高管股权激励模式
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高管股权激励模式范文第1篇
一、引言
为有效解决股东和高管之间的委托问题，股权激励应运而生。一般认为，股权激励能够促使高管和股东的利益趋于一致，从而有效解决委托问题。然而事实证明，股权激励是一把双刃剑，它既能促使高管努力工作，提高公司业绩，也可能会带来一定的负面效果，使高管产生一些损害公司利益的自利行为。例如，股权激励可能会促使高管为获得私人利益而进行不当的盈余管理，诱导高管的会计舞弊行为，以及引发高管进行股价操纵等等。
一直以来，国内外学者对高管股权激励的研究多以委托理论为基础，研究重点主要为股权激励与公司业绩的相关性，试图通过考察高管股权激励与公司业绩之间的关系来衡量高管与股东利益的一致性问题。事实上，对高管实施股权激励首先会对高管的行为产生影响，进而影响公司业绩，而众多研究几乎没有重视这一点。近年来，越来越多的学者开始关注高管股权激励与其行为之间的关系，但大多数文献只局限于研究高管的某一种不当行为。本文试图对股权激励与高管行为关系的研究脉络进行梳理，并探寻可能的研究方向。
二、基于盈余管理视角的股权激励研究
盈余管理既是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容。国内外学者对高管股权激励与盈余管理之间的关系所持观点不一，主要观点如下：Efendi et al. （2007）的研究表明以股票期权为代表的股权激励会诱发高管盈余管理行为，不同的股权激励模式对盈余管理会产生不同的影响。Harris & Bromiley（2007）和Peng（2008）的研究发现，高管持有较多股票期权的公司，发生盈余重述的概率相对也较高，即高管的期权报酬与盈余管理动机之间是正相关的，期权报酬越多，高管进行盈余管理的动机就越强烈。我国学者肖淑芳等（2009）也认为实施高管股权激励的上市公司较易存在盈余管理行为，有必要对股权激励的实施过程加强监管。张海平和吕长江（2011）、南晓莉等（2013）的研究也均表明高管会通过盈余管理来为自己谋利。也有部分学者的研究表明高管股权激励能够抑制盈余管理行为，高管持股对克服其短视行为具有积极的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，从而促进公司长期价值的提高。Hanlon et al.（2003）认为高管持股对克服其短视行为具有积极的作用，并能在一定程度上降低盈余管理，从而促进公司长期价值的提高。苏冬蔚和林大庞（2010）、黄文伴和李延喜（2011）均认为上市公司高管股权激励与盈余管理显著负相关。然而，Christian & Laux（2009）认为股权激励与盈余管理行为之间并不存在必然的联系。林大庞和苏冬蔚（2011）的研究也表明高管盈余管理动机强烈与否，与控股公司是国有还是非国有有关。
从以上文献可以看出，国内外学者对高管股权激励与盈余管理行为之间的关系进行了广泛的研究，得出了较为相似的结论。国外学者较早地关注了两者之间的关系，但由于研究角度以及所选样本、变量等的差异，并未得出一致的结论。此外，所研究样本公司采用了不同的股权激励模式，而大部分研究都是基于股票期权这种股权激励模式来研究的，这也可能是导致研究结果不同的原因之一。国内研究支持两者正相关观点的文献居多，但样本选择存在很大的差异，盈余管理的计量方法也在一定程度上存在局限性，且基本没有考虑内生性问题。事实上，公司高管可以通过多种方式来进行盈余管理，如发放股票股利、选择性披露信息等。高管对盈余管理方式的选择是否具有一定的偏好，也有待进一步研究。同时，在研究中不仅要考虑盈余管理的方式，也要将盈余管理的动机和影响因素纳入其中，形成一个整体来考察。
三、基于会计舞弊视角的股权激励研究
国外学者对股权激励与高管会计舞弊行为关系的观点可大致概括为两种，一种观点认为两者之间存在显著的正相关关系；另一种观点则认为两者之间并无相关关系。持正相关观点的学者们认为，高管持股数多将使得高管与控制性股东共谋的概率变大，高管持股比例越大，其越有粉饰财务报表的动机；股权激励易导致高管财务欺诈行为。Johnson et al.（2008）、David & Rudy（2011）等研究表明股权激励在促进高管努力的同时也会诱导其财务欺诈行为的发生，特别是以股票期权为主的股权激励。与以上观点相反，Merle et al.（2006）则认为股权激励与财务欺诈之间并不存在相关关系。Armstrong等（2009）讨论了高管股权激励与会计违规行为之间的关系，认为这两者之间并没有必然的联系。Core（2010）在Armstrong 等人研究的基础上，对股权激励是否会导致高管会计舞弊行为进行了讨论，结果表明不同的测量方法会导致研究结论的差异性。
