机关事业单位工资改革方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇机关事业单位工资改革方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
机关事业单位工资改革方案范文第1篇
关键词：事业单位；养老保险；问题；对策
我国事业单位退休制度始建于1955年，60多年来，对保障退休人员生活、稳定职工队伍，发挥了重要作用。但随着社会主义市场经济的发展和我国人口老龄化的加速，这种制度也逐步暴露出诸多矛盾和问题。比如，给国家财政带来了沉重负担，与企业在养老体制和养老待遇上形成了“双轨制”等。党的十明确提出要推进机关事业单位养老保险制度改革，建立更加公平、可持续的养老保险制度。事业单位养老保险制度改革牵涉面广，牵一发而动全身，正确处理好改革中遇到的各类问题，关系到人民利益、社会稳定和国家发展。
一、浙江省事业单位养老保险制度改革概述
2008年10月，国务院出台《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（国发[2008]10号），确定在山西、上海、浙江、广东和重庆五省市先期开展试点工作，探索事业单位工作人员养老保险制度的设计。浙江省作为先期试点省份，做了一些积极和有意义的尝试。省内部分市县进行了养老保险费的缴纳，如宁波市，个人缴纳基本养老保险费4%，其中单位补贴2%，随着工资收入增加缴费比例随之调整，最高不超过8%，市本级范围内单位缴费率为21%，各县（市）市在低于21%的幅度内进行具体测算；金华市职工个人每月按照本人缴费工资的7%缴纳，最终达到8%，用人单位每月按照职工缴纳工资的22%缴纳基本养老保险费；杭州市职工个人按本人缴费基数的7%缴纳养老保险费，参保单位按单位缴费基数的23%缴纳养老保险费，等等。2015年以前，浙江省内各市在缴费范围、个人及单位缴费比例、缴费基数等方面没有统一规定，没有统一比例，且费用仍主要由财政与单位共同负担，而与缴费多少没有很大关联。省内在改革试点推进中十分谨慎，速度缓慢，事业单位养老保险制度改革基本处于停滞状态。2015年1月，国务院《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》(国发〔2015〕2号)，规定了机关事业单位养老保险的改革方向和内容，标志着我国机关事业单位养老保险制度改革有了关键性进展,意味着我国事业单位养老保险制度改革将进入全面实施阶段。2015年8月，浙江省人民政府出台了《关于贯彻落实<国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定>的实施意见》，明确了浙江省养老保险制度改革的目标和原则，对改革的范围、基本养老保险基金的筹集、基本养老保险个人账户、基本养老金计发办法、养老保险关系转移接续、职业年金制度等作了明确规定，在养老保险缴费上，浙江省规定基本养老保险费由单位和个人共同承担，单位缴费基数是个人缴费工资基数之和，个人缴费基数按本人缴费工资来算，单位和个人缴费比例分别占缴费工资基数的20%、8%；建立职业年金制度，职业年金由单位、个人分别按缴费基数的8%、4%来缴纳，该基数与基本养老保险的缴费基数一致。实现了机关与事业单位同步改革，职业年金与基本养老保险制度同步建立，养老保险制度改革与完善工资制度同步推进。根据《机关事业单位养老保险业务经办进展情况的通报》（浙人社发[2016]29号），截至2016年全省已有6871家机关事业单位办理参保登记手续，参保人数32.63万，其中在职缴费20.91万人，领取养老待遇的退休（职）人员11.71万人。从省本级来看，参保单位323家，在职缴费3.15万人，领取养老待遇人员1.04万人；从各市县来看，参保单位6548家，在职缴费人员17.81万人，领取养老待遇人员10.61万人。30多个统筹区，成立了专门经办机构或在经办机构内部增设业务科室，200多名工作人员专职从事业务经办工作。多个统筹区开设了基金支出户开户银行、开通了业务经办管理信息系统、启动了业务经办工作并支付养老金，为顺利完成机关事业单位退休人员基本养老金调整工作打下了良好基础。
