股权激励的实施方法

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股权激励的实施方法范文第1篇

关键词：本质安全 工业事故风险 管理方法

中图分类号：X928 文献标识码：A 文章编号：1672-0791（2014）05（b）-0131-01

安全问题是工业生产的大问题，是企业生存和发展的需要。在我国，随着工业化进程的加快，工业事故风险的管理也逐渐成为重要的课题。本文试着构建本质安全的工业事故风险管理流程，以实现工业企业生产的本质安全。

1 本质安全的概念诠释

本质安全的概念大约是20世纪70年代中期提出来的，由于其理念的更利于安全生产而得到了安全科学界的高度重视。根据本质安全的理念，其基本原理和方法如下：最小化原则：即减少危险物质的数量，尽量运用最少量的危险物质，降低事故风险率；替代原则：在工业流程中，以安全物质或者工艺流程来替代危险物质及工艺流程；缓和原则：采用危险物质的最小危险形态或者最小危害的工艺条件。如在室温常压的条件下进行危险作业时，选择相对安全的工艺条件，即溶解、稀释、液化等存储运输危险物质。在进行危险作业是，根据作业本身的危险度，使环境保护目标与危险源保持足够的安全距离等。简化原则：通过设计，简化工艺、设备、操作等，在进行工业流程作业时，尽量减少操作失误，降低风险发生率。

2 本质安全与传统安全方法的区别

为了更好理解本质安全，有效地对基于本质安全的工业事故风险进行管理，特对本质安全与传统安全进行区别。

传统安全方法强调对危险的控制，通过附加安全防护设施来控制危险源，检测可能的危险状况，从而采取纠正措施。而本质安全则是一种先进的风险管理思想，强调从源头上消除或减少危险源，将风险源减少到忽略不计的安全水平，使工业生产过程中对人、财物或者环境没有危害威胁。

3 工业事故风险管理的方式

（1）本质安全：本质安全是工业事故风险管理的新理念，从源头上消除或者减少生产系统中的危险，安全功能融入生产过程或者工艺流程的基本属性。

（2）无源及有源安全：无源安全防护是生产过程和设备设计时本身就具有安全防护功能；有源安全防护是采用附加安全装备，通过检测可能发生的危险状况，采取纠正措施。

（3）多层防护及个体防护：个体防护主要用于生产过程中，作业风险不能降低到可以接受的范围内，必须对个体进行防护，以保证个人的生命安全。多层防护是以基本工艺安全为中心，将各种本质安全防护、有源无源安全防护个体防护等结合在一起的防护方法。

（4）功能安全和程序安全防护：功能安全防护是将安全相关系统的安全性转化为部件及系统各要素等的风险控制指标，并用安全级别来衡量特定过程的安全性。程序安全防护则是采用作业程序、安全检查、应急响应等管理方法来阻止事故的发生及风险的产生。

4 基于本质安全的工业事故风险管理方法

从风险管理的战略角度来看，本质安全和无源安全不需要人为操作和附加安全设置，主要是依赖于材料、工艺、设备本身的特质，在工业生产过程中对事故风险的控制及减少消灭来达到安全防护的目的，因此是最安全可靠的风除管理方法。具体如下。

（1）基于本质安全的工业事故风险的管理首先从收集资料开始，收集有关法律法规，以及安全标准的要求，分析应用本质安全的方法。

（2）在工业生产的系统及流程中，对人、物、环境等因素进行细致分析，辩识由材料、工艺、环境、作业等行为再来的危险原因，评价危险发生的可能性，以及危险的等级，收集各项指标的参数，以便于分析反馈，处理各种数据信息，为下一步做准备。

（3）在通过对危险的评估及设备、材料、工艺流程等特质自身特点的分析研究后，应用本质安全原理提出风险管理方案。这是基于本质安全的工业生产事故风险管理方法的主体，也是最重要的工作。在这项进程中，依据本质安全的自身涵义，减少危险物质的最小化投入，使用安全材料替代安全风险高的材料，改进设计和操作使损失最小化，简化工艺程、设备、任务及操作，运用缓和原则，使本质安全防护功能得以在工业事故风险管理过程中完全释放，从根源上减少或者消除危险，通过各个过程中运用本质安全防护措施，将风险减到可以忽略不计的安全水平。

（1）防护工业故事风险的管理方法，基于本质安全，但没有完全拒绝传统的安全防护措施，在本质安全防护方法的基础上，按照功能优先顺序，可以依次使用无源安全防护、有源安全防护、多层安全防护及个体安全防护等。

（2）从事故风险管理战略上来讲，应用安全管理措施是基于本质安全的工业事故风险管理的最后一道屏障，在基于本质安全防护的所有措施都应用加注以后，重新评估剩余风险，进一步采取风险的管理措施，直到可以接受风险水平。

这是一个完整完全的程序框架，可以看出基于本质安全的工业事故风险管理方法的主要理念和流程，便于我们更深刻地理解这一主题。

5 结语

本质安全是当前国际上研究安全科学管理的主要课题之一，本质安全通过源头减少或者阻止危险源发生的方法比传统安全方法，即通过附加安全控制和防护装备来提高生产过程中的安全性，更具有科学性、合理性、先进性、有效性，不但加强了工业事故风险管理的手段，更加节约了成本。对于工业事故风险管理的各有效方法，基于本质安全防护为主，其他传统安全方法为辅，不但能够用于工业事故风险的管理，还能够用于其他领域的事故风险管理。

参考文献

[1] 吴宗之.基于本质安全的工业事故风险管理方法研究[J].中国工程科学，2007（5）：46-49.

