建筑资源管理
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建筑资源管理范文第1篇
一、前言
企业人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。其是企业获取竞争优势的手段之一，对企业发挥着越来越重要的作用。当前，建筑业作为中国国民经济的支柱产业，其具有专业性强、风险高、投资额大、投资回收期长等特点，属于人才密集型行业。但纵观当前我国大部分建筑企业，其人力资源管理中还存在许多不规范的操作。因此，建筑企业要想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方面的竞争力，即加强人力资源管理。为此，本文就建筑企业人力资源管理进行简要阐述，以供参考。
二、建筑企业人力资源管理存在的主要问题
（一）人力资源管理观念管理水平落后
现在建筑企业人力资源管理的观念还没有全面普及，大部分经营者并不重视对人力资源的管理，认为企业的发展就是靠投入，资金的短缺是制约建筑企业发展的瓶颈，没有把人力资源管理纳入企业的管理范畴内，在人事管理上只是从事大量基础性事务性程式化的日常工作，忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发。导致企业因为缺少有效的人力资源管理，人才大量的流失。
（二）员工培训工作不到位
目前建筑企业由于人力资源开发理念淡薄，且由于建筑企业属于劳动密集型企业，其一线人员多为农民工，在市场招工过程中，由于甄选技术和人员的限制，很难准确地了解农民工的素质，导致整体素质难以把握，且农民工的素质普遍低下，在甄选的过程中难度更是加大。同时，在建筑企业中，为了节省成本，很多培训工作并未到位，他们根本不清楚为什么要培训，培训的最终目的是什么，在人资管理上并未建立起固定的师资培训队伍，培训方式仍采用单一的传统课堂教学模式，不能有效培训员工的实践能力和创新能力，且培训考核也多流于形式，培训效果得不到保证。
（三）人员结构不合理
人员结构不合理、配置不科学是建筑企业人力资源管理存在的问题，主要表现在：队伍结构不合理，管理人员富余，专业技术人员和一线操作人员紧缺。在建筑企业中，不仅有临时雇佣的大量农民工、学历较低但技能娴熟的技术工人，也有经营管理人员、缺乏经验的大专院校学生等，但由于企业人才流动性强，在企业内部缺乏从事经营管理、技能操作人才和一专多能人才，整体上员工的年龄结构和知识体系老化，人才断层的趋势明显。
（四）缺乏有效的绩效激励手段
随着中国市场经济体制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企业，已开始搞年薪制试点内部股份制，做到企业经营收益与员工共享，从而追求企业最终最大的效益。而大多数建筑企业还是沿袭了传统的工资制，分配不均、奖罚不明、绩效不评，缺乏能够有效激励员工工作积极性的激励手段和考核体系，员工竞争意识、危机意识淡薄，工作效率低下，整个企业凝聚力涣散。
三、建筑企业加强人力资源管理的对策和建议
（一）转变观念，树立“以人为本”的管理理念
建筑企业要想留住人才，首先应抛弃传统人事管理观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，把做好“人”的工作视为人力资源管理的根本，实现从管理人到开发人、服务人的观念转变，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，更加致力于为企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，调动员工的积极性和主动性，切实推进员工自身能力和水平的提升。同时，企业应真正重视起员工的所需，全方位地考虑员工的需求，为其创设良好的工作环境，满足员工物质、精神的需求。
（二）对员工进行有效培训
员工培训是人力资源资产增值的重要途径，是提高企业经营管理效率的必然要求。首先，由于建筑企业的各层员工要求标准不一样，在培训上应按培训对象的不同分为工人培训计划、管理人员培训计划和技术人员培训等。如对工人，应加强技能培训，使得获得相应的职业资格等级证书或职业技能岗位合格书，实现有证上岗，提高实践操作质量和技术水平；对管理人员，应注重加强职业教育、在职教育等方面的培训，以提高其管理理念的创新和培育；对技术人员，应按照建设部颁布的《工人技术等级标准》和劳动部颁发的有关技师评聘条例，开展中、高级工人应知、应会考评和工人技师的评聘。其次，应要创新员工培训方法，采用“名师带徒” 和“项目团队孵化”的办法，加强对企业生产和管理岗位所缺乏的各类人才进行特殊培养，加快人才成长速度。
另外，在对员工进行培训的过程中，还应制定相应的培训考核制度，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核，应按照不同行业、不同岗位的员工按岗位和职责制定不同的考核内容和指标，确保考核制度的针对性和科学性，以保证培训不流于形式。
