股权激励协议书

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股权激励协议书范文第1篇

乙方：_________

在_________年_________月_________日至_________年_________月_________日甲方举行的“_________”活动中乙方_________准确预测了_________年_________月_________日的_________，_________，_________，_________，获得_________元股票基金为期_________交易日的使用权。就该基金使用权双方的权利和义务如下：

一、甲方的权利和义务

1.甲方在_________公司_________营业所开设股票基金帐户，并将帐户名和密码告之乙方。

2.股票基金使用权期限截止后的五个工作日内，甲方将基金收益部分汇到乙方指定帐户（帐户_________）。

3.股票基金使用权期限自_________年_________月_________日_________时至_________年_________月_________日_________时，在使用权期限到期最后一个交易日的11：30分截止，帐户基金应完全为现金形式。在使用权期限到期最后一个交易日的13：00至15：00，甲方有权对股票基金的非现金部分进行处理。

二、乙方的权利和义务

1.自签定本协议起，乙方拥有_________交易日_________元的股票基金的使用权。

2.股票基金仅限于深沪两市公开发行的a股股票、基金和国债的交易。股票基金的使用应充分考虑规避风险，不得用于购买_____股票；不得用于集合竞价；不得偏离现价_________％买卖，否则视为恶意炒作。违者基金使用权将被无偿收回，收益归甲方，损失由乙方承担。

3.股票基金仅限于甲方指定的证券营业部及帐户进行交易。

4.股票基金在有效使用期内所创造的收益归乙方，亏损由甲方承担。该基金使用期限内的任意时间亏损达到_________％时，使用权将被甲方无偿收回。

甲方（盖章）：_________　乙方（签字）：_________

股权激励协议书范文第2篇

为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高管人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远法杖更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，探索生产要素参与分配的有效途径，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，探索和建立股权激励机制，已势在必行。

一、股权激励概述

所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权、员工持股计划和管理层收购等方式。中国证监会在2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》中将股权激励定义为“股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。

股权激励的本质是通过对人力资本价值及人力资本剩余价值索取权的承认，正确处理货币资本与人力资本的矛盾，形成利益共生共享的机制与制度安排，它是企业基于未来可持续性成长和发展的一项战略性人力资源举措，在实际操作中要达到两个目的：一是要持续激励企业高管团队为股东创造更高业绩，二是激励和留住企业需要的核心专业技术人才，股权激励方案的设计要始终围绕这两个基本目的而

展开，这就需要在方案设计和实施中充分了解经营团队及核心人才的内在需求结构、激励现状与问题，与股东及董事会成员充分沟通，双方就股权激励的对象、标准、条件、激励水平达成共识，方案的设计既要反映公司核心价值观及人力资源战略的价值取向，又要反映激励对象的内在激励诉求。

按照《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，上市公司股权激励可分为股东转让股票、股票期权和限制性股票。另外，还有一种以虚拟股票为标准的股权激励方式，称为股票增值权。但《上市公司股权激励管理办法》规定适用于上市公司，虽然对有限责任公司有一定的参考价值，但上市公司是股价透明、交易市场活跃，有限责任公司是封闭性公司，具有股价不易认定，转让受限等特定，使得有限责任公司实施股权激励有其特殊性。有限责任公司不可能照搬上市公司的规定来实行股票期权或限制性股票计划，必须根据有限责任公司的特点，因企制宜，制定适合自身特点的股权激励方案。

二、我公司现状分析

我公司现有注册资本5220万元，股东为陈**、**投资有限公司（实际控制人仍为陈**）及云南**股份有限公司，出资分别为：1700万元、3300万元、220万元，占注册资本的比例分别为：32.57%、63.22%、4.21%。从上述股权结构上看，公司实际控制人陈**合计持股95.79%，截止2009年末，公司资产总额246,020,370.63元，负债总额70,855,640.81元，所有者权益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例计算，将公司全部净资产折算为5220万股，每股股价为3.35

元。

公司成立至今，经历了中高层频繁流动到相对稳定的阶段，现阶段随着企业的不断发展壮大，逐步暴露企业存在一股独大、员工打工心态严重，公司治理停留在典型民营企业人治特征的弊端，如何激励和留住能将个人使命与公司使命紧密结合，通过实现公司愿景来达成个人愿景的公司高层及核心业务技术骨干，紧通过加薪等办法要留住核心人才有时也力不从心，适时实行公司股权激励计划，除可激励员工外，也可改善公司股权结构，现阶段实施股权激励计划，时机已成熟，条件已具备。

三、公司股权激励方案的设计

公司在近几年的高速发展过程中，引进了大量的优秀管理、技术人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。为了适应公司的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝聚力和更具效率。为此设计了一套实股+岗位分红+业绩股份期权的多层次长期激励计划。