我国基于会计舞弊视角的研究文献与国外相比偏少，有关这方面的股权激励研究主要包括股权激励费用化处理、所得税以及资产减值等等。娄贺统等（2010）发现在行权日纳税容易引发高管的机会主义行为；吴育辉、吴世农（2010）探讨了股权激励计划中隐含的高管自利行为及特征，发现该计划在绩效考核指标设计方面具有明显的高管自利行为倾向；申慧慧等（2012）低质量的会计信息会增加高管利用公司资源的自利行为；汪昌云和孙艳梅（2010）认为高管持股比例与欺诈行为发生的概率负相关但不显著；而赵秀乐和赵青（2011）通过对比研究发现高管股权激励与会计舞弊之间不存在显著的相关关系。
通过以上文献可以看出，国内外大多数学者均支持高管股权激励会诱导高管的会计舞弊行为这一观点，而有此结论主要是建立在理性经济人这一假设之上的，并且国内外学者的研究多数是以股票期权这种股权激励方式为主，对其他模式的股权激励与舞弊行为之间的关系并未做深入研究。另外，在样本选择上，通常将样本限于被监管机构处罚的上市公司，没有考虑发生舞弊行为但未被监管机构处罚的上市公司；对于配对的正常公司，一般都是假设其不存在舞弊行为，而事实上，这些公司也可能存在舞弊行为只是尚未披露。此外，还有样本的数量大小、研究方法的选择等等，这些因素都会造成研究结果的偏差。如何在今后的研究中规避这些局限性，是值得深入思考的问题之一。
四、基于股价操纵视角的股权激励研究
国内外大部分文献表明，股权激励对高管的股价操纵行为具有一定的诱导作用。一般认为，持有股票期权的高管为了自身利益，往往会通过不恰当的行为影响企业股价，最终从执行期权中牟取私利。Jensen（2005）指出股票期权这种股权激励模式，会鼓励高管为谋求自身利益而进行短期股价操纵，是导致高管采取破坏性激进会计政策的最终原因。Lie（2005）和Heron & Lie（2007）的研究均发现，实施股权激励的高管会通过操纵股权授予日来实现自身报酬的最大化。Kumar & Langberg （2007）的研究也表明以股票期权为主要股权激励方式的上市公司高管较易进行股价操纵。我国学者肖淑芳等（2012）认为送转股是高管最大化自身股权激励收益的理想工具。吕长江等（2009）的研究表明，被激励的高管可能会在股权激励公布前公布重大消息来影响股价，进而影响授予价格，从而通过在激励有效期内进行股价操纵获得更高的收益。然而，罗富碧等（2009）则提出股权激励是一把“双刃剑”，它既能激励高管努力工作提高公司业绩，也会激发高管的信息操纵行为，为自身谋利。
从以上文献可以看出，国外学者之所以得出股权激励会诱导高管进行股价操纵这一结论，主要是基于所选样本公司股权激励均是以股票期权这种激励模式为主。国内学者主要从送转股水平、重大信息公布的时间以及博弈论等角度论证了股权激励与高管股价操纵行为之间的相关性，并且大多数学者的研究支持两者之间正相关关系比较显著这一结论。这不仅丰富了高管股权激励的研究内容，还从另一角度证明了对高管实施合理股权激励的重要性。
五、未来可能的研究方向
大量文献均表明股权激励会影响高管的行为，高管会因自身利益驱动而进行不当的盈余管理、会计舞弊、股价操纵等行为，高管行为与股权激励密切相关。本文只选取了几种主要的高管行为，而事实上高管行为包含多个方面，如高管的投资决策、创新行为等，都可能与股权激励相关。然而至今这些方面的研究并不太多，可以进一步进行深入研究。其次，股权激励对高管行为的影响，可能具有整体性，而不是单单某一种模式对某一种行为产生影响。倘若能从整体的角度对此进行研究，得出的结论将更具说服力。另外，可以尝试从多领域对高管股权激励进行研究，例如借鉴心理学、社会学等其他学科领域的相关研究成果进行交叉研究。
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高管股权激励模式范文第2篇
论文摘要：目前在众多上市公司普遍施行的股权激励，主要针对高管和其他核心员工，但就管理层的股权激励探讨还停留在简单的相关分析和描述对比，不足以全面揭示问题本质。基于股权激励微观研究的不足，本文在回顾心理所有权内涵及其对员工态度和行为影响基础上，进一步说明关注高管心理所有权是股权激励获得实效的关键。
