股权激励方案实施流程
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股权激励方案实施流程范文第1篇
关键词：股权激励；股权激励机制；企业治理机构
一、 引言
2005年4月，由中国证监会的《关于上市公司股权分置改革试点有关问题的通知》正式实施，标志着我国上市公司股权分置改革的大幕由此拉开，截止到2011年年底，A股市场流通市值占比将近九成。
二、 理论分析
（一）股权激励概述
股权激励主要是指上市公司利用本公司的股票，对其高级管理人员、核心技术人员和业务人员等进行的与股价相关联的长期性激励。其与现金薪酬不一样，是被激励人员通过努力，在完成业绩目标时，并使公司的股价达到或超过预定的行权价格时所获的未来收益。
（二）股权激励的主要模式
股权激励模式有很多种，不同的企业可以根据自身的实际现金流量、内部管理和外部环境等因素选择不同的股权激励方式。目前我国上市公司股权激励制度普遍采用以下三种模式：
1. 股票期权模式
股票期权模式是通过授予激励对象在规定时间内，以事先约定好的价格购买公司一定数量流通股的股权。它是国际上最常见的股权激励模式。在股票期权中，当满足股东和经营者约定的条件，股权激励对象就可以认购股票。行权日，股权激励对象的收益是行权价和市价之间的差值，持有人的收益也就取决于股价的高低。
该模式的优点：其管理者会自觉地形成约束与激励；由于二级市场上股价的波动较大，所以管理者可能的收益也较大，从而激励力度也大。该模式的缺陷：激励对象可能为了股票上涨而产生短期行为；激励对象要承担市场的波动风险，可能造成其付出与收益不成正比。
2. 限制性股票模式
限制性股票模式是指公司设定一个目标，并在事前给予激励对象一定的股票或者将股票以极低价格向其出售，但是通常公司会对限售期、服务年限、职位升迁做出一定的限制。在其完成既定目标后，便可从出售的股票中获利。
该模式的优点：由于激励对象只需要付出较少甚至不用付出现金就可拥有企业股票，这就激励了公司管理者为提升公司的业绩而努力；限制性股票的法律法规约束较小，几乎不需证监会审批。其缺点：公司为激励对象，就要从二级市场上购买相应的股票，导致公司的支出现金压力较大；业绩或股票目标在设定上面相对复杂，要想做到既有挑战性又有可操作性比较困难。
3. 股票增值权模式
股票增值权模式是三种模式中最便捷模式。它赋予激励对象用现金获取期权差价收益的权力。公司无需增发股份，在双方约定的时间内，伴随着公司的业绩上升或股价上升，激励对象就能按照事先约定的比例分成享受其带来的收益。
该模式的优点：操作简单方便，可在行权时直接对升值部分兑现；审批流程相对简单。其缺点：激励对象获得的是现金而非股票，因此激励效果较差；由于我国资本市场的效率较低，企业的经营业绩并不能直接反映股价的增减，所以存在一定程度的不公平；激励对象很有可能与庄家合谋操纵股价，并不存在长期激励。
三、 我国上市公司股权激励的现状
从我国上市公司股权激励的现状来看，存在的主要问题可从如下分为两方面进行分析：
1.公司内部：股权激励的实施过程存在不足
部分上市公司存在以下问题：企业对其实施股权激励的认识不足，仅将绩效考核目标当成一种奖励制度，目标略低；缺乏长期的战略性眼光，行权期限和限售期限较短；涉及到的股票数量超过了国家限额，导致现有的股份比例已无法再利用股权激励的方式；股权激励方案监控失效；大部分上市公司股东大会的职能并没真正发挥，管理层为了谋利，随意降低股权激励的条件，使激励对象可轻易行权，导致最终损害股东利益；绩效考核指标不健全，考核指标过于单一，并且这些指标并不能客观、全面的评价激励对象的工作成效。
2.公司外部：实施股权激励的环境不够完善
法律法规不完善。国家有关部门需进一步完善关于股权激励的细则，如股权激励来源、披露行权信息、绩效考核标准等。职业经理人市场不健全，与发达国家之间还有着很大的差距，多数情况下，高级管理者还是通过普通的行政手段来任命，很少甚至几乎没有从市场中公开竞争上岗的。即便是业绩没有长足增长，公司管理者也很难被解雇，这也是导致公司股权激励效果不显著的原因之一。
四、 结论与建议
对于上市公司来说，股权激励扮演越来越重要的角色，本文提出一些我国上市公司股权激励方面的一般性建议。
