非上市公司股权激励制度
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非上市公司股权激励制度范文第1篇
[DOI]1013939/jcnkizgsc201607088
1上市前股权激励的现实意义
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策p分享利润p承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。和IPO之后的上市公司的股权激励相比，由于IPO的财富效应使公司上市后的价值大幅增长，激励对象如果能在上市前获得股份，股票上市之后获得的财富增值收益远超过IPO之后的股权激励。和工资性收入相比，股权激励不需要公司有任何直接的现金付出，不会增加公司的经营性现金流压力，而且更能长期激发受激励人员对公司经营与未来发展的关心，为越来越多的拟上市企业所接受。
2拟上市公司股权激励的方式选择
非上市公司通常采用的股权激励方式主要有股票赠与、股票购买，其收益来源是企业的利润。下面我们根据非上市公司的股权激励模式来选择拟上市公司股权激励模式。
第一，虚拟股票。指公司采用发行股票的方式，将公司的净资产分割成若干相同价值的股份，而形成的一种“账面”上的股票。公司授予激励对象这种账面上“虚拟”的股票，没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的公司结合自己的经营目标，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。
第二，账面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指在期初激励对象按每股净资产值购买一定数量的股份，在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金，公司授子激励对象一定数量的名义股份，在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算收益。
第三，业绩绩效。公司预先设定某一个或数个合理的年度业绩指标（如平均每股收益增长、资产收益率等），并规定在一个绩效期内如果激励对象经过努力后实现了股东预定的年度目标，那么绩效期满后，则根据该年度的净利润提取一定比例的激励奖金进行奖励。
第四，股份期权。股份期权是非上市公司运用股票期权激励理论的一种模式。管理人员经业绩考核和资格审查后可获得一种权利，即在将来特定时期，以目前评估的每股净资产价格购买一定数量的公司股份。
对于将要上市的公司，我们建议利用虚拟股权方或者利用股权增值权方式的股权激励。这两种方式都不会涉及公司实际股权的变化，不需要办理工商登记的变更，不会从职工的虚股转变为实股，所以不会影响上市进程，同时可以起到股权激励效果与目的。
3上市前股权激励的定价
衡量股权价格的一个最简单概念：市盈率。用最直白的语言来说就是，假设按照公司目前的盈利不变，投资下去多少年能回本。市盈率越高，意味着股权越贵，计算公式是：市盈率=每股价格/ 每股净利润，每股净利润=公司总净利润/股本总额。假设公司注册资本5000万，今年估计净利润8000万，那么每股净利就是8000/5000=16元，假设入股倍数是5倍，那么每股价格就是5×16=8元。所以实际的“贵”和“便宜”是通过市盈率来控制的，公司经营业绩不会随着一时的意志而改变，可以看作为一个参数。
那么，股权激励该如何定价？显而易见，对老板来说，市盈率越高越好，对高管来说，市盈率越低越好。那么需要企业结合实际来确定，行业好，上市把握大的，市盈率可以高一点；公司个体增长很快，业绩爆发期的，市盈率也可以高一点。公司可以根据同行业已经上市的公司的数据简单估计：他们在上市之后1年左右，限售股解锁时的平均市盈率除以高管入股到预计解锁之间的年数，就是股权激励一般不宜超过的上限。举个例子来说，2015年该公司上市，1年后2016年股权激励解锁，而高管入股是2012年，解锁时市盈率是20倍，那么入股的倍数就最好不超过20/（2014-2010）=5倍。这同样印证说，老板对自己的上市计划要有数，拖的时间越长，对高管的入股价格应该让步更多。但值得注意的是，目前《公司法》规定同股同权，同一批实施的股权激励，不同人的价格必须一样。
4实施股权激励计划对拟上市公司的影响
股权激励制度在国外被誉为是公司送给经理人的一副“金手铐”，这一比喻形象地说明了股权激励制度对企业人员可以产生既激励又约束的双重作用。它对企业的影响长远来说是比较积极和正面的，主要体现在以下3方面。
41有利于更好地吸引并留住核心人力资本
企业每个部门都有相应的核心人力资本。授予核心人力资本以股权或期权，能够提供较好的内部竞争氛围，激励人力资本最大限度地供给。同时，由于股权和期权强调未来，公司能够留住绩效高、能力强的核心人力资本。
42充分刺激和调动经理人的积极性和创造力
股权激励计划将公司员工的利益与企业的盈利捆绑在一起，使受到激励的人员自发自觉地为企业创造利润，最大化地贡献自己的才智。
43有效降低企业经营成本，提高利润