所有权与经营权的分离造就了大批以职业经理人为代表的企业高层管理人员，他们是企业运营的重要决策者，对企业业绩起关键性的决定作用；与此同时，在人力资源成为企业重要核心竞争力的今天，越来越多的企业认识到积极改变员工对企业的态度和认识，促成他们像企业所有者一样思考问题，才可能提高个人绩效乃至企业绩效。因此，以分享企业剩余价值为核心的员工股权计划及涉及所有权分配的激励自诞生以来就广受瞩目。
针对那些提升公司经营业绩起关键作用的经营管理层，特别是公司的高管和核心成员的股权激励更是彻底改变了所有者与经营者之间的关系。目前，全球500强企业至少有89%的企业已实行了针对主体管理层的股权激励，而近20年，美国90%以上的企业总经理的报酬形式都因股票期权的实施而发生了很大的改变。我国从20世纪90年代开始引入股权激励制度，多年间也经历了从全体员工配股逐步向对管理层实施股权激励重点转移的过程。随着2006年股权分置改革的全面铺开，我国的企业股权激励制度已走过了“萌芽-探索-试点-推广”的四个阶段，高管股权激励对于众多上市公司已经不再陌生。
股权激励实施中存在的问题
引入股权激励是为了发挥出它对企业绩效的提升作用，但在进一步深入探讨股权激励及其在我国的实践前，国内外一些对股权激励与企业业绩及公司价值是否存在正相关的疑惑却非常值得我们深思。例如，Loderer和Martin以1978-1988年美国国内发生并购（除公用与金融行业外）的867家企业为样本进行了详细的实证分析，Conte&Tannenbaum1978年对全员所有制企业的研究，美国会计工会1987年的行业调查等都表明使得管理层持有较大股份后对企业的业绩似乎没有多大的改善作用。此外，Morek等人利用1980年《财富》500强企业的横截面数据进行的实证分析也说明企业的业绩与管理层股权激励并不是线性关系。
与国外研究结果不同，国内一些的实证结果更是有许多不能统一的地方。例如有的学者发现股权激励可能与企业业绩提升不相关，有的则认为两者仅仅微弱相关。尽管总体上大多研究对管理层股权激励还是持肯定态度，但这些额外的“声音”说明针对实施主体经营管理的高级管理层所实施的股权激励并非“万能”，它的成功实施应该是有条件的，特别需要了解那些针对高管人员的特殊条件及其背后的深层涵义。
心理所有权的提出与员工持股
在进一步挖掘股权激励深层问题的研究中，心理所有权的提出颇为瞩目。因为它不同于通常的经济学宏观分析，而是从个体的微观层次出发，说明员工由于态度和行为的改变对企业绩效提升所产生的作用。
心理所有权是以占有心理学为基础，从法学领域所有权概念衍生而来的新概念。Pierce等人将心理所有权定义为人们对（物质或非物质形态）目标客体所产生的拥有感，即个体将所有物视作“自我”一部分的心理状态，是“自我”在物体上的一种延伸。当个体对所有物赋予了“我的”占有情感后，便会产生时刻准备保护该占有物的意愿，从而表现出一些角色外行为（extra-role），增加所有“我的”利益。
心理所有权根源于以自我效能、自我认同和“空间感”为主的三种人类根本动机，若将这一内涵延伸到企业，那就意味着如果企业可以满足员工的这三种动机需要，使员工对企业产生了心理所有权，员工就会乐于维护企业的利益，除了完成组织期望角色还会产生更多非角色期望的利组织行为，企业业绩也因此而得到提升。事实上，系列的研究也说明心理所有权在“基于组织的自尊”、员工的组织公民行为和员工个人绩效多个方面的解释力比组织承诺和工作满意度要强。由此可见，实施员工持股之所以可以增强员工的主人翁感，促成员工态度和行为的实质性改变，其关键在于员工指向组织的心理所有权，这对于高管而言也是同样适用的。
高管心理所有权的内涵及意义
高管的特殊企业角色地位，决定了他们对所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权的感受心理应有别于普通员工，而股权激励主要针对高管的做法也使以高管为对象的股权激励分析显得更有意义。高管个体在股权激励过程中态度和行为的改变，正是高管心理所有权发生作用的体现。