（一）多项指标相互配合
为了克服净利润增长率和净资产收益率两个指标存在的缺陷，我们可以选用多个指标来进行补充。可以引入一些新的指标，例如一个具有综合性质的指标“净资产现金回收率”，它主要取决于两个方面：净资产收益率和盈余现金保障倍数
（二）建立动态权益机制
建立其一个动态的权益机制，不仅要关注股权激励计划是否顺利实施，还要将有可能出现的其他问题也考虑在内，始终保持股权激励的与企业的长期发展目标保持一致。
（三）完善公司治理结构
首先，对于公司的董事会建设，要建立规范合理的董事会制度，监事会的独立性和监督作用也要加强。其次，对于赠与时间、赠与条件、行权价格、行权时间等都需要进行合理科学的规定。最后，建立与完善公司内部的竞争机制。
（四）强化激励过程监督
首先，方案的执行情况应该定期向股东大会进行报告；其次，方案的执行应当允许股东进行跟踪与检测，发现问题以后，股东应当予以制止，在无效的情况下可以向有关部门反映；最后，股权激励的评估体系建立后，要对实施激励的效果进行评估。（作者单位：贵州财经大学）
参考文献
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[4]冉孟顺，田雨.万科股权激励方案引发争议[N].南方周末（广州）.2006（4）.
股权激励方案实施流程范文第2篇
【关键词】员工持股；股权激励；虚拟股
【中图分类号】F272
一、引言
股权激励是以本公司的股票为标的，对公司的高级管理人员及其他员工进行的激励计划。一方面，股票激励计划主要目的是解决委托-问题。Jensen（1986）认为，由于委托人和人之间的利益不一致，人在决策时可能会利用自身的信息优势去做出有利于自身私利的决定，或甚至做出与委托人利益相反的选择。同时，理性经济人有追求自身效益最大化的倾向，管理层可能会利用其信息优势做出有利于自身的决策，而忽略公司的长期利益。Roll（1986）提出“自大假说”，认为，高管由于野心、自大或过分骄傲，在评估扩张性并购机会会犯过于乐观的错误，这从另一侧面说明了高管追求企业规模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情况下管理者奖金与公司业绩挂钩，经营者可能会为了短期内奖金最大化，进而追求企业短期利润最大化，而忽略公司的长期发展。部分经理人通过追求短期利润最大化拿到高额奖金后，立刻辞职的例子屡见不鲜。高级经理人员的离职不利于公司长期稳定的发展。
股权激励机制通过给予职业经理人和公司其他员工公司的股票，使其在较长的时间内因持有公司股票，而享有股票分红收益和增值收益，进而更加关心企业价值的提升和经营的效率。这就使得员更加关心企业的长期发展，避免了短期行为。同时，员工持有公司股票，会享受分红收益和增值收益。当公司经营效率很好时，员工会享有可观的分红收益，分红收益基本可以与员工工资持平。高分红收益会使员工更加有满足感，更好的留住企业的核心人才。大量的研究表明，股权激励有利于激发员工的创新能力，增加企业的活力。
二、华为股权激励的背景分析
纵观我国，大多数成功企业都实施股权激励。华为、联想、万科、阿里巴巴、海尔、海信、TCL、国美、苏宁、新浪、腾讯等。华为作为我国高科技行业的明星公司，最开始实施股权激励是为了筹集发展所需的资金。但随着华为规模的不断发展壮大，其不断创新股权激励制度的目的在何？一方面，这是由于在电信、IT等高科技领域，每个公司最重要的资源竞争优势是掌握核心技术的科研人员，而不同于大型制造I的固定资产，且高科技行业人员的流动性较大。华为有一批优秀的开发团队，通过实施员工持股计划可以达到对员工的长期激励，留住核心技术人才。另一方面，在当前经济增速有所放缓的背景以及高科技行业竞争越来越激烈的情况下，华为面临着来自竞争对手和市场的各方面压力，为保持其市场份额和其强劲的业绩，华为通过实施股权激励方案来推动员工更加努力工作，实现企业主要经营业绩目标。世界500强排名中，华为从2015年的228名上升到2016年的129名，其中股权激励起到了积极的作用。
三、华为股权激励方案
从华为的股权激励历程来看，华为股权激励走的是一条普惠的道路，即从高管集中持股逐渐转变为各级员工持股。华为从1990年开始实行员工持股计划，至今为止，已实施了实股配股、虚拟股配股、饱和股配股、时间单位计划（Time Unite Plan）这几个重要股权激励计划。
