股权激励注意点

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股权激励注意点范文第1篇

关键词：股权激励；缺陷；改善

股权激励一种激励政策体制，指的是给予企业的经营者(管理层)一定的经济权利，这个权力是通过经营者获得公司股权形式来完成的，他们得到了一定的经营权之后，确保能够以股东的身份来参与企业的决策、分享企业的利润、承担企业的风险，也因为这种经济利益的关系而非常努力地为企业的长期发展做出贡献。现代企业的观念和国外实践所证明的股权激励都说明一点，就是对于改善公司的治理结构，降低了的成本、同时也提升了管理效率以及增强了企业的凝聚力和市场的竞争力等方面都起到积极作用。如何有效运用股权激励，股权激励制度的缺失点在哪里?如何完善股权激励制度，本文就这些问题进行了讨论。

一、股权激励的独特作用

一个公司真正的价值资源，其实只维系在占员工总数的15－20％的管理和技术人员身上，对于这些人的报酬与激励政策是国内企业目前所普遍关注的问题。作为资本和价值源的集合体的他们，不愿意只获得作为劳动成本的工资，而希望寻求资本和价值源这个集合体价值的统一实现。这些人才他们所创造的价值可能会远远大于他们的所获得的，这些会造成这些人心理上的不平衡。而解决这个问题的比较惯用的做法就是采用固定薪酬和业绩奖励再加上长期的激励，这种相结合的方法是对他们所具有的资本特性的承认，同时也是让他们参与剩余价值的分配。可以说，股权激励的机制能够为企业解决最头疼的人员控制与人员激励的问题。具体举个例子说明一下：某公司为了留住骨干员工，董事长选择一些他认为的比较重要的员工进行人股，之后采取各部门负责人推荐员工入股，以公司当前总资产作为基数，入股一份，分红两份。这样股权激励不仅能留住入、吸引人和激励人，而且还能筹集所需资金，可谓是一举丽得。

股权激励的模式主要有股票期权、虚拟股票、限制性股票、延期支付、业绩股票和员工收购等内容。而这些股权激励的模式会根据不同的对象而有不同的模式。

二、企业如何实施股权激励制度

股权激励是系统工程，在设计实施的同时要一定考虑到他的系统性、层次性问题，要根据企业的自身环境条件和激励对象的不同而调节，结合各种股权激励的模式，选取最适合本企业的，最有效的，能真正的获得股权激励的效果的方法。

我国的各项政策法规环境和我国企业内部的整体机制方面都与外国公司存在着比较大的区别。股权激励制度对公司的管理、技术人员产生期望的激励作用，则必须解决实施中的股权激励问题：

1.股权激励涵盖的范围要明确。使用股权激励一定要注意对象与环境。在企业中使用股权激励制度一般情况下是非常有效的，但是也要注意到这个制度不是万能的，只在适用的范围内有效果。

2.股权激励与其他手段结合达到最好的效果。股权激励要与其它的激励方法合理搭配。在对主要经营者的激励方面可以适当的以股权的激励为主要鼓励政策，对于执行层或其他的高管人员可以使用股权激励与非股权激励政策各占一半的方法。

3.股权激励制度的目的要明晰。股权激励制度一定要和目标管理、绩效考核制度紧密相连。激励制度只能作为手段，所有的激励制度目的就是促进企业成长，完成企业制定的经营计划、达到发展目标。因此，要明确股权激励制度和实施方法的目的性。要明确企业的目标达成的情况和激励对象的业绩指标，与考核办法来核实，最后兑现。

4.时展股权激励的机制要不断创新。任何的股权激励都是一种工具，是人们在管理实践中创造出来的，我们可以发展，随经济的不断发展，新的激励工具也在不断地被创造出来。每一个激励制度不论是否成熟都会有会自身的适应性和适用条件，所有的激励制度都不存在百分百的成熟与完整。因此，在借鉴其他人的股权激励方法一定要懂得与时俱进，要学会进行改造和创新。不可以简单模仿、盲目照搬。

三、股权激励制度中存在的问题

1.我国的股权激励方案均设计的不够完整。我国的股权激励模式主要以股票的期权模式为主，这个模式很大程度会依赖公司股价的变动，因此会造成高层管理人员更多的来关心企业的股票价格的变化，这样会使其通过比较激进的会计政策来抬高股价，对企业造成损失。还有就是业绩指标设置方面不够科学。首先，大多数企业是以净资产的收益率为主的。优点是这个指标的计算不复杂，数据都可以通过查阅财务报表得到，这项指标会比较明白的反映投入与回报的关系。其次这项指标不能反映现金流量变化，也就是说，这项指标并不能反映股东财富的真实增加。再次，股权激励制度行权的指标过低。最后，制定者在做这项指标时候，没有全盘考虑，未考虑到市场低迷期，股票的期权有可能会失效，还有若是给子公司的董事、管理层人员过多的激励很容易导致价值分配的不均衡。还有为了降低激励的成本，很多上市企业降低了行权价从而削弱了激励效应，这些问题会最直接的影响到激励实施的效果。