有研究认为，普通员工持股后之所以产生系列心理行为反应是因为普通员工自客观上持有本企业的股份时，改变了以往其处于企业中的状态，在法律意义上拥有了企业的客观所有权，成为企业的股东，并获得法律所赋予的股东对企业经营的知情权、控制权和收益权，于是便因为在心理上认同自己是企业的股东而获得所有权的体验，从而萌生心理所有权。然而，高管作为企业管理决策的主要成员，由于其职务的特殊性，他从开始就比普通员工有更多的知情权和控制权。此外，当股权激励以制度的形式落实后，高管自身对它就会有更为明确的预期。因此，高管心理所有权必然在内部心理发展过程上与普通员工有所不同。尽管高管心理所有权具有重要作用，但目前这方面的研究基本还是空白。其中有心理所有权理论体系还不够完善，造成重新说明高管心理所有权问题并不容易的原因，也与学者们大多仍从委托和所有权内涵出发讨论管理层激励有关。在目前的情况下，根据心理所有权的研究模式，要进一步说明高管心理所有权问题，有必要从高管在企业的特殊身份和地位出发，结合企业实际情景先说明高管心理所有权的本质，挖掘高管心理所有权的结构内涵，考察诸如个体特征、组织和行业特征等可能高管心理所有权的影响因素和作用机制，从而更好地说明针对高管等核心成员的股权激励问题。
关注高管心理所有权对股权激励实施的作用
《上市公司股权激励管理办法》和《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》的公布预示着相关部门借助股权激励机制进一步推动股改向前发展的决心。当前，股权激励正成为企业发展，特别是上市公司向现代股份制公司发展中的重大转折性事件，国内与股权激励相关的讨论也陆续增多。但目前集中于公司治理和经济学委托等宏观层面的讨论似乎不足以解释股权激励的作用机制，随着研究手段和理论的不断完善，特别是行为经济研究越来越显示出它相对于传统经济的研究优势时，从微观层面考察宏观经济问题，融入心理和情景的分析，应该更能促进人们对问题的全面认识。
关注股权激励，不仅仅是要了解股权激励的理论基础、可行性、施行模式以及对我国企业的影响等基本信息，还应该关注如何借鉴国外经验，提高股权激励的成效。因此，高管心理所有权可以视作其中一个较为适合的突破口。关注股权激励中的高管心理所有权就是关注高管股权激励的心理发展及作用机理；关注高管心理所有权也是关注高管对企业核心价值分享所持有的态度和感受，关注这些感受最后如何通过个体行为转化为影响企业发展的动力。可以说，关注高管心理所有权是运用区别于传统经济学方法揭示管理层股权激励及其作用结果的有效途径。
参考文献：
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高管股权激励模式范文第3篇
关键词：股权激励；公司绩效；管理层持股
中图分类号：F2761 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）5-0091-02
随着公司所有权与经营权的分离及委托问题的出现，股权激励现已成为解决现代企业治理最重要的激励机制。国外关于公司股权激励与公司绩效关系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成则始于Jensen和Meckling（1976），他们以管理层持股比例作为股权激励的变量，研究了股权激励与公司业绩的关系，发现两者呈现正相关的关系。Jensen和Murphy（1990）以CEO财富的增加衡量高管薪酬的激励作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的数据，结果显示股东财富每增加1万美元，CEO财富仅增加32.5美元，从而说明公司业绩的提升对CEO的激励作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、资产收益率表示公司业绩，高管持股比例、权益薪酬占总薪酬比例作为股权激励指标，对1979至1980年间的153家制造业公司进行研究后发现公司业绩与股权激励显著正相关。Short和Kease（1999）则以股东权益报酬率衡量公司业绩，对1988至1992年间在伦敦股票交易所上市的225家UK公司的相关数据进行分析，结果表明公司业绩与高管持股比例之间存在非线性关系。
国内对于两者关系的研究较晚，始于1999年。魏刚（2000）研究了1998年上市公司年报中公布的高管的报酬情况和持股情况这类经验数据，结果表明我国上市公司中普遍存在高管“零持股”的现象，高级管理层的薪酬与经营业绩并不存在“区间效应”。杨梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年报数据，实证研究了上市公司高管持股比例与企业价值之间的关系，结果发现股权激励与企业价值之间呈现显著的非线性关系。韩亮亮等（2006）对2004年深交所的78家民营上市公司进行研究也得到了类似的结论，发现高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司业绩之间存在显著的非线性关系。