股权激励的实施方法范文第2篇

关键词：农产品；股权激励；解决措施

一、股权激励的概述

1.股权激励的概念

股权激励是经营者获得公司股权的一种形式，企业经营者给员工一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业据侧、分享利润、承担风险，使企业员工能够更好的为公司做出贡献。

2.股权激励的本质和目的

很多人都误以为股权激励的本质是一种福利，其实这种观点并不正确，股权激励的本质说到底是一种激励，它是希望通过股权的形式来分配企业的收益，用以激励企业经营者，从而使企业获得更多利益的一种长期激励方式。股权激励的目的最根本的就是希望能够吸引更多的优秀人才，促进公司未来的发展，而且企业希望通过股权激励这种方式保留企业核心员工，并对他们的贡献一定程度上进行回馈。

二、农产品实施股权激励的效果

一定程度上缓解了企业内部矛盾，解决了企业问题。农产品内部采用的是一种委托的模式，经营权和所有权同其他大多数企业一样是分离开来的，众所周知，经营者和所有者他们之间所追求的利益是不一样的。对于企业经理人而言，更关注企业的短期效益，而企业的股东则更加关心企业的长远效益，这样就使得农产品在发展过程中存在着很多的问题。这一矛盾较好的解决方法就是股权激励，这主要是通过让经理人以相应的方式入股公司，掌握企业一定的股权，使其自身利益与企业利益息息相关，并承担一定的风险，这种方式可以有效的激励经理人更好地关注企业的长远利益，从而较好的缓解他们之间的矛盾，一定程度上解决农产品中存在的问题。但是，激励机制虽然对解决问题有所帮助，却并不能完全的消除企业组织的问题。

三、农产品采取股权激励存在的风险和问题

1.公司治理结构不全，可能会造成资产流失

股权激励的实际效果与农产品整体的治理结构息息相关，健全的公司治理机制是企业开展股权激励的前提，而农产品治理结构主要存在以下缺陷：一是股东大会形同虚设，股东大会实际是由大股东操纵的，小股东很难发挥其作用；二是董事会对经理人的有效约束不够，内部人控制企业的现象屡见不鲜，这很可能会造成企业高层和股东合谋，使企业的资产流失。三是监管部门很难发挥其应有的作用。在农产品中，被监督者往往是监管部门的上级，这使得监管部门很难行使其监管职能。

2.业绩评价体系不健全

实施股权激励也必须在企业拥有完善的业绩评价体系的基础上实现，农产品现有的评价体系都存在着诸多不足，如评价目标不清晰，评价标准及指标单一等，这就使得很难对企业的业绩和人力资本的贡献进行较为准确的量化并评价。一个有效的业绩评价体系应该将两类指标有机结合，即能够反映企业人力资本的财务指标以及能够体现企业未来发展的市场价值指标。而这通常较大程度上取决于企业外部资本市场的有效性以及企业内部财务指标的真实性，现阶段，就农产品而言，还有很评价体系有待完善，否则股权激励很难在其中发挥其应有的作用。

3.激励方案不合理

农产品的股权激励方案设计不够合理，虽然它包括了多个方面，但是并没有看到对激励对象的明确规定，也没有看到对激励模式的阐述，而且方案制订的程序没有透明化和公开化，这样就可能导致公司内部出现一些不公平的现象，难免会挫伤员工积极性，有的甚至会直接导致优秀人才的流失。

4.激励政策实施不当

一个公司的激励政策要想取得较好的效果是需要将物质激励和精神激励两者相结合的。而农产品实施股权激励则是一昧地强调物质激励而忽略了精神激励，它许诺经营者的较高薪酬是与企业的经营状况息息相关的，经营者要想获得高报酬就需要不断的发挥自身的才能促使企业发展，从而获得较高的报酬，这种激励机制从理论上来说是可以促进公司发展的，但是也正是由于农产品过于强调物质激励，所以导致了企业的经营者为了获得激励奖励不惜采取任何措施，甚至是改变计提折旧方式，卖掉公司资产来提高营业外收入。这样的做法不仅不会促进公司的发展，还会导致公司面临着重大的风险。

四、解决农产品股权激励问题的对策

1.建立健全公司治理结构

完善农产品的治理结构可以为股权激励的实施提供良好的环境条件，通过加大国资委、证监会对企业管理层的监督和约束，积极强化监督机制。实践证明，现代企业治理结构，不仅包括企业内部的制衡机制，而且应包括外部监督，应该将内外监督有机的结合起来，发现重大问题及时向企业、股东提出整改意见，采取必要的措施，以提升企业的透明度，保证企业健康持续发展。同时，还可以在一定程度上防止管理层的短期行为，通过对激励对象进行各项综合考察，包括：素质、道德等，可以有效的规避道德风险问题。此外，还应强化企业所有者对企业运行的监督，不断完善企业的董事会结构，保证董事会的独立有效运作，同时还可以增加一定比例的独立董事，以保证企业决策的独立性和科学性。

2.完善公司内部的业绩评价体系

当前，农产品使用的最多的绩效考核指标是净资产收益率，该指标是在历史成本计价原则和权责发生制原则的基础上建立的，可以很好地提供企业的真实经营业绩信息。但是，该指标也存在一定的缺陷：一是可能低估经营人员的业绩；二是经营者可能高估经营人员业绩并造成行为短期化。因此，企业的股权激励制度以及实施方法一定要结合企业的目标达成情况以及激励对象本人、本部门的业绩指标完成情况与考核办法来制订和兑现。农产品要想建立完善的业绩评价体系，就需要制定相关政策，保障企业绩效评价激励约束作用正常发挥，将评价结果落到实处。为此，除了不断完善评价系统之外，应建立和健全相应的配套措施和政策，将评价结果作为对企业及管理层评价、任免和奖惩的一项重要依据。