二、浙江省事业单位养老保险制度改革存在的问题和难点
自2015年8月浙江省全面启动机关事业单位养老保险制度改革工作以来，基于试点时期积累的经验及改革前的精心设计，浙江省事业单位养老保险制度改革推进比较顺利，但改革毕竟触及到浙江省3万多个事业单位百万工作人员的切身利益，面临的问题与困难依然严峻。
1.专门法规缺失
当前，我国20多个省份公布了地方养老金实施方案，但养老保险制度改革仍然没有统一的法律政策，更没有针对事业单位养老保险制度改革的法规细则，事业单位养老保险制度改革主要是由各地方制定不同的实施办法实施意见来推进的。浙江省2015年出台了关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的实施意见，2016年又针对《意见》实施过程中出现的相关问题，出台了《关于机关事业单位养老保险制度改革若干问题的处理意见》。由于立法滞后，缺乏法律依据，导致实施意见、办法等缺乏根基，在没有完善设计的情况之下，导致了出现问题再解决问题的现状。事业单位对实施多年的传统养老制度进行改革，仅仅依靠行政部门的一些政策来推进，缺乏约束力和强制性，阻力大且不规范。
2.信任问题
浙江省事业单位已经实施了绩效工资，除改革性津贴、特岗津贴保留外，其余均纳入绩效工资范畴，单位绩效工资水平及总量受到较为严格的规范限制，不得突破。浙江省事业单位养老保险缴费基数由绩效工资和基本工资构成，与绩效工资改革前比较，事业单位工作人员的缴费基数比较低，未来养老待遇或会受其影响。此次养老保险制度改革方案，对“中人”特别设计了10年的过渡期，以保证“中人”退休后10年内待遇水平不降低，但10年是不是一个合适的期限，能否保证全体“中人”的养老水平不低于改革前，10年过渡期后会不会由于没有政策依据而面临待遇断崖式下跌的风险。“中人”目前退休要返回至2014年10月1日这个时间点，暂时按老办法计发退休费，至今未按新办法进行养老金清算。鉴于此，大部分事业单位人员对未来的生活充满了不确定性，对社会化养老缺乏足够的信心和信任，不利于事业单位养老保险制度的改革。
3.关系接续障碍
养老保险制度改革，目的是改变养老”双轨制”现状，重要意义之一是可以促进人才合理流动，形成能进能出的用人机制。从目前实施情况看，浙江省机关事业单位基本养老保险基金实行县级统筹，统筹层次比较低，而且机关事业单位基本养老保险基金单独建账，与企业职工基本养老保险基金分别管理使用。根据浙江省规定，参保人员在同一统筹范围内的机关事业单位之间流动，只转移养老保险关系，不转移基金。参保人员跨统筹范围流动或在机关事业单位与企业之间流动，在转移养老保险关系的同时，基本养老保险个人账户储存额随同转移，并以本人改革后各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移基金。由于事业单位人员养老制度与企业职工养老制度仍有较大差距，事业单位退休职工养老金仍高于企业退休职工养老金，加之省内各地区养老待遇的差异，导致事业单位工作人员向企业及基层地区流动，必定会使其养老保障权益受到损失，即便是在省内各市区事业单位之间流动，权益也将受到一定影响，从而影响了人才地顺利流动。
4.违规风险
事业单位的经费主要来源于财政拨款。浙江省事业单位养老保险基金和职业年金实行实账积累管理方式，此次养老保险制度改革，养老保险基金和职业年金，由单位缴费的部分为个人缴费工资总和的28%，并且先涨工资后缴费，以调整在职人员的基本工资来对冲养老保险的缴费成本，以保证职工个人收入水平基本不下降。调资及单位部分养老保险缴费额除财政补贴的部分经费外，其余大约3/4缴费资金需要单位自筹，对从事社会服务活动的事业单位来说，经费压力非常大，尤其是清算2014年10月至2016年的养老保险和职业年金时，由于当年的经费预算支付不足，社保清算不容置缓，导致一些参保单位只能全力以赴各方筹集资金，难免会出现挤占和挪用资金现象。事业单位资金来源相对有限，每年要支付大额的养老保险费，如果不解决筹资问题，资金违规使用的风险将一直存在。
三、浙江省事业单位养老保险制度改革的对策及建议