陈笑雪（2009）实证分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例与股东权益报酬率数据，发现两者之间呈显著的正相关关系。乐琦等（2009）进一步扩大研究范围，选取了651家上市公司集团的母公司及子公司的数据进行分析，发现无论是母公司还是子公司，高管持股数量越多，公司的每股收益和净资产收益率越高。虽然国内外对于上市公司股权激励与企业绩效的关系的研究结果不一致，从总体上来讲，大部分研究表明上市公司股权激励与公司绩效具有显著的相关性，本文适用我国2011年披露了股权激励上市公司的年报数据，对高管持股与公司绩效的关系进行实证研究。
1 实证研究
1.1 研究假设
H1：企业绩效与股权激励正相关。公司业绩越好，管理层越看好公司发展前景，持股比例也会增加，提升股权激励作用。
H2：股权激励与企业绩效正相关。管理层持股比例增加，可以增强管理层提高盈利水平的激励作用，从而提升企业业绩。
1.2 模型构造及变量选取
本文以净资产收益率、每股收益两个指标衡量公司绩效，以高管持股比例作为股权激励的衡量指标，另外考虑到公司总资产和国有持股比例对公司绩效和实施股权激励的影响，将总资产的自然对数和国有持股比例作为两个控制变量进行分析。建立线性回归模型如下：
模型1是从上市公司绩效角度探讨上市公司高级管理人员的股权激励；模型2则从上市公司管理层薪酬角度讨论上市公司管理层实行股权激励的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高级管理人员持有股份/总股本表示，Roe表示年末的净资产收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司规模，用年末总资产的自然对数表示，So表示国有持股比例。
1.3 实证结果
从表1可以看出，每股收益Eps和净资产收益率Roe分别通过了1%和5%的显著性水平检验，这说明上市公司的绩效与管理层持股比例之间呈现显著的正相关关系，在一定条件下管理层的持股比例会随着净资产收益率（每股收益）的提高而增加，假设1成立。对于控制变量，Si和So的系数均为负，说明企业规模、国有持股比例与管理层持股比例负相关，说明上市公司将高管薪酬与公司业绩挂钩，不再以传统的规模或行政级别作为薪酬的参考标准，国有控股上市公司过度集中股权，不利于实施股权激励。
从表2可以看出，管理层持股比例系数分别在1%和5%水平下显著，估计值均为0.01。这表明我国上市公司管理层股权激励的效果是显著的，管理层持股比例与企业绩效之间正相关，管理层持股比例越高，企业的绩效越好，即实施股权激励对企业绩效的效果较为明显，假设2成立。
2 结论及建议
本文适用我国2011年底上市公司的年报数据，实证分析了上市公司管理层股权激励与企业绩效的关系，研究结果表明企业绩效与管理层持股两者呈正相关关系，这说明我国上市公司在管理层股权激励方面已经取得了较大的进步，薪酬激励机制较为合理，上市公司薪酬激励的效果也较为显著。但仍然存在管理层持股水平低、国有持股比例高的问题，针对这些问题提出相关的政策建议。
2.1 完善法规政策，提高股权激励水平
我国目前尚无完善的法律法规对上市公司实行股权激励进行规范和指导，本文认为可以借鉴一些发达国家的经验，在公司法、证券法等相关的法规中加入股权激励的制度说明和实施细则，结合财税和会计制度等法规为股权激励提供法律参考，对企业股权激励的实施进行规范。
2.2 企业应选择符合自身需要的股权激励模式
不同的企业在实施股权激励的过程中，应该选择符合自身发展和需要的激励模式。如上市公司可以根据近年来的经验总结采用期权激励为主，经理层持股为辅的股权激励模式，而非上市公司可根据实际情况和企业的规模采用经理层持股为主，职工持股占一定比例的股权激励模式。
2.3 加快国有企业改制，规范公司治理结构
股权激励以产权制度作为基础，近年来在国有企业改革的推动下，国企的产权制度由公有制逐渐向混合所有制转变，但这一转变是一个长期的过程，短期内难以实现完整的战略调整和企业制度建设。目前企业的改制仍由无法完全自由流通的国有股东控股，而国有持股比例过大会阻碍管理层持股激励的实施，难以发挥股权激励效果。因此我国应加快国有企业改革，规范公司治理结构，使企业能够实现公司价值最大化、保护投资人利益。
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高管股权激励模式范文第4篇