国内外的实践证明，实施股权激励计划后，员工的主人意识增强，工作积极性均会大幅提高，往往能够通过积极的管理有效地降低企业经营成本并提高利润。
5拟上市（非上市）公司实施股权激励或将存在的弊端
相对于上市公司，非上市公司实施股权激励计划最大的问题是股权来源的不确定性和难度比较大，我国现行的法律法规不允许企业留置或回购股权，只能由现有股东提供，所以实施股权激励计划必定直接与现有股东利益相冲突。其次，非上市公司在设置股权激励考核和定价标准时，相关参照指标没有上市公司的全面、透明，可能导致较严重的分歧而使得股权激励计划失去效用。最后，我国还没有明确的法律条文规范非上市公司股权激励的相关事项，如有不慎将会触犯到相关的法律法规，产生很大的经营风险。
6结论
由于股权激励机制对企业的发展起着不可替代的重要作用，我们相信，随着企业的不断成长和壮大，管理人才、技术人才在企业中的地位会越来越重要，将会有越来越多的拟上市或非上市企业使用股权激励工具，以克服自身薪酬体制的弱点，塑造一个更合理的、更关注企业长期发展能力，长期竞争能力的激励机制，更有助于拟上市公司的自身发展以及上市行为。鉴于股权激励机制在操作过程的复杂性，建议企业在实施过程中，根据自身的具体情况打造合适、合规的一套股权激励机制。
参考文献：
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非上市公司股权激励制度范文第2篇
[关键词] 虚拟股票 激励机制 非上市公司 作用
高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：
A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励
D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格
一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用
国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。
例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。
又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层1997年7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。1998年9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至2016年每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。
综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：
1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。
2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。
3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票， 虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。
4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。
5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。
6.持有拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。
二、提取虚拟股票基金
虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。
常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：
G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比
Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率
例如某报业类非上市公司正常年度销售收入20000万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。
1.适当努力年销售收入达25000万元时：
虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）
2.很努力年销售收入达35000万元时：
虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）
3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：
虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）
公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。
三、虚拟股票股价的量化
公司提取了拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。
1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态， 缺点是不全面，应用较少。
2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。
3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。
公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动， 公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：
虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格
其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1
例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）
则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：
虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）
虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长， 虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性呕贰
四、虚拟股票股数分配方案
虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。
虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间 。以明确双方的权利和义务。
虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。
虚拟股票激励特殊处理：
1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。
2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。
3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。
4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。
五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法
虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：
1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。
2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督， 规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。
3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。
4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。
结 语
虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案， 通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则， 全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。
参考文献：
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非上市公司股权激励制度范文第3篇
关键词 非上市公司 上市公司 股权激励
作者简介：王瑞，江苏法舟律师事务所律师。
一、背景介绍
现代企业的典型特征是产权分离，相应地，物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种“委托-”关系。由于两者之间存在着信息不对称，人很可能会有逆向选择和道德风险 。张维迎认为，要解决委托人（企业主）与人（企业管理层、核心员工）之间目的的不同步，同时也为了减少成本，实施股权激励是理性化选择。
股权激励通过搭建股东和员工的利益共同体，激发员工积极性，吸引和稳定优质人才，降低成本，提升管理效率，促使业绩上升。此外，企业也需要通过一些资历较深、愿与企业共同进退的员工去传承、积淀，进而形成一个企业的文化。
