股权激励的模式
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股权激励的模式范文第1篇
一、股权激励产生的背景与研究意义
关于企业激励问题的研究一直是管理学的热点，20世纪初泰勒首先提出了对激励问题的看法。后来经济学从经济人追求自身效用最大化的角度出发，将激励理论与管理理论联系在一起，得到了新的突破。此外，学术界中很多经典理论，如：委托—理论、人力资本理论等，都从不同角度解释了股权激励的目的和动机，阐述了股权激励对企业股东利益和公司长效发展的巨大推动作用。
第三次工业革命以来，经济的飞速发展导致公司规模迅速扩张，由大股东经营公司的管理模式不再适用。因此上市公司需要聘请一批优秀的管理人才来维持企业日常的运作与长期的发展。由于双方追求的目标不同，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化。这样不可避免地出现了现代企业中经营权与所有权分离的问题，对于股东来说，控制权逐渐被弱化；对于管理者来说，固定的工资和有限数量的奖金难以满足自身的私欲，导致双方的利益越来越背离。
因此，在学术研究取得重大成果与经济社会高速发展的双重背景下，股权激励作为上市公司的一种长期激励机制，为问题的解决以及公司获得长期稳定的发展提供了理论基础和现实的可能。尤其是知识经济时代的到来，各公司将目光集中在人才竞争上。传统的激励方式与简单的合同契约已经不能保证公司人才的不流失。而股权激励这种新方式的出现无疑为公司留住优秀管理人才、完善内部治理结构、降低经营成本、提升公司业绩开辟了一条新的道路。
二、股权激励的基本概况
股权激励是一种通过对公司经营者（管理者）授予公司部分股权的形式进而给予他们一定的经济权力，使他们参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法与制度安排。
股权激励的具体手段主要有：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、管理层/员工收购。不管上市公司采用哪种具体的股权激励模式，它的作用不外有以下三种：
1、激励作用。公司给经理人或高管层分配部分股份，可以激励他们为实现自身效用的最大化而更加积极的工作。此时股权发挥纽带的作用，将双方追求的利益尽可能的趋于一致。另外，公司也减少了对高管层的监督成本，一举两得。
2、约束作用。约束作用主要表现在两方面，其一是通过股权激励使双方结成“一荣俱荣、一损俱损”的利益同盟，若经营者因消极工作或其它原因导致公司股价严重下跌、利益受损，经营者也要相应的分担损失；其二是通过一些限制条件（比如限制性股票）使被激励者不能随意离职——如果其在合同期满前离职，则会损失一笔不小的既得经济利益。
3、稳定员工作用。股权激励既可以使双方的利益紧密的联系在一起，同时由于很多激励工具都对激励对象利益的兑现套现附带限制性条件，使其不能轻言去留，一定程度上也增强了公司的稳定性与凝聚力。
三、股权激励模式的选择
1、常见的股权激励模式
① 股票期权
该模式是目前一种最经典、使用最广泛的股权激励模式。股票期权指的是给予被激励者在未来某一特定日期内以事先确定好的价格购买一定数量的公司股份的权利。拥有期权的人只享受权利而不一定履行义务，因此经营者可以放弃购买的权利，但是期权本身不能转让。在股票期权真正行权时，公司的现金流会增加，股份增多但企业自身并不需要付出现金，因此没有现金支付的压力。
② 限制性股票
这是除股票期权外使用较多的一种模式。限制性股票是指预先授予被激励者一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等做出特殊限制，只有完成特定目标后，他们才可抛售限制性股票并从中获益。如若目标没有实现，公司有可能将股票收回或者按照当初出售的价格进行回购。因此对于企业来说，限制性股票不失为一种较好的方法，而且对于被激励者而言，即便股价下跌仍旧有收益，只是收益相对会受损。所以对于经营者和所有者的利益一致性上没有股票期权那么强。
2、影响股权激励模式选择的因素
归纳总结后，影响股权激励模式选择的因素主要有以下几点：
① 金融市场的完善程度
任何企业或公司的发展道路选择与战略的制定都离不开宏观的经济背景与金融市场环境。二者对于股票激励模式选择的影响是深远的，主要体现在影响股票价格的各种因素上。而股价的高低往往影响着公司股权激励模式的选择和所有者、经营者的既得利益。
② 股票来源
相比于国外的法律法规，我国目前的法律并没有给上市公司提供有效的支持。如《公司法》中并没有相关的政策表明上市公司可以通过从新发行的股票中预留股份来实施公司股权激励计划。此外，法律还规定“公司不得收购本公司的股票”（为减少公司资本而注销股份或者与持有本公司股票的其他公司合并时除外）。这些规定使得我国的上市公司无法通过股票回购的方式取得实行股权激励计划所需的股份。
③ 行业类型
行业类型不同，所需要的经理人或管理层的需求和要求是不同的。相对于劳动密集型企业来说，技术密集型企业和高科技企业对管理层的需求更严苛，简单的薪酬激励或短期的现金激励很难满足他们的要求。只有使他们的利益也得到相应的最大化——真正持有公司股份——才能形成有效的激励，股东因此才能受益于公司的发展，所有者的利益才有可能实现最大化。
④ 企业不同发展阶段
即使在同一行业中，由于公司所处的发展阶段不同，也可能影响激励模式的选择。对于处于初始阶段的且有较大增值空间的企业，可考虑使用期权类型的激励模式。通过这种方式，把被激励者的经济收益与企业的长期发展、股东的最大化利益有机的结合在一起，才能发挥股权激励的作用。而对于稳定的大中型企业，股价变动空间较小，企业可以从稳定的利润中提取部分奖励用于激励，这样既不会造成较大的现金流压力，也可使受益人获得切实的回报。
⑤ 企业财务状况
在针对不同的企业选择不同的激励模式时，还应考虑企业自身的财务状况，如企业现金流的压力。若现金流量不足，当期不能支付较多现金用于激励，企业则应采用股票期权等所产生的现金压力较小的模式，这样既避免了现期的资金流问题，也有助于企业获得长期发展。
四、结论
依据上述分析，股权激励模式主要受宏观金融市场、股票来源、行业类型、企业发展阶段、企业自身财务状况等条件的影响。选择的具体合理的股权激励模式也因地因时而异。我国对股权激励的研究与实践虽有了一定基础，但与国外相差甚远。因此，在股权分置改革的大背景下，股权激励模式的选择仍要慎重。