2.管理层与股东对股权的激励制度观念尚未成熟。这个项目会主要表现在将股权的激励制度当作变相的福利，并且有短期化的倾向。正确的股权激励制度应该是一种长期的激励形式，是对公司员工作为未来促成高效工作的激励奖励，不是对于过去业绩的嘉奖。股权的激励应该为实现企业的战略、远景而服务的，要致力于企业的长期价值而创造的。些企业缺乏长远眼光，把股权激励制度局限于短期的发展，行权的等待期、限售期都定的比较短，成为变相的福利，使得激励制度发挥的作用有限。

3.股权激励方案具体实施措施缺乏相关约束。股权激励实施方案中，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。很多企业的内部不但管理结构比较混乱，就连产权的制度额也很混乱，这些让企业对股权激励的内部约束如形同虚设。一般的广大小投资人也一般不关心监督公司的股权激励计划。

4.缺乏强而有力的资本市场。多数学者会认为，我国的资本市场是属于弱式有效的，股价是难以和业绩相吻合、挂钩的，这些会降低股权激励的效果。如果按照股权激励的原理来说，激励的对象收益则是来源于公司股价的上浮。可是在健全的资本市场之中，股权的激励过程可以被概括为，努力程度是与业绩挂钩的，业绩才会决定股价，而股价则决定了报酬。但是，在我国的资本市场之中，股票是价格受到我们的国家政策、经济的周期、投机行为、投资者的信心等因素而影响的，因管理层的努力来导致的业绩变化只能说是导致股票价格变化的一个因素。

四、我国股权激励制度完善的对策

1.要最大化的完善评价指标与科学的绩效考评体系。形成较为完善的绩效考评指标将能够为股权的激励和实施提供强有效的标尺。要明确的是，不同的激励对象，要制定与他相应的适合的考核指标。要基于我国的国情，要考虑将综合的业绩考核与市值的管理模式结合。

2.建立健全我国资本市场和职业经理人市场的建设。国内目前的情况来看非常需要健全资本市场。加强自愿信息和强制性信息的披露工作，能充分保障广大投资者的知情权。在行政部门之中，要继续保持对股市的适当干预，充分发挥市场的制衡机制和调节的作用。而职业经理人的市场其实就是市场经济之下的人力资本，要行成有效的经理人竞争市场机制，否则会构成对现有高管人员造成一些外部压力。同时需要建立一个稳定的市场，这个市场能对经理人进行有效评价和监督，以此来评价经理人的行业操守和职业道德。

3.要注意的是加强企业的内部监督管理，内部的约束最终是建立在法人治理的基础上，要通过董事会或者是股东大会来行使对管理层的监督约束，要通过监事会来检查企业日常的经营活动。任何一项科学的合理的计划都有可能是由于监督不力而致使失败的。

4.最大化的完善股权激励相关政策与法规。科学的、健康的法律法规体系可以作为股权激励的一个影响因素，完善的法律、法规体系将有利于股权激励的良性循环发展。尤其要明确，股权的激励政策不可能成为福利，他是在严格的政策与规范指导、监督的约束之下的。

因此我们是非常有必要的为股权激励制度的实施来建立一套行之有效的严格的并且是切实的内外部监管体系。

参考文献：

[1]熊天兵：如何正确运用股权激励机制[J]，科技信息(学术版)，2006，(08)

[2]周乔：我国资本市场股权激励存在的问题及对策[J]，科技信息(学术研究)，2008

股权激励注意点范文第2篇

关键词：股权激励；过度投资；假设检验；回归分析

一、引言

股权激励指股东通过授予经理人一定股权的方式使经营者参与决策、分享利润并承担风险，以使所有者和经营者利益趋同，从而实现股东利益最大化的内部机制。近些年来，股权激励所带来的更深层次的问题日益突出，学术界和实务界都已开始广泛关注这一问题。

1.高管股权激励是否具有治理效应

大量的学者通过实证研究的方法提出高管股权激励具备改善公司业绩的治理效应。Morck等最先对股权激励和企业绩效展开实证研究，发现高管股权激励在5%-25%之外的区间上显著提高公司价值。国内的相关研究表明，我国的股权激励有效区间在小于8%和大于31%之间。部分学者在高管股权激励有效性上持反对态度，认为高管股权激励不一定能发挥有效的治理效果。著名的有，Yermack的实证研究表明股票期权并不能降低成本。

2.股权激励新进展可能的发展方向

针对目前学术界对于股权激励的争论，我认为今后的研究发现大体可以有以下几方面。（1）深入分析“股权激励企业绩效”的作用机理。（2）针对股权激励可能带来的各种新问题的研究。在这些问题中，过多投资问题可能严重影响股权激励的效用。过度投资指企业投资于净现值小于0的项目。过度投资行为导致市场产能过剩，造成大量的资源和生产要素浪费，提高了企业运营风险，最终将损害股东利益。