1.加强宣传工作
改革事业单位工作人员养老保险制度，直接关系到事业单位工作人员的切身利益，个人由不缴费到缴费，在心理上需要有一个接受的过程。破旧立新，必须要持续深入加强宣传和思想政治工作，逐渐克服人们心理惯性的影响。同时，要尊重事业单位退休人员多年来形成的对工作单位的热爱之心和归属之感，要针对群众关切的问题准确解读政策，让大家认识到养老保险制度改革，不是要剥夺退休人员的养老权利，而是要破除原来单一地依靠国家和单位保障、社会养老不公平及自我保障意识不强的传统制度，建立与企业养老保险制度相衔接、体现公平原则、适合事业单位行业特点的养老保险制度。通过宣传，使事业单位工作人员认识到参加养老保险是老有所养的重要保障，是抵御各种不可抗拒风险的安全网，相信政府以人民福祉为己任的宗旨是最可靠的保障。
2.完善制度供给
有效的制度供给是事业单位养老保险制度改革的根本保障。因此，要尽快制定出有针对性的事业单位社会保险制度法规，或者对《中华人民共和国社会保险法》进行修订，或者制定出相关的机关事业单位社会保险法规，又或者制定专门的事业单位工作人员养老保险管理条例等，从制定单项法规入手，将机关事业养老保险的目的、原则以及权利和义务等进一步明确，破解当前工作中存在的一些困难和问题。只有先行立法，将养老保险制度建立在法制的基础上，才能更好地实现其社会化与制度化，进而实现其强制性，有效遏制改革中的违规问题，从而保障养老保险制度改革健康持续发展。
3.强化资金筹措
事业单位不能等靠财政拨款，要依靠自身管理和改革来实现开源节流。比如高等院校，属于公益二类事业机构，办学资金主要来自财政拨款，自筹资金主要来源于服务性教学收入、科学研究和产业开发收入、社会捐赠等。高校应该不断提高科研能力，从服务社会、服务地方经济中获得资助；充分发挥基金会和校友会的作用，扩大社会捐赠的来源；进一步深化内部管理体制改革，加强编制管理，节约成本；积极开展教育资源的经营等等，千方百计地增加学校收入。政府在事业单位养老保险制度改革中需要承担一定的转制成本，通过发行债券、彩票，变现部分国有资产以及不断探索新的筹资渠道等方式，筹集养老保险基金，加大财政投入力度。同时，政府应该为事业单位合法合规筹集资金提供政策支持和制度保障，以此缓解财政和事业单位的资金压力，杜绝单位违规使用资金情况。
4.提高统筹层次
逐步建立省级养老保险基金调剂制度或实行省级统筹，不断提高统筹层次，解决地区差异。建立企业基本养老金正常调整机制，根据物价变动、职工工资增长、收入水平提高等情况，并兼顾基本养老保险基金承受能力、财政负担能力等因素，加快提高企业退休人员基本养老金水平，加速双轨制并轨的速度，尽快缩小事业单位人员与企业职工在养老保险制度上存在的差异，既更好地体现了社会公平和公正，又有助于实现人才在不同地区、不同性质的单位间合理、顺利流动，使职工的利益得到有效的维护。
5.建立激励机制
逐步建立缴费与待遇相统一的激励机制。实行绩效工资改革，目的是规范收入分配制度，使收入与绩效密切相关，优绩优酬，更好地体现按劳分配原则。绩效工资水平应随着社会经济发展、改革的全面深入进行，实行动态调整，对绩效好的事业单位，确定绩效工资上浮幅度，允许其逐步提高养老保险的缴费基数；允许事业单位在自筹资金能力比较强的前提下，提高职业年金的缴存比例。缴纳的费用和享受的待遇要成正比，多缴多得，体现权利与义务的对等。同时，要做到省内各市区之间、新旧制度之间、新老人员之间的统筹兼顾，妥善解决不同地区间、新老制度下，在待遇水平上的衔接，既要充分考虑到不同地区的平衡，考虑到老制度下退休人员的既得利益，又应该保障缴得多的地区享受更高的养老待遇，尤其是要解决好“中人”的养老待遇平衡问题，增强其对改革的信任度，以更好地维护社会稳定，巩固养老保险制度改革的成果。
参考文献
[1]浙江省人们政府关于贯彻落实《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定的实施意见》（浙政发[2015]25号）.
[2]俞贺楠.深化事业单位改革中养老保险问题研究[J].社会保障，2016（3）.
[3]刘智.浅谈事业单位养老保险制度改革[J].经营管理者，2016（3）.