（三）优化人力资源配置，培养复合型人才
根据企业自身的战略目标，科学地预测未来环境变化对企业人力资源的供给需求状况的影响，制定必要的人力资源获取利用保持和开发策略的规划，确保人力资源在数量和质量上的需求。面对激烈的市场竞争，建筑企业人力资源工作者应与时俱进，正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本企业人力资源管理的实际，对目前的人力资源制度进行一系列的创新，造就一大批具有高技术素质的懂管理精技术通外语善商务的复合型人才，这不仅是市场经济的客观要求，也是建筑企业的生存与发展的内在需要。
（四）建立多方位的激励机制
在市场经济条件下，建立多方位的激励机制，可起到吸引和留住人才的作用，并能达到提高产量和生产率的目的。一般，常用的激励机制有：物质激励、培训激励、荣誉激励和情感激励。①物质激励：这是一种较为传统的激励方式，同时也是非常有效的手段之一。在建立物质激励时，人资管理者应在客观评价员工的工作能力的基础上结合人才的市场价值，不断修正薪酬水平，建立合理的薪酬晋升制度。如可推行以岗位绩效薪点工资制和项目承包责任制为主体的多种分配方式并存的薪酬分配体系。同时，对于企业的高级管理人才，除了采用年薪的薪酬激励机制，有条件的企业还可以引入股票、期权等长期激励模式，以加大对高级管理人才的激励程度，激发其更大的工作积极性和创造性。②培训激励：这也是激励员工的手段之一，即是指通过有计划、有针对性地为优秀员工提供培训机会或学习深造，在提高员工技术能力水平的基础上，不断增强员工的信心和满意度。③荣誉激励：即对工作表现比较突出具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，以提高员工的成就感，激励其继续在自己的岗位上奋力进取。④情感激励：人资管理者应加强与员工的感情沟通，如可通过开座谈会、个别谈心等方式来了解员工的思想动态和生活情况，同时还应在生活上多关心员工，竭尽全力地帮助他们解决生活和工作中的难题，从而培养和带动员工的积极情感，消除抑制消极情感。
四、结束语
综上所述，现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争，因此，作为我国国民经济支柱行业的建筑企业，应高度重视人力资源的开发管理和使用，应突破当前建筑企业人资管理方面的瓶颈，加强人资管理。在本文中，主要从“树立‘以人为本’的管理理念、对员工进行有效培训、优化人力资源配置及建立多方位的激励机制”来阐述了加强人力资源管理的对策和建议，以期能规范建筑企业的人力资源管理，从而不断提升建筑企业人力资源的开发和管理水平。
参考文献
[1]孟剑敏.建筑企业人力资源管理问题探讨[J].产业与科技论坛，2010（05）.
[2]刘兆瑞.现代建筑企业人力资源管理问题探析[J].广东科技，2011（18）.
建筑资源管理范文第2篇
关键字：资源管理；房屋；建筑
Abstract: at present, the rapid development of the construction industry, in strengthening the housing schedule management is also of concern, at the same time, we must strengthen the resource planning, effective utilization, rational allocation of resources, and may be caused by the delay in the schedule to take pre emptive measures. We need to establish and improve project resource management system, resource management system, determine the allocation of responsibility for resource management and management procedures, according to the characteristics of various resources, take scientific measures, control the effective combination, reasonable investment, dynamic, and make continuous improvement management, in order to meet the needs of the construction project management.