【关键词】股权激励；文献综述
一、引言
经营权与所有权的分离引发了委托—问题，这是由于企业股东和企业管理者对企业的经营目标存在分歧，这种分歧的根源则是股东和经理人因为站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企业信息无论从数量上还是质量上都存在着差距，并且对所掌握信息的理解程度也有很大差异。越来越多的企业采用股权激励的手段，来化解股东和经理人之间的矛盾，促进企业获得更大的发展。本文从股权激励对企业绩效影响的角度，对以往的研究进行梳理总结，以期为股权激励的研究提供参考。
二、文献综述
（一）股权激励与公司绩效正相关
肖继辉和彭文平（2002）从 1999 年至 2001 年的上市公司年报中筛选了 586 家公司作为样本进行分析，结果表明：高管层的报酬和股票回报率（股东利益）业绩质量存在正相关性，且高管层持股带来的收益大约是总报酬的五分之一。
周建波、孙菊生（2003）运用中国上市公司的经验证据考察了公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明，实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见，成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。
宋兆刚（2006）利用 2004 年年报公布的 1017 家上市公司的数据检验了管理层股权激励与公司绩效的关系，得出尽管两者的相关度非常低，但管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的结论。
隽娟（2007）以 2005 年我国深交所上市公司为样本，对管理层持股的影响做出了实证分析，结果发现：管理层持股水平与企业经营绩效正相关，且与每股收益在 0.01的水平下显著，而与净资产收益率相关性却并不显著。
程仲鸣和夏银桂（2008）对2001至2006年间变相试行股权激励的72家国有控股公司进行研究，发现国有控股公司特别是地方政府控股公司的首席执行官持股比例与托宾Q值呈显著的正相关关系。
（二）股权激励与公司绩效非线性相关
李增泉（2000）研究发现较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员的持股达到一定比例后，股票激励对其的影响显著。持股比例和年度报酬与企业绩效之间并不具有显著的相关关系，并认为中国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖于企业业绩，而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系。而当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。
张宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中国上市公司 1999 年报资料，认为企业绩效与经理持股存在立方关系。
韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）研究显示，我国上市公司管理层持股与经营绩效之间存在三次曲线关系：管理层持股在 0-27.58%之间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而上升；管理层持股处于 27.58%-88.09%这一区间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而下降；管理层持股超过 88.09%时，公司绩效再次随管理层持股比例的增加而上升，这说明当经理人持股达到相当大比例；甚至相对控股或绝对控股时，股权激励作用越发明显。
（三）股权激励与公司绩效不相关
张小宁（2002）利用 2000 年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系，但董事长持股与否影响公司业绩。
童晶骏（2003）选取 1999 年至 2001 年开始实施股权激励且明确公布了股权激励实施时间、模式、数据完整的 34 家公司作为研究对象，选取净资产收益率和每股收益作为业绩评价指标，得出了我国上市公司股权激励的实施效果不是很明显，我国的以业绩股票为主的多样化模式结构、虚拟股票期权实施效果较为理想的状况的结论。
