薪酬绩效改革方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇薪酬绩效改革方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

薪酬绩效改革方案范文第1篇

国务院办公厅近日下发《关于全面推开县级公立医院综合改革的实施意见》，意见要求，县级公立医院要建立符合行业特点的人事薪酬制度，合理确定医务人员薪酬水平，严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。

《意见》指出，要根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案。在方案出台前，各县( 市) 可先行探索制定县级公立医院绩效工资总量核定办法，着力体现医务人员技术劳务价值，合理确定医务人员收入水平，并建立动态调整机制。

《意见》强调，要完善绩效工资制度，医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬，重点向临床和公共卫生一线、业务骨干、关键岗位和有突出贡献的人员倾斜，合理拉开收入差距。

《意见》要求，严禁给医务人员设定创收指标，严禁将医务人员收入与医院的药品、检查、治疗等收入挂钩。

（来源 ： 中国新闻网）

薪酬绩效改革方案范文第2篇

近年来，随着社会的不断进步，公司的经营模式也发生着翻天覆地的变化，机构不断地进行调整，人员随之被人为地划分为两类：一类是企业改制前的固定工（在职人员）；一类是企业改制后为满足适应不断发展变化的市场，根据实际需要招聘的人员（聘用人员）。由于历史的沿革和政策的延续性就直接导致这两类人员在薪酬分配上有所差异：在职人员是企业的老员工，见证了企业的发展，在企业改制后，往往从事管理岗位的工作，收入水平总体偏高；而公司的聘用人员，多数是企业改制后，按一线生产岗位所需技能面向社会招聘的人员，收入水平总体偏低，这就直接导致了一个现象，收入水平与“身份”呈现强相关，与“业绩”呈现弱相关，这明显存在着不合理因素，优秀者得不到奖励，慵懒者得不到惩罚，严重影响到公司的长远健康发展，工资体系已到了非改不可的地步。

一、工资改革前的准备工作

(一)工资改革的宣传工作。在工资改革方案设计之初，一定要做好改革的宣传工作。在许多时候，员工对工资改革的认识存在偏差，大多数员工并不关心改革的总体方案，而是关心自己的在改革后能有多少变化，是涨了还是降了。通过宣传，让员工能够理解工资方案不是解决员工工资谁多谁少的问题，也不是解决涨不涨工资的问题，而是通过建立一套科学的分配机制，调动员工积极性，促进企业长远健康发展。

(二)结合工资改革要解决的主要问题及公司的实际情况，确立改革应遵循的基本原则。这是关系到改革成败的最重要的一步基础工作。1.淡化公司人员“身份”，本着“同工同酬”的原则，建立以岗位价值与工作绩效相结合的薪酬支付体系，以岗定薪，岗变薪变；2.充分发挥工资的杠杆作用，加大绩效工资所占薪资总额的比重，强化工资分配的激励与约束机制；3.基于公司生产经营特点，为充分调动基层一线员工的工作积极性，加大基层单位、一线艰苦、科技、关键岗位的激励力度。

(三)结合确立的基本原则，广泛征求职工意见和建议，做好调研工作，为下一步的方案设计和实施提供参考依据。但需注意的是对于在职人员及聘用人员应分开了解他们的意见和接受能力，以免因历史的沿革问题造成一些不稳定因素而直接影响到公司的发展。

(四)做好岗位等级评估。以岗定薪是确立的基本原则，岗位等级评估就是将公司范围内的岗位进行大致的划分，对照岗位职责、技术含量、绩效产出等方面进行认真细致的比对、分析并进行等级的划分，确保评估结果与各类别岗位工作实际大致一致，才能确保新方案的公平性。

二、工资改革的可行性进行分析

可行性分析也就是在工资改革的基本框架确立后，进行反复地测算、比较，一方面对工资总额宏观控制情况进行预测；另一方面对员工收入变化情况进行分析，避免改革给企业带来巨大的波动而影响企业的发展。

