股权激励利弊
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇股权激励利弊范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
股权激励利弊范文第1篇
股权激励公司绩效弊端
一、前言
现代公司的两大特征是公司所有权结构的广泛分散和只拥有少量股权的经理人员对公司具有控制权。在所有权与控制权分离的情况下，公司资源可能被用来最大化经理人员的利益而不是股东的利益。为解决这种信息不对称而可能导致的委托―问题和道德风险，股权激励制度应运而生。
二、股权激励的优弊
股权激励机制作为解决所有权和经营权分开而导致的委托―问题和道德风险的一种薪酬政策，即股权作为一种支付薪酬的方式，其优点是不言而喻的，能最大程度地调动被激励人的积极性和创造性，发挥其主观能动性，大幅度地提高公司的绩效。相对于津贴、奖金等短期激励而言，股权激励属最有成效、最持久的的中长期激励。建立完善的激励约束机制是解决公司治理中委托问题的核心，而具有长期激励作用的股权激励是重要组成部分之一。股权激励使企业经营者或核心员工通过获得公司股权赋予的经济权利，以股东身份参与企业决策，共享利润，共担风险，将自身利益与公司利益相结合，为公司的长远发展做出贡献。
然而，这也只是理论上的结果，是在满足各种条件之后的理想的效果。但是，在我国，股权激励还在初级阶段，这一机制收效甚微。夏纪军（2008）得出我国国有企业的股权激励效应不显著；刘广生、马悦（2013）发现，实施股权激励对上市公司业绩的提升具有一定的积极作用，但影响效果较小，并不显著；丁越兰（2012）通过分别采用静态面板模型和动态面板模型，一致得出股权激励计划对公司的产出没有显著的长期效果；邹玉、潘焕学（2014）通过对我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析得出我国上市公司实施股权激励计划普遍没有达到预期的效果，实施股权激励计划后业绩并没得到改善，甚至出现明显下滑的现象。
三、股权激励的弊端原因分析
究其原因，吕长江、郑慧莲（2009）认为，上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应，由于我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，资本市场和证券市场还研究不完善，机制实施的不确定性外部影响较大；丁越兰（2012）分析实施效果不显著的原因可能来自股权激励计划设计缺陷、相关法律制度监管不完备或者股权激励自身的局限性；张军（2009）进一步指出我国上市公司股权激励实施中存在的问题主要有管权激励对象资格问题、股权激励数量问题、股权激励行权指标过低问题、股权激励费用的会计处理问题、股票期权个人所得税征收时点问题、境内外监管环境差异带来的问题的6个方面的问题；吕长江、严明珠等人（2011）的研究结果表明，公司治理结构的不完善、对管理者监督制约机制的缺乏会使管理层处于福利目的而选择股权激励，这影响了股票期权激励作用的发挥。
总而言之，在我国之所以股权激励效果不显著，原因主要是以下几点：
1、客观原因在于我国的资本市场、证券市场还不完善，相应法律监管不完备，使得此机制实施成本过高。
2、企业本身公司治理结构不完善，股权激励制度设计缺陷，这构成了股权激励效果不显著的主观原因。
那么，在条件不成熟的时机引进股权激励机制，会产生什么样的弊端和消极效果呢？
1、首先，证券市场发展不健全影响股票期权的的激励效果。我国股票的市场价格并不能适时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司管理层的表现。而这也必然影响股票期权对管理层的激励作用。
2、其次，经营者的业绩考核指标体系尚不健全，使得在股票分配时存在缺陷。完善的考核体系指标是反映过去经营业绩的财务或会计类指标和反映企业未来发展潜力的公司股票之类的市场价格指标的结合，而这种体系的有效性依赖于完善的资本市场和财务指标的真实性。由于我国的资本市场不完善，所以对经营者的业绩考核不完全，使得在分配股票份额时存在一定的盲目性。
3、股权激励并不能使经理人和股东的利益完全一致。公司股价与公司长期价值并不一定完全一致，两者的相关性取决于市场的有效程度，而在股权激励中，由于激励成本的限制和经理人投资能力的限制，经理人持有股份的数量是有限的，持有时间也是有限的，这些都制约了股权激励的效果。
由于公司内部治理结构和内部控制不严格等因素，使得股权激励机制在我国企业尤其是国企中的问题相对突出。在薪酬管制的背景之下，国有企业的股权激励兼具激励、福利和奖励三种性质，而这种性质的混杂性最终会导致国有企业的股权激励陷入定位困境，无法发挥其应有的激励效果。
另外，在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能会利用其对公司的控制权影响股权激励方案的制定，使其与己有利，致使股权激励契约不能成为解决冲突的有效手段，而沦为问题的一部分。尤其因为国资控股公司存在严重的内部人控制，在相关治理机制尚欠配套和完善的情形下，国资控股公司的股权激励计划制定更可能成为内部人攫取私利的渠道和工具。只有进一步完善各项公司内外部治理机制，约束股权激励计划制定中的管理层机会主义行为，才能最大程度发挥股权激励的作用，使得股权激励真正成为解决问题的有效手段。参考文献：
[1]夏纪军.控制权与激励的冲突―兼对股权激励有效性的实证分析[J].