李曜和管恩华（2005）以中国石化为研究对象，对股票增值权的激励效应进行实证分析，表明在实行股票增值权激励计划后，中国石化的经营活动现金流量得到了逐年增长，净利润虽有所下降但相比同行仍然增长，股东权益得到增加，股票增值权在一定程度上提升了企业的财务绩效，改善了企业治理机制，提高了企业经营活动真实的盈利能力。并且发现股票增值权结束等待期后，开始行权的第一年，对于管理层的激励效应最大。
李维安、李汉军（2006）选取 1999—2003 年的民营上市公司为研究对象，研究结果表明，不同的公司股权结构对股权激励和绩效的影响不同，在我国当前上市公司持股集中度较高的情况下，股权激励的作用不明显。
顾斌、周立烨（2007）选取了在 2002 年以前实施股权激励的沪市上市公司作为样本，采用扣除非经常性损益后的净资产收益率为业绩指标，分别行业和股权激励方式进行股权激励效应统计，得出上市公司高管人员股权激励效应不明显，且不同的行业和不同的激励模式具有不同的激励效应，但从行业角度看，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好的结论。
三、总结
以上的研究可以看出，对企业高管进行股权激励，对公司绩效的影响尚无完全定论。不同的环境和条件下实施股权激励，得到的结果不尽相同。我国相关研究侧重于对股权激励的市场效应以及对国外已取得研究成果的深入细化，还有就是放置在我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。从内部公司治理安排来看，有些上市公司的高管层权力过大，影响董事会对股权激励方案的制定，导致行权规模、激励对象、激励条件、激励有效期限等变量设置的激励效果不足有限，使股权激励成为公司高层管理者谋取福利的工具，产生非激励目的的股权激励方案，因此，我国的股权激励是否起到激励作用，尚需要实证检验。今后股权激励方面的研究应更侧重于对激励制度本身是否达到激励的效果的研究。
参考文献：
[1]周建波，孙菊生.管理层股权激励的治理效应研究——来自我国上市公司的经验证据[J].经济研究，2003（5）
高管股权激励模式范文第5篇
随着我国上市公司企业的所有权和经营权的分离，不承担企业的最终风险的经营者管理者企业的经营中的一切事物，为了所有者和经营者的目标一致，股权激励政策便产生，他联系着公司高管薪酬与公司的业绩。激励经营着全心全意为公司的预期发展而努力着。
二、股权激励的含义
股权激励是指公司以自己的本公司的股权为根本，将公司的股权分发给高管，从而达到对高管实施中长期的激励。进而形成高管与所有者利益者取向相同，利益共赢。股权激励最显著的特点就是实现了公司价值与高管薪酬紧密结合。
股权激励是得到各个发达国家的多年实践并且得到了有效的长期激励方式，股权激励相对于其他的方式具有力度大时效长等特点，还可以避免高管的短期行为。
三、我国上市公司实施股权激励政策存在的问题
股权激励政策由于可以带动高管与企业持续发展，被越来越多的企业使用，但是相对于许多西方发达国家，我国在实施的过程中存在很多的问题。
1.思想观念存在偏差
我国的历史文化与西方国家存在着很大的差异，西方国家的人力资本理论认为人力资本的价值是企业最有价值的无形资产。经过了改革开放这种观念虽然对我国有了一定的影响，但是这种影响还是很有限的，很多的中国的员工很难接受收入差距较大的现象，同时，我国的很多高管对于股权激励的认识还不够透彻，他们换句说就是更加青睐与短期的激励方式，希望用最短的时间获得尽可能大的利益，这些观念都不利于股权激励更好的运行和发展。
2.内部环境不成熟
（1）公司治理结构尚不完善
对于我国的许多国有企业都存在着一股独大的特点，董事会、监事会等高管层并没有充分发挥他们的作用，无法形成科学规范的股权激励制度。
（2）内部财务制度不完善
资本市场的改革使得上市公司的治理水平在不断加强，但是任然存在一些问题，如会计准则的制定还是会有漏洞；上市公司对于信息的纰漏还是会有不真实，不充分的现象；商业文化也缺乏诚信；监管部门相对松懈，惩罚力度较轻，使得个别上市公司存在财务造假的现象。
（3）业绩考核不够规范
我国上市公司对于业绩考核反映的指标单一，没有反应短期和长期的风险，使得信服度不高，缺乏合理的考核标准，容易形成造假的现象，难以令人信服。
3.外部的宏观环境不成熟
一个良好的外部环境对于股权激励有效的发挥起着至关重要的作用，如规范的证券市场，有效的经理人市场，以及完善的法律体系都很重要，但是在我国这些方面恰恰都存在着一些问题。
（1）证?皇谐〉牟还娣?