（一）模拟套改。根据工资改革的基本框架，结合员工岗位等级评估结果，确定员工工资所对应的等级，模拟套改员工的工资。

（二）套改结果分析。套改结果分析就是对套改结果进行统计分析，以作为企业工资改革决策的依据。

1.工资总额变动情况分析。模拟套改后，对工资总额进行测算，对工资总额变化情况进行分析，从宏观上调控改革方案。工资总额有大幅波动，将直接影响企业的运营成本及人员状况，给企业的发展带来不利因素，确保工资总额的变动是在企业可承受范围内，是套改结果分析的关键所在。

2.员工工资变动情况分析。在套改过程中，须对员工的工资水平变化值进行密切关注，人员按不同划分标准进行分类，进行比较，重点是群体差异分析，但对个别个体差异度较大的情况也须进行细致分析，尽可能进行修正，这样做的好处是能让员工接受工资改革方案，平稳过渡。

三、坚持在民主程序的基础上推进工资改革

改革的基本框架在经过反复测算及分析后就可以确立工资改革方案，由于工资分配涉及每个员工的切身利益，所以，一定要坚持走民主程序来推进改革，这是确保能否有效推进并平稳过渡的关键所在。

1.充分发挥工会和职工代表的参与作用，广泛吸纳职工建议，使方案能够体现广大职工的意愿。

2.工资改革方案的最终确立是必须经职代会的审议后才能实施。

薪酬绩效改革方案范文第3篇

关键词：医院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

1公立医院医院薪酬管理的内涵

1．1医院薪酬的内涵可以从狭义与广义两个层面来进行概括

从狭义的层面来看医院薪酬指的即是员工能够获得的工资收入以及奖金所得等；从广义的层面来看医院薪酬指的即是员工在进行工作的过程中所能够获得的所有收益，这里的收益既包括工资性的收益，也包括一些无形的收益，比如，如果员工表现好，那么他有可能获得职位的晋升，拥有更好的工作环境和工作条件，能够更好的发挥个人潜力，实现自己的发展规划目标。

1．2医院通过积极进行薪酬管理能够达到很好的激励作用

使得员工对于医院充满信心，更好的发挥自己的优势作用，为医院发展贡献自己的最大力量，对于医院的发展来说意义重大。通过进行薪酬管理使得员工能够获得更好的收益分配，促进员工更好的参与到日常的工作当中来。在员工的利益和医院的基本发展目标达成一致的情况下，医院的发展更加顺利，更容易实现发展目标。

2公立医院薪酬结构的现状

2．1目前的医疗卫生体系的基本情况

进行薪酬分配的基本内容为：有职位报酬、职位收益以及绩效所得等这些主要薪酬，还有医疗卫生津贴以及车费补贴等这些主要的津贴收益；同时，根据有关规定，获得相应的奖金，在进行奖金的分配和发放的时候，医院主要采取工作量和奖金相挂钩的方式，同时，还会参考员工的基本工作环境、工作内容以及工作的性质，进行奖金分配的合理调整；基本的社会保障金从员工的工资性收益当中进行抽取，抽取的实际金额严格的按照管理部门的有关规定进行；同时还有购房补贴、医疗休养费等等这些主要的员工福利。

2．2工资分配情况

在进行工资分配的时候，只是简单的和绩效联系起来还远远不够，这样不能够使得绩效的激励作用很好的实现，对于绩效进行充分利用，能够使得员工更好的发挥自己的潜能。在进行工资分配的时候要充分的考虑各个方面的因素，比如，员工工作的基本环境，工作的基本性质以及内容，在进行各项工作的时候所面临的各种风险，还有员工在特定岗位上的发展前景等等，通过参照各个不同方面的因素，使得工资的分配更为科学合理。通过对于薪酬结构进行进一步的分析能够得出，现在在进行工资分配的时候，不仅仅会参照员工的绩效，还要依照团队绩效，使得薪酬结构变得更加科学和合理。