Keywords: resource management; housing; construction
中图分类号：TU318文献标识码：A 文章编号：
引言
项目资源管理指对项目所需人力、材料、设备、技术和资金等资源所进行的、组织、协调和控制等活动。企业应建立和完善项目资源管理体系，建立资源管理制度、确定资源管理的责任分配和管理程序，并做到管理的持续改进。
一、人力资源的管理方面
项目的人力资源主要包括获取、有效使用和团队建设。房屋建筑项目核心团队成员的选择。项目经理是项目团队的核心，是团队的组织者、协调者、管理者和安装队选择的决策者，在项目的组织管理中占有举足轻重的地位，要求其具有较高的素质。项目经理由公司项目组的项目经理担任，具备很强的领导能力、沟通能力、风险应对能力和综合协调能力。实践证明，其为项目成功完成做了巨大贡献。房屋建筑项目的专业技术人员的获取也是十分重要的。项目的设计人员,同时也是主要执行者，由公司的一名项目成员担任，具有较丰富的专业技能、较强的责任心、沟通能力和全局观，能从客户的角度出发，考虑到整个客户大项目的利益，在提高客户满意度上做了很大贡献。物流与采购人员为公司项目组成员兼任。
何时获得合适的人力资源需要项目经理和项目执行人员在资源规划阶段就应该仔细考虑的。在项目的不同阶段，要求不同技能的专业技术人员加入，同时也有完成任务的成员退出。整个项目需要什么样的专业人员，在什么时期需要这样的人员加入，这样的人员在需要时是不是有可能获得等等。同时，在项目突发状况中如何获得特殊的人员也是应该考虑的问题，这也是应对风险的一个方法。
二、房屋建筑项目物质资源的管理
对于设备安装项目的设备，主要存在的问题是设备交货不及时、缺陷多、售后服务差等。根据以往的经验，在项目的计划阶段，将得到客户确认的进度计划传递给设备制造商后，设备制造商还是会出现迟交货的现象。由于社会经济环境等因素的影响，工厂的产能、运输等条件都会发生变化，交货期越长的设备这种风险存在的可能性越大。由于工厂的产能有限，有时迫于某些社会压力或经济压力，设备制造厂会优先满足等级高或比较重要的采购客户。同时，除去运输和清关（如果是进口设备）所必需的时间外，留给设备制造商加工设备的制造时间比较短，有时可能比单台机器标准制造周期还要短。这些都是可能造成设备不能按时到达现场的原因。
建筑材料，包括不锈钢管道、钢板、方钢、阀门等，根据以往和安装队的合作模式，由其在国内代为采购，规划相应也由其负责，但是项目管理人员负责审查。不论谁负责采购，都存在同样的问题，即建筑材料的按时供应和材质。通常，建筑材料不能按时到达现场，可能的原因只有两个，一是材料计划不周；二是资金不到位，施工队没有能力或者不愿承担风险先行垫付材料款。安装材料的材质，在质量部分进一步分析讨论。为避免安装材料的不能按时到位，建筑设备安装工程项目一般采取如下方法解决问题以防万一：提前通知工作范围，使之及早计划材料资源；资金按时到位；当地解决；对于现场没有预计到的材料，可以在当地的材料市场获得。
三、房屋建筑项目交安条件管理
土建是现场工作的条件资源，也是一种环境资源。虽由客户负责，但土建不能按期完成或环境不能满足要求，设备就无法按时安装或测试。在本项目中，设备按期进厂时，工厂的窗户和门还没有密闭，空调通道还没安装就位，尤其是非密闭的车间无法保证车间的温度，也无法将阻挡风沙。好在现场采取了临时措施，在窗户和门洞处采取临时保暖措施，并在设备安装区域使用彩条布隔离，终于在设备调试前土建完全结束，避免产生比较恶劣的影响。
四、项目机械设备资源管理
项目机械设备由企业供应。项目所需机械设备可从企业自有机械设备调配，或租赁，或购买，提供给项目经理部使用。远离公司本部的项目经理部，可由企业法定代表人授权，就地解决机械设备来源。项目经理部的主要任务是使用机械设备，在使用过程中应做好设备的维护，合理使用。项目经理部应编制机械设备使用计划报企业审批。对进场的机械设备必须进行安装验收，并做到资料齐全准确。进入现场的机械设备在使用中应做好维护和管理。项目经理部应采取技术、经济、组织、合同措施保证施工机械设备合理使用，提高施工机械设备的使用效率，用养结合，降低项目的机械使用成本。机械设备操作人员应持证上岗，实行岗位责任制，严格按照操作规范作业，搞好班组核算，加强考核和激励。
五、项目技术资源管理
（一）项目经理部在接到工程图样后，按过程控制程序文件要求进行内部审查，并汇总意见。
（二）项目技术负责人应参与发包人组织的设计会审，提出设计变更意见，进行一次性设计变更洽商。
（三）在施工过程中，如发现设计图样中存在问题，或因施工条件变化必须补充设计，或需要材料代用，可向设计人提出工程变更洽商书面资料。工程变更洽商应由项目技术负责人签字。