二、过度投资实证研究

1.研究方法和样本数据

本文主要研究中国上市公司股权激励对投资行为的影响。我选择2006-2012年中国证券市场沪深300指数股中股权激励公司为数据源，选取其中数据完整的73家上市公司（剔除金融类公司）为数据样本。沪深300指数选股标准一定程度上保证了样本代表性和稳定性。具体数据主要来自Wind、锐思和国泰安数据库，雅虎财经和和讯网数据作为对照。建模过程使用R软件完成。

2.模型

本文参考Richardson（2006）提出的投资模型进行研究：

其中，X=[Q，SIZE，ROE，CASH，INDU]；Q代表托宾Q值，用于衡量投资机会，是主要变量，其余为控制变量；SIZE为公司规模（资产总额）；ROE为公司股票回报率；CASH为公司期初现金存量；INDU为行业变量。显然，残差部分可以看做非预期投资，如果该项为正则存在过度投资。

3.回归分析结果

对于模型一，运用R软件对每个公司单独建模，数据拟合后将残差项大于0的公司单独统计提取出来。根据回归结果，73家企业中有46家的残差项显著大于0，而这些企业中大多数存在托宾Q值长期大于1的情况，符合逻辑。而这些企业中，30家实行股权激励方案，16家未实行或者在2008年后中途撤销激励方案。残差结果如下表。

对该表中的两组数据进行双样本T检验，原假设：ε1ε2。检验结果，T值为2.651，伴随概率P为0.019，小于显著性水平0.05，拒绝原假设。我们可以认为显著大于，也就是说相比于没有股权激励的公司，存在股权激励的公司过度投资的水平显著更高。这说明股权激励极可能引致过度投资加剧。

三、总结

本文在对以往有关股权激励的文献进行深入整理的基础上，重点关注了股权激励合约下的过度投资问题，实证研究的结果显示，在中国股票市场，股权激励不见得可以有效抑制过度投资，反而可能引发更严重的过度投资，这一点值得我们注意。

参考文献：

股权激励注意点范文第3篇

关键词：管理层持股　激励制度安排　内生性　新成本　内部人交易

一、西方管理层股权激励理论分析

(一)外生性理论西方学者最初是从外生性视角，以理论作为主导理论，来解释管理层持股与企业经营绩效之间的关系。外生性视角是将管理层持股作为一个独立的外生变量，用以研究管理层持股对企业价值的影响。从外生性视角分析，股权分散导致所有权和经营权的分离，股东缺乏监督经理的动机和能力，必须承担经理“逆向选择”和，“败德行为”所带来的风险。因而，有理由认为公司业绩与内部股东持股比例相关，管理者的股权激励是解决问题的重要公司治理机制。根据这种模式，董事会完全可以控制和决定经理人的持股水平，由此可能制定出符合股东利益最大化的股权激励合约。Bede和Means(1932)很早就意识到管理者与股东的利益冲突，Jensen和Meekling(1976)将Berle和Means的分析扩展到一个比较完整的理论架构――利益一致性假说(ConvergenceofInterestsHypothesis)，为理论探讨和实证研究管理决策权和各种内外部监督及约束机制提供了基础。在该理论框架下，股权激励合约的作用在于将企业的人部分或完全地变成企业的委托人，以此来激励人努力工作并降低企业的内部成本，实现公司的价值最大化。Fama和Jensen(1983)则提出了一个对立的假说――经营者防御假说(ManagerialEntrenchmentHy-pothesis)。认为如果管理者持股水平过高会让管理者的地位变得牢固，使得市场无法通过购并的方式进行资源的有效分配，从而导致公司价值损失。Stulz(1988)也支持这一假说，认为收购的成功会不同程度地影响外部股东和管理者的财富，这会加剧管理者与外部股东的利益冲突。Morck、Shleifer和Vishny(1988)，Ofek和Yerraaek(2000)，McConnell等(1990、1995、2005)，Sheu和Yang(2005)都发现，公司价值与管理层持股水平之间存在非线性关系，在一定程度上支持外生性视角的理论假说。