3我国公立医院薪酬管理存在的问题

3．1薪酬结构设置不科学不完善

①在进行工资分配的时候，现在的主要参考依据集中在员工的职位高低等方面，而对员工实际掌握的工作技能没有更多的进行参考；②能够发生变动的薪资所占的比重不足。在这样的薪酬管理结构之下，员工的工作积极性不能够很好的带动起来，工作效率普遍偏低，进而对于医院的营运造成不良影响。

3．2新酬考核与债效考核依据不便理

在进行薪酬分配的时候，主要的参考依据是不同部门不同职位的经济收益。那些经济收益较好的部门往往能够获得更多的薪资，而那些经济收益相对较低的部门，其薪酬也不高。在这样的薪酬分配办法之下，不能够很好的体现多劳多得的原则，很多部门工作强度大，但是薪资水平低。公立医院进行绩效考核的主要依据是机构或者岗位的经济收益，各个不同的部门对于员工进行考评。因为绩效考核不科学不合理，参考价值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立医院在进行经营运作的时候自负盈亏，使得医院更多地通过经济收益进行工资分配。目前很多的医院获得经济收益的主要部门都借助于先进的医疗设备以及药物的销售，造成各个部门的收益和员工付出不一致的情况。

4公立医院薪酬管理的改革对策

4．1医院层面的薪酬管理改革对策

在公立医院进行薪酬管理的时候，其基本任务就是固守现在的薪酬分配状态，同时还要降低无效医疗的情况，使得薪酬管理水平得到提升；在进行收益的分配的时候，实现公平竞争，促进收益分配更加的合理。消除内部垄断权利市场，规范个人行为；医院直接获得垄断收益，稳定薪酬水平；医院统一分配垄断收益，优化薪酬结构。在医院进行薪酬管理的时候，为了使得其效率水平得到提升，更多的借助于内部管理，这种改进措施没有很好的顾及医院的长期发展。

4．2政府层面的薪酬管理改革对策

只有公立医院才会由政府来提出明确的薪酬管理方案，而且在制定方案时，要想实现人员的自由流动，就一定要清楚的将公立医院的产权归属明确。所以，针对公立医院而言，薪酬管理改革对策就是着力将人力资源市场机制在医院中的作用全面恢复。清晰界定公立医院产权归属；建立医疗人力资源市场体制。构建多元化的医疗服务市场。建立一个完善，有效的薪酬管理机制，将公立医院从里到外的管理模式进行改善，这就是政府对于医院薪酬管理的长久性改革方案。

4．3对薪酬管理系统进行改革和创新

如今的医疗市场越来越成熟，而竞争也越来越激烈，在这种大环境下，以往的薪酬理念已经不能够满足医院发展需求，所以必须对薪酬管理系统进行改革和创新，要大力强化薪酬管理对于企业员工的激励作用，将企业员工个人绩效考核和岗位绩效列入薪酬管理中，并将其作为重点改革方向，只有这样，才能将薪酬管理的效果真正发挥出来，从而使医院管理体制改革顺利进行。医院薪酬管理机制的设定可以说是其人力资源最切实的保障。只有医院拥有一套行之有效的薪酬管理系统，才能够真正的利用这一系统来提升员工的工作积极性和热情度。但这一系统的制定一定要符合医院的实际情况并能够起到积极性作用。

5结束语

不管是公立医院还是私立医院，其竞争都是人才的竞争，所以薪酬管理最大的作用就是要将高品质的人才留住，因为只有拥有高品质的人才，才能够使医院发展的更快。基于此，有效的医院薪酬管理系统不仅是其人力资源管理的保证，同时也是整个医院发展的坚实基础。

