股权激励的弊端

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股权激励的弊端范文第1篇

股权激励的目的在于激励高管、骨干人员等为提升上市公司业绩不懈地努力，也是上市公司回报激励对象的一种方式。当然，如果激励的门槛太低，条件过于宽松，在激励对象领受巨额“红包”的同时，一方面会打击上市公司其他员工的积极性，另一方面也将对二级市场投资者的信心形成冲击，所谓的股权激励，将会变成裸的利益输送，因此激励对象与时机如何选择、激励门槛如何设定，将关系到股权激励的效果。

根据以往的经验分析，股市周期低点、股价低估或者所属行业处于周期低点时，上市公司推出股权激励方案最为积极，此时也最有利于激励对象实现利益最大化。

这样的例子有很多。2013年9月18日，创业板公司安诺其公布了股权激励方案。行权条件为：2013-2015年净利润增长率分别不低于60%、80%、100%；2013-2015年净资产收益率分别不低于4.5%、5%和5.5%。仅从数字上分析，相对于2012年，三年之后上市公司的净利润将实现翻番，但2013-2015年安诺其的逐年增长率则分别为60%、12.5%和11%。因此，安诺其激励方案在业绩的成长性方面明显“后劲不足”。也正因为如此，股权激励方案公布的当天，安诺其遭遇投资者的用“脚”投票，尾盘报跌1.76%。

其实，对于股权激励行权指标设定问题，监管部门的《股权激励有关事项备忘录1号》规定，上市公司设定的行权指标须考虑公司的业绩情况，原则上实行股权激励后的业绩指标（如：每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等）不低于历史水平。2008-2012年五年间，安诺其实现的净利润呈现出上下跳跃的态势，2009年-2012年其净利润同比增长率分别为38.13%、-41.47%、17.97%、-28.40%。因此，公司设定的考核指标符合规定。但是，合规并不意味着合理，也不意味着会被市场接受。特别是，在其行权条件如此宽松的情形下，更难逃以股权激励方式实施利益输送的嫌疑。

据统计，截至9月底，2013年以来有高达136家上市公司推出股权激励方案，数量与公布激励方案最多的2011年基本持平。如果四季度仍然保持这一趋势，则今年上市公司推出股权激励的家数将创出新高。然而值得注意的是，136家公司中，2012年度业绩同比下滑的达到90家，显然这些公司今后行权的难度会降低。

一些上市公司推出股权激励，并非是为了“激励”业绩的提升，更不是为了回报广大投资者，而是为了“激励”其高管与技术骨干等，进而实施利益输送，最终导致股权激励变了味。鉴于股权激励推出以来频频出现的弊端，有必要对其进行规范。

股权激励的弊端范文第2篇

关键词：股权激励；现状；问题；对策

一、股权激励现状

股权激励是指以本公司的股票作为标的，对其公司的董事、高管人员、监事会成员和其他人员进行的一种长期性的激励机制。目前，从我国实施股权激励的情况来看，其表现形式是多种多样的，包括员工持股计划，管理层持股，管理层收购，管理层员工收购等。

一般情况下，我国的股权激励制度主要指的是管理层持股，其主要形式有六种：股票期权激励模式、虚拟股票激励模式、股票增值权激励模式、业绩股票激励模式、管理层收购激励模式、延期支付激励模式。股权激励在我们虽然已经有了长足的发展，然而，股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此本文以2011年我国实施股权激励的上市公司为例，分析了其发展现状及存在的问题。

（一）上市公司股权激励实施数量

从2009-2011年实施股权激励上市公司的比较来看，可以明显发现实施股权激励上市公司的总数正在逐年增加，不仅是进入实施阶段和完成阶段的上市公司，新通过股权激励方案的上市公司也呈现出增加的趋势。

2011年我国实施股权激励上市公司的方案进度，由图

3-2可以明显看出，在224家实施股权激励的上市公司中，有

122家上市公司的股权激励方案正在实施或者已经完成，而且共有66家上市公司股东大会或董事会已经通过准备实施股权激励，还有3家上市公司董事会正在提出股权激励预案。

（二）上市公司股权激励行业分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司的行业分布情况来看，可以明显地发现实施股权激励的上市公司主要集中在计算机、机械、电子、基础化工、电力设备、通信、房地产及建筑行业，合计占比为74%。表现出上述行业特点的主要原因是这些市场竞争较为充分，基本上不存在市场的垄断者，即使有的公司的细分行业具有竞争优势，但是因其规模小、抗风险能力相对较弱，并不能完全控制市场。而银行、金融、钢铁及能源行业的上市公司，实施股权激励的公司就数量有限，合计还不到