（一）第一层次：现金出资持股计划

大量实践表明，要实施股权激励，如果全部是由老板来买单，对激励对象而言，只是额外增加了一块收入而已，即使得到了实在的股权，时间久了也会产生股东疲劳症，本方案现金持股计划是由高管层盒管理、技术骨干自愿现金出资持股。因为实实在在掏了钱，所以

更容易与企业结成共同体，当然，让高管和骨干掏钱，可能怨言很大，所以为了鼓励激励对象掏钱，可以采取给出资者配股或价格优惠等措施。

1、现金出资持股股份来源：

包括向激励对象增资扩股、老股东转让股份等方式。

(1)、向激励增资扩股。这种方式可以使企业通过增资扩股来增加资本金，但在我公司也存在需要股东云南**股份有限公司的批准，需要解决股权频繁变动与有限责仟公司股东人数限制的法律障碍。还有由于公司股本溢价为1：3.36，出资者实际出资与进入注册资本的股权“缩水”问题，激励对象感情上难于接受。当然解决这些问题也是有办法的，将在后面分别阐述。

(2)、实际控制人赠与配送

根据我公司实际，由于前面述及的股本溢价问题，为了调动激励对象现金出资的积极性，实际控制人应当对现金出资者给子一定的股权配送，可以按照职务级别、工作年限、贡献大小，按100％至5％的配送比例对现金出资者配送股份。如国内知名企业家柳传志、任正非、马云、牛根生等，他们都有“散财以聚才”的理念，其中华为的任正非通过转让或配送方式，主动将自己的股份稀释到零点几．没有胆识是很难做到的，当然这些企业家个人魅力很强、很自信、很霸气、很强势、多少也带点专制性，因此不怕把股权让出去以后失去控制权，如果不具备这样的条件．民营企业家出让股权很容易引起企业的混乱，这也是很多企业有过先例

的。

(3)、实际控制人股份转让

如果公司不想增资扩股，叫采用实际控制人转让股权方式，在转让过程中，按照出资对象职务级别、工作年限、贡献大小，给予一定的优惠比例。通过转让过程完成买股与配送的过程。

2、激励对象出资的资金来源：

激励对象出资的来源主要通过如下几种方式获得：

（1）完全由激励对象自筹现金解决；

（2）从支付给激励对象的年薪中提取一定比例用以认购股份。

（3）从公司公益金中划出一部分作为专项资金，无息贷给激励对象认购股份，然后从激励对象的薪金中定期扣还。

第一种方式则由激励对象州自筹资金购买，后2种方式实际上都属于延后支付奖金的形式，如完全采用第1种方式，则在激励对象自有资金不足时将无法认股，后果可能是激励者因无资金认股而放弃股份．激励效果大打折扣。为保证激励对象有充足的资金认购股份．可考虑几种方式相结合的办法，规定用延后支付奖金的形式认购股份的上限，剩余的部分必须用自有资金认购。

3、激励范围、激励力度

理论上说，现余出资持股计划的激励对象适用于全体员工，差别只在于股份配送或优惠比例不同，目的是体现股权激励方案公平公正性，让每一位愿意参加股权激励计划的员丁广泛参与进来。体现了公司包容性和一种利益共享的企业文化。但在实践中，因为要考虑确保实际控制

人的控股地位，以及股权管理成本，参与持股计划人数不宜过多，控制在不超过20人较为适宜。

4、出资股份的权利

现金出资者本应当具有公司股东的一切权利，但由于股东会人数过多导致股东会成本增加并降低决策效率，小股东应实行股权或委托制，确定五至十名核心持股成员，其他缴纳现金股份的成员，必须委托这些人行使法律上的股东权利。

5、股份的变更

激励对象出现辞职、职务变更等情况的，已经认购的股份可继续保留，可继承、可转让。但配送的股份未达到行权的条件的，由实际控制人无条件收回

综上所述，现金出资持股方案较适合公司当前的实际状况，是整个方案的核心．但也存在两个主要的缺点：一是要激励对象的抵触情绪大，由于大多数人过去在国营企业工作，国营企业用的最多的方案就是现金入股，由于效益不佳，常常无红可分，实质上变成了企业变相筹资掏空员工的钱袋的手段，因此，要让激励对象实实在在看到现金入股的好处，得到他们的理解和支持是推行这个方案的关键。二是激励成本较高，由于实现利润后要年年分红，有可能造成公司支付现金的压力大，同时实际控制人分红所得缴纳个税税负重；