(四)编制施工方案，技术交底必须贯彻施工验收规范、技术规程、工艺标准、质量检验评定标准等要求。书面资料应由签发人和审核人签字，使用后归入技术资料档案。
(五)项目经理部应将分包人的技术管理纳入技术管理体系，并对其施工方案的制定、技术交底、施工试验、材料试验、分项工程预检和隐检、竣工验收等进行系统的过程控制。
(六)对后续工序质量有决定作用的测量与放线、模板、翻样、预制构件吊装、设备基础、各种基层、预留孔、预埋件、施工缝等应进行施工预验收并做好记录。
(七)各类隐蔽工程应进行隐验、做好隐验记录、办理隐验手续，参与各方责任人应确认、签字，并应按项目管理实施规划和企业的技术措施纲要实施技术措施计划。
(八)项目经理部应设技术资料管理人员，做好技术资料的收集、整理和归档工作，并建立技术资料台账。
建筑资源管理范文第3篇
关键词：建筑企业；人力资源；管理模式；创新研究
Abstract: the construction industry as the pillar industry in China, is a labor intensive, the human resources management application space huge industry, especially in China's entry into the wto later, with the rapid economic development of society and raise the level of science and technology, building enterprise need a large number of high quality, innovative talent to compound, for enterprise into power, add vigor, all in a word, the market competition in the final analysis is talent competition. This paper, from the well construction enterprise human resources management of the important significance of human resources management on how to innovation discusses work, so as to building enterprise human resources management innovation work with favorable advice, innovation and smoothly. Keywords: building enterprise; Human resources; Management mode; Innovation research
中图分类号：C29 文献标识码：A文章编号：
前言
近几年，我国的建筑行业得到了蓬勃发展，再给国家及社会带来巨大经济效益的同时，也容纳了大量的闲散劳动力，缓解了社会压力，建筑业已经成为我国国民的支柱性产业。而人力资源管理就成了摆在每个建筑企业面前的首要任务，也是现代建筑企业生存和发展的需要，面对激烈的市场竞争环境，建筑企业要想立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。通过变革现有的企业人力资源管理模式,以适应形势和任务的需要。
一、建筑企业人力资源的特点
由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业，本身相对于其他的企业而言就具有独特地特性，主要体现在一下几个方面：
（1）建筑企业人力资源组成复杂，人员众多，整体素质不高。在大部分的建筑企业中人力资源的构成是比较复杂的，再加上建筑业从业人员的数量具多，这里面既有实践能力强但学历低的老工人，也有理论知识强但缺乏实践的毕业生，还有企业引进的高级管理及技术人员，这种人力资源构成的复杂性造成了从业人员整体素质相对较低的特点。
（2）建筑企业人力资源流动性大。由于建筑行业是一个以所承包的工程、项目为依托的特殊行业。建筑行业人员多以施工现场为工作场地，工程一结束职工就从现场撤回，只要新工程一开工，他们又面临新的搬迁。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。