1%。较为集中的行业分布反映出身处竞争行业中的上市公司比较迫切需要股权激励。

（三）股权激励规模、类型和股份来源分布

1.股权激励规模

从2011年我国实施股权激励的上市公司的激励规模来看， 发现我国上市公司实施股权激励的数量差别很大，公司平均股权激励规模为1421.02万股，占公司总股本的比例为

3.3%，其中最大的是科大讯飞10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司实施股权激励的数量都在1000万股以下，虽然有大于1000万股的公司，但只是少数。由此可见，在我国，股权激励数量占总股本比例很低，这导致了股权激励的作用得不到很好的发挥。

2.股权激励方式

总体而言，我国上市公司股权激励方式较为单一，以股票期权最为常见，很少有公司采取两种以上的组合方式。图3-5反映的是2011年我国实施股权激励的上市公司股权激励类型的分布，其中可以看出，使用股票期权的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值权。

3.股份来源方式

从2011年我国实施股权激励的上市公司股份来源情况来看，定向增发是股权激励最为主要的股份来源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及实际股票，只用某一只股票作为虚拟股票标的的方式，这与他们采用股票增值权作为股权激励方式是相关的。只有很少的公司采用直接回购二级市场的股票来授予激励对象的方式，这反映出我国上市公司股份来源方式单一。

（四）股权激励人数分布

从2011年我国实施股权激励的上市公司激励人数分布，发现占61%以上的实施股权激励的上市公司激励人数都小于100人，不过也有大于300人以上的上市公司。平均来看，公司股权激励的人数为66人，最大值为810人，而最小值仅为1人，可见，各个公司之间股权激励在人数上差别很大。形成这种情况的原因是，大部分上市公司在激励过程中，仅仅只是对持有公司股份的董事给予股权激励，而对其他人员并没有。只有少数公司，不仅对公司的董事给予股权激励，而且也对公司的高层管理人员、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员给予股权激励。

综上所述，越来越多的上市公司开始认识到股权激励的作用，并在公司治理过程中实施股权激励，但是大多数实施股权激励的上市公司主要集中在竞争比较强的行业，而垄断性的行业实施股权激励的公司很小。在实施股权激励的公司中，股权激励规模也不是很大，占整个公司股本比例很少，股权激励方式也十分单一，大部分都是以股票期权为主，股份来源倾向于定向发行，而获得股权激励的人数也较少，大多倾向于向公司的董事或者少数高管人员激励，而对其他人员的激励很少。

二、我国上市公司股权激励存在的问题

（一）与股权激励相关的法律法规不健全

虽然，截止到目前，股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005-2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）三部规章和2008年《股权激励有关事项备忘录》四部规范性文件的出台，对股权激励在各种细节问题上作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。然而股权激励在我国还是一个新生事物，行政法规方面还没有出台相关的规定，到目前为止我国上市公司股权激励的操作主要还是依据上述规章和规范性文件。我国市场并不稳定，不确定因素很多，股权激励的实施也起步晚，在激励过程中，出现了许多问题，因此需要进一步完善与之相关的法律法规。

（二）股权激励行业分布集中

目前股权激励的行业分布主要集中在竞争性的行业中，而存在市场垄断者的行业则少有股权激励，尽管有的公司在细分行业具有竞争优势，但是因其规模偏小、抗风险能力相对较弱，并不具有控制市场的能力，因此也少有股权激励。例如，2011年实施股权激励的上市公司主要分布在计算机行业、电子元器件行业、电力设备行业、机械制造行业、基础化工行业及房地产行业等竞争比较激烈的行业，而银行、金融、钢铁及能源等行业实施股权激励的公司占比则偏小。

（三）股权激励规模小、激励方式和股份来源方式单一

在我国，目前股权激励的规模还较小，股权激励数量占公司的总股权本的比例较低，2011年股权激励数量还不到总股权比例的15%，公司实施股权激励的数量差别较大，这导致我国目前股权激励的作用得不到很好的发挥。

