

一.管道化溶出熔盐加热系统概述

中美铝业氧化铝厂的熔盐加热系统是以热载体――熔盐为介质，经过熔盐泵将液相热载体从溶盐罐送至熔盐炉的管中，与炉内煤气燃烧产生的高温烟气以辐射和对流两种换热形式进行换热，使熔盐的温度升至320℃―380℃，然后经管道输送至溶出工序用来加热原矿浆，把料浆加热到270℃左右 ，以保证料浆在停留段快速反应。换热后的熔盐温度降至280℃―320℃经管道返回熔盐罐中而闭路循环使用。

热载体采用三元系熔盐其组成为硝酸钾；亚硝酸钠；硝酸钾

主要物理参数为：熔点142℃ 沸点680℃ 比热1.42KJ/（kg.℃）

熔盐的密度：

温度x（℃） 密度ρ（x） （kg/m3）

200 1934

300 1856

400 1783

硝酸钾（KNO3） 53%

亚硝酸钠（NaNO2） 40%

硝酸钾（NaNO3） 7%

熔盐的成分比例：

二.案例分析

在正常生产时，由于熔盐加热段溶出套管内管发生穿孔刺料，致使部分高压.高温.高碱的矿浆回流至盐罐，与高温熔盐接触发生剧烈爆炸，大量高温熔盐矿浆及水蒸汽从熔盐罐的人孔喷出，对周围设备造成严重污染。

事后将内管取出发现，在内管局部出现20mm―40mm的蚀坑，经分析基本确定和原矿浆的细度和使用高硫矿石有直接关系。

三.事故发生后存在的问题及处理措施

存在问题：

1.内管刺料后溶出机组停车过程的注意事项，熔盐炉盐阀流程应该怎样改流程，使熔盐的损失降到最低。

2.内管刺料后致使高压矿浆喷出，将外套管击穿破裂，使大量高压 高温 高碱浓度的矿浆和部分熔盐喷出，另外有一部分矿浆经熔盐回流管进入熔盐储罐，与高温熔盐接触发生剧烈爆炸，大量高温熔盐.矿浆 水蒸气从熔盐储罐人孔喷出，造成周围设备电器线路的污染甚至火灾。

3.熔盐和矿浆混合在熔盐管道内，随着停车机组温度的降低会冷凝固化，采取什么措施处理管道堵塞。

4.熔盐受污染后还要再加入粉状的混合无机盐以满足供热需求，加盐过程的操作注意事项。

5.放盐口流出的受污染熔盐应怎样处理。

处理措施：

1..主控工监控溶出机组运行情况，当发现隔膜泵出口压力下降，盐罐和卸压槽上方大量冒蒸汽，盐泵电流降低，熔盐炉联锁跳停时，确定为熔盐段内管刺料，立即将情况报车间应急救援领导小组，启动本预案，报告上级应急救援领导小组。

1.1如经过准确判断熔盐管道内管刺料，应快速停熔盐泵关闭所有回盐流程（在关盐阀的过程中操作人员劳保防护措施一定要到位防止灼伤），防止受污染的熔盐回流至盐罐造成污染扩大化，使熔盐储罐压力进一步升高。

2.熔盐炉岗位关闭01～06盐阀，防止熔盐管道中的物料进盐罐污染熔盐，停盐泵，打开07、08盐阀使盘管熔盐回到盐罐。同时打开熔盐管道及盐罐电伴热。

2.1 溶出机组应直接由矿浆流程改为机组打水流程，将机组内的矿浆置换成水防止矿浆堵塞机组管道。并打开机组系统泄压阀使机组快速降压降温。

2.2主控工立即通知泵房岗位改管网水流程，机组转水降温，现场岗位完全打开K系统放料阀、西平台排气阀泄压。

2.3当终端阀压力（P2）下降至3.0Mpa时，将L系统气动阀打开泄压，隔膜泵打水1小时左右，停泵泄压。

2.4开启熔盐炉打内循环，提盐温，防止凝固，并蒸发熔盐中的水分。再打开盐阀将管道中的熔盐回至盐罐，减少熔盐损失。

3.调集岗位操作人员劳保防护用品穿戴整齐，关停受污染的设备，用篷布铁皮等方式把电器设备线路进行覆盖，并及时联系电工关停污染区域用电，钳工负责将盐泵电机用篷布盖好，防止盐罐物料溅出造成电机损坏。

3.1现场岗位人员排查熔盐管道，确认具置。

4.安排检修人员将熔盐段管道割开通蒸汽检查是否畅通。

4.1在熔盐进盐管和回盐管上开口放盐，开口大小控制在长宽20公分左右以利于恢复。开口位置要选在低位和弯管处，在开口的过程中检修人员要注意安全以防高温熔盐和矿浆的混合物刺出伤人。

4.2在熔盐进盐管和回盐管上开口放盐后用蒸汽通入熔盐管道，根据熔盐流程从前到后把蒸汽一一通入放盐口，等下一个放盐口冒出蒸汽后证明这两个放盐口之间的管道是畅通的。如果不出蒸汽就证明中间有堵塞，就要加大蒸汽量熔化堵塞熔盐直到冒出蒸汽。这样以此类推逐一排查待完全确定熔盐管道全部畅通后再恢复放盐口。9、通知泵房岗位机组继续打水降温，E1降至50℃，停水泄压，安排检修。

5.根据熔盐储罐的液位成份估算出加新熔盐的具体吨数，因为这时熔盐罐内还有少部分液态熔盐，所以在加新熔盐时要根据熔盐储罐的温度来安排加新熔盐的进度，并通过安装在盐罐内的蒸汽盘管和电伴热来加热保温熔盐，要时刻关注盐罐温度使其保持在熔盐熔点以上。与此同时需要对熔盐炉内管进行预热，以防止熔盐在流经冷盘管时发生冷凝固化。