作者:武强 单位:人民医院

［参考文献］

［1］周琳；汤金霞．关于公立医院行政后勤科室绩效分配实践与思考［J］．中国卫生产业，2015，（15）．

［2］唐超．人事薪酬改革：让医者尊严回归［J］．中国医院院长，2015，（23）．

［3］谢代斌．关于公立医院薪酬绩效与激励制度探究［J］．科技传播，2014，（17）．

薪酬绩效改革方案范文第4篇

关键词：医院 绩效工资 改进措施

中图分类号：F244.2 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）04-155-02

一、我国医院绩效工资分配实证探讨的背景

“绩效工资”这一概念源于2006年国务院关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案。该方案提出，事业单位实施岗位绩效工资制度，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资属于基本工资,基本工资执行国家统一的政策与标准；绩效工资中的“绩”指工作业绩，以数量为主，“效”指工作成效，含工作效率、效果和效益等，以质量为主。其中，工作效率讲工作的快慢；工作效果讲工作结果的好坏或优劣；工作效益讲经过人的工作后，单位可能投入的成本和获取的收益及其关系，含社会或经济的等。从总体来说，绩效工资的绩效是要同时注重业绩数量和质量的，不能只看数量而忽视质量，也不能只强调质量而不看数量。绩效是收入分配中“活”的部分，即拉开收入分配差距的工资。

2008年12月21日和2009年9月2日，国务院两次常务会最终形成事业单位绩效工资推行的“四个原则”，并决定事业单位实施绩效工资“分三步走”的原则方案，即2009年1月1日起在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资，2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和2010年1月1日起在其他事业单位相继实施绩效工资。

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入，新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善，我国医院的发展也取得了令人瞩目的成就。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度，加强绩效管理，是医院面临的新课题。我国医院实施绩效工资的目的就在于如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，充分调动工作人员的积极性，激励工作人员努力做好本职工作，为广大患者提供优质的医疗卫生服务，使广大患者能够在医改中得到更多实惠。由于医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩，这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求，实行分类考核，建立完善的绩效管理体系，真正体现按“绩效分配”的原则，有效实施绩效工资制度，有利于充分挖掘工作人员的工作潜力，有利于管理目标的实现和医院可持续发展。因此，在实施绩效工资制度中，医院的绩效工资制度该进行怎样的改革，怎样发挥出绩效工资制度的激励作用，是增强医院竞争力的重要问题，也是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

二、当前我国医院岗位绩效工资分配的制度

目前,许多医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分，其中基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金（也作为医院当前的绩效工资）是作为医院内部分配的薪酬，其考核与分配方案由各医院自行制定。

大多数医院在奖金核算过程中，按科室收支结余的一定比例提取奖金，把科室的收支结余作为科室获取奖金的唯一依据或主要依据,而对其他因素考虑较少；还有些医院采用按收入计提奖金额度，或按人头平均分配奖金，或只要上班或多或少都有奖金的奖金分配制度，这在一定程度上虽然可以起到调动职工积极性的作用，但不利于医院的长期稳定发展，对引导员工的价值取向，对落实以病人为中心的宗旨等方面造成一系列问题。

在各医院绩效工资分配中，应以体现薪酬的能力导向和绩效导向为原则,体现“效率与公平并重”为原则，要让知识、能力、贡献成为绩效工资中应集中体现的付酬因素，从而使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，以期达到吸纳、维系和激励优秀人才的目的；就是要坚持以人为本的理念，全力推进专业技术、管理、工勤技能三支队伍的协调发展。在优质资源向优秀人才倾斜的同时，让全院医护人员（包括离退休医护人员），共享事业发展的成果，努力形成广大医护人员各尽其能、各得其所而又和谐相处的良好局面。

三、我国医院绩效工资分配中存在的问题

1.某些医院领导对绩效管理的重视程度不够充分。绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义，绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价；有利于人力资源决策和薪酬分配；有利于激励全体工作人员的工作热情；有利于医院战略目标的实现，全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。然而现实情况是医院管理者对绩效管理没有充分认识，认为绩效工资只是奖金的一种形式，没有对医院科室部门绩效管理进行周密布署，更不能制定出行之有效的绩效工资考核项目，不能做到事前计划，事中跟踪，事后考核、分析与改进。因此，很多医院的绩效工资管理工作只是流于形式，不能确实起到激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