(二)第二层次：岗位分红股

岗位分红股是对特定的岗位员工，授予一定数量的股份，使得该管理人员在这一岗位上任职期间可以享受该股份的分红权。

岗位股的特点是不需要购买，人在特定岗位时拥有，离开该岗位自动失去，由继任者享有。

此方案股权来源，全部由实际控制人提供。实质上就是大股东为完成业绩目标的高管让渡分红权．由于在第一层次的现金持股计划中，缴纳现金入股的激励对象，实际控制人已根据其岗位、职务级别、贡献大小进行了无偿配送，故此方案适用于未参加现金持股计划的激励对象。在岗位股实际设置时，要考虑与配送金额的匹配，以及与年薪制的补充。

(三)第三层次：经营业绩股

经营业绩股是指对高管在年初确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象到年末时达到预定的目标，并为公司服务一定年限后，则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。

该方案的优点是：能够激励公司高级管理人员努力完成业绩目标，具有较强的约束作用。激励对象获得奖励的前提是实现一定的业绩目标并持续服务于公司，并且收入是在将来逐步兑现。实施该方案主要涉及如下几个问题：

1、经营业绩股份来源：①从实现的净利润中提取增资：②由提取的奖励基金中从实际控制人处回购公司股份。

2、激励范围、激励力度

经营业绩股份的激励范围通常为有业绩目标的高级管理人员，通常公司对高管分配为年薪制，但年薪制必须与一定的经营目标挂钩，在超额完成经营目标的前提下，做为年薪制的一种补充分配方式，可以延缓公司现金分配不足，也可以通过此方案，逐步提高高管层的持股比例，稳定高管队伍。

3、业绩目标的设定

业绩目标是约束激励对象的重要条件．公司应当建立绩效考核体系和考核办法；公司可以选择总产量、总销售收入、利润总额等绝对数指标为业绩目标，也可选择净资产收益率、总资产报酬率等相对盈利指标为业绩目标，还可以以绝对盈利指标和相对盈利指标结合为业绩目标。对超额完成业绩目标的，除兑现基本年薪外，超额部分可在绩效考核办法中规定给予业绩股份的奖励。

4、经营业绩股份的权利

激励对象获得的经营业绩股份，享有分红权。为了避免高管的短期行为，必须规定所有权保留期，在期满后，符合授予条件的，由公司按持股份额发放股份登记证书。

总之，经营业绩股目的是为了激励高管完成经营目标，经营业绩股份兑现得越多，股东的回报越高，此方案较适合公司当前的实际状况，但也存在两个主要的缺点：一是公司的业绩目标确定的科学性很难保证，公司高级管理人员可能会为获得经营业绩股票而弄虚作假：要求公司有健全的审计监督体制；二是由于奖励的是股权，被激励者在公司实现利润后可年年分红，使这个方案的激励成本比年薪分配方式高。

三、在股权激励方案实施中要关注的几个问题

(一)关于激励对象范围和人数问题

如前所述，股权激励的重点对象是公司的高管和核心专业技术人员队伍，但根据我公司的实际，一是成立时间不长，有的高管和核心专业技术人员进入公司时间短，二是部分高管和核心专业技术人员年龄偏大，对他们实施股权激励效果并不明显，加之实施后股权不能过与分散。因此我认为，我公司的股权激励计划的重点对象范围应界定同时满足以下条件者：

1、在公司担任中高层管理人员者(含公司董事、监事、总经理、副总经理、财务负责人及中层干部)；

2、由董事会确定的未担任中层的核心骨干、技术人员

；

3、方案实施时已连续在公司工作五年以上；

4、方案实施时年龄限制为男不超过45周岁．女性不超过40周岁者；

5、参与股权激励总人数不超过20人。

(二)管理机构的问题

公司股权激励计划实施后，大量股权管理的工作，涉及人力资源、薪酬分配、业绩目标制定、考核等大量日常工作，建议设立专门股权管理机构，来实施股权管理日常工作。

(三)具体实施细节问题

1、为了增加对股权激励对象的约束，实际控制人配送的股权由实际控制人与激励对象签订《公司股权期权协议书》，规定配送的股份只有分红权，必须在服务一定年限或完成一定工作业绩后，可正式办理行权手续，在行权前仍由实际控制人保留所有权：

2、为出资者或拥有股权者发放《股权登记证书》，鼓励建立内部股权交易市场，为股权转让者办理变更登记等提供方便。

四、综述

股权激励协议书范文第3篇

关键词:中小高新技术企业;股份期权;激励方案

中图分类号:F830.9 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0122-03

非上市公司占中国企业的绝大多数,创造了大部分的产值和利润。更重要的是,在目前,中国经济社会中最活跃、最具有增长潜力的民营企业和高科技企业绝大多数都是非上市公司。对高新技术企业而言,人力资源是最重要的资源,吸引、留住和激励人才是所有企业特别是高新技术企业首要的工作。中小高新技术企业,既离公司上市还有一段时间和距离,又成长风险巨大,通过股份期权吸引、留住和激发员工和核心团队,是尤为迫切和非常重要的事。因此,研究和讨论如何在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励,有着重大的理论和现实意义,具有非常大的推广面和应用需求。笔者希望本文能在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励和制定股份期权实施方案方面起到抛砖引玉的作用。