(二)内生性理论内生性视角认为管理层持股是一个内生变量，而不是外生变量，是多种因素共同作用的结果，是企业价值决，定管理层持股水平，而不是管理层持股水平决定企业价值。根据现资组合理论，管理者对自身财富有回避风险的需要，会从自身利益出发，将人力资本与物质财富的组合风险和收益进行权衡。因为管理者已将人力资本投入企业，若持股比例过大，回避风险的管理者将会发现其承担的风险已超过风险收益权衡最优点时的风险，肯定会采取降低自身风险的策略(Holdemess、Kroszner和Shee-hart，1999)，于是会出售一部分所持有的股份，从而将其在公司中的总财富维持在风险最优点水平。管理者的回避风险策略意味着回避风险时就回避了企业的收益，所以让管理者承担超过其最优点的风险可能不会带来业绩的改善，这与股权激励契约设计的初衷相背离。Leland和Pyle(1977)较早地从内生性视角来分析管理层持股与企业价值之间的关系，认为管理层持股水平越高，其个人投资组合中不可分散的风险越大，所以管理者只有在预期到公司的未来价值高于现有价值时，才愿意持有较多的股份，因而管理层持股传递了管理者对其决策和企业未来价值有信心的信号，即不是管理层持股决定企业价值，而是对企业价值的预期决定管理层持股水平。Demsetz(1983)则认为，经理人成为资本家并不能简单地解决偷懒和在职消费等问题，关键要看经理人如何行为以使得自身的效用最大化。因此，企业的市场价值将因经理人的不同而不同，企业市场价值最大化时经理人应持有的股权份额也将因人而异。需要考虑经理人的特质性。而Hirshleifer和Thaker(1989)认为，经理人对企业资本结构的选择是其向经理人市场传递相应信息的结果：经理人为了向市场传递“成功”的信息而选择企业的负债水平。Bathala(1996)从内生性角度，分析了CEO持股的决定因素，发现CEO持股比例与企业负债水平、股权分散程度、自由现金流量和盈利变动率正相关，而与企业规模负相关。Holdemess、Kroszner和Sheehan(1999)发现，美国1935年上市公司管理层平均持股比例为13％，而1995年却达到21％。经过实证分析认为，管理层持股比例不是外生的，公司业绩、控制装置(ControlDevices)替代对管理层持股比例并没有显著影响，相反，较小的经济波动性和资本市场的发展提供了更多的套期保值机会，从而有助于管理者分散风险，将更多的财富投资于企业，促使管理层持股比例的上升。Kole(1996)，Agrawal和Knoeber(1996)，Cho(1998)，Coles等(2004)等都证实了内生性视角的假说。

二、我国管理层股权激励研究概述

(一)管理层持股是福利制度安排，不存在股权激励效应魏刚(2000)和李增泉(2000)分别以1998年上市公司的截面数据为样本，发现管理层持股与经营绩效并不存在显著的正相关关系。于东智、谷立日(2001)，袁国良、王怀芳和刘明(2000)，高明华(2001)，张帆(2003)等也提供了不相关的证据。虽然这些研究采用的样本、研究方法和研究对象存在一定差异，但仍可以得出如下若干结论：管理层持股与公司业绩整体上不相关，不存在“区间效应”，但有些行业和地区(华南、华东等发达地区)具有相关性；管理层持股比例与公司规模不相关；管理层持股比例具有行业差异；管理层持股比例与国有股比例不相关。大多数学者认为，我国资本市场管理层持股比例与公司特征的关系，与国外发达资本市场的情况不一样，没有显示出理论所期待的股权激励的作用。其主要解释是：管理层持股比例过低，“零持股”现象显著，不能产生有效的激励作用；管理层持股制度定位不明确，管理层持股仅是职工持股的一个组成部分和福利制度，是仅凭公司正式员工资格就能获得的一种奖励，不是一项单独的激励制度安排(魏刚，2000；于东智和谷立日，2001；宋献中、罗宏，2004)；管理者本身不具备企业家的素质，不是经理市场选择，而是政府任命，激励机制发挥不了作用。这些研究存在的主要问题是没有考虑管理层持股与报酬的关系，只一味地分析我国管理层持股比例与发达国家的管理层持股比例的差异。其实我国管理层年度报酬也很低，如果将管理层所持有股份的价值与年度报酬相比，我国管理层持股也许并不低，可能会