2.绩效工资指标考核不够细划。医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核，绩效考核是绩效管理的重要环节，也是绩效工资分配的主要依据，直接牵涉到工作人员的切身利益。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际，向重点科室、重点岗位倾斜，同时兼顾一般，使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒、激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可，实现自身价值。如绩效考核尺度制定不当，核算方法不妥，将导致绩效工资分配不合理。而目前很多医院不能细划绩效工资的考核项目，尽管在绩效工资分配方案上提倡拉开档次多劳多得，但实际上多数医院的绩效工资分配基本上还是“大锅饭”，各科室由于效益不同奖金也不一样。但同一科室的人员，多是按人头平均分配，对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜，但力度不够，起不到激励的作用。

3.某些绩效工资指标量化困难。医院不同于企业，产品质量有严格的技术标准和实物样品，表述比较准确，易于把握。其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化，也没有统一的标准，许多指标的评价需要患者的参与。然而，医院在绩效指标分解上存在着量化困难，往往是指标制定较详细，落实难。

四、完善医院绩效工资制度的改进措施

1.提高医院管理者对绩效工资管理的重视程度。总理曾在不同的场合多次提到“绩效工资”的话题，其政治意义是非常深远的，这实际上就是温总理亲自推行绩效管理的具体行动。他说“要综合考虑工作量、能力和贡献大小认真评定，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。”“评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。”医药卫生体制改革实施绩效工资是医疗卫生改革的一个非常重要的内容。

可见，绩效工资的分配不仅关系到工作人员的切身利益，而且对医院发展壮大具有十分重要的意义。医院领导者对绩效管理要给予充分的认识，绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况，既要具有挑战性，又要有科学性。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩，让绩效考核真正起到促进和激励作用。

2.科学合理地细划绩效工资考核指标。医院战略目标的实现，要通过各部门及全体工作人员的共同努力，绩效指标的制定既要科学合理便于操作，又要有所难度，激人奋斗。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导，在绩效考核过程中，按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。

比如，“风险程度”是指在提供该项医疗服务项目操作过程中，患者发生并发症和医疗意外的概率，以及患者后果的严重程度。在以“风险程度大小”作为绩效工资考核指标时，应由专家按照风险发生顺序，由低到高、由轻到重，按1~100分的相对值给予风险程度赋值。分值与绩效工资成正比。其他考核项目依此类推，一一细划。

绩效指标通过层层分解，层层落实，相互监督，定期考核，将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机地结合起来，增强工作人员服务质量意识，提高医疗技术水平和患者满意度，使医院整体实力得到加强，最终实现医院战略目标。

3.量化评价绩效工资的考核指标。随着时间的推移，“绩效”一词的含义也不在断丰富。近年来，“绩效”的概念越来越强调公共服务的质量和顾客的满意度。在医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等很难量化的相关因素中，也没有统一的标准，确实很难量化，许多指标的评价需要患者的参与；因而经过几年的探索，上海市浦东地区在这方面给出了经验。

以贡献大小为例，可以通过人均贡献率来进行量化。他们首先把基本医疗服务量化，吊两瓶盐水算一个单位工作，家庭病床则折合四个单位工作，通过计算人均工作量来考核医疗机构的运行效率，以确定贡献大小等。

考核指标越细划，对绩效工资考核越全面；考核指标越量化，对绩效工资的评定依据就越充分。绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。

总之，实施绩效工资涉及广大医院工作人员的切身利益，政策性强，工作任务重。单位领导要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，妥善处理各方面关系，切实解决好实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。

参考文献:

1.闫大海.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨.经济师,2009（11）

2.王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题.徐州教育学院学报,2008（6）

3.崔莹.如何解决公立医院绩效工资分配中的难点问题.现代商业,2008（8）

4.吴红,刘祖文.建立和完善高校绩效工资分配模式需要处理好的几个问题[J].江西理工大学学报,2007（5）

5.龚建平.浅析绩效考核的误区[J].内蒙古科技与经济,2003（5）

6.叶金国.论当前国有企业的岗位工资制度改革[J].价格理论与实践,2002（7）

7.黄远春.对岗效薪级工资制的认识和思考[J].中国劳动杂志社,2003（9）

薪酬绩效改革方案范文第5篇

关键词：新医改；医院绩效考核；薪酬设计

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2016年4月19日

当前，随着医院绩效考核管理模式的普及，各级管理者开始认识并了解绩效考核与合理的薪资设计对于医院管理的重要作用。所以，当前医院在发展绩效考核与薪酬设计工作上，应当立足于我国新医疗改革政策要求，进一步探索出更能符合员工利益、促进医院长久发展的绩效考核与薪酬设计体系。