[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].
[3]丁越兰.A股上市公司股权激励效果的实证检验[J].
[4]邹玉，潘焕学.我国A股上市公司实施股权激励效果的实证分析[J].
股权激励利弊范文第2篇
【关键词】 股权激励； 激励方式； 经理人员
随着现代企业制度的建立，公司的所有权与经营权分离，股东与经营者之间的“委托—”问题随之产生，而股权激励作为公司两权分离条件下的产物，在激励公司高管员工、完善公司治理结构、降低成本方面起了重要作用，目前已被许多西方国家广泛采用，为中国企业提供了很好的借鉴。但近年来，我国股权激励制度的作用与效果备受社会各界的争议，本文期望通过比较中外股权激励制度的差异，探寻国外股权激励制度对我国的借鉴意义，以增强我国企业的核心竞争能力。
一、中外股权激励制度比较
（一）股权激励环境方面
西方国家，以美国为代表，在股权激励方面起步较早，各方面的发展较我国成熟许多；西方国家实行高度自由的市场经济。上述两点优势孕育出较为完备的股权激励体制：第一，西方国家有着有效的资本市场，股价能及时反映公司经营业绩，这为有效的股权激励奠定了良好的基础。第二，初步建立起职业经理人市场。有了经理人市场作为依托，经理人员的考评、辞退交由市场决定，规范了管理层的经营行为。第三，科学的业绩考核体制。不同于国内，国外习惯于以股价评价经理人员的业绩，有效的资本市场能及时反映出与经营业绩相匹配的股价，这更有利于全面考评职业经理人。第四，研究国外企业股权结构后，不难发现国外企业内部股权相对分散，很难产生大股东控制股东大会的局面，监事会也能很好地发挥作用。
而我国自改革开放以来，就着力建立社会主义市场经济体制，转变资源配置手段，力求以市场配置资源为主，行政手段配置资源为辅，但毕竟目前还处于探索阶段，市场调控的主体地位还有待巩固，行政调控依旧发挥着强有力的作用。基于这个大背景，我国的很多体制还没发展成熟：第一，不得不提的是资本市场的弱式有效性。很显然，弱式有效性意味着股价背离企业真实价值，不能完全反映企业经营业绩。在这种资本市场下，管理层很容易利用信息优势操纵市场，哄抬股价，终致公司利益受损。此时，股权激励就丧失了其原有的意义。第二，经理人市场的缺失。经理人市场对规范经理人员经营行为有着很强的约束作用，能有效抑制经理人员的某些短期行为，促进长期股权激励的成效。但就目前为止，很多国企高管的任命仍通过行政命令，其升迁与否不与经营业绩挂钩，自然去留问题也与股价无关。因此，即使经理人员业绩平平，也可高枕无忧。第三，没有形成有效的业绩考核体制。我国上市公司的股权激励考核，大多以财务指标为依据，忽视了市场指标。而单纯的依靠财务指标，使得股东无法全面有效地评价管理层的业绩，易导致管理层粉饰财务数据等行为。第四，公司治理结构不完善。我国上市公司普遍出现股权集中现象，大股东控制股东大会，操纵董事会与监事会，使得股东大会、董事会、监事会成为利益共同体。如此便会使股权激励成为大股东自导自演的戏码，丧失了公平公正。第五，基于我国特殊背景下产生的“双重”问题。我国国企在法律上属全体国民所有，政府代为管理，而政府往往将管理权委派给具体个人，易导致大股东缺位问题。虽然西方国家也有国企，却处于非主导地位。所以，如何制定出“双重”问题下的股权激励制度值得我国政府深思。
（二）股权激励方式方面
无论国内国外，股权激励的本质都是在公司管理者提升公司价值的基础上进行的：只有当公司价值升值了，自己手中的股票期权才能升值，由此实现管理者与所有者的共赢。但依此目的衍生出来的激励方式则五花八门，其中为大众所熟知的有股票期权、虚拟股票、股票增值权、持股计划、限制性股票、业绩股票、期股、分红权及强制性持股。