二、股权激励制度定义与分类
股权激励是指通过赋予企业员工（主要是高级管理人员、核心技术人员等）股权或与股权相关的收益，从而让他们注重企业长远发展，与股东目标达成一致的一种激励机制。简单来说，股权激励是一系列以股权作为激励标的或激励载体的激励方式的总称。
在实践中，以股权为标的的股权激励模式（本质上为用权益进行结算的金融工具）有：股票期权、业绩股票、限制性股票、期股、员工持股计划 。该等模式下，激励对象可获得实实在在的股权，公司也有效避免了现金支付压力，甚至还有可能获得现金流入；缺点是需变动公司原股本结构，稀释原股东持股比例。
以股权为激励载体的股权激励模式（本质上为用现金结算的金融工具）有：虚拟股票、股票增值权、绩效单位等。该等模式下，公司股本结构并不会受到影响，股东最担心的股权稀释问题不会发生；但缺点是公司现金流压力较大，且由于激励对象实际上并不掌握真实的股票，对企业高管（对能够获得企业影响力有一定渴求的群体）的激励作用较其他激励群体（如技术人员）有限。
三、常见股权激励模式
（一）股票期权
股票期权是公司给予企业高级管理人员和技术骨干在某个期限内（行权期）以某个事先约定的价格（行权价）购买公司股票（股份）的权利。是对员工进行激励的众多方法之一，属于长期激励的范畴。
（二）虚拟股票
此种模式因被知名的华为公司采用而备受关注。虚拟股票是指公司模拟股票发行过程，将净资产等分成若干相同价值的股份而形成的一种“账面上的股票”，并将部分“股票”授予给激励对象的模式。激励对象将根据公司业绩增长和资产增值而享受与其持有股份数所相对应的分红和股价升值收益，但实际上既没有所有权，也没有表决权，更不能转让和出售，并在离开企业时自动失效。实行虚拟股票的企业应每年聘请一次有关方面的专家，结合本企业的经营目标和实际情况，制订对虚拟股票定价标准（这一标准既可是销售额的增长，也可是某种财务标准），目的是模拟市场，使虚拟股票的价值能够反映公司的真实业绩。虚拟股票的发放虽不会影响公司的总资本和股权权结构，但公司会因此产生现金支出。所以企业为了缓解现金支出压力，一般会为设立专门基金用于虚拟股票计划的实施。由于虚拟股票实质上不涉及公司股票的所有权授予，只是奖金的延期支付，长期激励效果并不明显。
（三）股票增值权
股票增值权是指公司授予激励对象的一种权利，如果公司股价上涨，激励对象可以通过行权来获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后即可获得现金或等值的公司股票。
（四）限制性股票
限制性股票是指公司按照预先约定条件授予激励对象一定数量本公司股票，但激励对象并不能随意处置股票，只有在规定的服务期限届满或完成特定业绩目标后，才被允许出售限制性股票并从中获益。否则，公司有权将限制性股票收回（免费赠与情况下）或以激励对象购买时的价格回购。
四、如何选择适合企业的股权激励模式
（一）虚拟股票与股票增值权
虚拟股票与股票增值权在本质上是现金激励计划。在非上市中小型高科技企业发展最初阶段，巨大现金支出对对本身就存在资金短缺问题的企业而言无疑是雪上加霜。这两种股权激励模式适用于在企业成长期或成熟期现金比较充足的情况下。从股本结构和控制权角度来看，这两种股权激励模式不影响公司原有的总资本、股权结构和控制权结构，可以选择较大范围的激励对象。
对激励对象而言，虚拟股票与股票增值权使激励对象只获得现金收益，没有实际拥有公司的股票，所以对于企业高管来讲，这一模式的激励作用有限。因为高管在企业的特殊地位决定了他们对股份所有权所包含的剩余控制权和剩余所有权有强烈的心理感受。对于其他激励对象来讲，由于风险承担能力与投资能力的限制，虚拟股票与股票增值权更适合。
非上市公司股权激励制度范文第4篇
[关键词]高管；股权；激励
一、国外研究现状
国外对于股权激励的研究大体分为以下几方面。
(一)研究股权激励与企业业绩的关系
国外学者对股权激励与经营业绩的关系的研究较多，结论也存在很大分歧，大体可以分为三个方面的结论：无关论、正相关论和双重效用论。
早期的学者认为，股东利益和管理人员薪酬激励之间的联系非常微弱，以股票为基础的薪酬能否起到一定的激励效果还值得怀疑。Jensen，Murphy(1990)进行了对经营者股权激励的研究，发现股东利益和管理人员薪酬激励之间只有一种非常微弱的联系。Lorderer，Martin(1997)对867家公司进行实证分析指出经管人员持有较多股份并没有改善企业的业绩。
一部分学者的研究认为，经营者股权激励和其他的薪酬方式相比，是一种有效的激励方式，并且论证了管理层持股与公司业绩之间的正相关性，认为提高管理层的持股比例能够对公司业绩起到较好的促进作用。Berger(1997)等发现，经理持有期权数额较多的企业业绩更好，股票持有数额同企业业绩之间存在正相关关系。McConnell，Servaes(1990)发现，只要经理持股比例低于50％，经理持股比例和企业业绩间就存在正相关关系。