（一）实股配股方案
1987年华为公司成立，处于起步阶段的华为，规模很小，注册资本只有2万元。随着公司规模的不断扩大，急需发展资金。因此，华为于1990年首次提出了内部融资、员工持股的概念。股票一般用员工的年度奖金购买，如果员工的年度奖金不够买派发的股票份额，华为以公司的名义向银行申请贷款帮助员工购买派发的股票。此次股权激励股票的发行价格定位1元/股，这一阶段华为公司员工的年平均工资大概为1万元，平均每位员工持股约为1.5万股，年末每股股利为0.7元/股。由此可知，平均每位员工的年终分红大概为1.05万，这与员工的年工资相近。内部持股将员工的利益与企业的利益联系在了一起，极大地激发了员工工作的积极性。2000年以前，华为的股利分红都保持在70%以上。
（二）虚拟股配股方案
随着华为公司人数的扩张，实股的一些弊端逐渐显露出来。实股使得管理层的控制权过于分散。一个公司100%的股权要分发给上万人做股权激励，不可能再用实股做激励。因此，2001年华为实施了虚拟受限股的激励方式。虚拟股持有人不能参与公司重大经营决策且不具有公司的所有权。虚拟股不能转赠给他人，或者通过证券市场销售。在员工离开企业时，股票只能由华为控股工会回购。此次股权激励模式规定，持有虚拟股股票的股东可以通过所持有的股票增值获得增值收益和股票分红收益。转换之后，持股员工的收益绝大部分由股票增值收益构成。由于股票增值收益与公司的经营状况息息相关，一旦公司经营状况恶化，就会导致公司的股票价格下跌，则员工的未实现股票增值收益会大打折扣。员工为了避免这一结果的出现，会更加尽职地监督企业的经营状况，从而降低企业的经营风险。这一方法既能在不分散公司股权的情况下，又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2003年非典爆发，直接使得华为的出口市场受到了毁灭性的影响。为了能够长期稳住公司的员工队伍，华为此次股权激励规定3年的锁定期。即3年内不允许兑现，如果员工在3年之内离开公司则所配的股票无效。这一改革使得华为的销售业绩实现了实质性的飞跃。由表1可知，华为的销售收入从2002年一直保持增长趋势，其中2003年、2004年、2005年、2006年销售收入同比增长率分别为26.29%、41.63%、54.22%、37.48%。可见华为此次股权激励3年的锁定期极大提高了员工工作的积极性，将员工长期利益与公司的长期利益捆绑在一起。
（三）饱和股配股方案
2008年，由美国次贷危机引发的金融危机使得国内外许多企业纷纷做出裁员的决定，华为在这次金融危机中为顺利渡过难关，从2008年起开始实施新的股权激励方案，即“饱和股配股”方案。具体做法是以员工的级别和对其工作的考核为依据，核定员工当年虚拟股配股数量。同时根据员工级别，规定员工持有虚拟股的上限。员工最高职级是23级，工作3年的14级以上员工每年大约可获数万股，较为资深的18级员工，最多可以获得40万股左右的配股。华为此次配股规模较大，对象包括在华为工作1年以上的所有职工，配股数额在16亿左右，算得上是对华为内部员工持股结构的一次大规模改变。新员工作为新生力量不断为企业创造价值，通过授予新员工股票将其留在企业里。从长远看，这一措施对老员工有利，新员工为公司创造的价值使老员工的收益不断增长，股票高分红收益能够持续。这对吸引和留住新员工有很大的作用。华为2008年的销售收入为1 252.17亿元，较2007年增长了33.50%。可见华为的饱和股激励制度，使得华为员工万众一心共同帮助企业渡过了难关。
（四）时间单位计划（Time Unit Plan）