股权激励方式单一，通常只有股票、期权和股票增值权三种方式，而且一半以上的公司都是采用期权激励方式。

股份来源方式十分单一，目前我国的股份来源方式通常有三种方式：定向发行方式；不涉及实际需要，以某只股票为虚拟股票标的方式；回购二级市场股票，授予激励对象方式。在这

2011年实施股权激励的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向发行的方式作为股份来源方式，这反映了我国上市公司的股份来源方式十分单一。

（四）公司内部股权激励差别大

在我国的上市公司中，大多数公司倾向于向公司的董事或者少数的高管人员激励，而对公司的其他人员，如公司其他管理人员、监事、核心技术业务骨干和对公司有特殊贡献人员，则很少给予股权激励，这不利于充分发挥他们的工作积极性。

三、促进我国上市公司股权激励的对策

通过以上分析，我们提出了进一步促进股权激励发展的对策：

（一）完善与股权激励相关的法律法规

我国的股权激励制度明显要远远晚于西方发达国家，因为起步晚，使得股权激励的实施未能起到应该有的效果，呈现出多种弊端，面临多方面的阻碍和挑战。

因此今后还应该不断完 善有关股权激励方面的法律法规，例如：可以将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴，及时披露其使用情况以解决因采用定向发行股份而形成募集资金尚无统一管理规范的情况；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。由于市场不断变化，为了更好地为股权激励提供法律保障，必须不断完善这些法律法规以适应不断变化发展的市场环境，让各种激励的措施在激励过程中有法可依，为股权激励实施营造一个健康有利的市场环境。

（二）处理好各激励对象间所获激励数量的关系

由于不同的公司在资产规模和资产负债率及其他方面都有不同的特点。因此，在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据本公司的实际情况制定一个切实符合本公司的激励方案，尽量在一个合适的范围选择不均匀的股权激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值，但与此同时，也不能让各激励对象所获激励数量差距过大，以免起到负面影响。

（三）制定切实符合本公司实际的股权激励方案

从本文股权激励的现状也可以看出，首先，尽管实施股权激励的公司在增加，但是实际上股权激励规模并不是很大，占总股本比例还很小，因此可以根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；

其次，股权激励的方式和来源也是十分单一，所以在激励过程中，可以根据公司实际情况选择其他的激励方式或者几个方式的组合，也可以增加股票来源，让股权激励起到更好的作用；

最后，在获得股权激励的人数上，由于公司一般能够得到股权激励的人数很少，只有核心高管和董事能够得到股权激励，因此，可以根据公司具体情况适当地增加得到股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献的人员都可以得到股权激励，以此来提高他们的工作热情，让他们更好地为公司服务，提高公司价值，这样才能更好地发挥股权激励的作用。

参考文献：

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[3]季勇.公司治理对股权激励方式选择的影响――基于中国资本市场的实证分析[J].系统工程， 2010（3）：26-32.

[4]李冬梅，陶萍.房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析[J].工程管理报， 2011（3）： 353-358.

[5]李维安，李汉军.股权结构、高管持股与公司绩效――来自民营上市公司的证据.南开管理评论， 2006（5）：4-10.

[6]李岩.高管股权激励：理论与现实.当代经济[J]， 2011（2）：150-151.

股权激励的弊端范文第3篇

一、我国关于股权激励研究的背景分析

我国真正意义的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度，2003年的管理层收购热潮推动了股权激励制度在我国的发展。

然而，在国外倍受推崇的股票期权激励制度由于我国存在股权分置情况而难以实行。长期以来，我国上市公司股权高度集中在非流通的国有股和法人股手中，存在内部人控制现象严重，公司的治理结构受非市场因素影响大，经理人员选拔和治理机制失效等现象。截至2004年底，我国上市公司总股本7149亿股，其中非流通股份4543亿股，占上市公司总股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人员即使获得公司的股票，也无法通过二级市场兑现获益。而且，上市公司经营者的持股比例普遍较低，股权激励措施并没有产生很强的激励作用。所以，时至2003年底，在我国1285家上市公司中，只有112家公告实行了股权激励制度，仅占所有上市公司的8.72％。

股权分置改革是股权流通性优化的最有效和最直接的途径，其可与股权激励机制的建立形成良性互动。2005 年4 月底，上市公司股权分置改革正式开始。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，流通市值比例已过半，其中一部分公司在进行股权分置改革的同时推出了股权激励计划。从2005 年5月第二批股改试点公司到第九批共有28家上市公司公布了股权激励计划。这一时期的股权激励，激励方式上有股票和股票期权两种；在方案确定上，仍有28%的公司处于观望状态；从财务特征看，其净资产收益率均值为5.28%，资产负债率均值为46.12%。股权分置改革为上市公司考核与激励机制创造了更加成熟的市场条件，这也使股东对管理层的考核与激励从静态目标向动态目标转变（吴晓求，2006）。