3.设计科学的股权激励方案

一个科学的激励方案对企业的发展有着重要的作用，在激励方案中应该包含股权激励对象、激励模式、激励目的以及股份的分配、管理与资金来源。首先，农产品肯定要根据自身的实际情况选择激励的对象和模式，明确自己实施激励政策所要达到的目的，这是基础；其次，需要清楚自己公司的资金和股份问题，正确的划分股权以及制定相关的规则；最后，要加强对该方案实施过程的监督，制定完善的实施和监督体系，保证该方案顺利的进行。此外，公司在强调物质激励的时候也应该注重精神激励，将二者相结合，能够为企业员工提供更多的提升职业技能以及晋升的机会，从而促进激励政策更好的发挥作用。

4.国家应建立完善的法律法规体系

股权激励制度的顺利实施，需要多个部门的综合调节，以及完善有效的法律法规体系，自2005年以来，各种相关法律法规相继出台，逐渐规范了股权激励制度的实施条件。但同时，还应完善配套的法律环境，完善《公司法》来为中小民营企业实施股权激励打好基础，完善《证券法》来加强、加深信息披露机制等。

五、总结

本文在对农产品相关资料进行了解的基础上，首先阐述了民营企业股权激励的概念，目的及其本质，也明确了股权激励时如何起作用的；接下来又了解了股权激励成功的关键因素有：了解公司的实际情况和发展规划，制定正确的激励计划；在财务方面也需要进行改进；要做到以人为本，加强员工之间的沟通；最后，指出了农产品股权激励存在的风险和问题，并对这些问题尝试性的提出了解决措施。

参考文献：

[1]厉利锋.股权分置改革后管理层持股与公司绩效关系的实证研究[D].西南财经大学硕士论文，2011.

[2]胡红艳.中小型民营企业激励机制的分析[J].企业家天地，2010（04）.

[3]张樊.我国股权激励机制问题及对策[J].合作经济与科技，2010（01）.

[4]王力.我国民营企业员工股权激励机制问题探析[J].经济问题探索，2010（05）.

[5]席一政.中小民营企业股权激励模式选择浅析[J].科技信息，2009（06）.

股权激励的实施方法范文第3篇

关键词：上市公司；股权激励；行权；指标

中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2017.06.039

1引言

股权激励起源于19世纪美国，我国在20世纪90年代引入股权激励制度。1993年，深圳房地产龙头企业万科首先引用了股权激励，公司认为此举是顺应市场改革，并能够完善公司治理结构，留住公司员工的措施，成为我国首个上市公司股权激励实施代表公司，随后股权激励开始如雨后春笋般，在中国内地被上市公司所广泛采用。根据委托理论，公司治理中，公司股东与公司高层管理者之间存在委托关系，公司股东委托经理人经营管理股东投入的公司资产，展开对如何解决双方的利益冲突、信息不对称、道德风险的问题下，因此产生委托成本，学术界普遍认为管理层股权激励的方式，作为一种着眼于长远的激励模式，股权激励原理是针对符合激励对象的公司的高级管理人员授予公司股票期权，通过授予管理层一定经济权力的方式，使得被激励对象的部分利益与公司股东利益趋同一致，并且能够以股东的身份参与公司决策、分享公司利润、承担决策风险，降低公司股东的委托成本，能够很好统一股东与管理层双方的最终利益，能够在长期对企业的发展起到积极的作用。其中近年来普遍的研究中，不同学者采用不同指标和模式，多数认为管理层得到股权激励的刺激能够较好把握发展机遇、提升企业的绩效，公司层面的业绩行权考核指标多用于限制性股票期权激励模式中，构造双固定模型实证分析了上述两种激励方式对企业财务业绩的影响，发现两种方式对业绩增加起到正面影响，尤其是限制性股票激励对上市公司业绩的激励作用明显大于股票期权激励的效用（蓝梦茜，2015），学者浦晓辉提出股权激励对公司绩效显著正相关的假设，并以我国上市公司为样本，用多元回归模型进行实证分析。实证结果表明，管理层持股比例与上市公司综合绩效之间存在一定的正向相关关系，但由于存在以下几个原因，首先管理层的对激励的反应有限，再者企业所处的竞争环境中尚存外部不确定因素，再加上财务数据的舞弊风险有可能导致样本数据产生偏差，从而影响结果（蒲晓辉，2010）。因此研究如何通过设计良好的公司层面行权业绩指标针对被激励的管理层行权考核而言，成为一个研究话题。

2我国目前股权激励情况简述

2005年，中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，同年进行上市公司股权分置改革，盘活中国资本市场，为股权激励模式的在中国全面铺开奠定了基础。并于2015年底再次就该试行文件面向社会征求意见，其目的包含结合社会各方面诉求，进一步明确激励对象；根据深化市场改革的方针，允许上市公司结合自身情况后，在一定程度上灵活、自由发挥等，尤其在征求稿附件中提到将原激励考核的业绩水平与历史业绩水平相比较的做法取消，给予上市公司在制定和决策上更加大的空间和余地。

根据wind资讯金融终端，本文搜集了从2011年1月至2016年12月的54家上市公司股权激励公告，其中上市公司为在上海证券交易所和深圳证券交易所的上市公司。

近五年的数据显示，在我国绝大多数的沪深A股上市公司在股权激励的公司层面行权业绩考核指标仅侧重于考察财务指标，54家上市公司都采用净利润和净资产收益以及两种指标同时采用，少数上市公司在考察净利润同时，考察营业收入、每股收益等财务指标，其中净利润表示扣除非经常性损益后的净利润，净资产收益率指扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率。