我国目前经济仍保持较高的增长，大多数上市公司正处在起步发展阶段，尤其是国家重点扶持的高科技产业，当期可能缺乏现金流，但是未来股价有很大的上涨空间。因此当前适于我国的股权激励模式主要是股票期权和限制性股票。股票期权给予受益者从未来上涨的股价中获得收益的权利，在行权时还会增加公司的现金流，特别适用于高科技、高风险的企业或者是正处在初创期或者扩张期的上市公司。限制性股票主要强调的是权利义务的统一，对股票持有者获取收益有限制条件，而且个人收益直接受到股价涨跌的影响，对成熟稳定期的公司较为适用。
随着我国金融市场市场的有效性不断增强，法律制度的不断完善，上市公司内部治理结构、人员监督体系和业绩评价指标的逐步改良，公司对经理人或管理层的股权激励模式将会更加多样化，更有利于解决公司所有权与经营权分离所产生的委托的矛盾，促进上市公司的长久稳定发展。
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股权激励的模式范文第2篇
关键字：经理管理防御；股票期权激励约束效用；经理人能力；实验研究
引言
公司所有者（股东）雇佣专业管理人员管理公司，经理人在公司中的作用增大。经理人作为“社会人”存在追求自身利益最大化的动机及固守职位偏好，引发经理人管理防御行为，对企业产生不利影响。要使现代公司制度得以有效运作，需要解决的核心问题是构建有效的激励约束机制。本文认为，股票期权激励使经理人进行企业经营时具有股东身份，分享利润，共担风险，从而降低经理人自利行为出现几率。
国内外对股权激励的研究主要集中在对企业绩效的影响（Stulz，Jensen，1990[1][2]；周兆生2010[3]）。管理防御的研究主要从管理防御与企业社会责任（李秉祥2013[4]）、投资决策（Ghos，2006[5]；李秉祥，2010[6]；张海龙，2012[7]）、融资决策（Jung，1996 [8]；李秉祥，张海龙，2010[6]；李秉祥，刘凤丽，2011[9]）、股利政策（李秉祥，张明，2007[10]）、经理人职业生涯管理（郝艳，2009[11]）等方面进行探讨。当前研究主要是讨论经理人管理防御行为的决策表现，少有文献探讨如何约束经理人的管理防御行为，讨论股权激励对管理防御约束效用的研究尚未见到。
本研究围绕下列问题进行探讨：实施股票期权激励能否降低经理人管理防御水平？哪类经理人对股票期权激励敏感？怎样设计股票期权激励能在发挥其激励效果的同时产生对经理人管理防御行为的约束效用？本文采用情景模拟实验，控制激励方式，引入信念调整模式，考察经理人面对不同持股比例时管理防御水平的变化，以期归纳出不同经理人特征下经理管理防御水平对持股比例变化的敏感性，有助于设计有效的激励约束机制。
1.经理管理防御水平对股票期权激励敏感性的机理分析
Glson（1989）[12]认为，人力资本专用性和高额转换工作成本，使经理人有固守职位的偏好，“社会人”的特性决定了其追求自身利益最大化的防御动机。股东希望留用高能力经理人解雇低能力经理人，提高企业经营效率。这恰好与经理人固守职位和追求自身利益最大化相冲突，导致经理人采取防御行为。股票期权激励机制将公司部分股权给予管理人员，促使经理人在公司决策时考虑股东利益持续增长。股票期权激励有效运行的前提是经理人有能力经营公司。本文将经理人能力纳入研究范围，探寻不同能力水平下股票期权激励对降低经理人管理防御水平的有效性。通过上述分析，可知股票期权激励的优势与经理人管理防御动机相对应，如图1所示。
经理人具有管理防御动机使经理人和股东之间形成路径1：两者存在利益冲突。股票期权激励具有长期激励效果的同时将公司的部分股权给予经理人，使其拥有经营者和所有者的双重身份，由此发生路径2： 股票期权激励缓解经理人和股东利益不一致而产生的冲突。股票期权激励模式可以降低高能力经理人自利决策，同时帮助股东留住关键人才，防止人才流失，促进股东利益与经理人利益一致，形成路径3。在缓解经理人和股东利益冲突后，经理人管理防御水平降低，路径4。综上提出本文实验假设：股票期权激励能够有效降低经理人管理防御水平，且与低能力经理人相比，高能力经理人管理防御水平对持股比例敏感。
2.实验设计
本文进行两部分实验：信念调整EOS反应模式 和信念调整SBS反应模式 。信念调整EOS反应模式衡量不同能力经理人在不同激励方式下决策偏好及管理防御水平。信念调整SBS反应模式衡量同一经理人在不同激励方式下防御水平变化，即经理人管理防御水平对某一激励方式的敏感程度。
1）经理人能力度量
在诸多经理人能力研究中，McClelland（1973）[13]、Spencer（1993）[14]以及Yeung（1996）的观点[15]被学术界广泛认可：经理人能力是经理人具有的与工作及其业绩相关的能力，促使经理人做出正确决策，获得不同于旁人的卓越绩效与成就的深层次特征。综上，构建经理人能力指标见表1。
2）激励方式选择
一般薪酬模式为对照组，股票期权激励模式分为两个实验组。Morck、Shleifer和Vishny[16]研究认为经理人持股比例在0%―5%或大于25%时与公司价值正相关，反之与公司价值负相关。本文选择经理人5%与25%持股比例。企业家普遍认为经理人最佳任期为10年，因此选择激励期限为10年。本文对激励方式的选择见表2：
3）管理防御水平度量
Chris Veld（2001）[17]研究表明：有防御动机的经理人偏好股权融资。Lundstrum（2002）、赵惠芳（2010）[18]认为经理人出于个人声誉、地位维护等原因发生投资短视。Denis等（1997）[19]、Rajan等（2000）[20]认为多元化投资有利于经理人掌握多方资源。刘星（2004）[21]、Eije等（2008）[22]认为经理人偏好选择现金股利。本文利用三大财务决策度量经理人的管理防御水平，见表3。
4）实验设计及对象选择
第一部分问卷调查包括实验参与者基本信息及能力调查。第二部分将实验环境以PPT讲演的方式介绍给实验参与者，给予激励方式进行决策选择，计算实验参与者管理防御水平。
本文选择某高校EMBA和MBA学员进行实验。这些学员具有实践经验，具备经理人素养，透彻理解公司管理决策及运作，能给予理性思考，实验与课程分数挂钩，保证实验参与者认真对待。
5）实验过程
实验采用2×3被试间设计，如表4。实验参与者根据不同的激励方式做管理防御测评。
3.基础数据分析
共100名实验参与者，得到有效实验结果87个，有效实验结果率为87%。采用Cronbach’s alpha检验信度，经理人能力实验可信度因子系数0.757，管理防御水平可信度因子系数0.720，两者在[0.70，0.98]的高信度区间内，达到信度要求。
1） 经理人能力测评
对经理人测评结果进行统计分析，确定经理人能力划分区间。经理人能力测评分数集中在39分，中位数为39，高能力区间为[0，39]，低能力区间为（39，72]。根据这一标准对实验参与者进行能力组划分，高能力组50人，低能力组37人。