在激励方式上，国内外都以股票期权为主，辅之以其他激励方式。股票期权的行权有时间和数量限制，且需激励对象自行为行权支付现金。虽然在大方向上是一致的，但在具体执行过程中，国内外仍存在些许不同。例如，国外完全给予授予对象有买与不买的权利；而我国企业目前实行的股票期权，给予授予对象的实质上不是一种购买股票的权利，而是将授予对象薪酬中的一部分购买公司股票。又如，股票期权的载体——股票的来源也有所不同。对国外来说，来源主要有两个途径：一为发行新股，二为回购股票。但对我国来说，由于相关法律的规定，上市公司只能从二级市场回购股票，而禁止在一级市场增发新股。再如，国外的股票期权以较低的价格授予，甚至无偿授予，但在行权时，持有者必须先支付股票的“本金”，因此股票售出价与执行价的差额，即为持有者的收入；但在我国，授予对象在获得股票期权时，即需支付相关费用，所以股票售价即为持有者的收入。
（三）股权激励对象方面
在国外，期权授予对象相当广泛，除公司管理层，还涉及大多数员工。比如，微软是闻名全球的IT领域佼佼者，足迹遍布世界各地。对于如此庞大的跨国集团而言，股权激励是必不可少的。事实上，微软公司是世界上最大的股票期权使用者之一。此外，微软还是第一家用股票期权来奖励普通员工的企业。在此举措下，不仅是企业高层，连普通员工的福利都得到增加，内部员工的凝聚力增强，劳动效率大大提高。
纵观国内，以国企为代表，先期的股权激励对象仅限于企业的法定代表人，其他上市公司则完全忽视了股权激励的重要性。随着近几年国内外交流的增多，无论国企还是民企，都越来越重视股权激励这一问题。股权激励也就向企业高管打开了大门，却始终将企业员工拒之门外。打破这一僵局的是我国乳业巨头蒙牛集团，2005年末，蒙牛集团向高管、资深创业员工及管理人员授出大量股票期权。它开创了我国向员工授予股票期权的先河，虽然外加了很多限制，范围不大，但毕竟向前迈出了跨越性的一步。相信经过若干年的发展，我国股权激励对象的范围会愈来愈广。
股权激励利弊范文第3篇
2.中国民用航空杂志社，北京 100010)
［摘 要］私募基金上市是指私募基金管理公司通过首次公开发行,在证券市场上募集资金,成为公众公司。随着黑石公司的公开上市,私募基金上市成为行业热点,并一度被认为是私募基金的发展趋势。我国私募基金正处于发展阶段,研究国际成熟市场私募基金的上市趋势,有助于我国私募基金的发展与成熟。
［关键词］私募股权投资基金;上市;利弊
［中图分类号］F832［文献标识码］A［文章编号］1005-6432（2011）39-0044-02
由于私募股权投资基金的先天特性即不对公众开放,所以私募股权基金上市一度引起了较大的争论。尽管对私募股权基金上市存在较大的认识分歧,美国、欧洲等私募股权投资基金发展较为成熟的国家,私募股权基金上市已经成为行业的趋势和热点。本文从私募基金的特性和内、外部因素对其上市的利弊进行了分析。
1 私募基金管理公司上市优势
私募基金的商业模式是通过定向私募募集资金,在发现和购买具有潜力目标企业股份后,利用其自身经验和资源,通过持有和改造实现股份增值,最后出售股份获利。从私募基金的商业模式可以看出,上市至少在以下几方面对私募基金有积极意义。
1.1 拓宽融资渠道
私募基金上市可以引入战略投资者,改善投资者结构,实现快速发展。私募基金上市通过公开募集资金,拓宽了原有私募融资渠道。同时,私募基金上市有利于公司信息更加透明,对公司运营有积极意义。
1.2 降低融资成本
上市可以增加私募基金的信誉度和美誉度,提升社会形象,降低融资成本。信誉度和美誉度对私募基金至关重要,信誉度和美誉度较高的私募基金可以形成“优势富集效应”,降低融资成本。
1.3 获得市场竞争优势
随着大量社会资本进入私募基金行业,私募基金间的竞争日趋激烈,对于优质的投资项目,往往是多只基金相互竞争,其结果是推高了目标企业的股权价格,造成竞争加剧。上市的私募基金通过上市吸引公众资本,扩大资本实力,更易获得竞争优势。
2 私募基金高回报率的内、外部因素分析
私募基金之所以对投资人有巨大的吸引力,是因为其无与伦比的造富能力,美国优秀的私募基金的年回报率超过30%,分析其高额回报的主要原因,可以看到离不开内、外部因素的共同作用：
2.1 外部因素
（1）市场环境。在过去20年,私募基金高速发展,对照世界经济发展不难看出,这20年间,世界经济经历了科技经济、信息经济、网络经济三次大规模的进化和转型,大量的优秀企业在这一过程中诞生和崛起,私募基金的发展也恰恰是和这一阶段相吻合的,世界经济的进化和转型为私募基金的发展提供了良好的市场环境。