（3）建筑企业施工单位的人力资源评价信息收集困难。由于施工单位自身的特点和项目实施的需要，很多的施工单位便不能全国各地，有的甚至还涉及到国外，由于项目地处偏僻，基础设施落后，使得信息难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。
二、建筑企业人力资源管理创新研究
随着时代的发展，企业越来越意识到人力资源是企业发展的根本，而建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，因此要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。
（1）建立起完善的人力资源战略规划
建立完善的人力资源战略规划是建筑企业做好人力资源管理工作的首要任务，人力资源规划要合理的配置人力资源并能够充分的挖掘人才的潜力，在遇到实际情况发生变化时又能够及时的做出调整，从而达到更好的服务企业的目的。因此建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状，明确企业的战略目标，而后结合管理经验做好企业人力资源的需求和供给预测，从而制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。但是在制定规划的过程当中要时刻注意这是一个长久的动态的过程，不是一成不变的，我们应当在实施过程中不断的评估和修订，并收集企业内外的反馈意见，及时调整和改进，以此增强企业的人才竞争优势。
（2）创建适合企业发展的人力资源管理体系
当前建筑企业的人力资源管理由于受到传统因素的影响，还没有形成与企业战略发展相匹配的人力资源管理体系。导致人力资源管理的绩效偏低，从而降低了技术创新的动力。因此要提高企业的竞争能力，必须站在系统的高度，摆脱单一的管理方法，构建适合企业发展的人力资源管理体系，以此来指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力，而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。所以，在对人力资源进行开发管理时需要“法治加人治“，既要有科学的人力资源管理政策、制度、方法，又需要包括总经理和各级主管在内的所有管理得的直接参与。
（3）建立科学合理的绩效评价制度
在现代企业中虽然提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要手段，但是随着市场经济的不断深入与发展，人们已经不仅仅于物质上的满足，而是更注重于社会集体的认同感以及精神上的满足。因此，我们在开展人力资源管理工作时要建立起多方位的激励机制，首先，薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来，通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，并将此作为人事调整的依据。其次是对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，这是满足员工自尊需要，激发员工奋力进取的重要手段。第三，要加强与员工的感情沟通，从情感上给予他们以慰藉，尊重他们的生活并帮助他们解决一些生活中的实际问题，从而培养和带动员工的积极情感，消除、抑制消极情感。
（4）建立有效的员工培训机制
有效的员工培训机制的建立对于企业及员工而言都有很重要的意义，建筑企业除了要加强工作人员的整体素质以外，还应加强现有技术管理人员和项目管理人的培训教育。首先，确定培训目标，企业要首先根据企业战略确定需要员工具备什么技能，怎样获取拥有这种技能的员工．对内部成员进行培训来获取合适人力资源是很有效的方法；其次，根据企业员工的意愿，确定哪些员工需要培训．这样做有利于达到培训的目的，也能更有效的激励员工。最后，在培训的不同阶段对培训员工进行培训效果考核．并根据生产发展和技术进步的需要，不断提高各岗位人员的适应能力。
结束语
综上所述，建立一套完整的人力资源管理模式，最大限度的留住人才以及发挥人才的作用是建筑企业改革和发展的核心，也是建筑企业生存与发展的根本。因此，作为建筑企业的管理者应该高度重视人力资源管理工作的开发和利用，不断研究新情况，积极创新人力资源的管理理念、管理体系、培训体系和激励约束机制，建立高效、科学的现代企业，从而促使建筑企业不断提高自己的核心竞争力，并最终实现企业的可持续发展。
参考文献：
（1）张新艳.建筑企业人力资源管理绩效评价模型的选择[J].经济问题.2009（6）
（2）杨新德.试析建筑企业人力资源管理的问题与对策[J].现代经贸，2008，4.