得出不同的结论。

(二)管理层持股与企业价值相关，具有股权激励效应大多数研究还是认可管理层持股的激励效应，表现为：公司业绩与管理层持股正相关。刘国亮、王加胜(2000)以1999年上市公司的截面数据为样本，发现管理层持股与经营绩效正相关。王克敏、陈井勇(2004)选取1998年以前上市的公司为样本，以2000年年报作为截面数据进行分析，发现成本随管理层持股单调递减，公司绩效随管理层持股单调递增。黄惠馨、代冰彬(2005)以高科技企业1997～2001年的数据为样本，发现就长期激励效应而言，总经理持股的企业的平均净利润和平均总资产收益率都要高于总经理不持股的企业，从而也表明总经理持股比例与企业长期绩效正关。魏明海等(2006)发现，同级别的管理者之间持有股份差距与企业绩效负相关，即股权激励的水平公平有利于企业绩效的提高；企业内部不同级别管理者之间持股的差距与企业绩效正相关，即拉大股权激励的等级差距有利于企业绩效的提高。于东智(2003)，宋增基、蒲海泉(2003)，姚琼(2004)，吴淑琨(2004)，上海荣正投资咨询管理公司(2004)，陈勇、廖冠民和王霆(2005)等也提供了正相关的证据。显然这些研究者是支持利益一致性假说的，认为管理层持股是防止内部人控制和道德风险的激励机制，提高管理层持股水平有助于降低成本，提高企业价值。当然这些研究结论都是基于我国上市公司持股比例普遍不高的现实而得出的，随着股权激励计划的进一步实施，管理层持股水平会进一步提高，这种正相关关系是否能够持续值得探讨。公司业绩与管理层持股之间的不是简单的线形关系，而是呈U型相关。吴淑琨(2002)通过对1997~2000年的平行数据的实证分析发现，管理层持股与企业绩效显显著的倒U型关系。张宗益和宋增基(2002)选取1997年前上市的129家沪市上市公司为研究样本，以1999年度为研究窗口，利用三次方程进行截面回归，发现企业价值随管理层持股的上升出现先增后减再增的情况，这与Morck、Shleifer和Vishny(1988)的结论一致。白仲林(2002)、陈朝龙(2002)、杨梅(2004)等也提供了类似的证据。刘国亮、王加胜(2000)统计，我国上市公司1999年年报中，存在管理层持股的公司有750家，存在职工持股的公司却仅有250家，这说明不少公司安排了股权激励计划。朱国泓、方荣岳(2003)通过对沪市709家上市公司的问卷调查发现，上市公司对管理层持股存在极大的需求。被调查者对通过管理层持股实现管理层收购表现出了相当的动力，管理层持股明显有助于优化公司的激励制度和效果，增强管理层的责任心，对公司治理和公司绩效有非常重要的作用。股权分置改革中一些企业(如中信证券)宣布同步捆绑对高管实行股权或者期权激励，同时赋予管理层股份，这也说明不少公司已经意识到股权激励的重要作用，管理层持股不再仅是职工持股的组成部分和福利制度，而是降低成本和提升股东财富重要的内部激励制度安排。管理层持有企业非控股股权的激励与约束作用，是一些市场经济国家激励与约束企业管理层的重要制度，从我国一些国有大企业的实践看，效果也不错。

(三)管理层持股具有内生性特点田波平等(2004)以60家民营上市公司和38家含有QFll概念股的公司的2002年截面数据为样本，将管理层持股作为内生变量，发现在民营企业中管理层持股对企业价值具有正向作用。黄之骏、王华(2006)以高科技上市企业2001～2004年均衡的平行数据为样本，发现管理层股权激励与企业价值(以托宾Q值表示)之间存在强烈的区间效应，即存在倒U型关系。吕长江等(2002)、魏锋等(2004)和李豫湘等(2004)也注意到了管理层持股的内生性。

综上所述，尽管我国学者对股权激励效应的研究结论存在差异，但大多的证据表明，我国上市公司管理层持股已从单纯的福利制度安排向激励制度安排过渡。管理层持股与企业价值具有双向互动效应，管理层持股兼具激励效应和内生性特点。

三、我国管理层股权激励的政策选择

(一)以长效考核机制为基础实施适度的股权激励计划 “伊利事件”深刻地反应了我国现行上市公司激励机制的重大缺陷，必须让经理人持股股权，充分发挥股权激励效应。当然由于管理层持股存在内生性特点，必须以科学的有利于企业长期发展的考核机制为基础来合理实施股权激励计划。在股权分置环境下，由于上市公司完全被非流通股股东(主要是控股股东)所控制，其对上市公司经营管理层的考核重心首先是融资额，其次才是利润增长，并据此制定对经营管理层的激励机制(吴晓求等，2006)。这样的激励机制具有鲜明的短期效应，使得长期有效的股权激励计划难以全面推行。股权分置改革完成以后，由于大股的目标函数与公司的目标函数趋于一致，资产市值的最大化成为全体股东的共同目标，也成为考核经营管理层的核心目标，在此基础上实施的将从短期效应转向长期发展。一个有效率的分配制度必须保证人们得到其应得的收益，因此，有必要结合股权分置改革，建立起科学的有利于企业长期发展的考核机制，使企业家财富的成长和公司资产市值的成长应该通过市场化机制形成有效的联系，为建立一个有利于企业长期发展的有效的激励机制奠定基础。