3我国股权激励业绩行权指标存在问题

从统计结果来看，虽然仅有54家上市公司数据，但经过仔细分析，发现当前我过股权激励机制考评指标体系存在如下问题。

3.1指标性质单一

根据搜集数据显示，我国上市公司在行权业绩考核指标选裆瞎于单一，结构简单，仅仅注重了公司的经济效益，无法全面客观反映最终激励结果。在多元化时代中，单一的性质的指标往往难以满足公司多元化发展的需要，极有可能使得股权激励的被激励对象，往往为了获取自身利益，不考虑自身道德问题，甚至造成企业在上市公司高管的管理下，导致公司运营一味追求经济效益而忽视所应承担的社会责任。

3.2指标数量过少

多数上市在公司层面的行权业绩指标设计中，往往只考核1～2个财务指标。虽较少的指标虽然简化了考核的流程，并可能存在某些指标可能涵盖了多个指标的考核内容标或者能够分拆成为多个指标组合运算，但是往往却容易一叶障目，不能够清晰的反映激励中存在的细节，完全难以发挥股权激励作为一种长期有效的激励措施。除此之外，较少的评价指标不能客观、全面的反应被激励对象的业绩，容易打击其工作积极性，甚至导致其心理失衡，不能达到预期激励目的。

3.3指标易于操纵

多数上市公司采用的净利润和净资产收益率指标，侧重于公司的经济效益方面，同时指标个数较少，在现行的股权激励机制中，很有可能引发某些被激励对象为了自己利益，通过自身或者与他人合谋采取不正当的财务盈余管理的手段，提高公司收益，达到考核目标，除此之外，根据陈艳艳学者研究，多数公司在设置行权目标的考核标准上，利用管理层权力制定较低的行权考核标准，削弱股权激励的效用，变相输送利益，造成股东财富损失（陈艳艳，2012）。

3.4指标多盲目抄袭、可复制性强

在市场化的改革背景下，统计发现多数上市公司采用相同的业绩考核指标，不结合公司自身的内部和外部环境，依据简单、快捷的考核原则，采用盲目的复制其他上市公司的考核指标，这样的做法使得激励的目的未必符合公司发展的实际需要，容易偏离公司的发展方针，最终打击被激励对象的积极性，同时制定股权激励的薪酬委员会将产生工作依赖性。

4指标设计的建议对策

经过上述分析，我国现阶段的管理层股权激励在行权指标考核时，所设计的指标单一、易于操作和缺乏个性等问题，在此从上市公司设计指标的角度出发，提出一些建议，其中部分建议具体内容有待进一步的研究探讨。

4.1吸取行业以往经验

上市公司薪酬管理委员会在进行每一期股权激励计划制定时，要搜集同行业中已经公布的激励方案，针对每个方案的授予期、锁定期、解锁期的业绩情况，通过大数据回测的方式，寻找股权激励方案实施前后，目标公司的业绩改善状况，分析其最终的激励效果，选取标杆公司或者在某一方面指标设计具有的特点的方案加以研究，适当参考优秀同行的前车之鉴，有利于自身公司在指标设计时，节约设计成本，选取部分具有相对高的效度的指标。

4.2结合公司所处实际情况

上市公司在制定行权业绩考核指标时，应当充分考虑自身公司所处的外部环境和公司内部环境，其中外部环境包括政治环境、社会环境、技术环境、经济环境，内部环境包括企业资源、企业能力、企业文化等方面。波特五力分析模型、SWOT、PEST等分析方法，分析企业自身所处的环境，制定出符合自身发展的激励计划。由于上市公司股权激励的特殊性，涉及股票期权，则针对经济环境中的资本市场环境应特别给予重视，如在2008年金融海啸席卷亚太地区，不少已经提前公布股权激励实施方案的上市公司，由于受到金融危机波及，许多上市公司未能达到事先约定行权条件，导致许多上市公司不得不终止股权激励实施，故上市可考虑选择市场低迷时期颁布激励方案，提高股权激励的激励效用，因为较低的行权价，从长远上分析，当上市公司的基本面在锁定期逐渐转好，A股市场指数不断走高的过程中，上市公司的股票价格也将进一步上涨，使得被激励对象手中的股票期权具有更高的价值。

4.3采用综合考核指标体系

传统的股权激励模式中，针对行权业绩条件的考核往往只重视个别财务指标，因此造成了指标体系结构单一、易于操纵，因此建议上市公司在考核过程中，可以借鉴绩效考核的模式，采用层次分析法和模糊平均法设计综合性指标体系，即财务指标与非财务指标相结合，其中财务指标可涉及偿债能力、运营能力、盈利能力、发展能力、现金流量五个维度，股权激励的目的在于通过股票期权的方式授予被激励对象，促使他们努力为公司工作，以较高的利润回报上市公司股东，因此在上述财务指标的五个维度考察中，针对盈利能力的指标考核结果应占较大权重；非财务指标可涉及创新能力、竞争能力、企业社会责任三个维度，考察非财务指标的目的在于加强公司内部对被激励对象的监管力度，降低公司管理层道德风险，上述各个维度可再细分具体考核指标，最终借助计算机汇总层次模型得分进行评价激励效果。通过全方面、多维度的考察测评激励效果与预期目标的吻合度，同时防止被激励对象通过简单投机、操纵利润数据达到行权要求。

5总结

上市公司采用股权激励作为一种能够通过融合委托双方的最终目标的一种激励模式，能够有效缓解委托问题，以及降低委托成本，将属于上市公司股东所能获取部分财富让利于公司高层管理者，为公司留住高层管理人才、吸引人才提供了新的模式，将上市公司高层管理者作为被激励对象，设置恰当的业绩考核指标，是整个股权激励的关键环节之一。文章通过分析得出上市公司的薪酬委员会在制定管理层股权激励业绩行权考核指标时，可考虑采用综合指标体系，以全面评价股权激励的效果，进而提高上市公司业绩，回报公司股东。

参考文献

[1]陈艳艳.管理层对股权激励行权条件的操纵行为及经济后果[J].现代财经（天津经大学学报），2012，（09）：95105.