建筑资源管理范文第4篇
人力即劳动力是企业生产要素中的一个重要组成部分，人力资源则是最重要、最活跃的一种经营资源，在生产力系统中是最能动的一个因素，因而处于主体地位和支配地位。
1.铁道建筑企业人力资源管理是客观存在的
铁道建筑企业处于传统的人事管理阶段，真正的人力资源开发与管理机制尚未形成。我们在人力资源管理方面，无论从理论上还是在实践上，与同行相比都还存在差距。如果不迎头赶上先进的人力资源管理水平和理念，将无法在竞争激烈的铁路建筑市场上立于不败之地。
2.人力资源管理是服从、服务于企业大局的需要
在这个复杂多变的时代里，人力资源与知识资本优势的独特性，将成为企业重要的核心技能。企业若想做优、做强、做大，必须尊重人才、赢得人才。铁路工程行业已逐渐融入国际建筑市场，人才竞争与人才流动国际化、国际间的人才吸纳和开发越来越激烈。谁注重人力资源管理，谁就会赢得人才的满意和忠诚，有了人才资源优势，谁就会越具有市场竞争力。
3.人力资源管理是企业发展的必然选择
随着我国知识经济的兴起和信息技术的日新月异，为企业带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源管理将成为现代管理的核心，人力资源的价值将成为衡量企业整体竞争力的标志。
4.人力资源管理是企业增强核心竞争力的重要内容
对铁道建筑企业而言，人力资源管理包括三个方面的内容：一是人力资源开发；二是企业人才结构优化；三是使用人才。铁路施工企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财务资源。其中，物质资源和财务资源的利用，归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本，增加人力资本的存量，是铁道建筑企业实现管理目标的一项重要内容。
5．人力资源管理工作是建立现代企业制度的必然要求
现代企业制度是指符合社会化大生产要求，适应市场经济的“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学、依法规范”的公司制企业制度。特别是管理科学，是建立现代企业制度的一项重要内容。为此一方面要建立和完善企业的经营发展战略；另一方面要建立科学的企业高层领导体制与组织制度；第三方面要以市场为导向，完善各项管理制度等等。这些工作的完成，必须以科学的人力资源管理制度做后盾，才能建立起现代企业管理制度。
二、铁道建筑企业人力资源管理存在的问题
铁道建筑企业如何客观地看待和分析人力资源管理中存在的问题，进一步加大人力资源管理的力度，将对企业的发展有着深远的影响。现就铁道建筑企业的人力资源管理情况进行分析。
（一）人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段
由于受管理制度的制约，在传统思维方式的影响和用工体制下，有的人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作岗位。这种用人现象的发生，不是偶然的，主要还是人力资源管理的弊端造成的。
（二）人力资源管理尚未真正纳入企业发展战略规划
常言说：人无远虑，必有近忧。当一个企业战略目标确立以后，就要建立相应的组织体制和运行机制来实施，这就要求我们必须将人力资源管理工作纳入企业发展战略规划中来。而现在还不能从企业长远发展的高度来认识和认知人力资源管理在企业建设中的重要性，仅仅是把人力资源管理工作当作一项事务性工作去做。
（三）企业尚未真正建立科学的人力资源管理体系和与之相适应的规章制度
主要表现在：一是缺少岗位工作分析。企业的人力资源管理工作岗位管理规范化水平还较低，不能对所需人力资源进行深入实际的全面了解和细致考察；二是企业员工的绩效考核不容乐观。绩效考核结果是员工晋降、奖罚的依据，但目前企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，有的甚至于流于形式，对员工的考核很难完全反映自身的工作能力和水平；三是管理人员应变能力和组织管理能力差，复合型人才十分匮乏；四是以人为本的管理理念淡薄。企业目前使用的大多是在异地聘用的近几年刚大学毕业的年轻人。他们背井离乡，常年远离家庭和亲人，工作艰辛，生活没有规律，有时甚至于还得不到应有的尊重，这就挫伤了他们的工作热情。
（四）管理人员思想僵化，管理手段单一