（2）低税率。由于绝大多数私募基金的组织形式为有限合伙制,根据美国1986年国内税收法,它获得的基金利润只需缴纳15％的资本利得税,而不用缴纳35％的公司所得税。这项税务规定使有限合伙制企业与一般企业相比,可以在相同的收入情况下,获得更大的利润。
2.2 内部因素
（1）信息不对称。私募基金要从每年上千个项目,发现投资目标,并作出投资决策。因为私募基金的相对封闭性,所以项目的谈判基本都是在信息不对称的情况下做出的,基金因处于投资者的角色,往往可以获得更多的市场信息以支持投资决策,而项目方经常处于信息劣势,在谈判中处于不利地位。所以信息不对称,有利于基金获得更低的交易价格。
（2）高激励机制。私募基金的主要投资者是养老基金、社会保险基金、机构投资者,对这些投资者而言,安全和稳健是投资决策的首要考虑因素,所以为激励私募基金管理者,美国通行的私募基金管理费用为2%,管理者的投资收益分成为20%。如此高比例的投资收益分成激励了私募基金的金融精英不断提升私募基金业绩。
3 上市对内、外部因素的影响分析
目前,私募基金成功的外部市场因素已经发生变化,而内部成功因素也将随着私募基金的公开上市而发生改变,私募基金成功的内、外部因素将受到挑战,逐一分析如下。
3.1 外部因素
（1）市场环境。随着网络科技的发展成熟,网络经济进入相对稳定阶段,在大的技术革命和科技创新出现以前,世界经济将经历一个平缓的发展时期,带来革命性变革的新公司出现频率降低,而原有的优质公司已经几经筛选,成熟市场的优质企业越来越少,市场环境已经发生了很大变化。
（2）低赋税率将受到挑战。随着公开上市,私募基金的财务数据将向公众公开,私募基金高利润、低赋税的经营状态,将引发社会不满,并引发相关政治因素,使经营问题社会化,并最终向不利方向发展。
以黑石上市为例,自从黑石集团向美国证监会递交申请之后,私募股权投资基金的高收益和低税赋就引起了美国社会的广泛关注。由于黑石集团是一个有限责任合伙制企业(如下图),根据美国1986年国内税收法,它获得的基金利润只需缴纳15％的资本利得税,而不用缴纳35％的公司所得税。
美国参议员Max Baucus和Charles Grassley已经向参议院金融委员会提交了针对该税法的修正案,要求针对黑石等有限责任合伙制企业同样征收35％的公司所得税。据估算,如果该法案获得通过,那么黑石的年收入将减少2.5亿美元,在相同市盈率下,市值也将缩水15％~20％。
3.2 内部因素
（1）信息不对称优势丧失。随着公开上市,私募基金必将会遵守严格的监管和信息披露制度,其交易过程和交易环节将高度透明,竞争对手、项目公司,都可直接获得准确的市场信息,这使私募基金在谈判中处于不利的地位,将无法获得价格优势。
（2）高激励机制将受到挑战。上市后的私募股权投资基金的高激励机制将受到很大挑战,同时因为巨额的上市后维护费用,将使可分配利润大大降低,而这种情况将直接导致优秀人才的流失,从而使上市公司的发展动力不足。
由此可知,私募基金公开上市与私募基金的行业特点发生了背离,公开上市将部分丧失私募基金的竞争优势,使上市后的基金在市场竞争中处于不利的地位,并可间接造成成本增加,优秀人才流失,最终造成利润降低,对投资人的吸引力降低。
4 结 论
私募基金上市的主要动力无外乎两点：一是原有股东的变现需求；二是形势所迫,被迫上市。无论从哪一点出发,其上市的原始动机都是短期的投机行为,从长期看都不利于私募基金行业的健康发展。从已经上市的私募基金来看,在上市后,实现了其主要诉求以后,机构投资者和公众投资者将负担起沉重的长期义务。
私募基金有自身的发展和运营规律,为满足短期的利益诉求而盲目地寻求上市并不可取。从私募基金行业长期健康发展的角度出发,上市虽可一定程度上解燃眉之急,并有一些现实的优势,但整个行业也必将为此付出一定的代价。就私募基金而言,公开上市弊大于利。
参考文献:
［1］巴曙松.私募基金上市之利弊［N］.证券日报,2008-05-06.