一、股份期权的定义

股份期权,是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股份的权利。

也有其他文献给股份期权下的定义是:股份期权是指根据特定的契约条件,赋予经营者群体在一定时间按照某个约定价格购买公司一定股份的权利。

二、股份期权的特点

企业用于对员工进行激励的期权主要有股票期权和股份期权两种,在国外,激励制度中的期权主要指股票期权,但在中国,企业激励制度中的期权更多的是指股份期权。这主要基于两点:一是中国的公司绝大多数都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我国现行法律法规的限制,实施股票期权的许多客观条件尚不完全具备。笔者主要分析股份期权的各种特点,同时会指出股份期权与股票期权的不同之处。

总的说来,股份期权方案具有以下几个主要特点。

1.适用范围广

股份期权适用于各类非上市公司和上市公司的非流通股部分,适用范围比较广。

2.行权价的依据相对稳定

股份期权行权价的依据主要按公司的内在价值、资产收益率、税后利润增长率等指标综合计价,因此相对稳定。

3.转让对象有限制

股份期权行权后获得的是公司的股份,按照中国的《公司法》规定,转让这部分股份须经股东大会通过,且公司股东有优先购买权。

4.收益兑现的自由度小

股份期权行权后兑现收益要受到一定的制约,如受到《公司法》中相关规定的制约,而且兑现所需的时间相对较长。

5.适用的法律条款不够具体和完善

股份期权适用的法律依据只有《公司法》中关于有限责任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相关条款,相对较少。

6.符合高新技术企业的激励原则

高新技术企业其本身的特征决定了在选择中长期的激励模式时必须体现低成本、高风险、高回报的原则,股份期权激励恰好满足这一原则,因此是高新技术企业比较理想的激励方式。

7.股份期权在适当的时候可以方便地转换为股票期权

股份期权和股票期权在基本思想、设计要素、操作流程和管理办法上基本相同,可以方便地在公司上市后进行转换。

股份期权同样适用于上市公司的期权激励。对于上市公司的非流通股部分,股份期权是很好也是使用最普遍的激励办法。

由此可见,股份期权相对于股票期权,有优点也有缺点,但因为中国的特殊情况(非上市公司多),所以股份期权适用面更广,更具研究的理论价值。

三、非上市中小高新技术企业的特点

(一)具有高新技术企业的普遍特点

研究、开发、生产和销售高新技术产品;技术先进,产品附加值高;技术和产品的创新性很强;企业研究和开发需要投入非常大的资金比例和比较多的资金;企业需要较多的科技型人才;企业人员构成中,从事技术开发、产品设计的科技人员占企业人员总数的比例较高; 企业投入需求大,发展风险大,高风险和高收益并存。

(二)具有中小高新技术企业的特点

1.企业对人才和技术的依赖性非常强,关键技术主要掌握在少数几个人手中。

2.企业规模相对较小,产品集中于某一行业或某一领域。

3.在引入战略投资者之前,不少企业的主要员工既是股东又是雇员。

4.企业员工主要由技术人员构成,经理层也大多为技术人员。

5.非股东技术人才面临广阔的外部市场,流动性比较强。

6.员工待遇相对较低。

7.资金相对短缺,抗风险能力较弱。

8.融资渠道不畅或单一,资金问题经常是困扰企业进一步发展的重要问题。

9.经营风险相对较高,同时面临技术、人才、资金和市场等风险。

10.成长性好,有可能很快进入高速发展阶段。

(三)未上市

具有上述特点的中小高新技术企业,非常迫切需要通过上市来解决资金等主要问题,但由于多种原因,目前和短期内都无法上市。这类企业在中国数量非常庞大。

四、非上市中小高新技术企业股份期权方案的制定原则

非上市中小高新技术企业自身的特点和需求决定其股份期权方案在制定时一定要遵循以下几个基本原则。

1.低成本原则

中小高新技术企业一般都处于种子期、初创期或成长期,投入大产出少是这些时期的典型特征,因此低成本的激励方案是比较切合实际的。

2.零现金原则

在种子期、初创期或成长期,中小高新技术企业的企业、股东、员工(被激励对象)都非常缺乏现金,也已经基本没能力做更大更多的投入,所以才主要采用期权激励,因此零现金原则是必须的。