机关事业单位工资改革方案范文第2篇
一、高校实施绩效工资的基本情况
（一）绩效工资制度的启动
按照国家文件的相关精神，很多高等院校在绩效改革方面从2010年就已经开始了，国务院以及政府和事业单位等等在绩效工资方面都受到了非常大的重视，按照国家的相关精神指示，需要在非常短的时间内在各省的高校就关于实施绩效工资的意见和暂行办法。在这次事业单位单位绩效工资规范实行的同时，还要对事业单位的津贴补贴制度进行同步的规范和清理，某省在绩效工资总量上都是依照于当地的公务员规范津贴和补贴的基本情况去核算的，这种绩效工资是从2014年开始实行的，一直到2015年年底，全省已经有将近80%的高校实施了绩效工资方案，这样也就是说还有将近20%以上的高校正在实施绩效工资的路上。
（二）绩效工资认同度存在差异性
按照一些省市高校的走访调查中能够看到，大约有61%以上的受访人员都认为高校实施绩效工资的方式是十分必要的，有将近35%的受访人员认为绩效工资的方式实际上起不到太大的作用，剩下一部分人对高校实施绩效工资持观望的态度。在调查过程中还有很多40岁以下的受访人员更为关心的是绩效工资的考核和实施的办法，40岁以上的很多职工都认为实施绩效工资也无关紧要，因此说很多高校职工在绩效工资的实施办法上持差异性的态度。
（三）绩效评价体系不完善
首先，绩效工资的界定主要是要和考核形成统一的体系，但是当前阶段不仅仅不统一，而且标准的确定也非常困难，缺少相关理论和技术的支持，由此非常大的增加了工作的难度和工作量。高校有很多较为复杂的津贴和补贴将近等等都给绩效工资的实施改革带来了一定的难度，不能很好的界定关于津贴补贴和奖金的落实情况，因此说很多高校的绩效考核只是一种和工作量以及工作质量有关的方案，并没有包含先进的科学技术水准和科学的考核办法。
其次，国家需要给事业单位绩效考核方案作出指示，但是在指示过程中没有从高校绩效工资的实际出发给出高校的相关考核意见，在高校中也没有形成较为统一的绩效考核标准，绩效方案的执行过程中很多岗位上的设置都比较混乱，也没有评判标准的理论性指导，理论和实践不够统一，这样在很大程度上阻碍了高校绩效工资改革的发展。
（四）改革机制不健全
绩效工资改革的信息和反馈机制不够健全。在绩效工资方案的实施过程中，很多行政人员都是单纯的进行绩效方案的执行，并没有建立起相关的交流机制，这样在一些绩效工资方案的具体实施过程比重，缺少了反馈信息，即使一些教师有比较完善的建议和意见，那么也没有相关的交流渠道，在绩效工资实施以后，并没有对教师职工做回访的工作，更没有深入到高校中去调查绩效改革方案实施的满意程度，改革的推进缺少实效性，这样对很多事情的发展极为不利[1]。
二、提升高校实施绩效工资的对策办法
（一）提升绩效工资管理人员的专业化能力
在高校的绩效工资改革过程中，作为实施主体的管理人员是整个改革过程中的重要因素，更是维系工资有效运转的前提和基础，绩效工资管理人员自身素养和专业素质的提升对绩效工资改革有非常大的推进性作用，这是改革的关键性因素也是内在因素，为了能够建立起科学合理的绩效工资管理体系，工作人员专业知识能力的提升至关重要。为了能够提升绩效管理人员的专业化能力就需要进行不断的学习和培训，听讲相关的讲座，听专家的演讲，这对于专业能力提升有非常大的促进性作用[2]。
（二）完善绩效工资改革信息机制
首先，建立健全信息公开制度和相关的细则。信息公开制度是各个行动的指标，也是检验实际工作能力的标准，机关的领导也要发挥出子参谋的作用，利用相关的专家力量来优化和制定绩效工资的标准，积极的拓展绩效工资管理内容，让管理的深度和广度能够有所增加，尽量将信息的公开内容做量化处理，以便于能够及时的进行绩效的审核和评估[3]。
其次，完善信息公开管理体制，明确行政信息管理机构。高校要建立起绩效工资考核的专门信息管理机构，在绩效工资信息的方面对执行力度和行政问责制度都要公开执行，以此让行政人员的知识能力在此过程中得到有效的提升。在此过程中还需要进行信息基础的建设，让信息的实效性和有效性能够得到极大的提升[4]。
（三）建立健全绩效工资的信息反馈机制
信息资源是高校绩效工作方案实施过程中的一项关键性因素，因此只有全面的掌握了绩效工资的实施信息才能让绩效考核方案能够更加具体的执行下去，其中，健全完善的绩效工资制定和信息反馈机制包含了经济发展的水平以及国家政策和高校的津贴补助以及教职工的期望性收入，这些信息只有公开化并且在此过程中建立起相应的信息反馈机制，才能更好的对高校的绩效工资情况进行反应，为以后的工作提供更多的指导性建议和意见[5]。
（四）利用政府的的支持和引导
伴随着市场经济的不断发展，效率优先兼顾公平的方式越来越受到重视，政府为了能够顺应时代潮流的进步和发展需要事业单位进行绩效工资的改革，但是在这个过程中缺少了对高校的支持和引导，让高校在改革的过程中出现了一系列的问题，因此在以后的发展过程中需要高校对绩效工资制度的制定以及在法律上的进行保障，做出更多的经济倾向性决策。