一、新医改政策相关要求

2008年我国出台新医疗改革方案（征求意见稿），并在其中明确指出：要不断推行人事制度改革，完善分配激励制度，推行聘用制和岗位制度管理规定，进一步严格工资总额管理，实行以服务质量与岗位工作量为标准的综合绩效考核和薪酬分配，从而有效调动医院工作人员积极性。2009年10月1日起，医疗机构全面实行绩效工资，对于薪酬分配，相关规定要求个人绩效不能直接与其服务过程中的相关经济收入挂钩，医院不能以追求经济效益为主，医疗机构内要建立起科学合理的绩效考核和薪酬设计体系，最大限度的体现“救死扶伤”的社会公益性。

二、医院绩效考核与薪酬设计体系存在的问题

我们可以看到，现行的医院职工薪酬结构体系中，绩效主要是以员工在工作岗位中的实际贡献为主要标准，科学合理的绩效考核与薪酬设计体系能够有效地推进医院内部分配的公平性，但在当前我们在新医改背景中进行的相关探索，仍存在许多问题：

（一）绩效考核标准不科学。首先，医院在开展绩效考核工作时，仍然会更加注重经济效益指标而忽视社会效益的巨大作用，采取以收支结余为指标的绩效奖金分配，各项评定以实际“利润”为主，医生以及各项工作人员的行为都以医院追求利润最大化为指标，这就造成医生为了使医院获取更多的利益，对病患采取了过度医疗的方式，不仅增加了病患的负担，更让医院形象大打折扣，无形中增加了病患矛盾，恶化了医患关系。除此之外，以收支结余为主要指标也很容易造成医院内部分配的不公。例如临床医生在工作中承担着较大的风险和责任，对于技术素质水平要求更高，但是我们可以看到，医院医技科室拥有大量先进技术设备，容易在工作中获取较高的收益，所以医技科室的奖金报酬要高于临床医生，这就使得临床医生心理不平衡产生；再如同样是处于临床科室，外科收入往往要高过内科，这样的内部不均衡，致使医疗工作人员所得报酬与所承担风险、任务得不到公平比对。其次，现行的绩效考核指标并不能真实地反映医务人员的工作强度和价值。我们在进行绩效考核时通常是根据工作量来进行的，忽视了其中存在的质量问题，一味地发展这种按门诊次数、检查人数、手术次数为工作量标准的绩效模式，会使医务人员为了追求更多的工作量而缩短门诊时间，不利于其医疗服务的有效运行，这种价值与强度上的不匹配也是当前绩效考核存在的缺陷之一。

（二）医院管理人员绩效难以量化。在医院内部，大家通常将目光放置在医生以及相关医技人员，对于医院管理部门往往不太重视，医院行政管理部门，是确保医院各环节正常运行、医院内部关系协调发展的重要环节，他们的工作性质与医生护士不同，很难加以量化，加之传统固有思维的束缚，导致现在许多医院内并未对管理部门的绩效考核加以规范，管理行政人员的奖金通常是按照医院的平均水平按比例发放，这就造成了行政人员对于自身工作的懈怠，长此以往，会使得医院的管理水平得不到质的提升，无法满足当代社会医院发展的需求，严重阻碍医疗机构的正常有序发展。

（三）薪酬与绩效考核不能切实挂钩。在新医改的背景下，我国公立医院开始注重对绩效考核管理模式的重视，但大多未能建立起科学的绩效考核与薪酬分配体系，所建立的体系常常只是一种形式并未起到真正作用，造成薪酬设计与绩效考核无法达成统一，薪酬模式依旧按照传统方式颁发，起不到激励作用，影响医院内许多员工的积极性。