股权激励利弊范文第4篇
关键词:股票期权 会计处理 方法
我国从20世纪90年代初期开始引进股票期权计划,并开始向公司内部的高层经理人以及核心技术人员授予股票期权。经过多年的运作实践,到2006年末,我国沪、深两市共有41家上市公司公布了股权激励计划方案,其中有14家公司的股票期权激励方案已经开始正式实施。
股票期权的理论基础
股票期权,是指企业所有者向包含经理人在内的员工提供的一种在一定时期内,按照某一既定价格,购买一定数量本公司股票的权利。其经济本质是对企业剩余价值索取权的分享。
股票期权产生的理论基础是企业经营中的“委托”关系,即企业的股东作为委托人,希望企业的经理人能够以股东财富最大化为经营目标,然而由于经理人也有自己的目标,所以在企业实际的经营运作中,经理人并不完全考虑股东利益,在这种情况下,企业的股东考虑授予经理人一定数量的股票期权。由于股票期权不能转让,所以在行权之前经理人没有任何收益,但经理人行权后持有的股票可以在市场上出售。由此,经理人就可以获得出售当日股票市场价格和行权价之间的差额收入,经理人可以自行决定在任何时间出售行权所得的股票。对经理人来说,企业授予的股票期权是一项权利而非义务。在期权的执行期限内,经理人可以行权也可以弃权。在执行价格既定的情况下,股票价格的波动给持有股票期权的经理人带来了取得未来收益的机会,这项可能取得的未来收益与股票价格成正比例关系,而股票价格正是公司经营业绩的体现。这样就将经理人的管理业绩与其报酬联系在一起,使经理人时刻把股东利益、企业利益放在首位,有效地提高了经理人的工作积极性,实现了对经理人长期有效的激励和约束。
我国股票期权会计处理方法解析
(一)内在价值法
所谓内在价值,是指股票市价超过行权价的差额部分。差额越大,股票期权的内在价值就越高;相反,差额越小,就表示该股票期权的内在价值越低。如果股票市价低于行权价,则认为该项股票期权的内在价值为零。
运用内在价值法对股票期权进行会计处理时,企业会计部门首先应根据授予日当天的股票市价与行权价的差额来计算出企业授予股票期权的内在价值。即:股票期权的内在价值=﹙授予日股票市价-行权价﹚×授予数量,并根据计算出的股票期权内在价值来确定企业应向经理人支付的补偿报酬成本。企业确认的补偿报酬成本应在经理人剩余的固定服务期限内平均摊销。由于股票价格是不断波动的,则应在股票期权有效期内的每个会计年度终了时,对股票期权的内在价值重新进行确认,并对相关的补偿报酬成本和费用进行调整。行权期满时,如果经理人行权,企业会计部门应及时确认购股款收入,同时支付普通股;若经理人最终放弃行权,则冲销授予时确认的相关报酬成本和股票期权;若经理人中途离职,则丧失尚处于行权期的股票期权,企业会计部门应冲销以前确认的管理费用、股票期权以及尚未摊销的递延补偿性支出。
(二)或有事项法
企业将股票期权授予经理人后,经理人就拥有了获得未来收益的权利,而经理人是否行权就取决于未来公司股票的价格。因此,股票期权可以看作是企业授予经理人的一项或有报酬,将股票期权视同或有事项来进行会计处理。进行会计处理时,在股票期权授予日,企业会计部门按执行价格和授予数量确认一项债权,同时确认一项所有者权益,直到经理人行权后,再将债权转为现金。同时将预计股本转为股本。若经理人期满弃权或中途离职,则应冲销授予时确认的债权和所有者权益。
(三)三时点法
三时点法是将股票期权划分为三个主要时点进行会计处理。股票期权授予日。企业会计部门在股票期权的授予日确认企业股票的或有交付义务和或有股款收入,并在备查账中进行记录;股票期权行权日。在期权行权期,股票价格会不断变化,当股票价格上涨到经理人期望的价格时,那么经理人就会通过行权来取得收益,由于经理人行权,授予日登记在备查账中的或有认股款成为企业现实的现金收入,或有股本也成为企业现实支付的股本,两者之间的差额确认为股本溢价;股票期权到期日。如果股票价格低于行权价,经理人放弃行权,那么应在备查账中冲销已经确认的或有认股款和或有股本。经理人提前离职导致股票期权丧失的会计处理与经理人放弃行权的会计处理相同。
(四)公允价值法
公允价值是指在公平交易中,熟悉情况的交易双方自愿进行资产交换或者债务清偿的金额。存在活跃市场的金融资产或金融负债,活跃市场中的报价应当用于确定其公允价值。由于股票期权具有不可转让、交易的特点,因而不可能通过活跃市场来获得股票期权的公允价值,对其公允价值的确定只能通过期权股价模型评估取得。目前,常用的股票期权估价模型是B—S期权定价模型,其主要公式:
V(P,T,X)=P[N(d1)]-X×e-KRFT[N(d2)]
d1=[ln(P/X)+(KRF+σ2/2)T]/σ
d2=d1-σ
其中: e为常数,e≈2.7138;P为期权对应股票的现价;X为执行价格;σ为预计股票价格波动率;KRF为无风险利率;T为待权期限;V为一股股票期权的价值。