高校是国家的机关事业单位，薪资水平要在事业单位的基础之上增加，但是即使是发展水平特别高的学校，也要和人才聚集的行业形成一个较为鲜明的对比，在对比之下，高校仍然存在一定的差距。在这个背景下高校也可以借鉴一些??外的绩效工资发展经验，了解一些教职工的薪资水平市场情况，让市场、高校和政府共同对教师的薪资进行作用，其中政府可以说是起着主导性的作用。使用宏观调控的办法，能够增加政府在高校方面的资金支持，以此提升高校的薪资水平，这对于效率优先兼顾公平有非常大的促进性作用，还能帮助高校保留住人才，政府在增加财政收投入的基础上，让高校实现自我发展，实现更大的自给自足，以此对绩效工资的改革各个方面进行协调安排，有效的处理高校教育和高校发展之间的关系[6]。
机关事业单位工资改革方案范文第3篇
根据国家人力资源与社会保障部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件,我国事业单位实行岗位绩效工资制度,其中绩效工资逐步实施。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据,合理拉开档次的原则,首先就是要在绩效考核的基础上,才能发放绩效工资。同时,职工绩效考核还是职工晋升职务的重要内容,结合目前我们实施的岗位设置管理,事业单位聘用制等,如何客观公正地进行职工绩效考核,如何将目标管理和岗位管理结合到绩效管理上来,一直是人事管理中的一个难点。本文结合自己从事的水文事业单位人事管理工作实际,对事业单位职工的绩效考核进行初步探索。
1 正确认识绩效考核
事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织,其中:从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定;二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量;三是真正达到考核的目标实现成本较高。目前事业单位实行的是目标管理考核和事业单位岗位管理,实行绩效考核实际上是从目标管理向绩效管理的一个转变,或者说是将目标管理、岗位管理和绩效管理相结合。
事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,说明绩效考核需要正式研究和探索了。
客观地看除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念,因此,对于多数事业单位来说,绩效考核的认知程度很低。
绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。
2 绩效考核的要素分析
事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”,如果是领导干部还包括“廉”。这似乎已经成为天经地义的“规范”。“德”指思想、作风、道德水平;“能”指体通、学识和智能、技能,通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力;“勤”出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性;“绩”指工作效率及工作效果、工作业绩。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估,基于此分析:德、能、勤、绩的考核(包括引申的行为与态度考核等)也不是绩效考核,充其量也不过是对人的评估,还不是正规的绩效考核。
目前,越来越多的行业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在组织(单位)中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织(单位)做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行定量评估。
周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价,很难进行定量考核。
事业单位的员工考核从目标管理、岗位管理再到绩效管理中,如何进行科学考核?如何在坚持“德、能、勤、绩”考核、坚持岗位聘用考核基础上,实现绩效考核,的确需要进行明确具体的考核指标。
3 绩效考核的考核要素指标确定
为了确保绩效考核尽可能的客观公正,确定考核要素指标、制备一套切实可行的绩效考核方案、确定正确的考核方式方法是前提。
绩效考核要素如下:
(1)考核员工基本信息:员工姓名、员工岗位、员工工作部门、考核的起止时间、员工工作内容描述;
(2)考核员工目的:分年度例行考核、职务职称晋升考核、工资分配考核、试用期结束考核及其他考核