3.大覆盖面原则

中小高新技术企业规模较小,人员亦少,对人力资源的依赖程度非常高,除了从事技术开发、产品设计的科技人员非常重要外,从事营销、客服、人力资源、行政和财务的人员也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特别强调非上市中小高新技术企业股份期权的激励坚持大覆盖的原则,能覆盖全员最好,如果不行,管理团队、技术人员、骨干员工是最少必须覆盖的。

4.中长期原则

处在种子期、初创期或成长期的中小高新技术企业,企业发展速度较快,资金相对短缺,因此不太可能采用短期激励方式(消耗资金,影响发展),所以必须坚持实施中长期激励的原则,既缓解企业的资金压力,又吸引并留住优秀员工,实现员工同企业共同承担风险、共同发展,同呼吸共命运。

5.动态原则

非上市中小高新技术企业股份期权激励还必须坚持动态的原则。因为这类企业在发展过程中,各种方式的融资和上市争取工作是必须、迫切而且频繁发生的,加之企业的结构、规模都在不断变化,因此激励方式也必须是动态的、发展的,才能够适应企业的高速发展。

6.适度原则

由于受非上市中小高新技术企业自身特点限制,在制定股份期权激励方案时一定要坚持适度的原则,把握好激励作用的可实现性与激励力度大小的适度,防止将激励考核目标定得过高或实现激励的时间过长,让激励对象感到遥遥无期,削弱激励效果;又要做到激励适度,体现公平、公正的原则。

7.弹性原则

每个中小高新技术企业由于环境、行业等等的原因,具有各自的特点,同一种股权激励模式在不同的企业使用的效果大不相同,因此,中小高新技术企业在参考其他企业的股权激励模式制定自己的股权激励方案时一定要坚持弹性原则。

8.约束原则

非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时一定要坚持约束的原则。

9.综合原则

非上市中小高新技术企业在实施股份期权激励方案时一定要坚持综合的原则。即综合各种激励方式,综合各种评估方式,股权激励与企业文化塑造综合采用等方式,才可将股份期权激励的作用达到事半功倍的效果。

10.高回报原则

非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高回报原则。因为股份期权的激励方式属中长期激励,所以必须高回报,才能突出体现股份期权激励方式的巨大作用,才能真正吸引和留住优秀和骨干员工。

11.高风险原则

非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高风险原则。因为中小高新技术企业本身的发展就是高风险的,必须培养被激励人的高风险意识,高回报就会伴随高风险,一荣俱荣,一损俱损,危机意识是高新技术企业所有员工的必备心理素质。

五、非上市中小高新技术企业股份期权方案实例

高新技术企业股份期权方案设置一般有四个关键环节和五个重要部分。四个关键环节(也即股份期权的四个关键环节)是:赠予、获取、行权、转让。五个重要部分是要素设计、内容设计、实施步骤、实施环境、障碍对策。

笔者结合深圳一家软件公司(以下简称Y公司)的情况对非上市中小高新技术企业股份期权方案的设计进行实例分析,以期带给读者对非上市中小高新技术企业股份期权的一些感性认识和基本理解。

(一)Y公司背景介绍

Y公司2005年成立,目前未上市,也未进行过融资;主业为医疗行业的信息化软件产品的开发,公司总人数38人,其中本科以上学历35人,技术开发类人员32人,销售人员5人,人力资源和行政财务人员3人。公司销售的28个产品都有自己完全的自主知识产权,公司2009年销售额350万元人民币,其中80%为自主开发的软件产品,2009年公司投入技术研发的费用超过200万元人民币,公司2009年录得亏损120万元人民币。公司2008年通过深圳市软件企业认证和高新技术企业认证,属于非常典型的非上市中小高新技术企业。

(二)Y公司股份期权方案的要素设计

高新技术企业股份期权方案的设计要素主要有:授予对象、授予时机、授予数量、等待期、有效期、行权价、回购价或股份出售价、行权方式、权利变更及丧失、股份来源、股份期权管理。下面结合Y公司的情况做一简单分析。

1.授予对象

结合Y公司的人员结构:偏平型管理组织、哑铃型人员结构、人员少而精的特点,笔者认为Y公司的股份期权授予对象为全体员工为宜。

2.授予时机

结合Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权授予采用分期授予方式较好,获授人受聘满一定时期后第一次授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,获授人升职时授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,根据业绩评定授予获授人的股份期权数量比例为计划总量的40%,其他20%用作按工作年限、突出贡献、特别奖励等情况的其他补充授予。

3.授予数量

根据Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权计划首次实施时授予股份的总量应占企业总股份的8%,股份期权计划实施完毕时所有总授予股份的总量可以占企业总股份的15%。