2） 经理管理防御权重设置
采用CRITIC法对衡量管理防御的指标赋权。计算各特征向量的权重如表6所示：
4.信念调整的EOS反应模式下实验数据分析
1） 决策选择数据分析
根据管理防御水平测试，计算在特定激励方式下选择某项目人数所占的百分比，对比高、低能力组实验参与者管理防御项目决策偏好，图2～5。
a. 短期投资比较。高能力组在3种激励模式下选择短期投资的经理人比例普遍低于低能力组经理人，10年期25%股权激励模式下的差距最大。
b. 多元化投资比较。高能力组在3种激励模式下选择多元化投资的经理人比例普遍低于低能力组经理人；低能力组在不同激励模式下经理人选择多元化投资的比例变化
c. 幅度很小，并且与高能力组的差别较大。
d. 股权融资比较。高能力组在3种激励模式下选择股权融资的经理人比例普遍低于低能力组经理人；低能力组在不同激励模式下经理人选择股权融资的比例变化幅度很小，而高能力组的变化幅度较大。
e. 现金股利比较。高能力组在3种激励模式下选择现金股利的经理人比例普遍低于低能力组经理人；低能力组在现金股利的比例变化幅度小于高能力组。
在3种激励模式下，低能力经理人与高能力经理人相比偏向于选择短期投资、多元投资、股权融资和现金股利。3种激励方式下低能力经理人项目选择的差距不大。这反映出，激励方式的改变对低能力经理人的影响较小，对高能力经理人影响较大，高能力经理人对持股比例敏感。
2） 管理防御水平数据分析
对经理人管理防御指数进行统计分析，确定经理人管理防御高低水平区间，表7。
经理人得分越高，管理防御水平越高。管理防御水平得分均值为0.76，中位数为0.74，确定管理防御低水平区为（0，0.74]，管理防御高水平区为（0.74，1.23]。高能力经理人的管理防御水平处于管理防御低水平区，低能力组经理人处于管理防御高水平区，说明高能力组整体的管理防御水平低于低能力组。将高能力组和低能力组不同激励方式下的管理防御水平进行比较，如表8所示。
对高能力经理人实施股票期权激励之后，管理防御水平明显下降到管理防御低水平区，其中10年期 25%股票期权激励模式下经理人管理防御水平最低。低能力经理人在3种激励模式下管理防御水平差别不大，处于管理防御高水平区，但在股票期权激励模式下管理防御水平有所下降。
5.信念调整的SBS反应模式下的实验数据分析
根据实验数据，分析经理人管理防御水平在3种激励模式下的改变，将3种激励模式下经理人管理防御水平测评分数变化按高低能力组分别两两对比，见表9。
励。
高能力经理人一般薪酬激励与10年期5%股票期权激励相比，经理人管理防御水平改变均值为-0.11，10年期5%股票期权激励与10年期25%股票期权激励相比，管理防御水平改变均值为-0.17，后者的改变幅度大于前者。考虑到高能力经理人能力资本高，企业愿意留用此类人才，增加持股比例降低经理人管理防御水平，赋予经理人所有者身份，对高能力经理人实施10年期25%股票期权激励是合适的。
低能力经理人一般薪酬激励与10年期5%股票期权激励相比，管理防御水平改变均值为-0.15，增加20%的持股比例管理防御水平改变均值为-0.12，管理防御水平降低幅度没有10年期5%股票期权激励大，对低能力经理人实施10年期5%股票期权激励是合适的。
为了更好的表示3种激励模式下经理人管理防御水平的改变，取管理防御水平测评分数均值变化绝对值，做如图6的折线图。
低能力组：10年期5%股票期权激励与10年期25%股票期权激励模式使低能力经理人管理防御水平有较大改变，但持股5%与持股25%之间管理防御水平变化不大，形成图中低能力组管理防御水平变化向下趋势。即低能力经理人实施股票期权激励效果明显，但持股比例对其管理防御水平影响不大。
高能力组：10年期25%股票期权激励模式下经理人管理防御水平变化幅度最大。10年期5%股票期权激励模式对经理人刺激作用不大。股票期权激励的持股比例对高能力经理人管理防御水平的影响较大。
综上，高能力经理人对持股比例敏感，低能力经理人对是否实施股票期权激励敏感。一般薪酬模式不能显著降低经理人管理防御水平，高能力经理人适于选择10年期 25%股票期权激励模式，低能力经理人适于选择10年期 5%股票期权激励模式，实验假设得证。
6.结论及建议
本文通过实验研究对不同激励方式下经理人管理防御水平变化进行分析认为：
1） 股票期权激励有效降低经理人管理防御水平，缓解经理人追求自身利益损害股东利益。股票期权激励对经理人长期激励，有利于公司留用高素质人才。
2） 低能力经理人对股票期权激励力度不敏感。低持股比例降低低能力经理人管理防御水平最为明显，增加持股比例不能保证低能力经理人管理防御水平大幅降低。
3） 高能力经理人管理防御水平对股票期权激励力度敏感。股票期权激励可以将高能力经理人管理防御水平由高水平区降低到低水平区，高持股比例对高能力经理人的激励效果更好。
针对上述研究结论，本文认为企业可以充分利用经理人股票期权激励，考虑经理人能力及持股比例敏感性，设计适合经理人的激励约束方案。给出以下建议：
1） 持股比例与经理人能力相匹配
给予经理人部分公司股权，实施长期激励，要求经理人将公司长期利益与短期利益结合起来，促进公司良好持续的发展。高能力经理人管理防御水平对股票期权激励方式敏感得到证实。从激励成本、激励效用及公平考虑，公司应构建经理人能力指标（表1），对不同能力层级的经理人实施不同持股比例方案。同时将经理人能力测评指标与中短期经理人业绩结合起来，承诺经理人能力测评分数达到高能力水平时能获得高比例的持股，保证经理人在经营公司时争取公司中短期效益。
2） 利用经理人持股的约束效用
直接约束经理人行为会造成经理人由于受到过多限制而选择离职，不利于公司留住高素质人才，即要求公司把握好约束力度。本文研究表明股票期权激励对经理人有一定约束作用。股票期权激励的约束效用是由股价 与行权价 之间的差额 决定。当 经理人获得股权收益， 经理人面临股权损失。经理人存在损失厌恶心理，为避免损失努力经营公司，保证 为正。公司可以结合经理人能力，控制行权价格及 ，调整对经理人的约束力度。
参考文献
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股权激励的模式范文第3篇
关 键 词：剩余索取权；分享利润性报酬；现行会计模式；潜在普通股
中图分类号：F234．2 文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2006)10－0125－04
一、引言