证券市场是实施股票期权的基础，公司的业绩与高管的薪酬之间的关系为
如果证券市场的结构规范，则该传递就会比较顺畅，股权激励达到的效果就会比较好，但是我国的证券市场还不是很规范。并且我国上市公司的的股价尚不能充分地反应企业的真是业绩，因此对于高管对公司的贡献不能充分地作出评价，同时庄家操纵股价的现象较为严重，政府也会对股市有所干预，这些现象都影响了股权激励制度的有现实施。
（2）法律环境不够成熟
我国关于上市公司股权激励方面的法律虽然在不断地完善中，但是仍然存在着很多的问题，比如在股权激励授权的主体，激励的对象的选取，股票的来源，购买股票的数量以及比例，持股员工的离职等相关的问题，都需要有效地法律体系来维系。因为只有这样才可以保证操作过程中的合理合法。另外现行的法律和规章之间又存在着很多的矛盾。这些就使得企业在具体实施的时候产生的极大地困难。
我国对于税收优惠政策还是有些缺乏，很多西方的国家对于企业实施股权激励政策都实施了相应的税收优惠政策，然而在我国，不仅没有相关的优惠政策反而还规定了行权人要缴纳股票交易的印花税外还要缴纳个人所得税，真更是加大了股权激励的成本。另外有些国家也实施了相关的财务资助政策，可以确保激励对象获得获得贷款和延期支付。
四、针对我国上市公司关于股权激励的建议
1.加强企业人员对于股权激励的理解和认识，引进西方的成功的股权激励的实施办法，更多的举办一些外出考察的机会，学习其他企业现有的文化和实施办法，聘请一些知名专家为高管培训，增强高管对于股权激励的长远认识，把眼光看远，是企业与员工共同可持续发展。
2.企业内部
（1）建立合理的上市公司治理结构
有效地实施股权激励最重要的前提条件便是完善的公司治理结构，为了建立现代化的企业治理模式，完善的内部治理结构和建立企业所有者与经营者之间的约束关系更是现代化企业的核心。为了实现企业的奋斗目标，就必须使得企业与企业管理者共同可持续发展，而完善的公司治理结构可以促使管理层按照企业所有者的奋斗目标发展，同时又可以相互制约，是企业的资本得到更加有效的利用，在我国如果要的股权激励的有效户顺利地实施，必须建立合理有效公司内部治理。建立股东大会，董事会，经理层，监事会等层层划分，强化独立董事，外派监视和稽查特派员的监管作用。公司治理的优良的结构应当规定公司的持股员工所拥有的职责和权利，规定公司章程，同时建立公司实现目标的明确框架。
（2）加强内部财务治理
由于部分会计准则存在一些漏洞，对于企业来说为了能更好的实施股权激励政策，就必须完善企业自身的规章制度来达到弥补漏缺的效果，建立切实可行的股权激励制度，而不是一味的效仿，要根据企业自身的特点与文化建立属于自身的制度，建立制度时，要考虑企业的规模水平，所属行业的特点，所在区域的文化特性，市场竞争力的水平和企业目前发展所在的阶段，以及需要激励的的高管的能力。在做好一切准备活动后，要为企业制定一个可行的适中的业绩目标，让经营管理者根据企业的目标制定自身的奋斗目标，最后实现管理者与企业共同可持续发展。
（3）优化企业的业绩考核体系
一个好的业绩考核体系是对员工最大的安慰和鼓励。另外，根据企业的财务指标来权衡企业的业绩指标是不够缜密的，因为由于内部监管机制可能存在一些不完善的现象，会使得某些高管为了个人的利益而伪造财务信息。因此，企业在考察业绩时不光要关注企业的财务水平，也要特别关注一些非财务的指标，比如，员工的离职率，员工对于工作的满意程度，以及对工作的热爱程度。最后就是考核的方式，要尽可能地采取公平、公正、公开的原则，秉承着民主的原则，不要让高管成为该考核的直接决策者。在考核中，企业应把行业现状，员工素质，社会发展形式等考虑其中制定合理地业绩考核体系。
2.企业外部
（1）完善职业经理人市场
由于目前我国上市公司的管理体系等制度与国际逐渐趋同，企业的所有权和管理权逐渐分离，这就使得经理人市场显得格外重要。当今的各大上市公司的公司治理模式正在不断的完善，所以对于经理人的需求也在不断加强。所以一些人力资源市场就应当加强对经理人等一些个人的资料和经历的记录保持真实，细致，这样企业在雇佣经理人的时候会对其个人的品质与能力有大体的了解，据此找到更适合企业的发展的经理人，也同时会对经理人产生制约，确保他们的能力和人品。