股权激励的实施方法范文第4篇

股权激励政策能够帮助建立、健全公司长效激励机制，吸引和留住优秀人才，调动公司高级管理人员及核心员工的积极性，增强公司管理及核心骨干员工对实现公司持续、快速、健康发展的责任感、使命感，有效地将股东利益、公司利益和优秀人才的个人利益结合在一起，使各方共同关注公司的长远发展，确保公司发展目标的实现。项目组将根据《公司法》、《证券法》、《管理办法》、《监管指引》等有关法律、法规和规范性文件对股权激励计划进行阐释，并在充分保障股东利益的前提下，按照收益与贡献对等的原则针对某某公司科技有限公司拟实施的股权激励计划提出建议。

一、选择股权激励对象

激励对象也是激励计划的受益人，在选择股权激励对象时，应考虑激励效果、企业发展阶段、公平公正原则、不可替代原则、未来价值原则等方面。

一般来说，激励对象包括以下几类员工：（1）董事、监事、高级管理人员；（2）掌握核心技术、工作内容与技术研发相关的员工，例如研发总监、高级工程师、技术负责人等；（3）掌握关键运营资源、工作内容与市场相关的员工，例如市场总监、核心项目经理等；（4）掌握重要销售渠道、拥有大客户的员工，例如销售总监、区域负责人等。

《公司法》规定有限责任公司股东人数不超过50人。因此，对于有限责任公司类型的非上市公司而言，如果预计的激励后股东个人数超过50人，则不适合采用认股类型或者其他需要激励对象实际持有公司股份的激励模式；对于股份有限公司类型的非上市公司而言，《公司法》并没有规定股东人数上限，公司可以在更大范围内灵活的选择激励模式。

【上市公司规定】

1、上市公司股权激励不包括独立董事和监事，单独或合计持有上市公司 5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，亦不得成为激励对象。

在境内工作的外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员的，可以成为激励对象。

2、下列人员也不得成为激励对象：

（一）最近12个月内被证券交易所认定为不适当人选；

（二）最近12个月内被中国证监会及其派出机构认定为不适当人选；

（三）最近12个月内因重大违法违规行为被中国证监会及其派出机构行政处罚或者采取市场禁入措施；

（四）具有《公司法》规定的不得担任公司董事、高级管理人员情形的；

（五）法律法规规定不得参与上市公司股权激励的；

（六）中国证监会认定的其他情形。

3、上市公司具有下列情形之一的，不得实行股权激励：

（一）最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；

（二）最近一个会计年度财务报告内部控制被注册会计师出具否定意见或无法表示意见的审计报告；

（三）上市后最近36个月内出现过未按法律法规、公司章程、公开承诺进行利润分配的情形；

（四）法律法规规定不得实行股权激励的；

（五）中国证监会认定的其他情形。

二、股权激励标的来源及购股资金来源

对于非上市公司而言，由于无法在公开市场发行股票，所以无法采用增发股票或二级市场购买股票的方式解决股权激励标的的来源问题，但可以采用以下几种方式：期权池预留、股东出让股份、增资扩股、股份回购。

【期权池预留】是指公司在融资前为未来吸引高级人才而预留的一部分股份，用于激励员工（包括高管、骨干、普通员工），是初创企业为解决股权激励来源普遍采取的形式。

【股东出让股份】是指由原股东出让部分股权作为股权激励标的的来源。这主要涉及股东是否有转让意愿，以及能否经过其他股东过半数同意，其他股东能否放弃优先购买权。

【增资扩股】是指公司召开股东会，经代表三分之二以上表决权的股东通过后，采用增资扩股的方式进行股权激励。行权后，公司的注册资本将适当提高。

【股份回购】公司只有在以下四种情况下才可回购本公司股票：（1）减少公司注册资本；（2）与持有本公司股份的其他公司合并；（3）将股份奖励给本公司职工；（4）股东因对股东大会做出的公司合并、分立决议持异议，要求公司回购其股份的。

对于非上市公司而言，激励对象的购股资金来源也不受法律规定的限制，购股资金来源更加多样化，主要包括：激励对象自筹资金、公司或股东借款或担保、设立激励基金。

三、股权激励额度及股权激励标的价格

（一）股权激励额度

股权激励额度包括激励总额度和个人额度。非上市公司股权激励总额度的设定不受法律强制性规定的限制，在设计股权激励总额度时可考量激励对象的范围和人数、企业的整体薪酬规划、企业控制权及资本战略、企业的规模与净资产、企业的业绩目标。

在为公司设计单个激励对象的激励额度时需要考量兼顾公平和效率、激励对象的薪酬水平、激励对象的不可替代性、激励对象的职位、激励对象的业绩表现、激励对象的工作年限、竞争企业的授予数量等因素。