还有一部分学者的研究认为，随着高管人员的持股比例的提高，会对公司业绩产生两种完全相反的效应：利益趋同效应和壕沟防守效应。前者是指随着高管持股比例的提高，高管追求的效用会与股东趋向一致，可以降低成本，提高企业价值；后者指随着高管持股比例的提高，高管对企业的控制力不断增强，原先来自外部的其他约束对他的作用越来越弱，进而高管可以在更大范围内追求个人利益，提高成本，降低企业价值。Mork，Shleifer，Vishny(1988)的研究发现：当持股比例介于0％和5％之间时，两者管理层持股比例和公司业绩正相关；介于5％和25％之间负相关；超过25％时又正相关。
(二)股权激励与经营者投资的关系
管理层的回避风险策略意味着回避风险时就回避了收益，对这方面的研究，Hangen，Servaes认为，经营者若拥有股票期权，他们更愿意接受较高的投资风险。Agrawal，Mandel，hisheleifer等人的也研究证明了经营者报酬中期权比例较大时，他们的投资决策往往显得更为积极进取。
(三)股权激励与效率的关系
对于股权激励与管理者效率之间的关系如何，国外的研究如Harrey，Janmes，Holmstrom，Milgrem(1994)的研究指出，在现实经济中，激励合同才是最优的。但同时，一些学者如Lambert，Larker，Verrechia通过研究指出，让经营者承担风险的报酬(如股票期权)成本较不让经营者承担风险的报酬成本要高。
二、国内研究现状
国内关于股权激励的研究情况要比国外复杂得多，因为我国目前上市公司还未形成健全的公司治理结构，尚未建立完善的股权激励制度。学者们也从众多方面对股权激励问题进行了研究，大多以规范研究为主，但也有少数学者对我国上市公司已经发生的股权激励案例进行实证检验。
学者们大致从以下几方面对股权激励展开研究。
(一)股权激励定量研究
吴凯，曾伟娇，黄研(2004)在《测量股权激励效率的方法及应用》中引入夏普测度发现：授予经理的股票冻结期越长，股权激励效率越低；公司股票波动越大，经理要求的补偿溢价越高，股权激励效率越低。杨顺用，薛兴国(2006)建立了一个股权激励计划的持股计算模型，建议按照员工所负责任、个人能力、贡献大小，采取“打分制”量化确定激励计划的持股量。不过国内现有的实证模型过于简单，研究结果可能会有偏差。
(二)关于股权激励模式的细化分析
于璐，曾军(2003)对经理层持股和优先购股权这两种股权激励模式进行分析和比较，认为应根据公司的不同性质，对经营者实行不同的股权激励模式。对大量非上市公司可以以经理层持股激励为主，对于上市公司可以以优先购股权激励为主。张彩玉(2004)从成本角度逐一分析了延期兑现年薪、虚拟股票和期股的激励成本。
(三)股权激励在我国的运用应关注的问题。
陈燕(2004)介绍了股权激励自爱我国的三种运用方式。孙静芹(2006)认为我国上市公司应当建立一套包括实施股东分类表决机制、健全独立董事聘任制度和薪酬制度在内的相对独立的监管体系。
(四)股权分置改革与股权激励的关系研究
邓清，何亮(2005)探讨了股改与股权激励之间的联系与影响，并对股权激励的发展提出建议。邱金辉，张恒(2006)认为在股改之后，完善独立董事制度有了新的机遇，并提出完善独立董事激励机制的途径。
(五)对我国已实行的股权激励的效果分析
周闽军，李玉宝(2005)认为股权激励在我国企业中没有完全发挥七对经营者激励作用，并在分析有效性的基础上提出相关政策建议。
非上市公司股权激励制度范文第5篇
【关键字】 国有企业 管理层 激励机制
一、引言
企业的内部资源如何得到有效配置，企业成员的活动如何得到有效的监督？这是两个直接影响企业效率的重要问题。企业管理者是担负上述两项重要职责的关键人物，如何激励他们努力工作是所有企业必须重视的问题。
就整个激励体系而言，企业所有权是一个极为有效的激励机制。拥有所有权就意味着能够获取企业的剩余收益，剩余索取权将促使管理者最大可能地付出努力去管理和监督企业的其他成员。然而，能让所有权激励机制充分发挥效力的仅限于古典企业，即企业的所有者和管理者是同一人的企业。随着现代企业制度的出现，企业所有权和控制权产生分离，管理者和所有者不再是一个人，所有者因承担剩余风险而获得剩余收益，而管理者也将无法受到剩余收益的激励。企业管理者成为所有者的人，他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素，所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。由于信息不对称的存在，所有者要想激励管理层努力工作必须付出更多的代价，这部分代价在激励理论中被称作“信息租金”。由此可以看出，只要管理层而并非企业所有者本身，所有者要想获得管理者的努力就要承担“信息租金”，这是一个无论私有企业还是国有企业都必定面临的问题。不管是私有企业所有者还是国有企业的所有者，其激励的目标都是以最低的“信息租金”换取管理层最大的“努力”。因此，从本质上看，管理层的激励并不存在企业所有制的差异。本文认为清楚地认识到这一点，是进一步解放思想、运用多种激励方式构建有效率的国有企业管理层激励机制的重要立足点。
二、企业管理层激励理论