(二)注意股权激励过程中的新成本在制定和实施股权激励计划中，近年来西方学者发现，企业经理人在相当大程度上，影响甚至决定自己的激励薪酬(包括持股份额)。Bebchuk和Fried(2004)立足于美国上市公司经理人激励薪酬实践，运用管理权力(ManagerialPower)解释经理人激励薪酬的制定过程。Jensen和Murphy(2004)认为，以股权为基础的经理人激励薪酬不是解决问题而是“火上浇油”，会产生新的问题。我国一些企业有股权激励计划也存在这种问题，有人将其称为“高管盛宴”，反对股权激励计划。显然。不能因噎废食，完全否定股权激励效应。为了提升企业价值，完成股权分置改革的上市公司可以考虑通过安排再融资来实施管理层股权激励。国有及国有控股大型企业实施改制，凡通过公开招聘、企业内部竞争上岗等方式竞聘上岗或对企业发展作出重大贡献的管理层成员，可通过增资扩股持有本企业股权。当然要严格控制管理层通过增资扩股以各种方式直接或间接持有本企业的股权，防止高管自己决定自己的股权持有数量。政策层面应允许条件成熟的企业在推行管理层收购，允许这些企业的管理层的持股总量达到控股或相对控股数量，当然也应防止由此导致的内部人控制和国有资产流失。

股权激励注意点范文第4篇

关键词：上市公司；无偿赠与；股权激励；涉税

一、设计股权激励方式时要点和股权激励作用的概述

（一）设计股权激励方式时的要点

简单的说股权激烈就是通过使上市公司的员工获得一定的股权，提高其工作积极性，促进公司更好更快的发展的鼓励机制。所以说在设计股权激励方式时要遵循以下几个关键点：

首先就是对激励模式的选择，一定要根据自己公司的公司文化和战略目标进行选择，要通过公司各个大股东的共同商议和决策来确定，这样能够奠定良好的基础，为做好保障工作。

其次就是对激励对象的选择，上市公司的员工比较多，对于不同的大股东来说所需要的人才也不一样，所以对于激烈的对象一定要根据自己的实际需要进行选择，还要对相关的员工进行考核和监督，确定其在实现其自身价值的基础上有能力为公司的发展和进步提供自己的力量，才能将其定位激励对象。

最后根据实际发展状况对相关的考核指标进行设计也是十分重要的，这主要考虑到公司整体的业绩情况和个人业绩的考核情况，只有在公司的业绩比较强，有能力进行股权激励这项活动时，对相关的激励对象也进行了严格的考核后，才能够完成股权激励活动，这样对公司对个人都是一个负责人的表现。

（二）股权激励的作用

通过对现在市场的调查研究发现，良好的股权激励不管对公司还是个人来说都有一定的积极意义，具体来说，主要包括三个方面。

首先股权激励能够起到很大的激励作用，被激励的员工其自身的利益与公司仅仅的联系在一起，所以增加了其工作热情和工作积极性，在实现其自身价值的同时也促进了公司的发展；其次就是有一定的约束作用，被激励的员工都是业绩比较优秀，能力比较强的员工，所以在股权激励的条件下就会使这些优秀的员工与公司紧紧的联系在一起，减少优秀员工离职跳槽的现象，促进了公司的稳步发展；还有就是能够在很大程度上提高员工的福利，在公司和员工的共同努力下，公司获得更多经济效益的同时相关的被激励的员工分红的比例也就增加了。

二、上市公司大股东无偿赠与股权激励方式下的涉税分析

掌握了上市公司设计股权激励时的要点和股权激励的作用后，上市公司可以根据自己的实际情况灵活的应用股权激励方式来提高公司的经济效益和社会效益，但是在涉税方面需要注意以下几个关键点：

（一）股权激励支出的税前抵扣

鼓励激励支出是上市公司根据自己的公司的收益向被激励的员工按照各种方式向员工进行支付的过程，现在好多上市公司主要对雇员授予限制性股票，对于这种股票属于公司权益性结算的股份支付，当公司没有获得切实的经济利益时会将这部分股票作为费用，根据相关的规定和制度法规允许其从税前扣除。

（二）个人所得税

对于被雇佣员工在股权激励方式下获得的相关的薪资，要按照国家的规章制度缴纳个人所得税，被激励的员工在自己原有的工资基础上，除了原有的工资、奖金以及其他各项费用外，在股权激励方式下获得的相关的资金，因为被雇佣的员工属于本公司的成员，所以要根据国家和公司的相关规定缴纳一定的个人所得税。

（三）涉税的相关性

根据我国税务局编写的各种规章制度来看，上市公司的大股东是整个公司的主导者，大股东获得的经济效益主导着整个公司，所以大股东要根据公司和国家的规定向公司和国家缴纳一定的税款，所以大股东无常赠与股权激励方式下使被赠予的员工获得一定的经济利益时，被激励的员工也要根据相关的制度法规缴纳一些税费，这就充分的表现了大股东与公司与被激励员工的重要相关性。

（四）涉税的合理性

对于上市公司的大股东而言，在根据相关的规定缴纳一定的税费后，所剩下的经济效益属于大股东自己，大股东为了自身的利益或者公司的发展对业绩比较优秀或者能力比较强的员工给予一定的股权激励是十分合理的，符合法定规范的，所以被激励的员工在获得相关的股份或者经济利益时也是合理的，合法的，那么根据国家税务局编写的各种制度进行缴费时也是合法的，合理的。

三、结语

上市公司在当今的社会发展中占有着十分重要的地位，而专业技能强，职业道德和职业素养比较高的员工是促进公司发展进步的核心力量，所以现在好多上市公司的大股东为了自己的切身利益和公司的利益都会采用股权激励方式来稳定优秀的员工，在实现优秀员工价值的同时促进公司更快更好的发展，也使自己获得更多的经济效益，而涉税问题是其中的关键问题，所以按照相关的法律规范严格的处理涉税问题是一切工作的基础和前提。

参考文献：

[1]岳红丽.我国上市公司股权激励的实践与案例分析[J].科技信息，2011（12）.