随着我国股权分置改革试点成功，市场对建立股权激励机制的呼声日益高涨。2006年新修订的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》试行（以下简称《管理办法》）并实施，消除了上市公司实施股权激励的法律障碍，并为其实施提供了相应的制度保证。从《管理办法》实施至2010年4月，沪深两市共有156家上市公司公布其股权激励方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止实施的有53家。由此可见，股权激励并未在我国上市公司中得到广泛应用，股权激励制度实施依然困难重重。所以，对国内股权激励效应的进一步研究具有其现实意义。

二、我国关于股权激励效应的研究现状分析

随着《管理办法》的与实施，股权激励制度在我国上市公司中得到普遍推广，关于股权激励效应的理论研究也受到空前的重视。本文以“股权激励”为关键词，通过中国知网、万方数据库等渠道，检索到1999年至2010年间研究相关文献共计2055篇，研究文献的发展轨迹如图1所示。其中，2004年和2005年为我国股权分置改革时期，股票的全流通为股权激励的实施铺好了基石，各方面法规、制度待定，对股权激励的前景难以确定，因此，研究文献的数量有所回落，2006年的论文数量大幅度增加应该与同年《管理办法》的与实施有很大关系。

从内容看，研究股权激励效应的文献共383篇，如表1所示，相关研究主要集中于股权激励对公司绩效、治理效应的研究，占样本总数的63.71%（财务业绩24.02%，财富效应7.83%，治理效应31.85%），大多数学者肯定了股权激励的积极效应。还有部分学者从机制、制度角度研究激励效应理论，并结合实践发展了激励效应的研究；而关于负面效应的研究明显滞后，只占样本总数的10.97%。就研究方法而言，有近50%的论文采用实证研究法，但由于股权激励在我国的实施时间短、样本数量少等原因，实证研究中以事件研究法或案例研究法居多。在为数不多的相关与回归分析中，则有越来越多的学者效仿国外的研究，选取综合性好的绩效指标。

对于财务业绩方面的研究，主要集中于股权激励与公司业绩的相关性方面，共有92篇论文，占样本总数的24%。其中，18.8%选用净资产收益率（ROE）等综合业绩指标，进行实证研究，总体认为公司业绩与股权激励比率之间具有明显的正相关关系。关于股权激励的财富效应的研究，主要以股价、累计异常收益率（CAR）、Tobin-Q等作为衡量股权激励绩效的标准，研究认为，我国上市公司管理层持股与公司价值正相关，但不显著的结论（陈勇等，2005）；股权激励方案的公告存在明显的正面股价效应；非创业型家族企业管理层持股比例与企业价值呈“倒U型”的区间关系（俞鸿琳，2006）。

关于治理效应的研究，实证角度研究的论文有60篇，占样本总数的15.67%；从理论角度研究的论文62篇，占样本总数的16.19%。理论研究认为，股权激励是解决委托问题的有效手段（王俊强，2010），可降低企业成本、提高企业业绩、吸引和留住企业关键人员；但我国在实施股权激励过程中也面临诸多问题，包括合法化的股票来源、不完善的法人治理结构，外部制度环境缺失等。绝大多数从实证角度研究治理效应始于2006年，内容主要集中于研究股权激励效应的影响因素，并认为公司规模越大，激励股权分布结构越不均匀；股权集中度越高，激励股权分布结构越趋于均匀；企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响公司股权激励方式选择的显著性因素；管理层持股比例处于中间时，与公司全要素生产率正相关，持股比例较低或较高时，二者则呈现负相关关系；管理层持股与债务期限结构之间存在负相关关系；适度的股权激励部分解决了公司治理中存在的“投资不足”现象，却增加了经理人过度投资的动机（邬展霞，2006）；也有学者通过问卷调查发现业绩评价方法、资本市场有效性、公司法人治理结构是影响样本公司高管股权激励效果最为重要的因素。

盈余管理是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容，一般认为，股权激励更易激发管理层盈余管理。国内学者主要从实证角度研究股权激励与盈余管理程度的相关性，代表性的观点为：股权激励比例与激励方案实施前的盈余管理程度存在显著正相关关系；行权期限与激励方案实施后的盈余管理程度存在显著负相关关系；股权激励模式对于激励方案实施后的盈余管理的影响显著；董事会机制与上市公司高管盈余管理程度呈显著负相关关系（李延喜等，2007）。