（二）股权激励标的价格

激励标的的价格是指激励对象为了获得激励标的而需要支付的对价。对于激励对象来说，激励标的的价格越低对其越有利。但是，激励标的的价格过低会有损股东利益。因此，在确定激励标的的价格时，既要考虑激励对象的承受能力，也要考虑到保护现有股东的合法权益。对于非上市公司而言，由于没有相应的股票价格作为基础，激励价格确定难度要大一些，实践中一般通过以下几种方法确定激励标的的价格：净资产评估定价法、模拟股票上市定价法、综合定价法。

【净资产评估定价法】净资产评估定价法是确定股权激励价格最简单的方法。先对公司的各项资产进行评估，得出各项资产的公允市场价值及总资产价值，然后用总资产价值减去各类负债的公允市场价值总和，算出公司的净资产，用净资产除以总股数就得到公司的股份价格。

【模拟股票上市定价法】模拟股票上市定价法又称市盈率定价法，是指模拟上市公司上市时的定价方法，把市盈率和预测的每股收益相乘，得出该公司股份价格；用此种方法，需要先计算出公司的总收益，设置总股数，得出每股收益，市盈率可以参考同类上市公司上市时的市盈率。

【综合定价法】综合定价法是指综合考虑公司的销售收入、净利润和净资产，或者综合考虑有形资产和无形资产价值，按照不同的权重计算出公司的总价值，然后设定公司的总股数，用总资产除以总股数就是每股的价格。

【上市公司规定】

上市公司可以同时实行多期股权激励计划。同时实行多期股权激励计划的，各期激励计划设立的公司业绩指标应当保持可比性，后期激励计划的公司业绩指标低于前期激励计划的，上市公司应当充分说明其原因与合理性。

上市公司全部在有效期内的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部在有效期内的股权激励计划获授的本公司股票，累计不得超过公司股本总额的1%。

本条第二款所称股本总额是指股东大会批准最近一次股权激励计划时公司已发行的股本总额。

四、激励模式

（一）持股方式

目前，企业股权激励计划的员工持股方式主要分为两种：员工直接持股、持股平台间接持股。其中，持股平台间接持股又以通过公司间接持股和通过合伙企业间接持股为主要形式，此外还有通过私募股权基金和资产管理计划认购公司股票。

1、员工直接持股

优点：

第一，激励效应明显；

第二，税负较低；

第三，享受分红个税优惠；

缺点：

第一、对员工长期持股约束不足；

第二、股东增减变动容易导致工商登记的频繁变动以及股东众多导致的议决程序的低效。

2、持股平台间接持股

优点：

第一、维持目标公司股东的相对稳定和股东会决策的相对高效；

第二、相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

缺点：

第一，通过公司间接持股税负较高，合伙企业间接持股相较公司间接持股来说税负较低；

第二、国内合伙企业关于税收政策的相关法律法规仍不健全，可能面临政策规范的风险；

第三，员工个人不能直接转让公司股权，只能转让其在持股平台的份额。

（二）激励方式

对于公司而言，激励方式可选干股、限制性股票、股票期权、员工持股计划、虚拟股权等。

1、干股

干股是指以一个有效的赠股协议为前提，员工不必实际出资就能占有公司一定比例的股份。企业股东无偿赠予股份，被赠与者享有分红权，按照协议获得相应的分红，但不拥有股东的资格，不具有对公司的实际控制权，干股协议在一定程度上就是分红协议。

2、限制性股票

限制性股票指公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。

优点：

第一、没有等待期，在实行股权激励计划时，激励对象即获得股权，具有较好的激励效果；

第二、公司会设定一定期限的股票锁定期，同时也会对解锁条件作出安排，通常是公司业绩考核要求及个人考核要求，能够起到较好的激励效果；

第三、如果直接持股是通过定向发行的方式完成，激励对象以较低的价格获取公司的股权，公司可使用的资金增加。

缺点：对于激励对象来说，即期投入资金，有一定的资金压力。

3、股票期权

股票期权是指企业授予激励对象（如管理人员、技术骨干）购买本公司股份的选择权，具有这种选择权的人，可以在未来条件成熟时以事先约定好的价格（行权价）购买公司一定数量的股份（此过程称为行权），也可以放弃购买股份的权利，但股份期权本身不能转让。

优点：

第一、对激励对象来说，股票期权模式的资金沉淀成本较小，风险几乎为零。一旦行权时股价下跌，个人可以放弃行权，损失很小；而一旦上涨，因为行权价格是预先确定的，因此获利空间较大。

第二，对公司来说，没有任何现金支出，不影响公司的现金流状况，从而有利于降低激励成本，同时能使激励对象，即上市公司的管理层，与公司利益实现高度一致性，将二者紧紧联系起来。

缺点：股票期权期限普遍长，未来的不确定性很多。当市场出现难以预期的波动使得激励对象难以对自己的股份收益作出准确的预期时，激励效果下降

5、虚拟股权

公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。

虚拟股权实质上为一种现金奖励政策，且分红额度与企业效益息息相关。由于该方式操作简便，员工较容易理解，且无须自主支付资金，较易接受；但因虚拟股权激励方式主要以分红为激励手段，所以对于公司的现金支付压力较大，且相对于其他激励方式而言，激励力度相对较小。

6、业绩股份

业绩股份是指企业在年初确定一个科学合理的业绩目标，如果激励对象在年末时达到预定的目标，则公司授予其一定数量的股份，或者提取一定的奖励基金购买公司的股份；如果未能通过业绩考核或出现有损公司的行为、非正常离任等情况，则未兑现的部分业绩股份将被取消。