企业在人力资源管理方面，还存在着“我是管你的，你就必须听我的”传统思维方法，员工只能被动接受，创新思想缺乏，创新意识不强。在管理制度的制定上厚此薄彼，侧重于企业利益，较少顾及员工的切身利益；在管理制度执行上缺少有效的评价标准，很容易挫伤员工的劳动热情，对企业的长远发展产生不利影响。
三、做好铁道建筑企业人力资源管理的对策
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。当前，我认为做好铁道建筑企业人力资源管理工作有以下对策：
（一）提高认识，增强人才兴企的观念要把人才队伍的培养和建设摆到更加突出的位置，认真实施人才强企战略，开创人才辈出、人尽其才、人才兴企的新局面。
1.要制定人力资源发展规划，打破传统招聘人员办法
当今时代，铁道建筑市场的竞争日趋激烈，人力资源的流动也随之加快，因此企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。人力资源管理工作要在进和出的问题上，重点把好进入关，严格控制低素质人员进入，多引进高素质人才，并注重高、中、低搭配。在对一般技术人员招聘时，不要集中在一两所学校，防止人才同质化。要建立低素质员工退出机制，被招聘者要有一定的工作期限，期满考核，合格者留下，不适应者另谋高就。
2．重在建立人力资源管理的自身体系
作为一个铁道建筑企业，在人力资源管理上，如果没有完整的管理体系，就很难开发人才的创新能力。需要做到：一要加强人力资源管理从业人员的队伍建设。要求建立和培养一支合格的、具有综合才能、专业化的人力资源管理队伍；二要建立人力资源管理的自我评价机制。人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效的评价，并对其中的误区加以修正，不断改进，可以提高人力资源管理水平，保证人力资源管理的有效性。
3．科学设计组织架构，合理整合资源
人力资源管理部门对铁道建筑企业机关各业务部门的设置，要做到心中有数。要根据生产经营的需要，设置相应机构，制定部门职能。组织结构设置得是否合理，各部门之间责、权、利设计是否得当，是决定一个企业能否正常、高效、快捷运行的重要问题。在实际操作中，要明晰各部门间的责任链，使责任链上的责任值环环相扣。
4．充分发挥员工智慧，参与企业管理
在企业日常管理中，应充分发挥员工的智慧，并作为一项制度确定下来。一方面可以集中员工的智慧，群策群力，以此提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误。另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工责任感，提高员工士气，形成思想活跃、气氛民主的劳动群体。如建立合理化建议奖励制度。设立意见箱，收集员工的合理化建议，可以确保上下沟通渠道的畅通；坚持企业内部经常性的交流，企业管理人员要经常与员工交流思想，总结经验，规划未来的发展。这样就会把握员工的心理动向，主动寻找管理上的差距；办好内部刊物，给员工提供研讨工作、发表意见、交流经验的园地；重视员工的培训，为员工创造学习机会。
（二）确立合理目标，激励员工劳动热情没有目标，就没有努力的方向。人力资源是企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容
建筑资源管理范文第5篇
关键词：创新型；建筑企业；人力资源管理
创新是人类文明进步的主题，是一个国家兴旺发达的不竭动力。创新是企业竞争力的源泉。创新是企业生存和发展的原动力。建筑企业要在日益激烈的竞争中立于不败之地，必须向创新型企业转化，通过不断的创新，使企业获得源源不断的发展动力。人是企业创新活动的实施者，人力资源管理水平直接影响企业创新能力。
建筑企业应该评析各类创新活动的经济性，选择适合本企业现阶段发展的创新活动，分析此类创新活动对人力资源管理的要求，以便进行有针对性的管理：
一、建筑企业创新活动对人力资源的要求
和其他企业一样，建筑企业的创新需提供某些特殊资源，如特殊设备、专业知识和技能，或具有某种专业知识的人员等。建筑企业的创新活动不能一般地从技术创新、管理创新的角度笼统对待，应从建筑产品及生产的特点出发，按照创新活动对建筑产品及生产的影响程度来分类，可分为四类：渐进性创新、模块创新、建筑创新、系统创新。下面分别分析这四类创新活动对人力资源的要求。
1．渐进性创新对人力资源的要求。渐进性创新是在现有知识和经验基础上对某个局部所作出的改进，例如高空作业防护器材的改进。渐进性创新对人力资源的要求也不高，只要具备一般的专业知识和技能及创新精神则可，管理简单易行。