1、基于信息经济学的契约激励理论。契约激励理论认为由于所有者和管理者之间存在信息差距，管理者知道关于企业运营的信息多于所有者，这种信息不对称在根本上影响了双方之间契约关系。为了实现企业效率，需要针对信息不对称的问题设计出能够揭示管理层私人信息的契约，而这种契约只能通过给予管理层某种好处来实现，这对所有者是一种成本。一个好的激励契约就是能够在所有者承担一定成本的条件下最大可能地激励管理层，或者说能在激励管理层的同时让所有者承担最小的信息成本。一般来说，这样的激励契约必须满足两个约束，既参与约束；和激励相容约束。简单地说，就是既要保证契约的可行性又要保证契约的有效性。企业现行的许多对于管理层的激励方式都是依据上述原理，如奖金制度、股票激励制度，股票期权计划等等。
2、控制权激励理论。控制权激励理论认为：当无法通过所有权直接激励管理层的时候，对所有权进行分割、授权会成为一种间接的控制权激励机制。企业控制权是一项有价值的企业资产，它一定程度上代表企业资源的配置权，拥有了控制权也就意味着拥有了参与企业剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在许多情形下, 剩余控制权的持有者也拥有重要的剩余索取权，剩余控制权和剩余索取权是高度互补的。”很多理论研究在不同角度上论证了控制权对于管理层的激励作用。Jensen 和Meckling（1992）在论述专有知识和组织结构时指出：由于专有知识的交易存在很高的交易成本， 所有者无法通过价格机制直接交易获得管理者的知识和才能。因此，通常将企业的经营控制权下放给管理者并以此获得专用知识的产出效率。Aghion 和Tirole（1997）从不完全合同角度分析了企业中实际权力和正式权力的区别，认为拥有优先信息的人可以在行使实际权力中获得好处，这种来自于权力的好处可以看做关系专用性投资的补偿。企业控制权下放构成了对管理者的激励机制。
3、资本结构激励理论。企业价值会受到管理层行为的影响，当管理层并非完全的企业所有者时，就会牺牲企业价值获取个人的额外津贴。债务融资对于管理层这种行为会产生激励约束作用，因此合理的资本结构可以形成有效的管理层激励机制（Jensen和Meckling，1976）。这是公司金融关于激励问题的讨论中很有影响力的一个观点。哈特从不完全契约的角度阐述了资本结构对于管理层的激励约束作用，认为股东和债权人对于企业管理层的约束机制存在差异，资本结构在一定程度上反映了股东和债权人对管理者实施约束的契约安排。适度的资本结构安排可以对管理层产生有效的激励约束作用。
三、我国国有企业管理层激励机制的构建原则
国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施，而是一个整体激励体系的构建。这其中既要包括激励机制的构建也要包括约束机制的构建，同时还涉及其他相关制度体系的完善。根据现有的激励理论，本文认为我国国有企业管理层激励机制的构建应遵循以下原则。
1、激励机制和约束机制的一体化建设原则。从某种程度上说，激励机制和约束机制是相辅相成的，没有约束的激励会加剧管理层的问题；而没有激励的约束又会降低管理层的努力程度。只有将激励机制和约束机制有机地纳入一个完整的体系之中，才能有效发挥激励的作用。这里尤其要强调的是竞争机制，高水平的报酬激励应该对应着高强度的竞争。一方面，高的报酬激励可以刺激管理层的竞争，使企业获得优秀的管理人才；另一方面，从长远看，竞争机制可以降低所有者的激励成本。因此，国有企业在提高报酬激励的同时，应该培育相应的竞争机制，包括产品市场竞争、资本市场竞争以及职业经理人市场的竞争等多种竞争机制的构建。
2、激励模式的适当性原则。企业因为性质、行业特点和发展阶段的不同，激励的目标和激励对象存在差异，因此，激励模式也应有所不同。应该结合企业特点，建立与企业所在行业的特点、企业自身特点和企业发展阶段相适宜的激励模式。
3、激励的公平性原则。相对于非上市公司而言，上市公司能够利用资本市场的价值评价体系，同时内部治理相对完善，所以更具备实施股权激励的条件。但是，这也造成了非上市公司与上市公司之间激励的差异。我国很多大型国有企业集团中既有上市公司也有非上市公司，激励的不平衡会造成很多集团管理的困难。因此，兼顾非上市公司激励机制的建设是国有企业激励机制构建的一个重要方面。
4、激励的创新性原则。我国资本市场日趋完善，股权分置改革解除了股权流动性约束，企业具备了实施股权激励的基本制度条件。但不可否认，国有企业管理层股权激励还存在不同层面的限制。首先，国有企业的内部治理结构不完善，削弱了股票期权方案的激励作用。国有企业的股东大会和董事会缺乏对经理人员的有效约束，存在较为严重的内部人员控制问题。董事会成员和总经理的聘任都是由国有股东或原主管部门指定，多数情况下董事长兼任总经理。实行股票激励就会出现股权的授予主体和接受主体合一，容易引发管理层的投机行为。其次，我国股票市场的非理性因素还大量存在，股价一定程度上偏离公司的实际业绩。因此，在借鉴和引入多种激励制度的同时，应该注意制度的创新，使之更加符合我国国有企业的实际情况。
【参考文献】
[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.
[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.