4.等待期

本文建议Y公司的股份期权计划等待期也采用“待权时间表”来详细规定若干个获权日及相应的获权股数,在每一个获权日,获权股数是等额的。等待期为2年,可跨年度,但“待权时间表”的设计以公司业绩为重要因素。

5.有效期

根据Y公司的特点,本文建议Y公司的股份期权有效期为3年,如公司控制权发生变化,已发放的股份期权将立即提前全部行使,除非控制权变化后的董事会提供别的方案。另外,股份期权的每次行权都必须经过严格考核后才能进行。

6.行权价

笔者建议Y公司的股份期权的行权价也采用当年审计的企业每股净资产值做为主要的的依据,但根据企业当年和前年的发展的具体情况制定一修正系数,确保行权价尽量客观、准确和公正。

7.回购价或股份出售价

根据Y公司的情况,本文建议:Y公司成立一个职工持股基金会,作为回购获授人股份的资金来源,回购价以回购日公司每股内在价值(或每股净资产)为定价基础,出售价以股份期权获授人与第三方购买者的谈判结果为基础,Y公司的职工持股基金会有优先购买权。

8.行权方式

本文建议Y公司采取两种方式由获授人任选:现金行权,无现金行权(公司回购部分股份来支付存入获授人个人名下的股份的行权费用)。

9.权利变更及丧失

结合国内外的各种著名案例和经验,根据Y公司的的特点,本文建议Y公司股份期权的权利变更和丧失参照以下方式设计:(一般非上市中小高新技术企业均可完全参照)。

如果获授人自愿结束与公司的雇佣关系,包括正常调动、职位升迁、短期借调、脱产学习等情况,其尚在等待期的股份期权,将自动取消,离职的获授人不得行权,也不再按时间进入行权期;已经进入行权期的股份期权,可以从其最后一个工作日起的1个月内行权,行权的股份只能由公司回购,不得持有,回购价按行权通知发出时的回购价执行。

如果因公司原因解雇获授人,获授人可保持其股份期权数量和行权日程不变,已经进入行权期的股份期权,按正常程序行权,行权期不变;尚在等待期的股份期权,提前进入行权期,行权期提前到与时间最接近的上一批授予计划同时进入行权期,行权期限保持不变;如果该退休人员获得的股份期权是公司首批授予的股份期权,则行权期不提前。

如果获授人在工伤事故中永久性地完全丧失行为能力,因而中止了与公司的雇佣关系,在其持有的股份期权正常过期之前,获授人或其法定继承人可以自由选择时间对可行权部分行权;对尚处于等待期的股份期权,公司特别照顾可与时间上最接近的一批进入行权期的股份期权一起进入行权期,行权期仍然不变。

10.股份来源

一般公司实施股份期权计划所需的股份来源有3种途径:

(1)公司现有股东通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。可以是公司大股东(一般是控股股东)转让,也可以由公司所有股东按比例转让;

(2)增资扩股时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源;

(3)转增股本时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源。

根据Y公司的情况,本文建议Y公司现有股东按比例通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。

11.股份期权管理

股份期权的计划和方案,应由公司股东大会通过。股东大会授权董事会进行决策,在董事会的领导下,公司设立专门的薪酬委员会,负责处理股份期权计划实施过程中的具体事务。

(三)Y公司股份期权方案的内容设计

Y公司股份期权方案的内容设计同一般非上市中小高新技术企业的期权方案的内容设计一样,主要有设计要点(包括上节的主要要素的详细设计)、股份期权计划书、股份期权授予协议书、股份期权文档管理及附件、股份期权计划的执行程序、业绩考核办法等文件和内容。本文在此就不再详述。

(四)Y公司股份期权方案的实施步骤

Y公司股份期权方案的实施步骤主要有:(一般非上市中小高新技术企业相同)

1.组建薪酬委员会:即进行组织机构建设,该委员会是股份期权计划实施的组织者和管理者。

2.对公司进行内部诊断:包括了解公司自身在激励机制上存在的问题;对公司的价值进行评估;对人力资本进行定价;明确股份期权获授人的权利和义务等工作。

3.确定期权计划方案。

4.董事会和股东大会通过。

5.披露公开部分的信息。

6.授予股份期权:包括“授予协议书”的签署,以及“一揽子授予协议”、“股份期权计划书副本”、“相关说明文件”、“常见问题解答”、“行权表格”、“员工薪酬概述”等文件的发放和签署等工作。

7.业绩考核:这是股份期权激励发挥作用的基础。

8.授予行权权:包括行权通知书的填写、审核和批准等工作。

参考文献:

股权激励协议书范文第4篇

关键词：股票期权　信托机制

股票期权作为一种长期激励机制始于20世纪70年代。90年代以来，以期权计划为代表的长期激励机制在美国等发达国家得到了广泛的推行，其中经理股票期权激励在世界大企业中应用越来越广泛。《财富》杂志1996年评出的全球最大500家企业中，已有89％的企业对经理人员实行了股票期权的报酬制度。股票期权占高级经理人员年收入的比重也越来越高。美国前200家大企业首席执行官的平均现金年薪略高于75万美元，但仅靠股票期权，1998年每位首席执行官税前收入约达830万美元。本文所说的股票期权主要指经理股票期权。

一、股票期权的概念以及作用

股票期权就是公司授予其经营者的在一定期限内。按预先确定的价格，购买本公司一定数量股票的权利。预先确定的价格称为“执行价”，“执行价”是固定的，它和到期后股票的出售价之间的差价，就是被授予者的收益。在此期间，本公司股价升值越高，被授予者的收益越大，这是对经营管理者未来工作业绩的一种奖励，因此。它会形成一种有效的激励机制。

从美国等西方国家的股票期权的运作情况看，股票期权作为一种长期激励的报酬制度有以下作用：

1、股票期权能使公司和经营者的目标达到最大程度的一致。股票期权能对企业经营人员特别是高层管理人员产生极大的激励作用(西方国家有专门针对企业高级管理人员的股票期权激励计划即ESO)，充分调动其积极性，从而促使公司价值和股东价值的增大。股票期权制的理想状态应该是企业经营者通过努力工作，推进企业经营业绩的提升，而企业经营业绩的提升又能够得到市场投资者的认同以致推动股价上升，其结果会加大期权持有者的收益。因此，企业经营者会尽最大努力去力争提高企业长期竞争能力和获利能力，追求企业长期经济效益的最大化。换言之，股票期权能成为企业经营者提高企业价值和所有者价值的强大动力，使企业所有者和经营者的目标达到最大程度的一致。

2、股票期权作为一种新型的激励手段，是员工报酬的一部分，它不同于工资奖金及其他福利，期权所带来的收益不是企业支付的，而直接来自于资本市场，因而不会增加公司成本或降低利润，有利于保持企业的竞争力。

3、股票期权通过长期报酬的形式，将优秀人才的利益与企业的利益紧紧捆在一起，不但能避免人才流失，而且能吸引更多的人才。当前许多跨国公司在我国设立了分支机构，利用高工资、出国机会、优异的工作环境及良好的发展前景挖走了国有企业大批高级管理人才。中国企业特别是国有企业如何留住人才将面J临严峻的考验。推行股票期权无疑是一个好对策，它有效地吸引和留住经营者人才，也不会增加企业负担。

二、我国经理股票期权的主要形式

我国在20世纪90年代后期开始引入股票期权，并先后在上海、武汉、北京等部分城市进行了试点，包括上海贝岭、武汉中商、天津泰达等上市公司根据各自不同的情况进行了探索。但是由于政策上的障碍和操作上的难点，导致我国股票期权激励的形式五花八门，非常不规范，真正意义上的股票期权几乎还不存在。中国现行的一些股票期权形式主要有：

1、虚拟股票期权。以上海贝岭为代表，上海贝岭借鉴股票期权的操作及计算方式，实施了虚拟股票期权计划，将奖金的给予延期支付。主要的操作方法是：确定用于虚拟股票期权的资金额度，资金来源于积存的奖励基金；期权授予时通过一定的考核最终确定每一位有权获得虚拟股票的人员的具体数额：公司与每一位参与者签订合约，约定虚拟股票期权的数量、兑现时间和条件：虚拟股票期权以上海贝岭股票的股数计算，并以签约时的市价按一定比例折扣作为基准差。股权兑现时也以股数计量，并以兑现时的实际市价结算，差价部分为参与者实际所得。

2、延期支付(风险收入)。武汉中商和武汉中百都是由武汉国有资产经营公司控股的上市公司。从1999年开始，武汉国资公司根据企业经营责任书及实际经营业绩核定控股上市公司法定代表人的风险收入，风险收入的30％用现金支付，另外70％采用股票期权的支付方式。具体的，由武汉国有资产公司利用自己已开设的专用法人股票账户按该公司年报公布后一个月的股票平均价格从二级市场购进该公司股票；该部分股票由武汉国资公司托管，在转给该法人代表前暂不能流通，由国资公司行使股权的表决权，但该法人代表享有分红，配股、送股等权利；该年度购入股票在第二年度和第三年度分别返还30％，剩下的10％积累留存。