股权激励注意点范文第5篇

【关键词】上市公司；股权激励；公司绩效

一、引言

作为企业发展的一种必然结果，现代企业最突出的特征表现为所有权和经营权的两权分离。股权激励机制正是在企业两权分离后出现的，是在委托理论基础上发展而来的，它在一定程度上解决了企业的所有者与经营者目标不一致的问题。同时股权激励的实施对于降低成本、提升市场竞争力等方面也起到非常积极的作用。

股权激励最早起源于美国，中国从1999年底开始试行股权激励机制，高管层持股是目前国内股权激励机制的主要形式。虽然我国涉及股权激励方面的法律法规日益完善，但这并不足以说明我国股权激励计划的实施对上市公司绩效产生的影响一定是积极的，我国理论界对管理层股权激励的实施效果仍存在一定的争议。因此，本文在前人研究的基础上就管理层股权激励对公司绩效的影响进行理论与实证分析，从而达到提高公司绩效的目的。

二、国内外相关研究

最早关于股权激励与公司绩效的理论是Berle和Means提出的，他们认为当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中的权利来追求非货币性利益，损害股东利益。在此之后许多西方学者开始研究管理层股权激励与公司绩效之间的关系。Jensen和Meckling提出如果管理人员持有股权份额增加，则公司绩效也将因此而得到提高，这一结论在后续的研究中得到了很多实证支持。

国内学者关于股权激励的实证研究主要集中于考察管理者持股与公司绩效的相关性。陈笑雪认为虽然上市公司高管人员的平均持股水平很低，但对高管人员的行为仍有重要的激励作用，公司绩效和高管持股水平之间存在显著的正相关关系；吴淑馄认为管理层持股比例与公司绩效之间呈倒“U”型的结论，即公司绩效随管理层持股比例的增加先上升后下降。也有部分学者认为，管理者持股并没有真正达到股权激励的效果。总之，尽管国内外学者对于管理层股权激励与公司绩效之间的关系存在很多不同的观点，但大多数学者还是肯定了管理层股权激励与公司绩效之间存在正相关关系。

三、实证研究设计

（一）样本选取及数据收集

本文在实证研究前对公司数据进行了一定的筛选：（1）本文将数据来源定为2009—2011年国内沪深A股上市公司；（2）所选取的样本公司管理层股权激励制度的实施时间要在2006年之后（含2006年）；（3）剔除金融保险类公司；（4）剔除业绩过差的ST和PT公司；（5）对于股权激励计划在不足一年的时间内就终止实施的公司予以剔除；（6）对管理层持股比例为0的上市公司进行剔除。经过上述筛选，确定以2009—2011年国内沪深A股的制造业中实施股权激励方案的上市公司为研究对象，并最终选取53家上市公司，运用实证回归分析的方法研究管理层股权激励的实施对公司绩效的影响关系问题。本文中数据来自锐思金融数据库。

（二）变量设置

1.因变量的设置

本文考察我国上市公司管理层股权激励的实施对于公司绩效的影响，即管理层股权激励的实施对公司绩效是否存在相关或不相关的关系，在兼顾我国以往研究成果的基础上，本研究决定采用净资产收益率和每股收益两种财务指标对我国上市公司经营绩效进行衡量。（1）净资产收益率，是指公司在一定经营时期内净利润同平均净资产的比率。通常公司的净资产收益率越高，运营效益越好。该指标作为财务分析中最常用和最具综合性的指标，我们选取其作为衡量股权激励实施条件下公司经营绩效的首要指标。（2）每股收益，是指净利润与流通在外的普通股加权平均数的比率。通常每股收益越高说明公司的赢利能力越强。基于此，本研究决定将其作为股权激励实施条件下公司经营绩效的又一度量指标。

2.自变量的设置

本文研究的是管理层股权激励的实施对公司经营绩效的影响，通常情况下大多数研究都会选取“管理层持股比例”作为自变量，管理层持股比例是管理层持有的股份之和占公司总股本的比例，这一指标在一定程度上可以体现公司对管理层的激励程度，因而决定选取该指标作为本文的自变量。

3.控制变量的设置

控制变量的选择对实证分析结果具有十分重要的意义，除了管理层持股比例之外，其他的一些变量也会对公司绩效产生影响，为了准确评估股权激励对公司经营绩效的影响，本文特选取以下变量作为本研究的控制变量：（1）净利润增长率；（2）公司规模；（3）营业收入增长率；（4）资产负债率；（5）总资产周转率。