2012年初的银行个人创业扶助贷款被叫停后，华为的虚拟受限股制度已经失去了其实际意义。很多员工做出了将手中的股票套现的决定。华为为解决员工购股资金压力，2013年实施了“时间单位计划（Time Unit Plan）”的员工持股计划。TUP计划依据每位员工的岗位、级别、和工作业绩给员工配置相应数量的期权。这个期权规定了一个5年的持有期，即以5年为一个周期，员工在持有期满5年时进行结算。期权由公司直接配给员工，员工不需要花钱去购买。持有期权的员工同时享有分红收益和增值收益，其中分红收益在员工持有期权的5年内均享有。分红收益由公司拟定。在员工持有期满5年时，员工可以同时享有分红收益和股票累计增值收益。累计增值收益在员工持有期权满5年或者与公司解除劳动合同关系时，予以现金支付给原持股员工。随着TUP开展，员工不再会有现金购买股票压力，也会比较关心增值收益。这一方案在很大程度上缓解了新员工购股压力，使得新员工不需要再出额外的资金去购买华为派发的新股，而是华为直接将股票配送给员工，这就解决了银行个人创业辅助贷款的叫停对个人购买股票的资金压力。另一方面，由于第五年获得的股票回报包括股票在这五年期间的增值收益，所以也使得很多老员工为了获得股票的增值收益，而更加尽心尽力的为公司做出贡献。
（五）2015年A为虚拟股分红情况
华为2015年虚拟受限股分红，每股分红1.95元，升值0.91元，合计2.86元，工作5年基本可达15级，饱和配股（包括TUP）9万股，分红加上升值可获得收益25.74万元（2.86×9万），即使不饱和配股，基本分红也可以达到税前20万。工作10年，17级配股普遍超过20万，税前分红加升值超过50万，而23级虚拟股票超过200万股，税前分红加升值超500万。由华为2015年虚拟受限股分红可知，华为员工的分红收益和升值收益是非常可观的，持股数较多的员工不仅会考虑分红收益，也会考虑增值收益，这样他们就会更多的注重公司的长期发展，努力地为公司做出更多的贡献。
四、和上市股权融资相比华为股权激励的优势
（一）避免管理者的在职过度消费
Jensen&Meckling（1976）认为，当高管只拥有公司所有权很少部分时，很容易产生问题，会导致工作缺乏活力进而产生在职消费行为。大部分研究表明，当市场缺乏有效的监督和管理机构时，许多上市公司管理者都有通过增发股份追求其在职额外消费行为。这是由于，相比于股权融资债务融资会对债务人规定一些附加条款，从而对债务人形成一定的约束力，使得其不能自由的支配筹集的资金，而股权融资筹集到的资金可以更加自由的支配。在中国，资本市场还不完善，对在中国上市的公司缺乏有效的监督和约束，股权融资由于其长期性受到中国大多数上市公司的青睐。所以中国上市公司存在很多管理层通过增发股票的方式筹集资金，以最大化其在职消费而忽略了公司的长期发展的现象，这就使得很多小股东的利益受到了损害。
而华为的员工持股计划，使员工持有公司的股份，将员工的利益与公司的利益捆绑在了一起。2003年华为股权激励规定3年的锁定期，以及2013年TUP计划的实施，规定了期权5年后一个周期进行结算，结算收益包括分红加升值收益。这两个员工持股计划的共同点就是将员工的个人收益与公司发展状况的好坏联系在了一起。可见，公司管理层为了能够获得TUP计划的分红收益和升值收益不会出于追求在职消费的目的而忽视公司的长期发展。
（二）有利于稳定公司股利分红
由于我国资本市场对上市公司缺乏有效的监督与约束，使得再融资的上市公司缺少分红成本的压力，股权融资成本偏低。上市公司通常会根据自身的经营权情况选择是否分红以及分红多少。当上市公司亏损或微盈利时，可选择不分红；当上市公司盈利状况较好时，仍可选择不分红。无论上市公司盈利能力的好坏，上市公司都可以根据未来投资需求决定是否分配给股东红利，这就使得上市公司股利的分配不具有稳定性，导致投资者对公司未来发展的预期也不具有稳定性，也不利于公司股价的稳定。
华为公司股利分红如下表2所示。由表2我们可知，华为内部持股计划的股票分红从2011～2015年基本保持着稳定增长的状态，并且股利支付水平相比于上市公司更加稳定。华为公司员工持股计划，给员工合理的投资回报，与公司共享经济增长的成果，股利支付更具有稳定性，因此更加能够长期留住公司员工。
（三）有利于提升企业的价值
上市公司股权融资大多数是为了获取生产经营或投资所需的资金。由于股权融资不需要偿还本金，并且我国大多数上市公司存在连续好几年不分配现金股利的现象。通常，上市公司通过发行股票筹集到的资金超过其实际需要的资金，存在盲目“圈钱”的现象，即使上市公司投资失败也不会对公司的控制权造成实质性的影响，股权资本几乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通过股权融资轻易取得经营或投资的资金，所以上市公司不会过多考虑投资的结果股东的影响，不利于提升企业的价值，通过股权融资筹集到的资金使用效率很低。