2．模块创新对人力资源的要求。模块创新指建筑产品或生产某一组成部分中发生的创新，例如采用新的自动设备捆扎钢筋。这类创新影响较深刻，对知识和技术能力要求较高，要求建筑企业人力资源创新能力强，具有丰富的理论知识、较高的技术能力以及一定的实践经验。模块创新因常发生于具有较高专业技术能力的企业，如研究开发机构，或一些支持特殊开发活动的制造商与供应商。模块创新需要管理者具备一定的专业技术能力，以确保创新能满足项目要求，同时对以后创新实际执行中出现的问题及所需要的特殊资源给予预见和评价。
3．建筑创新对人力资源的要求。建筑创新主要指建筑产品及生产各组成部分和系统之间相互关系的创新，例如采用新的建筑施工技术和施工组织方案就涉及多个单位之间的合作。这类创新一般发生在施工现场，发起人也多是承包商。建筑创新对项目管理者及施工技术人员的要求高，建筑创新的管理者应具有大局观和较强的系统组织能力，施工技术人员需有扎实的知识与技能，施工技术工人技能过硬。
4．系统创新对人力资源的要求。系统创新是指将多种独立的但必须结合起来共同运作的创新整合在一起，以产生新的功能或改进设施整体功能的综合性创新。系统创新对管理活动的要求很高，高层管理需保证系统创新所涉及的各方面的协调与配合。创新者应具有较丰富的知识和技术能力，以解决相应的技术问题。创新者应对建筑设施的系统性及各组成部分的相互关系有全面把握，并有相应的组织能力和权威性，以保证各组成部分之间的合作与协调。
二、建筑企业人力资源现状分析
新经济时代，人才与知识是最重要的资源，企业能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。人力资源是第一资源，建筑企业要在激烈的竞争中取胜，要掌握竞争的主动权，必须拥有高素质的人力资源。当今的建筑市场，由于僧多粥少，竞争日益白热化；建筑企业纷纷以优化质量、降低造价、增强信誉来获取竞争中的胜利；优良的质量、低廉的造价、良好的信誉，所有这些都离不开调动人的积极性。要推动建筑企业创新，人力资源更是显得尤为重要，建筑企业的生存发展离不开人力资源，建筑企业的创新活动归根结底由人力资源推动的。集知识、技术和智慧于一体的人力资源，是推动建筑企业创新的源泉。
目前建筑企业科技贡献率较低，劳动生产率处于较低的水平，创新的水平不高，创新的能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要原因。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题。
1．建筑业从业人员整体素质普遍偏低。据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90％，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1％。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。
2．技术人员队伍薄弱。在建筑工人队伍(一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1／1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。
3．人力资源结构不合理。建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少；应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4．人力资源缺乏有效的培训。建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。
三、提高建筑企业创新能力的人力资源管理对策
建筑企业核心竞争力的根本是集知识、技术和智慧于一体的人才，要提高建筑企业的创新能力，必须构建起适合企业发展的人力资源管理体系。
1．树立以能为本的管理思想。以能力为本配置人力资源，也就是运用能本管理的思想配置人力资源。能本管理就是在融合人本管理思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置，增进组织内部各成员的有效沟通，建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。间以能为本是一种