(3)明确考核定量赋值标准说明:杰出等级分值(100-90),在各个方面的绩效都十分突出,并且明显比其他人绩效优异;很好等级分值(90-80),工作绩效大多方面超出岗位职务要求,工作绩效属于高质量的并且在考核期间一贯如此;好等级分值(80-70),工作绩效满足岗位职务要求,工作绩效属于称职和可以信赖的水平;需要改进的等级分值(70-60),在绩效的某些方面存在缺陷,不能满足岗位职务要求,需要改进;不令人满意的绩效等级分值(60—0),属于工作绩效水平总的来说无法让人接受。
(4)明确考核项目:本着尊重现行事业单位考核现状,参照岗位管理聘用制的要求,以岗位职务为主要的人员分类方法,以员工自身的“德、能、勤、绩”为参考,依据本人的岗位要求目标,按下列项目定量赋值:
1)工作质量;指本人所完成工作的精确度、彻底性和上级的满意程度,体现目标考核中的“绩”的考核;
2)工作效率:指工作是否在规定时间内完成,或者在一定时间内完成的工作数量,体现目标考核中的“绩”的考核;
3)工作能力:指本人的工作实践经验和技术知识水平,以及运用知识的能力,体现目标考核中的“能”的考核;
4)工作的自觉性和可信度:指职工在工作中的自觉行为程度和工作服从领导和员工协调能力,体现目标考核中的“德”的考核;
5)工作勤勉性:指职工遵纪行为、出勤情况,体现目标考核中的“勤”的考核;
6)特殊贡献及特殊失误:反映职工在考核期内,作出的特殊业绩或者因其他原因产生了特殊失误,作为考核项目的补充和调节。
4 进行绩效考核需要的前期工作准备
河北省水文系统自2009年开始,按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作,这项工作的实施,对于绩效管理及绩效考核很有利,应该说,这比目标管理具有很高的可操作性。我们应该在岗位管理的基础上,按工作岗位,首先进行工作岗位分析和工作岗位评价,制定出员工工作内容描述和工作的应达标准,这是绩效管理的基础工作。
工作岗位分析对希望建立绩效工资制度的组织(单位)来说是至关重要的。通过工作岗位分析的产物—-工作描述,对每一个岗位给予准确的定义和描述,制成岗位说明书,以此作为确定岗位评价的依据。
工作岗位评价对绩效考核的作用是不可或缺的。对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,只有进行了工作岗位评价,才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据。通过工作岗位评价系统确认的各种工作岗位的相对价值差异,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后将员工的工作表现和这些标准相比较,才能评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响,才能保证绩效考核的客观性。
其次,在针对目前绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念现状,我们在进行绩效考核之前,需要进行广泛的宣传教育,达到广大职工认知和理解,为职工直接参加绩效考核,正确对待绩效考核提供条件。
再次,就是要将绩效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高绩效考核的可操作性。
最后,建立完善考核的统计、分析系统,为使用考核结果提供便利。
5 绩效考核需要注意的事项
根据事业单位目前面临着职工年度考核(目标管理)、岗位聘任(岗位管理)考核、以及现在的绩效考核(绩效管理),还有我们水文系统自己制定的“学知识、长本领、促工作、出成果定性定量考核”,考核种类较多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他们之间有相互联系和相互区别。在某些方面侧重点不同。
在具体操作中,应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核,笔者认为,由于具体岗位的工作内容不同,考核的针对性不易控制,在绩效考核中,应该以员工所在部门为主考核,所在部门员工集体参与,员工独立进行无记名投票考核,人力资源管理部门在宏观控制和集中统计。
是考核就有一个考核的起止期限,存在考核结果的时效性,因此,进行绩效考核应该及时进行,考核结果不能反复使用,应该是动态管理,发现不足,及时更正。
6 结语
进行绩效考核的根本目的就是要通过发挥绩效考核的激励和约束作用来最大限度的调动职工的积极性。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。但是,真正操作实施,还有许多未作的工作,本文也是属于探索,因为绩效管理还没有正式实施,不对之处,恳请有关领导和同仁给予批评指正。
参考文献