4.研究假说提出

因为股权激励实施的最终目的就是通过管理层对公司剩余索取权的分享，从而有效减少成本提高公司绩效。但需要强调的是在股权激励与公司绩效产生关系的过程中，管理层持股比例的多少决定着公司经营绩效的变动程度，基于此提出本文假设：

假设1：管理层持股比例与净资产收益率正相关

假设2：管理层持股比例与每股收益正相关

5.模型设定

根据上述假设，建立线性回归模型如下：

根据假设1得模型：

根据假设2得模型：

四、实证分析

（一）变量描述性统计

首先选取2009年至2011年我国制造业中实施股权激励的上市公司为统计样本，作描述性统计。本文使用 Eviews7.2软件进行系列分析。

如表1所示：2009-2011年53家实施股权激励计划的上市公司ROE和EPS均值都大于0，说明样本总体具有一定的盈利能力，即实施股权激励制度对上市公司经营绩效的提高存在显著的积极影响；而资产负债率均值仅为33.53418%，该现象与西方国家公司资产负债率一般在50%以上且呈逐年上升趋势存在一定差距；另外表中管理层持股比例均值为0.360176%，整体持股水平较低，这与西方发达国家中10%-15%的平均持股水平相差甚远，因此我国应进一步加大股权激励力度，提高管理层持股比例。

（二）相关性分析

回归分析之前，首先应该进行自变量间的相关性检验，其重要性在于排除关联度极高的自变量对回归方程造成影响，防止多重共线问题的产生。自变量的选取设定应符合统计学的设定原理。对53家实施股权激励方案的样本公司的自变量及控制变量进行相关性分析，结果如表2所示。

综上，上述变量相关系数值普遍较低，最高值0.412974也明显低于高度相关设定值0.8，因此可以得出结论自变量间共线性不强，不会产生多重共线的问题，符合统计学的设定原理。

（三）回归检验

分别以净资产收益率、每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与公司绩效代表性指标之间存在的线性关系，进而验证股权激励实施对上市公司绩效是否存在影响以及呈现怎样的影响。运用软件Eview7.2软件进行回归分析。

1.净资产收益率的实证回归检验及结果分析

以净资产收益率作为回归因变量，考察实施股权激励的上市公司管理层持股比例与公司绩效之间的关系，数据处理及回归分析过程如表3所示。

通过表3中数据可知，R方值为0.261590，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的P值为0.0106，而系数为6.891402，说明持股比例与净资产收益率为显著正相关，并且当管理层持股比例每增加1个单位时，以净资产收益率为代表的上市公司绩效就会增6.891402个单位，结论验证了假设1。

2.每股收益的实证回归检验及结果分析

以每股收益作为回归因变量，考察管理层持股比例与以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司经营绩效的关系，具体分析过程如表4所示。

通过表4中数据可知，R方值为0.289055，R方值比较低此回归方程的拟合效果不好。x1的P值为0.0000，而系数为0.545493，说明持股比例与每股收益为显著正相关，且当管理层持股比例每增加1个单位时，以每股收益为代表的实施股权激励的上市公司绩效就会增加0.545493个单位，结论验证了假设2。

五、研究结论及建议

（一）研究结论

根据上述分析过程得出以下结论：通过R方值可以看出上述回归方程拟合程度不高，管理层持股比例对净资产收益率和每股收益的解释程度比较低。P值表明了管理层持股比例与公司绩效之间呈现正相关关系，并且管理层持股比例为主要手段的股权激励实施对样本公司绩效的改善的确能起到一定的积极作用，但同时也要注意到这种积极的作用在所选取的样本公司中表现极为微弱，即正相关的影响并不明显。当然上述实证结论的提出可能存在一定的局限性，这主要集中在样本量较少、股权激励实施期限较短、指标的设定选择性强等方面。但总体上而言，本文认为该回归分析过程还是符合统计学和计量经济学意义的，并且实证结论具有一定的代表性。

（二）相关建议

为了完善我国股权激励制度从而更好的改进公司绩效，本文提出以下建议：（1）完善公司治理结构；（2）提高资本市场有效性，健全我国现有的资本市场，提高市场整体运行效率，对保证股权激励计划顺利进行具有相当重要的现实意义；（3）完善经理人市场选择机制；（4）加强立法体系建设，尤其是股权激励相关方面的立法体系建设，将有助于增强股权激励在改善公司经营绩效方面的影响力；（5）健全外部监督机制，尤其应加强对中介机构的监管力度，充分发挥财经媒体的舆论监督职能。

参考文献：

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[2]闫巍.股权激励的法律分析[J].现代商业，2008.

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[4]魏桂梅.浅谈国际股权激励模式及国内现状分析[J].中国高新技术企业，2007.