关于激励机制及制度效应理论的研究始于《管理办法》实施之后，共有53篇论文，占样本总数的13.84%。其中，针对股票期权激励的论文就有38篇。这方面的研究是在国外较成熟的理论研究基础上，结合我国实际所做的引申性研究。代表性的观点有：较之我国传统报酬激励机制，股票期权制能使企业经营者和所有者的利益紧密结合，且有助于解决企业长期发展问题；股票期权激励机制真正发挥作用，需要完善的内部法人治理机制和外部完善的政策法规、证券市场及经理人市场等（同勤学，2009）；随着公司内外部环境的改变，股票期权的定价问题凸显，选择合适的定价模型，决定着激励的有效性，有学者提出了随机执行日的支付型经理股票期权，它利于经理努力工作，提高股价，同时可抑制经理的操纵行为；基于CAPM模型的股权激励效率的研究发现，授予经理的股票冻结期越长，股权激励的效率越低（吴凯等，2004）；而在具体实施股票期权激励时，要注意激励对象、股票来源、授予数量、行权价格，以及行权期等要素的合理设定；有学者针对长、短期激励自身的弊端，提出将浮动年薪制与股份期权相结合，采用动态股权激励模型。

关于股权激励的会计处理方面的研究共有文献44篇，占样本总数的11.49%。在时间分布上，主要集中在2006年我国新的会计准则后，关注点在激励授予日股票期权等权益工具的会计处理方面。研究认为，股权激励费用化会计处理直接影响公司利润，进而决定股价的变动，产生不同的市场反应，这种反应的程度与激励费用对于公司业绩的影响成正比；对于费用化导致公司亏损的上市公司，市场会产生更大的负向反应，激励费用造成的亏损越大，市场的这种负向反应越显著（吕长江、巩娜，2009）；费用化问题迫使上市公司修改激励方案，改用限制性股票、虚拟股票等激励方式，并确定合理的激励工具公允价值。

关于股权激励负面效应的研究较少，共42篇文献，占样本总数的10.97%。多数学者认为，一方面，股权激励有其固有的缺陷，即当股市处于牛市时，业绩平平的经理人易出现“搭便车”现象；而熊市时，经营业绩很好的公司经理人却不能获得相应股票期权收益；另一方面，股权激励易于造成管理者粉饰财务报表，进行舞弊管理等道德风险问题。还有部分学者认为，公司的外部制度不完善（包括证券市场，信息披露制度，会计、税收处理等）是造成股权激励失效的主要因素。有学者基于哲学角度的研究认为，只有激励动力匹配、监督约束机制得当、传导畅通，才能对这种负激励效应进行有效制衡，使股权激励真正起到改善公司治理和提升公司价值的作用（李葳、胡运权，2007）。

三、研究结论与启示

综上所述，我国关于股权激励效应理论方面的研究创新很少，而且，对股权激励负面效应研究的关注度不够。虽然《管理办法》的实施为股权激励效应的实证研究提供了客观条件，但在回归分析中，综合性的绩效指标本身的计算却相当复杂，而且，我国证券市场尚不完善，难免存在市场价值虚增现象。因此，使用这些指标衡量公司价值，有可能造成研究结论的谬误。

股权激励的有效实施取决于一系列的经济因素，而国内学者的研究多集中于公司内部治理特征因素，如企业规模、股权结构、企业成长性、经营者道德风险、投资机会，以及盈余管理等，但却忽视了经营者自身对股权激励的影响，而且对盈余管理的研究面比较窄。除此之外，学者还需综合考虑公司外部治理环境因素，如市场、法规的不完善带来的系统风险等也是影响股权激励实施效果的重要方面。

基于以上分析，笔者认为未来的相关研究应着力从以下方面展开：第一，拓宽盈余管理的研究面，从高管盈余管理的角度研究股权激励的负面效应。近年来，高管进行舞弊性盈余管理的行为层出不穷，而学者对于股权激励如何引起高管舞弊，二者的内在联系，以及机理分析等的研究却很少涉及，这也是我国理论研究有待完善的地方。第二，在影响因素的研究中，增加经营者自身的能力，如高管的管理能力、市场竞争力等因素，注意强制性的期权费用对股权激励实施的影响。此外，在股权激励引致风险的研究中，更多注意公司总风险中系统风险的比例，及其与公司股权激励的相关性研究。第三，股权定价一直是学者关注的问题。定价过高容易导致高管的盈余管理行为。那么，定价过高如何规避；设定怎样的高低定价标准；采用何种股权定价方法合理。这些都是未来需要解决的问题。