5.1测量盐罐液位达到能开启熔盐泵的条件时开启熔盐泵点火熔盐炉打内循环提盐温，这时可以持续加入新的粉状混合无机盐并定时测量熔盐储罐的液位，直到满足生产需要为止。

5.2放盐口流出的熔盐根据污染程度回收至盐罐溶化后经过沉淀，用特制的盐泵流量每小时30m3抽盐罐底部的沉淀污染熔盐，观察抽出熔盐的颜色成乳白色证明污染的熔盐清理完毕。

四.结论

本文主要以高压溶出熔盐段内管刺料事故后分别从事故发生的前因后果，事故现场遇到的实际困难，员工的安全操作，设备的安全防护措施以及生产恢复的实施步骤进行分析。目的是遇到此类事故能够安全处理减少企业的损失。

参考文献：

[1]中国长城铝业.管道化初步设计

股权激励实施计划范文第5篇

[关键词]股权激励 种类 条件

股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的,对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励。股权激励制度,是在公司所有权与经营权分离,公司所有者不能对经营者的工作努力程度进行有效监督的情况下,为了鼓励经营者尽职尽责,将公司长期利益与短期利益结合,以创造最大化的股东权益,而给予经营者超过其报酬或年薪以外奖励的一种激励制度。在我国,现阶段公司采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。

一、股权激励的种类

1、股票期权

股票期权,是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(行权价)和条件购买公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利,也可以放弃这种权利,但不得用于转让、质押或者偿还债务。股票期权的特点是高风险高回报,适合处于成长初期或扩张期的企业,如网络、高科技等风险较高的公司。

2、限制性股票

限制性股票是指公司为了实现某一特定目标,无偿将一定数量的股票赠予或者以较低的价格售与激励对象。只有实现预定目标(例如股票价格达到一定水平),激励对象才可将限制性股票抛售并从中获利。限制性股票与股票期权的本质区别在于股票期权是未来收益的权利,而限制性股票是已现实持有的、归属受到限制的收益。限制性股票适用于成熟型企业或者对资金投入要求不是非常高的企业。

3、股票增值权

股票增值权,是指公司授予激励对象在未来一定时期和约定条件下,获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。被授权人在约定条件下行权,上市公司按照行权日与授权日二级市场股票差价乘以授权股票数量,发放给被授权人现金。股票增值权的行权期一般超过激励对象任期,有助于约束激励对象短期行为。适用于现金流充裕且发展稳定的公司。

4、虚拟股票

虚拟股票,是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值收益,但没有所有权和表决权,也不能转让和出售,且在离开公司时自动失效。有些非上市公司也可以选择虚拟股票方式(即假定公司净资产折成若干数量股份)进行股权激励。之后,如果公司上市或上市股东允许,可以转为真正的股权。

5、业绩股票

业绩股票,是指年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系,如果激励对象经过努力后实现了该目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定比例的奖励基金购买股票后授予。业绩股票适合于业绩稳定并持续增长、现金流充裕的企业。在股票期权的应用受到较大限制的情况下,也可适用于高科技公司。

二、实施股权激励的条件

公司实施股权激励应当符合一定条件。

1、一般上市公司

对于一般的上市公司,证券监管部门规定,存在下列情形之一的,不得实行股权激励计划:①最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告;②最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚;③经认定的其他情形。

2、国有控股境内上市公司

对于国有控股境内上市公司,国有资产管理部门和财政部门规定,实施股权激励,还应具备下列条件:①公司治理结构规范,股东会、董事会、经理层组织健全,职责明确。外部董事(含独立董事,下同)占董事会成员半数以上;②薪酬委员会由外部董事构成,且薪酬委员会制度健全,议事规则完善,运行规范;③内部控制制度和绩效考核体系健全,基础管理制度规范,建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系;④发展战略明确,资产质量和财务状况良好,经营业绩稳健,近3年无财务违法违规行为和不良记录。

对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业,其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员;对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司,以及二级以下的上市公司,其外部董事应为任职公司以外的人员。

外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务,不负责执行层的事务,与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。

外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。

3、国有控股境外上市公司

对于国有控股境外上市公司,国有资产管理部门和财政部门规定,实现股权激励,应当具备下列条件:①公司治理结构规范,股东会、董事会、监事会、经理层各负其责,协调运转,有效制衡。董事会中有3名以上独立董事并能有效履行职责;②公司发展战略目标和实施计划明确,持续发展能力良好;③公司业绩考核体系健全、基础管理制度规范,进行了劳动、用工、薪酬制度改革。

为了确保国有控股上市公司股权激励规范实施,国有资产管理部门和财政部门在提出上述规定的基础上,进一步要求优化董事会结构,健全通过股东大会选举和更换董事的制度,按专业化、职业化、市场化的原则确定董事会成员人选,逐步减少国有控股股东的负责人、高级管理人员及其他人员担任上市公司董事的数量,增加董事会中由国有资产出资人代表提名的、由公司控股股东以外人员任职的外部董事或独立董事数量,督促董事提高履职能力,恪守职业操守,使董事会真正成为各类股东利益的代表和重大决策的主体,董事会选聘、考核、激励高级管理人员的职能必须到位。

参考文献:

[1]吴敬琏.股票期权激励与公司治理.中国经济时报.2005;7:25

[2]罗福凯.公司财务管理.青岛海洋大学出版社,1997