经理人股票期权作为报酬与风险相对称的长期激励制度，通过让经营者分享剩余收益，协调经营者与所有者之间的矛盾，使二者利益趋于一致，有效地降低了企业委托-成本。尽管经理人股票期权取得了巨大的成功，但对这一制度本身一直存在着极大的争议。尤其是经理人股票期权的会计处理问题，一直是一个富于争议与挑战的财务会计领域。经理人股票期权的会计处理问题主要涉及会计确认、计量、记录和信息披露等四方面内容。其中前两方面是会计处理的核心，且决定着经理人股票期权在财务报表内外的披露。本文主要研究的是经理人股票期权的会计确认问题之一――将经理人股票期权确认为什么？
目前国内外对经理人股票期权确认主要集中在以下几种观点：①费用观认为，经理人股票期权是作为与工资、奖金、福利性质相同的员工薪酬的一种支付形式，作为对员工已提供的或将来要提供的服务进行补偿，根据配比原则，这个补偿成本的总额应当确认为费用。②利润分配观认为，在本质上，经理人得到的股票期权价值是企业剩余索取权，即企业剩余（利润）的分享。若经理人行权，其经济实质是，企业把等于股票期权公允价值这一金额的未分配利润拿出来分配给经理人。③特殊权益观认为，按照所有者应享有的权利划分，经理人股票期权不属于权益，按照负债的性质划分，经理人股票期权也不属于负债，所以它既不是权益也不是负债，兼有两者的性质。因此，把经理人股票期权作为一种特殊的权益处理比较恰当。④或有事项观认为，股票期权实际上是企业给予期权持有者的一种或有报酬，这种期权可以使企业产生或有认股权（属于或有资产），同时产生或有普通股项目（属于交付普通股的义务）。⑤非会计对象观认为，经理人股票期权显然已不符合费用的定义了，因为它体现的是经营者与所有者之间的利益分享关系。并且经理人股票期权也不符合现有的所有会计要素的定义，它已经超越了会计系统处理对象的范围，我国不宜要求企业通过会计报表正式确认经理股票期权，但是，经理股票期权的信息披露制度则必须从严规范，应尽早制定相应的信息披露准则。
上述经理人股票期权会计确认分歧的存在及其会计确认困难状况的形成，究其原因在于现行财务概念框架对一些重要经济现象的实质无法合理确认，是现行会计观念与模式落后于现代企业实践的产物，这种情况在未来较长的时间内是难以根本消除的。其根本解决途径只有通过对财务概念框架和会计模式的不断改良和完善，制定出真正高质量的会计准则。更确切的讲，会计理论指导下的会计实务应能反映所确认事项的经济实质，经理人股票期权的确认也不例外。就目前而言，为了使经理人股票期权能够在表内较为恰当的反映，为会计信息的使用者提供相对可靠、相关充分的会计信息，有必要综合考虑经理人股票期权的经济性质及表现形式，使经理人股票期权会计确认在现行会计模式下趋于相对合理有效。
二、负债还是权益：现行会计模式下经理人股票期权确认的复杂性
经理人股票期权思想源于衍生金融工具的股票期权，所以它具有衍生金融工具的一些特征，从而决定了经理人股票期权会计确认的复杂性。我们知道，经理人股票期权属于资金的来源，如果不是负债即为权益。判断一项金融工具或衍生金融工具是否是负债，主要是看将来是否以资产和劳务来偿付，即一方是否有义务向另一方转交资产和劳务。负债含有这一特征，而权益工具则没有。
美国FASB将负债定义为：“负债是某一特定主体由于过去的交易或事项而在现在承担的、将在未来向其他主体交付资产或提供服务的责任。这种责任将引起可预期的经济利益的未来牺牲。”IASC将负债定义为：“负债是企业由于过去的事项而承担的现时义务，这种义务的结算将会引起含有经济利益的企业资源的流出。”我国《企业财务会计报告条例》中负债的定义为：“负债是指过去的交易、事项形成的现时义务，履行该义务预期会导致经济利益流出企业”。 但是，由于经理人股票期权不是由过去的交易或事项所形成的，是由未来的交易或事项所形成的，同时这种义务并非企业必须承担的现时义务，它只是一种潜在义务，在未来不是通过支付资产、提供劳务或形成一项崭新的负债等手段来履行义务，而是通过权益性工具――股票来履行义务。[1]因此，经理人股票期权的发放没有产生负债，因而不应确认费用。经理人股票期权的结算将导致股票的发行，而股票是一种权益工具而不是资产。国内一些学者引用FASB对资产定义的进一步地解释：“由其他实体所提供的服务，包括个人服务，不可能同时储存和使用。尽管它们的耗用可能会给实体的其他资产创造或增加价值，但是它们同样可以只在收到或使用的瞬间成为实体的资产”，认为员工提供的服务属于一项“瞬间资产”，对该资产的耗用，应在损益表内确认为一项费用。[2]但笔者认为经理人股票期权的持有人有可能选择不为实体提供服务而放弃股票期权，这显然不同于用现金购买的员工服务、法律服务等等各种类型的服务（这些服务被购买后，一般服务提供方必须提供服务，属于强制性条款）创造的某些资产，我们不妨将经理人股票期权的实施看作是两个阶段：一是企业将股票期权授予经理人；二是企业获得他们的服务。第一阶段的交易的确发生了，但没有现金流出公司，对公司来讲，也只是一种不能入账的机会成本（没有卖出股票期权而使现金流入公司的机会损失），这样，服务性资产的形成主要取决于第二阶段的交易是否发生，这项交易是企业所不能控制的，未来经济利益流入的可能性无法预知，在现行财务概念框架下，是不能确认为一项资产的，因此也就不存在对资产耗用所形成的费用。
因此，经理人股票期权不属于负债，而应属于权益。但是，在现行会计模式下，经理人股票期权既不符合负债的定义，也不符合权益的定义。由于经理人行权以前，经理人一般不享有投票权、股利分享权、剩余财产分配权等普通股股东所有者所享有的权利，这样，按照传统的业益理论，经理人股票期权似乎也就不属于股东所有者的权益了。
我们再从以下所有者权益的定义来讨论，美国FASB在其SFAS No.6《财务报表要素》中对权益的定义为：“在减去某一主体的负债后留剩在资产中所体现的剩余权益。”IASC在其《关于编制财务报表的框架》中对权益的定义为：“权益是指企业的资产扣除企业的全部负债后的剩余利益（Residual Interest）”。我国的《企业财务会计报告条例》对所有者权益的定义为：“所有者在企业资产中享有的经济利益，其金额为资产减去负债后的余额。”以上权益的定义仅仅涉及到权益的计量，并未涉及到权益的经济实质。因为资产减负债后还是资产（净资产）性质，而所有者权益并不是资产本身，也不是资产减负债的差额，而是对这个差额所拥有的权益，即剩余利益。这样考虑，可以相对较为合理的减少经理人股票期权确认与会计要素定义的矛盾，也就是说，从现有会计要素概念来看，经理人股票期权更接近于权益概念。
三、经理人股票期权是“权利方式”的分享利润性报酬
经理人股票期权实际上是在签订合同时给予高级管理人员在未来某一特定日期以签订合同时的价格购买一定数量公司股票的选择权。持有这种权利的经理人可以在规定时期内以股票期权的行使价格购买本公司股票。在行使期权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行使期权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。这一项差额就是公司给予高层管理人员取得良好经营业绩的一种报酬，在表现形式上与支付给经营者的奖金相同，是一种薪酬制度，但与工资、奖金是有本质区别的。