参考文献：

［1］吴晓求：《股权分置改革后的中国资本市场》，中国人民大学出版社2006年版。

［2］陈勇、廖冠民、王霆：《我国上市公司股权激励效应的实证分析》，《管理世界》2005年第2期。

［3］俞鸿琳：《国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验》，《经济科学》2006年第1期。

［4］邬展霞：《我国上市公司股权激励制度对投资效率的影响分析》，《生产力研究》2006年第8期。

［5］李延喜、包世泽、高锐等：《 薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理》，《南开管理评论》2007年第6期。

股权激励的弊端范文第4篇

关键词：股权激励；限制性股票；契约要素

中图分类号：F83文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.041

1引言

股权激励发端于上世纪50年代、兴起于80年代，如今被全球各大知名企业广泛采用。以美国标准普尔500家为例，2000年股权激励方式的薪酬占高管薪酬的50%以上，90%以上的美国排名1000的上市公司采用了股票期权（卢馨，2013）。20世纪90年代初，我国首次引入股权激励制度，随后我国股权激励制度经历尝试、探索并不断发展的阶段。根据WIND数据库的统计，截止到2015年6月，我国已有724家上市公司实施了股权激励，提出了995份股权激励计划。

股权激励制度因其能够成功解决公司治理两权分离的困局、提升公司价值、有效招徕和留住优秀管理者和核心技术人员、最小量化总体薪酬成本支出而得到国内外各大公司的青睐并发展壮大。然而正如古语所云：“福兮，祸焉；祸兮，福焉”，股权激励并非万能，其在发挥巨大作用的同时也会对管理者的道德施加严格的考验。从美国的安然事件到国内的雪莱特股权纠纷事件以及2007年伊利股份确认股权激励费用营业利润亏损事件，可以看出一旦运用不当，薪酬激励总是利弊相生。鉴于此企业必须仔细考虑内外部因素并结合公司实际情况，设计股权激励计划以防期望落空。

2文献回顾

在当今知识竞争激烈的时代，人力资本已经成为经济发展的重要要素，随之而来的人力资本的所有者（即所谓的高管、核心技术人员等从“人才”），对于企业利益分配的话语权也随之提高。从理论上来看，由于股权激励将其利益与企业的“绑定”，使得高管在追求自身利益最大化的同时实现股东价值最大化，因此与传统形式的薪酬相比，更能留住企业高管。宗文龙（2013）以我国2006年至2012年实施股权激励的上市公司为样本，考察了股权激励对高管更换的影响。研究发现，在控制经营业绩等因素的情况下，实施股权激励的确减少了公司高管更换的概率；谢德仁（2010）利用经验数据研究发现，经理人股权激励计划草案公告的累计超额回报（CAR）显著为正，股权激励计划能给投资者带来正的财富效应。因此，股权激励被称为留住核心人才的“金手铐”。

关于实施股权激励的条件，中国学者的研究也为我们提供了一些思路。在公司特征方面，周建波（2003）认为成长性较高的公司采用股权激励能取得更好的效果，显著提升公司经营业绩；股权结构方面，潘颖（2009）指出股权制衡度与股权激励实施效果正相关；治理结构方面，吕长江（2011）研究发现公司治理结构的不完善、对管理者进度制约机制的缺乏回事管理层处于福利目的而选择股权激励，从而影响股权激励作用的发挥，这佐证了完善的治理结构对股权激励具有正面作用这一观点。

3恒康医疗股票激励计划分析

恒康医疗（原名独一味）是深交所中小板A股上市公司，主要经营业务包括各种类型药剂，中、藏药材种植、研究、高原生物开发、收购以及药品、食品、医疗器械的研究开发及技术咨询。受医药业大环境影响，再加上拥有高度集中的股权机构和董事会结构、业绩增长乏力需要寻找新的突破点以及急需招纳留住技术及服务型人才等适合进行股权激励的内部因素影响，恒康医疗于2012年推出了限制性股票股权激励计划，但是在方案推出伊始就有逾20人放弃认购或者减少认购数量，更有财务总监、生产副总等核心激励对象陆陆续续离职，导致股权激励效果受到很大影响，这说明其股权激励计划存在一定的不合理性。