此方法下,对股票期权进行会计处理时的程序和账户设置与内在价值法大致相同。在股票期权的授予日,运用B—S期权估价模型估算单位股票期权的公允价值,进而确定所授予的全部股票期权的公允价值并进行会计处理;并将确定的补偿报酬成本在经理人剩余的固定服务年限内平均摊销。由于公允价值在最初估算时就考虑了股票价格未来的波动情况,所以该法下无须每年调整相关报酬成本。经理人行权、放弃行权、提前离职的会计处理均与内在价值法相同。
股票期权会计处理方法的对比分析
(一)内在价值法
由于内在价值法计算简单,便于操作,易于股东理解,并且可以帮助企业减少成本,提高利润和竞争能力,因而被我国实行股票期权激励计划的大多数上市公司所采纳。但内在价值法也存在着固有的缺点:股票价格是不断波动的,会计部门需要在每个会计年度终了时对股票期权的相关成本和费用进行调整,会计处理繁琐易出错,会计记录缺乏内在一致性,为企业操纵利润留下了较大的空间。该法下股票期权内在价值为零时企业无须确认相关成本,这样就可能造成会计信息失真,对信息使用者产生误导。另外,运用内在价值法确定的股票期权价值忽略了期权本身的时间价值,受人为因素影响较大。
(二)或有事项法
或有事项法虽然易于操作,但是将股票期权视为或有事项的记账原则与我国现行《企业会计准则》中“企业不应确认或有资产和或有负债”的规定相悖,导致企业资产虚增,违背了会计工作谨慎性原则的要求。另外,该法只在授予日和行权日进行会计处理,若行权价与行权日股票市价之间差额较大,会使企业费用骤增,不符合会计核算中的费用配比原则。若经理人最终放弃行权,企业就需要冲减已经确认的债权和所有者权益,有操纵资产之嫌。
(三)三时点法
从会计处理程序上可以发现,三时点法沿用了或有事项法的思想,所以也继承了或有事项法固有的缺点。运用三时点法对股票期权进行会计处理时,仅将股票期权的相关信息在备查账中予以披露,使得企业授予的这部分股票期权所涉及的科目和金额无法纳入企业财务报表统一核算并集中反映。另外,在备查账中对股票期权进行登记,使会计表外的会计科目增多,增大了企业承担的经营风险。
(四)公允价值法
公允价值法主要是通过数学估价模型来确定期权的公允价值,模型中考虑了预计股票价格波动率、行权期限等影响期权时间价值的客观因素,人为因素影响较小。公允价值法克服了内在价值法、或有事项法和三时点法的固有缺陷,是目前实务界公认的最科学的股票期权估价、计量方法。因而选用公允价值法对股票期权进行会计处理有以下几方面的优势:
1.为信息使用者提供更可靠的会计信息。内在价值法等股票期权会计处理方法只是在一次性确认股票期权的价值之后,便不再考虑它们的即时市场价格,这些方法所反映的资产、负债变动情况只是不同时点上企业股票价格历史数据的叠加,不能真实反映企业的财务状况和经营成果。股东及企业会计信息使用者无法依据财务报表对企业的财务状况、经营业绩等进行评价,并很难对自己所需承担的投资风险做出合理估计。采用公允价值法,一方面可以随时把由于企业股票期权价格变动引起资产、负债的增减变动记录在资产负债表和相关会计报告中,及时、集中地进行反映,使资产负债表上的资产、负债项目的账面价值与即时价值一致;另一方面,公允价值法可以合理估算企业平价授予的股票期权价值,及时地将股票期权在授予之初就纳入表内进行核算,避免过多设置表外科目。
2.能够增强不同时期会计信息可比性。目前,金融市场发展趋于多元化,与股票期权类似的衍生金融工具的种类也越来越多,对于不同时间取得的相同的股票期权,可能由于取得成本不同而无法比较。公允价值法是以科学的数学估价模型为基础的会计核算方法,能够表现大多数衍生金融工具的共性,具有最广泛的适用性。并且,公允价值法估算得出的股票期权价值反映了由市场决定的预期未来现金流量的折现值,考虑了股票期权的时间价值因素,使得不同时点授予或者由不同企业掌握的股票期权有了一致的公允价值,不同企业、不同时期会计信息的可比性得到强化。公允价值法必将因其本身的巨大优势而在金融工具的会计核算中大量运用。
3.有助于保全企业资本和合理估计补偿报酬成本。从股票期权定义来看,它是一项到期是否按照合同中约定的行权价购买本企业股票的权利。而事实上,股票期权也是一项有价值的金融资产。其价值会对企业的资产结构、资本数量产生重要影响。股票期权的价值能否被合理、准确地计量对于实施股票期权计划的企业有举足轻重的作用。在内在价值法下,企业仅以授予日当天的股票市价和行权价之间的差额确定股票期权的价值,忽略了时间因素对股票期权价值的影响,如果企业回购的股票市场价格高于行权价,那么企业实际所承担的成本增大,企业资本也会遭受损失。公允价值法除考虑授予日当天的股票市价外,还考虑了时间、未来价格波动率等可能影响股票未来价格的因素,合理、准确地估计了股票期权的未来价值,在最大程度上对企业应承担的成本进行准确估算,降低企业资本受损的可能性,实现了企业对自身资本的保全。