1. 经理人股票期权体现的是经理人与股东之间的交易。这种交易是发生在股东与经理人之间，而不是公司与经理人之间，公司也没有为此而放弃现金或其他任何资产，经理人股票期权无异于一种与公司股东之间的分红安排，只不过其分享的基数不是按照一般公认会计准则计算出来的利润，而是股票的市场价格。当公司按照股票期权的行权价交付股票时，是股东所有者实际上承担了因行权价低于股票市价而带来的隐性损失（行权价低于股票市价的差额减少了股东的财富，尽管企业的价值可能没有减少甚至上升），经理们从差价中获得的越多，股东的隐性损失越大，也就是说，这种酬金的支付者不是公司而是证券市场的投资者。而工资、福利及奖金是公司支付给员工的报酬，交易发生在公司与员工之间，是公司经营的成本、费用，不是一种分红安排。
2. 经理人股票期权是分享利润性报酬，并不构成企业的直接成本。马歇尔在对利润的分析中论述到，“利润包括许多因素：其中有的是属于资本使用的利息……还有的属于管理能力和企业的报酬，其中包括对风险的报酬……利润是企业家才能的运用――判断性决策的报酬。”[3]卡森（1982）也指出工资是劳动力服务的报酬，利润是企业家才能的报酬。也就是说，如果提供的生产要素主要是生产劳动，其所得体现为工资性报酬（工资、福利及奖金），如果提供的生产要素主要是企业家才能，其所得体现为分享利润性报酬。工资性报酬取决于职业的不确定性、职业的转换成本、生产规模，其特征在于收入与个人绩效的相关性较强，对企业而言，构成了企业的直接成本，表现为“货币方式”给予基本报酬收入；分享利润性报酬既取决于人力资本能力也取决于人力资本所有者的行为选择，其特征在于收入与企业整体绩效的相关性较强，对企业而言，他们并不构成企业的直接成本，表现为“权利方式”给予风险报酬收入。
由于经理人行权以前，一般不享有投票权、股利分享权、剩余财产分配权等普通股股东所有者所享有的权利，按照传统的业益理论（现行财务概念仍是以业益理论为基础的），经理人股票期权也就不属于通常意义上股东所有者的权益了，但经理人股票期权无论从剩余索取的性质方面还是“权利方式”的分享利润性报酬的表现来看，都可以认为具有部分普通股所有者的权利，可以看作是受到限制的股东权利，是界于债务与所有者权益之间的一种特殊权益。早在1979年，美国证监会（SEC）的ASR268中就提出了“永久权益”的概念（即普通股股东所有者权益），从而引申出“潜在权益”（潜在普通股股东所有者权益），国际会计准则委员会在其发表的第33号会计准则《每股收益》定义潜在普通股是“可能赋予其持有者普通股权利的一种金融工具或其他合同。”而经理人股票期权作为允许经理人取得普通股的一种部分酬劳雇员计划，在经理人行权后，赋予经理人普通股权利，因此，经理人股票期权就是一种潜在普通股。经理人被授予股票期权后，到经理人行权获得股票前，经理人具有股票期权这种潜在普通股，这使得经理人成为企业潜在普通股所有者，在经理人行权后，这部分股票期权就不复存在，潜在普通股转化为现实的普通股，潜在权益也就转化为普通股股东权益，此时，仅就已行权的这部分股票期权而言，经理人具有了普通股股东所有者的身份，享有普通股股东权益。
四、现行会计模式下经理人股票期权会计确认的改进建议
我们认为经理人股票期权的经济本质是企业经理人对企业剩余的索取权，是以分享利润作为报酬的权利。用会计语言来描述，就是对企业利润的分配权，利润的分享自然不构成企业的费用。但是，现行财务会计观念与模式是基于经理人尚未参与企业剩余索取权分享的环境发展而来的，在此环境中，企业股东是企业正常状态下唯一的剩余索取权享有者，各会计要素的定义就是基于此，而且，利润分配并不是单独的会计要素。因此，经理人股票期权实质上使得企业未分配利润实质性减少了，但又不能被确认为利润分配，更不是企业收缩资本。面对现行财务会计观念与模式落后于现代企业实践的一种尴尬与无奈，利润分配观持有者[4]提出改变现行会计观念或模式，建立非股东所有者的概念，显然，这只是一种未来的长期必然趋势，但目前对于恰当地反映经理人股票期权仍不适用。
经理人人力资本具有稀缺性，是一种比货币资本更为稀缺的资本。正是这种异质性的人力资本具有主动性、创新性和开拓性的劳动，才保证了企业货币资本的保值、增值，才使企业价值呈几何级数递增，社会生产力呈倍数发展。因此，货币资本对经理人资本的依赖程度也增大。[5]在这种情况下，货币资本以让渡部分剩余索取权的方式来增加经理人资本的供给。经理人的人力资本也应属于权益性投资，但是会计模式对于人力资本的确认还存在不足（除非改变现行会计模式）。现有的会计模式之下，要确认并计量经理人股票期权，就必须将其纳入现有的会计要素中，以相对地减少与现有会计理论框架的冲突。
在此，我们可以从资本公积的概念得到启示，所谓资本公积是指归所有者所共有的、非收益转化而形成的资本，是一种特殊的所有者权益。所有者权益产生于权益性投资，包括创建时的初始投资和经营后的利润积累，资本公积是投资人投入企业资金的另一种形式，是一种准资本或资本的储备形式。作为一种特殊权益，资本公积具有准资本性和可储备的特点，而经理人人力资本是一种潜在权益资本，这种潜在权益是可储备的，经理人股票期权行权的不确定性使得潜在权益属于或有的资本，就是一种准资本。所以在不改变现行会计模式的情况下，把经理人股票期权作为一种资本公积项目来处理是较为恰当的，这一处理程序不仅反映了股票期权是一项利润分配，而且可以将利润分配分摊到赠予期间的各个年度，反映出企业管理人员各年参与企业经营管理并根据所取得的经营成果与股东共同分配的经济实质，对经理人人力资本按公允价值进行了计量，同时也不会对企业利润表项目及财务指标产生大的影响，对经理人、公司、投资者的利益也都作出相应考虑。具体操作如下：增设会计科目“利润分配――提取经理人股票期权股权准备”“资本公积――经理人股票期权增值准备”，在赠予日，若股票期权的行权价格高于当时股票市价，则不做账务处理，如果行权价格低于当时股票市价，则借：“利润分配――提取经理人股票期权股权准备”，贷：“资本公积――经理人股票期权增值准备”。在增予期间的各年度的年末，根据当时股票市价对账户的余额进行调整，并根据增予期间分长度确认当期的利润分配金额，借：“资本公积――经理人股票期权增值准备”，贷：“利润分配――提取经理人股票期权股权准备”。在行权日，如果管理人员行权，借：“现金”、“资本公积――经理人股票期权增值准备”，贷：“股本”、“资本公积――其他资本公积”，同时借：“利润分配――未分配利润”，贷：“利润分配――提取经理人股票期权股权准备”，如果没有行权，则借：“资本公积――经理人股票期权增值准备”，贷“利润分配――提取经理人股票期权股权准备”。