（三）股权激励约束条件

股权激励的约束条件分为两类，一类是对公司业绩考核，另一类是对激励对象个人绩效考核。对公司业绩的考核主要为财务指标，如企业净资产增长率、净利润增长率、主营业务收入增长率、净资产收益率等，企业可以选择其中几项为考核条件。激励对象绩效考核是指公司对激励对象的行为和业绩进行评估，以确定其是否满足授予或行权条件。非上市公司可自由确定激励对象个人绩效指标。

五、确定激励计划时间安排在确定股权激励计划时间安排时，既要考虑股权激励能够达到企业长期激励的目的，又要确保员工的激励回报。通常，股权激励计划中会涉及以下时间点：股权激励计划的有效期、授予日、等待期、行权期、禁售期等。

【有效期】股权激励的有效期是指从股权激励计划生效到最后一批激励标的的股份行权或解锁完毕的整个期间。设计股权激励计划的有效期需要考虑企业战略的阶段性、激励对象劳动合同的有效期。

【授权日】股权激励计划的授权日是指激励对象实际获得授权（股票期权、限制性股票、虚拟股票）的日期，是股权激励计划的实施方履行激励计划的时点。在决定股权激励计划的等待期、行权期、失效期时，一般是以授权日为起算点，而不是以生效日为起算点。

【等待期】股权激励计划的等待期是指激励对象获得股权激励标的之后，需要等待一段时间，达到一系列事前约定的约束条件，才可以实际获得对激励股份或者激励标的的完全处分权。股权激励的等待期三种设计方法：一次性等待期限、分次等待期限、业绩等待期。

【行权期】行权期是指股权激励计划的等待期满次日起至有效期满当日止可以行权的期间，非上市公司行权期的确定不受法律的限制，公司可以结合实际情况确定行权期。

【限售期】股权激励计划的限售期是指激励对象在行权后，必须在一定时期内持有该激励标的，不得转让、出售。限售期主要是为了防止激励对象以损害公司利益为代价，抛售激励标的的短期套利行为。

六、股权激励的会计处理及相关税务合规问题

1、会计处理

根据《企业会计准则第11号-股份支付》的规定，股权激励如满足股份支付的条件，一般需要做股份支付的会计处理，影响到公司的盈利指标。对于权益结算的涉及职工的股份支付，应当按照授予日权益工具的公允价值计入费用和资本公积（其他资本公积），不确认其后续公允价值变动；对于现金结算的涉及职工的股份支付，应当按照每个资产负债表日权益工具的公允价值重新计量，确定成本费用和应付职工薪酬。

2、税务合规问题

根据财政部、国家税务总局《关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知》（财税〔2016〕101号）规定，对符合条件的非上市公司股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励实行递延纳税政策。

非上市公司授予本公司员工的股票期权、股权期权、限制性股票和股权奖励，符合规定条件的，经向主管税务机关备案，可实行递延纳税政策，即员工在取得股权激励时可暂不纳税，递延至转让该股权时纳税；股权转让时，按照股权转让收入减除股权取得成本以及合理税费后的差额，适用“财产转让所得”项目，按照20%的税率计算缴纳个人所得税。

股权转让时，股票（权）期权取得成本按行权价确定，限制性股票取得成本按实际出资额确定，股权奖励取得成本为零。

对于间接持股方式的股权激励税务处理目前并没有明确的法律规定，在实践中通常被认定为不符合101号文税收递延的条件。

七、对某某公司目前股权激励的建议

1、持股方式

从公司目前的情况来看，建议公司采取持股平台间接持股的方式，具体为通过合伙企业间接持股实行股权激励，可以根据实际情况成立一个或多个持股平台。理由如下：

第一、相比持股平台间接持股来说，员工直接持股需要通过定向发行的方式完成，融资金额较小，成本费用较高；

第二、由于股权激励费用需要计入管理费用，因此要考虑股权激励费用摊销时对公司业绩及估值的影响，尽量避免因股权激励费用摊销过大而导致业绩波动较大；

第三、股票期权激励会带来公司股本大小和股本结构的不确定性，如未行权完毕，将来IPO时可能会导致股权不清晰或存在纠纷；同时由于公司的股权价值不确定造成期权激励计划的成本不容易确定，从而导致公司在A股上市前的经营业绩不易确定；

第四、考虑公司在资本市场的未来长远利益即IPO计，持股平台间接持股可以维持目标公司股东的相对稳定和股东大会决策的相对高效，同时在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整。

2、激励方式

建议公司采取限制性股票的激励方式：

限制性股票员工可以间接方式成为公司的股东，与公司利益保持一致；公司设定一定期限的股票锁定期，并对解锁条件作出安排（通常是公司业绩考核要求及个人考核要求），能够起到较好的激励效果。

3、运作模式

第一，公司员工与公司的实际控制人/控股股东共同出资组成有限合伙企业，该合伙企业通常由实际控制人/控股股东担任普通合伙人，被激励的员工为有限合伙人。这样安排可以保证创始人的决策权，同时被激励对象主要关注企业的成长及分红收益，对公司的管理权并不看重；

股权激励的实施方法范文第5篇

论文摘要:股票期权在我国的发展较晚，因此需要借鉴西方企业的实施方法，针对西方国家在发展中形成股票期权激励模式之一—指数化股票期权激励模式，以某公司为例介绍股票期权激励计划的具体操作方案。

1绪论

在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以“基本工资+年度奖金”为主体的传统薪酬制度，全球排名前50位的大型工业企业中89%的企业高级管理人员实行了经营者股票期权.股票期权激励制度在西方国家的发展已历经半个世纪，在发展中形成了许多不同的股票期权激励模式，除固定股票期权激励模式，还有保险价格股票期权激励模式、掉期股票期权激励模式、指数化股票期权激励模式及业绩股票期权激励模式等。