3.1恒康医疗股权激励计划概述

2013年2月，恒康医疗董事会审议通过了《关于向激励对象授予限制性股票的议案》，主要内容如表1。

恒康医疗的限制性股票激励模式属于基于业绩考核的股票激励模式，采用定向增发的方式授予激励对象，解锁业绩考核采取的也是行业内其他企业所普遍接受的会计指标，即扣除非经常性损益净利润增长率。

恒康医疗股权激励契约主要内容

主要契约要素内容激励模式限制性股票激励对象董事长董事、财、营总监、总经理、研发生产副总、董秘以及中层管理人员核心业务（技术）人员（95人），共103人激励期限48个月，其中自授予日起12个月为禁售期；禁售期后36个月为解锁期，分三次申请解锁，即12个月后30%、24个月后50%、36个月后20%激励条件授予条件为2012年扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于12%。

第一次解锁条件：2013年度比2011年度净利润增长不低于130%，净资产收益率不低于18%。

第二次解锁条件：2014年度比2011年度净利润增长不低于359%，净资产收益率不低于19%。

第三次解锁条件：2015年度比2011年度净利润增长不低于589%，净资产收益率不低于20%。资金来源认购限制性股票及缴纳个人所得税的资金全部自筹股票来源定向增发3.2恒康医疗股权激励计划效果分析

首先，恒康医疗2012年股权激励计划的实施确实带来了一些成效，那就是企业短期业绩的提升。股权激励最主要的作用是激励高管，减少成本，提升企业价值。2012年提出股权激励计划预案并实施后，恒康医疗营业收入、营业利润以及扣除非经常损益的净利润得到了极大的提升；同时企业资产总规模也在2012年以后不断壮大。这主要与恒康医疗实施股权激励后员工生产管理积极性得到极大提高，从原料采购的价格控制、质量管理、仓储管理、生产工艺的优化、操作流程的严格执行等方面加强了管理，提高原料提取率，单位生产成本降低，产品获利能力增强。在节流的同时，恒康医疗2013年积极开拓新的业务领域，2013年主营业务收入按产品分类主要为药品收入、中药饮品、医疗收入和其他产品（主要是牙膏和保健品），其中后三类都是2013年新业务的产品。

其次，恒康医疗2012年股权激励计划的实施更多的是弊大于利，这集中体现为激励效果大打折扣，并对2015年的业绩产生了较大影响，不利于长远发展。而弊端的产生主要在于以下三大原因。

3.2.1激励条件过于严苛

理论上而言，董事会规模大、独董比例高，股权集中、债务融资水平高的企业会制定更为严格的业绩条件和激励期限。从上述对恒康医疗公司特征的研究发现，公司应倾向于制定严格的业绩条件和期限。虽然其股权激励的有效期为4年，并未达到严格程度，但是其激励条件确实相当严格。根据恒康医疗的股权激励计划设定的解锁条件，2013年度共计只有78名激励对象考核合格，满足解锁条件。此后2014年虽然净利润快速增长，但是增长率283%并未达到解锁条件要求的359%。

3.2.2过分高估企业预期业绩

由于恒康医疗在2011年以前的主要营业收入均来自于传统中成制药业，因此传统业务对2012年以后企业净利润增长的贡献将有缩小的可能性，故恒康医疗在2012年也正式开始转型，扩展新业务。总体来说，恒康医疗在2012年之后企业盈利有了大幅度的改善，但是在2014年之后增速放缓，一方面，恒康医疗进军医药日化品领域，但市场份额扩张速度较慢，虽然2013年加强新药开发，培育新品种，拓展营销渠道的策略，使得业绩表现确实很突出，但2014年后产品的获利能力并未如预期的那样；另一方面，在恒康医疗“阔步迈进”的同时，却债台高筑，猛烈地并购扩张医疗服务单位，似有配合公司的股权激励方案的可能性，从而为公司的业绩承诺护航。鉴于恒康医疗对于公司本身业绩以及新业务盈利空间的预期过高，导致其对激励条件的设计也随之升高。