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参考文献：
[1]李维友.经理人股票期权会计问题研究[M].大连：东北财经大学出版社，2001
[2]方慧. 经理人股票期权会计确认问题研究[J].会计研究，2003,8
[3]马歇尔.经济学原理（下）[M].北京：商务印书馆，1997，248
[4]谢德仁，刘文. 关于经理人股票期权会计确认问题的研究[J].会计研究，2002,9
股权激励的模式范文第4篇
摘 要：随着经济的发展和社会的进步，股权激励发逐渐取得了相关企业的青睐和重视，股权激励是一种长期有效的激励方式，同时，股权激励也是适合现代企业长期发展的激励手段，越来越多的上市公司选择股权激励的方式去鼓励经营者创造更多的经济收益，从而促进上市公司整体效益的提升，本文将主要研究我国上市公司股权激励存在的问题，并针对存在的问题提出相应的对策，从而为我国上市公司股权激励的实践提供一些帮助和借鉴。
关键词 ：上市公司 股权激励 问题与对策
引言：
股权激励是指公司以其发行的股票和其他股权性的权益对公司的管理人员和工作人员进行的长期性鼓励制度，据实践表明，股权激励制度是一种切实可行，而且相对有效的企业鼓励机制，今年来，随着我国股权分置改革的顺利进行和证券市场的稳步发展，股权激励制度也取得了相应的发展和完善，大部分上市公司肯定了股权激励制度并予以实施，但是，上市公司的股权激励制度在实施过程中仍然存在着一些问题，所以，在今后的股权激励制度实施过程中仍需不断的完善和发展。
一、我国上市公司股权激励的现状
（一）股权激励的含义
股权激励是指在特定的时期内，以股权的形式向公司的管理者或工作人员分配企业收益，使管理者同时承担管理者和所有者的双重角色，这样有利于管理者将自身的利益与公司的利益紧密结合，从而实现公司经济收益的最大化。
股权激励模式主要包括股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，其中我国上市公司采用较多的是股票期权模式，股票期权模式不要求激励对象实现购买该公司的股票，而是授予激励对象将来按约定价格购买公司股票的权利，公司没有任何的先进支付，因此激励成本相对较低，其所面临的风险也较低[1]。
（二）股权激励的实施现状
从目前来看，民营企业相对于国有企业更多的使用股权激励，导致这种现象的原因是民营企业的所有者希望通过这种激励方式来实现公司管理层与公司利益的一致性，进而增加企业的凝聚力和稳定性，通过稳定企业核心管理人员和提高管理人员的积极性来实现企业的长远发展。国有企业的管理人员大多都是直接任命的，其行为和薪水都受相关部门的监督和管制，所以，国有企业实施股权激励的难度加大。
从股权激励的实施行业开看，电子信息行业实施的较多，而且呈现出逐年增长的发展态势，其次就是机械、设备、仪表类的行业较多的实行股权激励制度，医药、生物制药行业实施股权激励制度的有13家企业，仅次其后的是电子业，其他行业也都有不同程度的实施此激励政策，总之，我国上市公司实施股权激励的行业分布相对广泛，而且越来越多的上市公司开始尝试实施股权激励制度，来带动企业的发展。
二、我国上市公司实施股权激励存在的问题
（一）实施股权激励的模式相对单一
目前，实施股权激励的形式主要有以下几种，股票期权、股票增值权、虚拟股票、经营者持股、管理层收购、复合型等等，在这些股权激励的形式中，我国上市公司实施的股权激励形式过于单一，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，可见相对于国外的一些国家，我国上市公司采用的股权激励形式都相对保守和单一，而国外的许多国家都不断的在尝试和运用各种形式的股权激励来鼓励来促进企业的稳定和发展，同时，还会挖掘和使用新型的股权激励模式来实现企业的升级和经济效益的最大化，由此可见，我国对股权激励制度的应用和实施还有待提高[2]。
（二）监管机制和约束机制不健全
最初我国上市公司主要是由国有企业组成，随着经济的发展和社会的进步，国有企业才不断发展起来，并取得了一定的市场份额，同时，越来越多的民营企业选择上市，在上市后大多数企业都选择了股权激励制度来推进企业的发展和进步，但是，盲目的选择股权激励使上市公司股权激励的自主性受到了严重的制约和限制，同时，由于初期国有企业在股权激励中形成的一些监管制度不适合民营企业的运营机制，因此使民营企业在实施股权激励时受到了不同程度的限制和制约。一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，然而，目前我国上市公司股权激励在监督约束方面还存在诸多问题，大多数上市公司都是在一些固定形式下制定相应的股权激励条件，同时，过多的考虑到自身经济利益的最大化而忽视了激励条件的限度，一般在制定激励条件时都会较低，甚至达不到公司最初的业绩水平，在这种情况下制定的股权激励政策是无法达到激励作用的，同时也不利于促进上市公司的发展，股权激励制度只是成为了公司管理者获取短期收益的工具。
（三）缺乏相关的法律保障和法律环境
目前，随着股权激励制度受到越来越多上市公司的青睐，一系列股权激励的法律法规也相继出台，法律环境也相应的有所改善，但是，我国仍然缺乏一个较为成熟和完善的法律环境来保障股权激励的实施，上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的授权主体、股权激励的对象、股票的来源、经营者中途撤股，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，同时，上市公司在实施股权激励的过程中还需要相关的具体的法律法规去保障经营者持股的合法性，从而充分的调动上市公司管理者的积极性，最终实现上市公司经济效益的最大化。虽然目前已经出台了一些相关的法律法规，但是，新法律法规在具体实施过程中还存在着一些法律漏洞，而且具体实施办法还不够完善，与此同时，新法律法规与原有规章制度之间还存在一些争议和矛盾，这种法律法规的不一致和矛盾性更加凸显了完善相关法律法规的重要性。
三、改善我国上市公司股权激励的策略
（一）建立健全监管机制和约束机制