参考文献:
1.郑贤玲.股票期权制理论与实践[M].经济管理出版社,2003
2.高闯.经理股票期权制度分析[M].经济管理出版社,2003
股权激励利弊范文第5篇
关键词：股权激励；经理股票期权；虚拟股票
一、经理持股的理论分析
现代公司最主要最基本的特征是所有权和经营权分离，从普遍意义上讲，股东的所有权这时一般表现为收益权（索取权），而控制权则掌握在经营者手中，经营者凭借于他所拥有的专门知识和所垄断的经营信息，牢牢掌握了控制权。由于经营者与所有者普遍存在目标不一致现象，为了解决经营者与所有者之间行为目标的差异，企业经营者激励与约束的问题便被提出来了。
从控制权作用的机制分析，经营控制权受到约束或使之失去经营控制权的威胁，可从以下两个方面得到纠正：一是企业组织内部所有者通过法人治理机制（股东大会、董事会、监事会）对经营者实施监督约束；二是通过外部的自由竞争机制（资本市场、经理市场、产品市场）对经营者实施监督约束。这两个课题也是企业治理结构理论主要研究的问题。值得一提的是，以上两种方法是建立在企业产权理论、委托理论、契约理论以及交易费用理论等一系列现代企业理论基础上加以分析论证的。
以D.Romer（1996）为代表的新增长理论，在技术内涵和收益递增的假定下研究了经济增长的原因及增长率的国际差异问题。他们强调生产的规模收益递增和知识的外部性对经济增长的影响，着重分析技术创新引起的产权多样化对经济的推动作用，认为各国人力资本的差异是导致经济增长率的国际差异的主要原因。他们的贡献确定了人力资本在主流经济学中的地位，随后经济学家将人力资本理论结合产权理论引入企业契约理论，提出人力资本是财产的一种特殊形式，与物质资本一样，也存在产权问题。只是人力资本的所有权只属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者的人力资本和非人力资本的特别和约。也正是人力资本的产权特点，使市场中的企业和约不可能在事先规定一切，而必然保留一切事前说不清楚的内容由激励机制来调节。
“激励性契约”（制度的关键）不但要考虑各要素的市场定价机制，而且要考虑各人力资本要素在企业中的相互作用，以及企业组织不确定性的市场需求关系。激励得当，企业契约才能节约一般（产品）市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织赢利”（周其仁，1996），公司制现代企业实质成为财务资本和企业经营者知识成本这两种资本及所有权之间的复杂契约（Stigle & Friedmen，1993）。这就从理论上提供了经营者凭借其人力资本的所有权取得剩余索取权，参与企业利润分配的依据，这表现在企业经营管理实践上，由于信息不对称，普遍存在“道德风险”和“道向选择”。经营者的人力资本具有可激励而不可压榨的特征（陈佳贵等，2000），企业所有者为了激励职业经理人，不仅要按期给高层管理者固定的工薪收入，往往还要让渡一部分剩余索取权。
二、两种股权激励方式的特点和操作方法
国外公司的长期激励方式有多种选择。笔者在此主要分析两种主要形式：经理股票期权和虚拟股票。
1． 经理股票期权。
经理股票期权是对公司管理者实行的一种长期激励机制，它授予公司高级管理者一定数量的认股权。授予对象可以在一定的期限内，以一个固定的执行价购买一定数量本公司股票的权利，获得激励股票期权的管理者可以按预先确定的买入价（即执行价或称行权价）购买本公司股票而在高价位抛出以获得收益。
在性质上，经理股票期权与通常所说的股票不同，一般说来，股票期权是一种可供市场投资者在证券市场交易的金融衍生品，具有较大的市场风险性，较强的流动性，以小博大的投机性。而经理股票期权则不同，它主要是作为一种激励措施，授予公司管理人员在未来某一时期以一定的价格认购本公司股票的权力，以对公司管理人员起到长期激励作用，使得经营者与所有者利益相同。
经理股票期权计划作为一种长期激励机制萌芽于上世纪70年代的美国，在90年代得到长足的发展，从世界发展趋势来看，经理股票期权的规模比重不断增长。据统计，1997年在《财富》杂志排名前1000家美国公司中，有90%实施了经理股票期权计划。1998年，美国100家大公司管理人员的薪酬中，有53%来自股票期权，而这一数字在1994年为26%，80年代中期为2%。同时，受益面也有扩大，扩展到技术人员和普通雇员的激励。
经理股票期权的操作程序为：
（1）经理股票期权的授予由董事会下属的薪酬委员会根据公司机制来执行，薪酬委员会由3~4人组成，都是外部非雇员，该委员会一般是高级管理人员受聘，升职的每年一次的业绩考评时，根据本人表现，公司业绩，行业情况等，对其授予合适数量的股票期权。