此外，民营资本投资的医疗服务业其实存在较大的风险，由于医疗服务具有公益性质，受到国家的严格管控，但投资的目的最终是获利，所以公益性质的医疗服务业和逐利的民营资本存在一定程度上的冲突。同时，投资医疗服务业，投资周期长、资金需求大、见效慢，这也就意味着该业务的成本占营业总成的比重较大，但占营收的比例却不及前者。加上恒康医疗用于投资兼并的资金大多来自于银行贷款，利息支出的快速增长，也在一定程度上影响了企业的净利润。故在将解锁期定为36个月的情况下，设计如此职高的激励条件显然是不合适的。

3.2.3考核指标单一

恒康医疗解锁指标仅用扣除非经常性损益的净利润增长率以及净资产收益率两个财务指标来进行考核。虽然医药制造业大多数企业采用净利润或者搭配其他几个指标作为业绩条件，但是考虑到2012年开始战略转型拓展新业务，这两个指标过于片面化，远远不能够反映企业实际，企业应该考虑多维度指标考核。

4结论与启示

恒康医疗在企业经营陷入瓶颈期时，采取股权激励计划无疑是正确的选择，事实证明这对企业业绩提升也有一定的推动作用。但是由于其设计方案不合理，使得激励方案推出伊始就有部分激励对象放弃或者减少认购数量，财务总监、生产副总等高层陆陆续续离职，这表明该方案对于激励对象个人的激励存在明显不足。此外，激励基期选择为2011年这一固定年限，而这一年正式恒康医疗盈利状况在低水平，加上企业2013年业绩突飞猛涨，而2014年后出现下滑，也表明高管存在一定的短视行为；再加上公司前期产业快速扩张、项目投资过快导致贷款增加，融资成本增加等管理层并未全面考虑到的各项风险，以及除此之外的行业和政府新动态，如2015年因政府对及控制“药占比”政策的执行推进致使公司药品销售总量不达预期，这些都要影响了股权激励计划的实施效果，通过恒康医疗股权激励计划的案例，本文总结出如下启示。

4.1注重激励模式创新

股权激励契约设计的关键是要符合公司的特定情况，避免“南橘北枳”的现象。我国医药制造行业大多数上市公司股权激励采取的都是限制性股票模式，因为限制性股票激励计划的实施，其本身是一种对管理

层的业绩和公司未来发展前景的肯定，能够巧妙的向市场投资者传递积极的信号。同时也能够将企业个人与公司的利益联系起来，减少成本，实现股东价值最大化。但是激励模式的设计和创新要体现在如何激发激励对象努力工作的新动力的创新上，要注重的是发挥激励对象的主观能动性，而不是把激励计划变成激励对象机械性必须完成的数字任务。只有具备了异质性、协调性（即激励对象之间以及激励与未被激励对象之间的协调）、持续性以及制约性（体现在激励条件、资金来源、股票来源）这四个性质的股权激励计划才能成功。

4.2完善公司制度，避免道德风险

完善的制度基础是公司高效长久发展的前提和基石，也是各项措施得以顺利实施的保障。一方面，股权激励的实施易依托于公司制度，才能更好地实施，另一方面，物质的刺激往往会与道德风险相伴而生，作为对激励对象的一种奖励，股权激励监管不当便会引发对象铤而走险，产生逆向选择以及道德风险，这也需要完善的公司制度来约束逆向选择行为。因此公司在实施激励计划期间，应逐步完善公司的风险控制制度，规范公司治理的流程机制，在防范道德风险的同时，也为公司未来的发展提供制度保障。

股权激励计划的成功不仅仅体现在其对公司业绩提升的刺激上，更在于其对公司治理（正式制度）、企业文化等（非正式制度）促进的作用上，激励计划好坏与否的关键在于其与公司各项正式以及非正式制度的融合程度，因此，企业在股权激励设计时一定要综合考虑公司激励计划与两大制度的契合度，只有这样才能将股权激励的作用发挥到极致。

参考文献

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[2]宗文龙，王玉涛，魏紫.股权激励能留住高管吗？[J].会计研究，2013，（3）.

[3]谢德仁，陈运森.业绩性股权激励、行权条件与股东财富增长[J].会计研究，2010，（12）.

股权激励的弊端范文第5篇

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我司现状分析

我公司现有注册资本800万元，股东为林德方、程红、林德音，出资分别为：万元、万元、万元，占注册资本的比例分别为：

%、%、%。从上述股权结构上看，公司实际控制人林德方合计持股%，截止

年末，公司资产总额

元，负债总额

元，所有者权益

元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为

万股，每股股价为

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述