一个良好的治理结构是一个公司股权激励顺利实施的基础和前提，所以，我国上市公司首先要做的就是规范公司的内部结构，并加强对公司内部管理层的监督和管理，进一步降低公司内部管理层的道德风险，上市公司在发展过程中需要一个完善和健全和内部治理结构，从而促进公司在实施股权激励过程中达到最理想的效果，同时要不断建立健全上市公司内部的监督机制和约束机制，首先，我们可以借鉴国外先进的内部结构监督和管理机制，并总结他们先进的管理经验，在此基础上，结合自己上市公司的实际情况和发展阶段，初步制定出符合自身发展情况的股权激励制度，当然，在吸收和借鉴国外先进管理经验的同时，要不断推陈出新，建立起适合我国国情的公司内部监管机制和约束机制，从而促进我国上市公司有效的实施股权激励。目前，我国上市公司的董事会、监事会的组成结构都不尽合理，独立董事的独立性还有待提高，其所能起到的制约和监管作用还有待完善，所以，还要改变独立董事的引进方法，适当增加其在董事会中的比例，从而建立健全公司监管机制和约束机制，改善上市公司的内部治理结构。
（二）实现多种股权激励模式相结合
目前，大多数的上市公司都会选择股票期权和限制性股票这两种形式，在经济危机之后，这些上市公司也逐渐认识到实施传统单一的股权激励模式的局限性和不利之处，在经济危机的影响下，很多上市公司实施的股票期权和限制性股票的激励模式经常达不到行使权利的条件，使众多上市公司不得不选择停止使用和实施股权激励，由此可见，结合并实施多种激励形式的重要性，同时，还要不断尝试和探索新型的股权激励模式，从而促进上市公司的稳步发展。一般来说，一种新的股权激励模式，不管其实施效果的好坏，对于上市企业来说都是一种进步和创新，只有在股权激励的道路上不断地探索和发现，才能在实施股权激励的过程中不断总结和进步，发现问题并完善股权激励制度，从而促进上市公司的稳步发展[3]。
（三）完善相关法律法规
上市公司在实施股权激励的过程中，股权激励的对象、股权激励的授权主体、经营者中途撤股、股票的来源，购买股权的数量极其比例等方面都需要有严格的法律依据去确保其股权激励制度的有效实行，可见股权激励受相关法律法规的影响较大，目前，我国的法律环境虽然取得了初步的改善，新法规的出台也为上市公司实施股激励提供了相应的法律保障，但是，新法规的出台也造成了诸多法律之间的不协调，为法律法规的正确使用到来了一些负面的影响，所以，要不断致力于完善相应的法律法规，上市公司在实施股权激励制度时要充分考虑到法律法规引发的潜在风险，及时根据法律法规的修订和调整去制定和实施股权激励方案，努力使股权激励的方案符合新的法律法规，同时，监管部门要不断完善监管体系，并尽快完善包括税收、会计等方面的专门规定，修改法律法规之间相互冲突的规定[4]。
结语：
目前，我国上市公司实施股权激励已经成为资本市场的热门话题，越来越多的上市公司开始实施股权激励制度，股权激励的实施可以形成所有者与管理者利益的共同体，同时，提高企业的经济收益，有效抑制管理人员的短期行为，从而促进上市公司的长远发展，所以，要积极完善我国的股权激励机制，促进股权激励的有效实施。
参考文献：
[1]曹晓雪，杨阳.上市公司股权激励方案现状、问题及对策研究[J].财会通讯，2012，05:36-38.
[2]李赞.我国上市公司股权激励的现状及对策——基于2013年我国上市公司股权激励计划调研的分析[J].管理观察，2014，28:73-74.
[3]王雪，张恒娟.我国上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].现代经济信息，2014，09:47.
股权激励的模式范文第5篇
（一）股权激励研究现状 企业控制权与所有权的分离是现代企业的重要特征之一。根据委托理论，拥有所有权的公司股东与拥有控制权的人具有不同的效用函数，股东与经理层之间的问题成为公司治理中的一个重要问题，而股权激励作为一种解决企业委托关系的激励机制被国内外公司所采用。1952年美国菲泽尔公司推出了世界第一份股票期权计划，之后股权激励得到了大规模的推广。我国直到20世纪90年代末方有上海贝岭、天津泰达等上市公司尝试引入股权激励。之后关于股权激励的研究也越来越多，主要从两个层面展开。一是从资本市场层面看，股权激励能否推高公司的股价，进而增加股东的财富，这一问题得到了众多研究成果的证实，如沈海平（2011），丁荣清（2012）等。二是从公司层面看，股权激励能否提升公司绩效，该问题却存在如下不同结论：股权激励与公司绩效不显著相关，如魏刚、杨乃鸽（2000），丁越兰、高鑫（2011）等；两者显著相关，李振华（2012），赵玉珍等（2012）；股权激励与公司业绩之间不是线性相关，而是曲线关系。申明浩（2007）、张东坡（2012）等认为两者存在倒U型关系；而王锐，龙子午（2011）等则认为呈正U形的区间效应。此外，刘中文等（2009）得出以下结论：高管层持股比例与公司绩效存在非线性关系，类似倒波浪线。
上述关于股权激励与公司绩效关系的研究，是从不同角度进行的探讨，但尚存在以下问题：第一，研究仅将股权激励中的激励股份比例作为变量进行研究，而在实践中上市公司设计的股权激励计划并不只包括股权激励股份比例，还有股权激励的模式、有效期、行权价格等要素，这些都可能会影响到股权激励的效果，现有的研究基本都未涉及。第二，以上的研究主要针对主板市场，针对创业板的股权激励研究却鲜有涉足。而作为聚焦新兴产业、具有高成长、创新型特征的创业板上市公司，应有更强的动机通过股权激励的方式来留住各种高端科技和创新型人才。鉴于此，本文拟以创业板上市公司为样本研究股权激励各个要素对公司绩效的影响。
（二）股权激励要素的内涵 股权激励通过经营者获得公司股权形式使其能以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地服务于公司的长期发展。股权激励要素是构成股权激励机制的核心内容，股权激励要素设计的合理与否会直接影响股权激励的效应，包含六大要素：（1）激励模式。股权激励的模式是指股权激励的具体方法。创业板上市公司采用最多的是用股票期权模式，此外还有限制性股票和股票增值权。不同的激励模式会产生不同的收益方式，从而可能会产生不同的激励效应。（2）激励额度。股权激励的额度是公司授予激励对象的总股份数与公司原股份的比例。如果股权激励的额度过小，难以发挥激励作用；一般认为激励的额度越大，被激励人员的收益会越多，激励的效应也会越强烈，但过高的激励额度又会增加企业的成本，因此激励额度是管理层与股东博弈的结果。（3）激励的对象。股权激励的对象是指股权激励计划的授予对象。我国规定激励对象包括上市公司董事、监事、高级管理人员、核心技术（业务）人员，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。应该说，我国公司的股权激励对象非常广泛。从创业板上市公司的实践看，可将激励对象分为两类：一类是高管，包括总、副经理、总工程师、财务总监、董事会秘书、董事等；另一类是中层与核心技术人员。这两类人员在公司的作用是不同的，授予其不同的股权激励比例，也可能会产生不同的股权激励的效应。（4）激励的有效期。股权激励的有效期是指获授人可以行使股权所赋予的权利的期间，超过这一期限就不再享有这种特权。设置有效期相当于从时间给获授人一个硬约束，提高计划的实施效率，降低实施成本，国际上一般在2至10年。（5）行权价格。是指公司与激励对象约定的，用以购买公司股份的价格。股权激励对象的收益主要表现为行权价格与股票市场价格之间的价差，因此行权价格也是影响股权激励效应的一个关键因素。行权价格过高会使激励对象难以通过改进企业业绩获得收益，会降低其通过努力工作来提高公司业绩的内在动力；行权价格过低意味着激励对象很容易获得收益，对现有股东而言，则意味着过高的成本。（6）激励的条件。是指激励对象获授股票时必须达到或满足的条件，达不到条件就不能获授股权。我国创业上市公司的股权激励基本上都是净利润增长率或净资产收益率作为参考指标。