（2）经理期权股票的行权价与分批授予时间。经理股票期权的行权价也就是管理人员行使股票购买权的执行价，在美国，经理股票期权的行权价（执行价）不得低于市场公平价，所谓市场公平价是指认股权授予日的市场最高价与最低价的平均值或前一日收盘价。
（3）经理股票期权在授予后，需要经过一段等待期之后才能够行权，即按行权价格购买股票。这表明公司在授予管理者股票期权时，并没有同时授予行权的权利。经理股票期权的行权权利是分批授予的，行权权利分批授予的按时称为授予时间表，非匀速安排通常具有很强的长期激励性。同时，为了避免对股价的操纵，对每个管理者的行权时间作不同的安排。经理股票期权一般有三种执行方式，包括现金行权，无现金行权和无现金行权并出售。
2． 虚拟股票。
虚拟股票也是一种长期激励方案，它只是一种账面上的虚拟股票，为了避免经营者支付购买股票的现金，可以授予经营者一个非真实的股票期权，当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增殖部分，从本质上看，虚拟股票是一种递延现金支付方式。虚拟股票的操作程序为：
（1）虚拟股票由董事会与经理人员根据公司制订的激励机制在计划实行前签定合约。约定给予虚拟股票的数量，兑现时间，兑现条件等以明确双方的权利和义务。
（2）公司每年聘请专家，结合经营目标，选择一定的标准，对虚拟股票进行定价，从长远的角度模拟市场。
（3）当约定的兑现时间和条件满足时，经理人员就可以获得现金形式的虚拟股票在账面上的增值部分。对于溢价型虚拟股票，经营者的收入等于虚拟股票单位数；对于股利收入型虚拟股票，经营者的收入等于股利与虚拟股票单位数的积。
三、我国应用这两种激励方式存在的问题与对策
实施经理股票期权的目的在与将管理者的利益同公司的长远利益紧密联系起来，从而形成对管理者的一个长期激励机制，目前我国在实施经理股票期权存在的主要问题如下。
1． 股票市场有效性问题。经理股票激励机制在西方得到广泛应用的一个重要原因是其资本市场十分发达，因而股票价格基本上能作为企业经营业绩衡量的一个指标。而在我国这样的新兴市场经济国家则很难满足这一条件，股票价格往往不能反映企业的经营业绩。
2．经理股票期权行权时对股票的来源和退出渠道存在问题。根据国外经验，经理股票期权的股份来自于：大股东出让一部分股权作为股票期权激励高层经理人员；发行新股，配股时，预占一部分股票作为股票期权；公司在二级市场回购一部分股票。但这些做法都与我国的证券法和公司法有一定的抵触。对于非上市公司，经营者所持有的股份还没有一个正常的退出渠道，无法变现，使所持有股份不具有应有的激励作用。
3． 政策与法律完善存在问题。到目前为止，中国还没有有关股票期权制度的全国范围的法律规定，尤其是这方面的证券市场，税收法律规定还没有出台。
4． 经营者经营选聘机制存在问题。经理股票期权制度所解决的是企业经营者的激励机制。如何让最有能力的人成为经营者，就必须有有效的经理市场，有竞争选聘机制。而我国的国企经营者大都仍由行政任命，在这种情况下，允许经理人员持股是否公平存在很多争议。
与经理股票期权相比，虚拟股票仅仅是公司内部额外虚构出一部分股票并在账面上反映而已。由于这种做法实际上并没有涉及企业股票的买卖，也不需要在企业内部形成“库存股”或回购股票来保证其实施，这就解决了股票的来源问题。由于虚拟股票不用股价作为衡量企业经营业绩的指标，因而其应用范围也可以用于非上市公司。但虚拟股票价格的确定是虚拟股票计划实施的关键，由于虚拟股票的价格是由少数专家顾问计算，因此选择一个能正确反映经理人员经营业绩的虚拟股票价格的确定方法就很重要，西方国家较为成功的经验是经济价值增加法，值得我们借鉴。
几点对策建议：（1）为使经理股票期权计划能够得以有效实施，应从根本上加大规范市场行为的力度；（2）修改完善现有法规，在有关法规中增加对经理股票期权的一些限制性条款；（3）推进经理的职业化，市场化，形成经理市场，建立完善国有企业经营者的市场竞争选聘机制；（4）在实施经理股票期权存在困难，缺乏法律依据的情况下，虚拟股票不妨为一种有效的替换方式。
我国的一些企业在经理股票期权方面进行了一些有意义的探索，特别是一些高科技企业在港公司，如：联想、方正，更是实施了与国外较为接近的经理股票期权制。上海仪电控股（集团）公司也在虚拟股票方面进行了有意义的尝试。我国有关部门应对这些试点企业进行跟踪调查，及时了解掌握情况，以便总结成功经验，不断完善我国经理人员的激励与约束机制，提高企业绩效。
参考文献
1．周其仁．市场中的企业：一个人力资本与非人力资本的特别契约．经济研究，1996，（6）．
2．陈佳贵，杜宝芬，黄群慧．国有企业经营者的激励与约束．经济管理出版，2001．