三、健全医院绩效考核与薪酬设计工作的途径

落实医院绩效考核与薪酬设计工作，是符合当前新医改环境所进行的必要环节，同时也是医院人力资源管理一项极其重要的工作。建立健全医院绩效考核，能够改善职工的组织行为，带动其工作积极性，通过挖掘员工内在的潜质，促进医院工作的不断进步。除此之外，科学有效的绩效考核体系，是合理设计薪酬分配的重要根据，这也是进一步优化医院管理，在新医改的背景下深化医疗系统改革的需要。

（一）关键绩效指标的确立。关键绩效指标，就是基于对医院战略目标分解后产生的、用来衡量医院员工表现业绩和医院经营业绩的能够进行量化的关键性指标。确定关键性指标有几个原则：第一，具体原则，即绩效指标不能笼统与模糊不清，要与实际工作目标切中；第二，可度量原则，即绩效指标能够数量化或者行为化，验证绩效指标的各项数量标准是可度量的；第三，可实现原则，即我们在设立绩效指标时不要过高或过低，应保证在合理的情况下能够实现；第四，现实性原则，即绩效指标是在现实中可以被证明与观察的；第五，有时限原则，即绩效指标的完成通常具有特定期限的限制。

关键绩效指标的确立：首先，要对医院内各个岗位的职责、岗位技能与其考核标准进行进一步明确，保证我们对于医院的各个环节有着深刻的认识，包括其工作量与工作难度；其次，根据不同的岗位设置，选择不同的关键绩效指标。

绩效考核的指标来源，主要有以下三种：第一种，将医院的经营目标细分至各个科室和个人，形成各具特色的绩效考核指标；第二种，通过对不同工作绩效的分析，得出个人绩效指标；第三种，通过对突发事件中的应对表现来设计绩效考核指标。我们对于不同科室、不同工作岗位的医疗机构人员应采取不同的考核标准，根据不同评价者不同角度的评价，综合多方面因素对医院各个环节进行全方位考核分析，得出相对公平的考核结果。

（二）加强绩效考核监管工作。第一，医院应当成立专业的绩效考核小组。该小组的成立，能够改变原有模式下由上级领导单一决定的考核方式，形成医院内部各个方面的综合考察。应当从医院各个科室、机构中选举出业务素质、道德水平较高的工作人员组成，并在日常生活中加深对其培训，保证整个考评过程的相对公平；第二，医院应当设计出不同形式的考核方案。方案内容可涉及参评人员的各方面素质，通过各项指标比例权重划分，量化出较为客观的员工绩效考核成绩；第三，绩效考核工作关系到医院内部每位员工的切实利益，所以应当让员工真正参与进这项工作当中，在规范考核指标、设计考核方案等环节，保证员工对绩效考核的了解程度，把握员工的思想动态。

（三）落实绩效考核与薪酬设计挂钩工作。首先，我们要落实绩效考核的客观真实性，让其能够真正成为衡量薪资标准，设计薪酬分配的重要指标，保证薪酬分配制度能够与绩效考核挂钩达到激励效果，通过薪酬的到位来促进工作人员的服务质量和服务态度；其次，医院员工薪酬应当在绩效标准的提升中也有所提高，保证两者相互协调发展。

当前，实行绩效考核是我国深化事业单位改革的重要手段，同样在医院内部实施绩效考核与薪酬设计工作，能够满足新形势下医疗卫生服务事业的需求，我们在这过程中，应当深刻领会新医改关于绩效考核与薪酬分配的精神，不断在医院体系内建立与完善科学有效的综合绩效考核体系，并在此基础上完善绩效薪酬设计，从而进一步调动广大医务人员的工作积极性。诚然，我们在这条改革之路上仍存在许多不足，对于该体系的完善工作仍存在许多漏洞，未来，我们应当持续不断地将新医改精神贯彻至医院工做日常中，让绩效考核与薪酬设计工作迈向新的阶段。

主要参考文献：