二、研究设计
（一）样本选择及数据来源 根据Wind数据库，截止2011年底创业板共有55家公司公告了股权激励计划，其中神州泰岳、金亚科技等8家公司相继撤销了股权激励，本文以剩余的47家公司为样本，分析股权激励的要素与公司绩效的关系。本文数据来源于Wind数据库及深圳证券交易所，采用的分析软件为Excel和Spss。
（二）变量定义 具体如下：
（1）解释变量。本文将上述股权激励要素作为解释变量，研究各要素与公司绩效的关系。各个解释变量的含义及计算如表1所示：
表1中的解释变量MODE、AMOUNT、DATE、PRICE、CONDI分别表示股权激励模式、额度、有效期、行权价格和行权条件要素。变量CEOP是为了研究股权激励的对象对公司绩效的影响而设计的。如前所述，股权激励的对象可以分为高管和中层与核心技术人员。因为两者对公司的作用及影响有显著区别，因此分配给这两类对象股份的权重不同可能会产生不同的激励效果。本文假设分配给高管的比重为CEOP，则授予中层与核心技术人员的比例为1-CEOP，由于两者完全负相关，所以只需选一个变量进行入回归方程，本文选择高管的持股比例。
（2）被解释变量。反映绩效的指标有净资产收益率、净利润及一些复合指标。考虑到净资产收益率和净利润等指标不仅包括企业日常经常活动的收益情况，还包括了非日常经营活动事项，容易受主观因素的影响，所以本文将营业收入增长率（IGR）作为衡量公司业绩的指标。因为营业收入是形成公司利润的基础，营业收入的增长是公司竞争能力提升的最直接的表现，尤其对上市不久的创业板而言，增加营业收入是公司发展壮大的必经之路。
（3）控制变量。从理论上说，营业收入的增长与总资产投入关系紧密。投入总资产越多的公司，应有越高的营业收入增长率。本文将总资产的对数（ASSET）作为控制变量。
（三）模型标建 根据上述变量，本文建立方程：
IGR=α0+α1MODE+α2AMOUNT+α3CEOP+α4DATE+α5PRICE+α6CONDI+α7ASSET+ε
三、实证结果与分析
（一）描述性分析 表2显示了各变量的描述性统计量。激励模式的平均值为0.79，说明创业板上市公司有近80%的公司都采用股票期权模式。股权激励的额度最低值为1.22%，最高值为6.08%，平均值只有3.33%，与我国主板上市公司的股权激励平均比例5%相比，激励力度并不算很大。分配给高管的股份比例最小值为0，这表明有些创业板公司激励的对象只有中层及技术核心人员，没有高管。分配给高管股份比例的平均值只有20.53%，也就意味着激励总股份的79.47%授予了中层及核心技术人员工，这充分表明了创业板公司对中层与核心技术人员的重视。股权激励的有效期最短是3年，最长是7年，与国际上2至10年相比，有效期更为集中。股权激励的行权价格标准差在所有的变量中是最大的，也就是行权价格的相差较大，这主要是由于公司推出激励时的股票价格相差较大导致。激励的条件平均值为0.77，即大多数的公司都是以净利润或净资产收益作为条件。营业收入增长率最低的是-4.43%，最高值为151.22%，平均值为35.35%，表明创业板各公司上市后的业绩相差较大，但总体来说营业收入增长较快。
（二）回归分析 在回归分析前，本文先对各变量的之间的相关关系进行了检验，发现各变量的相关系数均小于0.5（相关系数表略），且如表3所示，共线性统计量的容忍度最低值为0.7，且方差膨胀系数（VIF）均小于2，远低于10的标准，这表明变量不存在共线问题，可以进行回归分析。回归结果结果显示，相关系数R为0.581，判定系数R2=0.337，说明方程的回归效果一般。但方差分析表中，统计量F=2.837，相伴概率值为0.0173，说明解释变量与被解释变量MGR之间存在线性回归关系。方程的各回归系数可如表3所示。
表3的回归结果显示，股权激励各要素中只有CEOP和DATE变量即分配给高管股份比重与股权激励的有效期两要素和公司绩效具有显著相关性，相伴概率均小于5%。但值得关注的是，CEOP与公司的绩效是负相关，也就是说在激励对象中分配给高管的股份比越低，公司的绩效越好，进而可以推导出与公司绩效为正相关的是分配给中层与核心工作人员的股份比例。这一实证结果充分表明了高端科技人才和创新型人才对创业板上市公司的影响，体现了创业板与主板市场上市公司的特征差异。这种关系也提示创业板公司在设计股权激励对象时，不应像主板市场以高管为主，而应加大对中层和技术核心人员的激励力度。DATE变量与公司绩效呈正相关关系，这说明在3～7年的区间内，有效期越长的公司绩效就会越好，这可能因为，有效期越长，留给激励对象的空间就越大，从而股权激励的效应也会越明显。
股权激励的其他要素与公司绩效的关系均没有呈现统计上的显著性。值得一提的是股权激励总额度变量的未标准化系数为
-3.292，说明其与公司业绩呈负相关，这可能是由于样本公司的总体激励力度偏小，且各公司的股权激励额度的差异不大所导致。此外，控制变量总资产的对数与公司绩效的关系也没有通过显著性检验，与常理有所背离，但这也可能是创业板上市公司的另一特征体现，即其收入的增长及竞争力的提升不仅要靠资产投入，更多的来自于不断创新、高科技的采用等新型的生产要素。
四、研究结论
本文探讨了股权激励要素与公司绩效的关系。从研究结果来看，创业板上市公司的股权激励总额与公司绩效并不具有统计上的显著性。与公司绩效有显著相关的是激励对象中分配给高管的股份比例和股权激励的有效期，前者与公司绩效呈负相关，后者与公司绩效呈正相关。股权激励要素中的激励模式、激励条件、行权价格等与公司绩效均没有显著关系。这表明创业板公司在设计股权激励时应着重关注激励的有效期和激励对象的确定。当然本研究也存在一定的局限性，如选用的数据是创业板公司股权激励当年的数据，缺少稳健性测试；样本量不大，没有对样本公司进行行业分类，这可能在一定程度上会影响实证的结果。
参考文献：