而在我国，随着2006年9月份证监会《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)和2006年11月份国资委《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法))(以下简称《境内办法》)的正式颁行，股权激励终于修成正果，它将对我国国有企业公司发挥积极的作用。截止2006年年底，有约40家上市公司在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案。但是在激励模式的选择上，哪种激励模式才是最符合我国国情的最佳选择?文献指出我国应该选择以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式，但至今无相关文献具体分析该模式如何具体实施。本文将在此基础上，以某国企为例，分析具体如何实施指数化股票期权激励。

2某国企高管人员股票期权激励计划的实施

2. 1股票期权激励计划的准备阶段

(1)成立股票期权管理委员会。

董事会在获得公司股东大会必要的授权后，设立股票期权管理委员会(管委会)和成员.

①股票期权管理委员会的职能:公司股东大会是股票期权计划的最高管理机构，公司董事会是执行机构，管委会是日常管理机构，其管理工作包括拟定股票期权的管理规则、起草分配方案(含调整方案)、向董事会报告股票期权的执行情况、设立股票期权的管理名册等。

②股票期权管理委员会的组成:管理委员会主要由公司董事组成，也可包括相关职能部门的负责人.为了能代表股东利益，保持公正立场，管理委员会应保持较高比例的外部董事.

(2)股票来源。

报中国证监会审批，增发新股，并留存一定量股票作为高层管理人员行权时的股票来源.

(3)确定薪酬结构比例。

虽然当前美国企业经营者的股票期权收益在全部收人中所占的比重不断上升，但我国的股票期权还处在探索阶段，因此，该国企在实施股票期权激励计划时，股票期权不宜超过经营者全部薪酬的1/30

(4)建立科学的业绩考评体系。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式要求，该公司在设计股票期权激励计划时，应当建立科学的企业业绩考评指标体系，并由审计部门根据此考评体系计算出期权授予日和期权行权日的当期企业业绩综合指标，记为K1和K2，考评体系如图1所示。

2.Z股票期权的授予

(1)设置股票期权的授予对象.

该国企股票期权激励计划的激励范围是包括董事长、董事、监事会主席、监事、总裁、副总裁、董事会秘书在内的18位高层管理人员。

(2)股票期权授予数量的确定。

①企业拟分配股票期权总额的确定。

该企业目前总股本62800万股，流通A股11800万股，流通B股15000万股;流通股共26800万股;

企业拟分配股票期权总额Z= 2680。万股X50o=1340万股。

②每位高管人员股票期权授予数量的确定.

根据高管人员的工龄、职务等指标确定每位高管人员股票期权的授予数量。

(3)股票期权授予时机的选择。

鉴于该国企高层管理人员的换届周期为三年一次，结合我国证券市场的实际情况和部分上市公司在进行经理股票期权试点方面的初步探索经验，对股票期权的授予时机可以考虑以下思路:

①高级管理人员一般在受聘、升职时获赠股票期权;

②以后在每年一次的公司业绩评定时也可以继续获赠。

2. 3股票期权的行权

（1)股票期权行权价格的确定。

根据以业绩为行权条件的指数化股票期权激励模式的要求，股票期权的行权价格不宜设为固定的授予日的公平股市价格，而应该与公司的业绩考评指标K挂钩。

行权价模型:P=pCKl/K2)，

其中:P—股票期权的行权价;

P—行权时股票的市场公平价;

K1—股票期权授予时公司业绩考评指标;

K2—行权时公司业绩考评指标。

(2)股票期权的行权方法。

考虑到一般情况下高管人员拿不出足够的现金用于行权，该企业的股票期权激励计划宜采用“非现金行权并出售”的方式行权，即个人对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权与市场价格的差价带来的利润。当然，个人还需要支付税金和其它费用。在具体执行时，个人同样可以选择市场交易委托指令、日限价交易委托指令、撤销前有效交易委托指令等方式。

(3)股票期权的行权时机。

作为公司的高级管理人员，只能在“窗口”期内行权或出售该公司股票。所谓“窗口”期是指从每季度收人和利润等指标公布后的第3个工作日开始直至每季度第3个月的第10天为止。除此限制之外，高级管理人员可以自由选择行权时机以及出售股票的时机。

2. 4股票期权的结束和停止

（1)股票期权的有效期。

该企业股票期权的有效期设为6年，高层管理人员在股票期权授予后6年内均可以选择行权，超过6年，股票期权自行失效。

(2)加速行权和行权失效。

股票期权以激励本公司高管人员为目的，因此，在高管人员因辞职、解雇、退休等而终止服务时，其股票期权将作相应调整。调整方式主要有两种:加速行权(即未行权的股票期权可在一个较短的时间内全部行权)和行权失效。

①辞职。

由于公司不提倡高管人员辞职，故规定高管人员辞职后，其持有的已进人行权期的股票期权必须在最近的行权日行权完毕，而尚未进人行权期的股票期权则将失效。

②解雇。

解雇分两种情况:

因公司业务收缩等外在原因而解雇.此类情况下，高管人员原则上不受惩罚，因此一般可保持其股票期权数量和行权日程不变。

持有人因严重失职或被判刑事责任而被解雇。此时，高管人员将被施以一定惩罚，一般可以规定其持有的尚未行权的股票期权自被解雇之日起失效。

③退休(包括因病退、丧失劳动能力而离职)。

可选择加速行权，或维持行权日程不变.