3、北京期股模式：期股享有分红权，将来以期股票分红所得逐步实现认股。北京市实施的股票期权方案正是根据期股的理论概念具体设计的。出资者获取股票期权要缴纳定额的现金，出资者通过协议转让股权的方式形成实股，按照企业的净资产收益率的高低选择股份期权的配比比例(1-4倍)形成股份期权的真实数量，股份期权所需的价款在经营者任期内用企业的增量部分(实股与股份期权的收益)抵补完全，到期不能完全补足股份期权价款，则由股份期权受收益人用现金补入。经营者股份期权所得收益首先全部用于抵补所认购的股份期权所需的价款，不足部分由实股的收益补入。

三、我国经理股票期权的主要问题

股票期权作为从国外引进的一种创新的机制，由于相关配套因素仍不完善，在国有企业实施过程中还存在很多障碍和问题，从严格意义来说还并不是真正的股票期权。

首先，股票期权应该是一种长期激励机制，而现行的绩效股票。虚拟股票期权等其他形式属于短期激励，经营者在我国的股票期权收入大部分是在当期获得，在授予日与行权之间没有什么间隔，这与股票期权本应起到的一种长期的“金手铐”功能相去甚远。

其次，股票期权激励是一种事先、事中、事后激励的有效结合。股票期权的价值只有经过经营者的努力，企业净资产收益率和每股净资产提高了，股票的市场价格上涨了才会真正体现出来。期权的拥有者才能够获得真正的收益。而国内现行的几种模式更加偏重的是一种事后的激励，没有把激励未来放在核心位置。

再次，其功能与现行的分配制度和年薪制有很大的重叠。由于我国的股票期权激励以酬劳过去为主，在功能上与现行的分配制度和年薪制几乎无异，根本实现不了经营者与资产所有者利益的高度一致，难以激励受益人发挥潜能。

最后，实施股票期权时的股票来源和资金不规范、不统一。就股票来源而言，曾有过内部职工股。虚拟股票等。资金来源也是多种多样，有的从成本或利润分配中提取股权激励基金、风险收入，有的高层管理人员自己投资，有的根本不用资金。

四、股票期权问题的解决方案

现阶段可以考虑引入信托机制来解决股权分置问题，以下就

是对引入信托机制解决股票期权问题的可行性分析。

我国法律中所指的信托是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为。信托关系由委托人、受托人、受益人三方面的权利义务构成。信托具有所有权与利益相分离、信托财产的独立性、有限责任、信托管理连续性等特征。也正因为这些特征，信托可以解决股票期权计划中的主体资格、主体变更和集中管理等问题。股票期权作为一种资产权利。可以作为经营者获得的一种资产，将其委托给信托公司来管理。

2001年以来，我国《信托法》、《信托投资公司管理办法》、《信托投资公司资金信托管理暂行办法》等法律法规的先后颁发，为我国股票期权计划的信托解决方案奠定了法律基础。根据《信托投资公司资金信托管理暂行办法》，经营者可以通过“集合资金信托”对外投资，持有公司股份，就是将股票期权的职能委托给信托机构来行使，从而信托机构成为企业法律意义上的股东，并代为行使股东的一些权力。这样一来信托公司就可以绕过《公司法》的相关规定，独立地以第三者的身份自由的在市场上买卖、转让委托公司的股票，解决了股票来源和股票流通问题。

通过信托实施股票期权计划主要有如下几个步骤：

第一步：向经营者授予股票期权的公司(以下简称授予公司)将作为股票期权计划的股份进行信托。在经营者获得股票期权后，由授予公司将股票期权委托给信托公司(相当于信托公司从授予公司购买了一份期权和约)，等到行权日，由信托公司代为行权。在这个信托关系中，委托人为授予公司，受托人为信托投资公司，受益人为参与股票期权计划的经营者。信托公司成为这部分股权的所有者，根据将来股份变动情况，做股东变更的工商登记，在行权后信托公司成为公司法律意义上的股东。

第二步：当股票期权由授予公司转入信托公司后，信托公司理所当然地成为了税收扣缴义务人，对股票期权所得应以代为实行股票期权计划的信托公司作为扣缴义务人，由该信托公司统一向税务局报税、登记。在具体的操作上，有关资料的报送在公司决定实行股票期权计划后，应由扣缴义务人(即信托公司)报主管税务机关备案，应在行权日所在月份的次月7日内，将公司交给信托公司的《股票期权计划或实施方案》、《股票期权协议书》等与股票期权有关的资料一并报送当地主管税务机关。

第三步：购买股份。此时股票来源于二级市场。由于信托公司可以在二级市场上购买授予公司股票，所以不存在与《公司法》中上市公司不得回购本公司股票的规定发生冲突。按照行权价购买股票的资金来自于经营者个人，由信托公司代为执行，至于行权价格与市场价格的差价可由授予公司通过某种固定账户(如上海贝岭的奖励基金)资金补足。