华为对员工的持股计划，通常要签订股权激励契约，契约会对员工，特别是管理层形成一定的约束力。股权激励契约的签订，反映了公司对员工的评价，会对员工的行为产生积极影响，使得员工更加关心企业价值的提升。签订契约的经理人主动提高了对公司股价的关注，会更加积极地优化企业资金的配置、人力资源的配置效率，最终实现企业价值的提升。
（四）股权激励成本测算更容易
上市公司股权激励成本的测算在于保证激励效用的同时，高效合理的降低企业的财务成本。根据《企业会计准则第22号――金融工具确认和计量》中关于公允价值的相关规定，上市公司实施股票期权激励时，需要选择合适的估值模型对期权的公允价值做出合理的估计。一方面，估值模型的选择是一个需要解决的难题；另一方面，估值模型中相关参数的选择与确定是另一个需要解决的难题。在测算期权公允价值过程中要有效选择相关参数，如无风险利率和预期股价波动率等，从而使期权成本得到合理降低。若模型选择不恰当，或者是模型中参数选择不适当，都可能使得高估或者低估期权成本，从而不利于企业目标的实现。
而华为的股权激励成本的测算更加容易。华为给员工配置的虚拟股，虚拟股不像实股，持有虚拟股的员工不享有公司的经营决策权利。华为2013年实施的时间单位计划，通过直接给员工配置一个五年的期权，而不需要员工用资金购买期权，员工享有分红收益和升值收益，员工持股成本为分红收益和升值收益的总和，具有较大的可预见性，降低了公司的财务风险。
（五）不会分散公司的控制权
上市公司在证券市场上发行股票，购买股票的一方情况千秋万变。可能是个人投资者、可能是民营企业、可能是国有企业、可能是外资企业等等。由此可见，当上市公司在证券市场上发行新股时，潜在的新股东有很多种可能，尤其是中小股东居多。大多数上市公司的股票有成千上万人持有，控制权十分分散。
华为的股权结构为华为工会持股98.99%，任正非持股1.01%。但是这并不影响任正非对公司的绝对控制权。最重要的原因，是华为的股票全部由员工持有。华为的股权结构没有上市公司复杂，不存在外资股、国有股、外部股等情况。因此，任正非作为华为的创始人，在维护所有者对公司的控制权方面，并没有因为持股比例低而被削减。
五、华为公司股权激励的启示和建议
（一）华为股权激励的启示
由华为的股权激励制度，可以得出以下一些启示：
1.对于处于扩张阶段的企业来说，由于公司规模和人数的不断扩大，实股已经不能满足配股的需要。若这一阶段，公司仍然采用实股配股，易造成公司股权结构混乱，不易于管理。因此，在公司员工人数大规模增加的时候，可以采用虚拟股配股制度，这一方法既能在不分散公司股权的情况下，同时又达到激励公司员工工作热情和实现长期激励的目的。
2.企业在实施股权激励时，要将员工的利益与公司的利益结合在一起。尽可能的将公司实现的大部分利润分配给员工，不断提高分红比例。若员工仅仅是持有公司股票，而没有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么员工持股和没持股没有什么区别，当然给员工配发公司的股票就失去了其激励目的。
3.企业给员工配发股票时，要考虑员工自身的经济条件，对于那些没有稳定经济能力购买公司股票的优秀员工，企业应该出台一些措施，比如给员工提供低利率的企业内部贷款，鼓励优秀员工购买公司股票，以留住对公司有利的人才。或者可以借鉴华为的TUP计划，派发给员工长期期权，以期实现员工与公司共进退。
（二）华为股权激励的建议
虽然华为股权激励已取得了较好的成果，但仍然有改进的空间。我认为，华为股权激励的改进可以从以下三方面进行。
1.创新管理层激励模式
可以对激励模式进行改变，由于管理层是公司经营状况好坏的关键人物，出于对管理层激励的效率性，可以考虑对公司的副总裁及经理以上的管理层实行现股加期股的激励手段，期股占比50%以上。即授予这些管理层一部分现股，一部分期股，只有当他们满足特定的条件时（如本年利润增长率达到10%以上）才能将期股转化为公司的股票。管理层持有现股可以享有分红收益，但由于期股的比例比实股高，实股对管理层的诱惑更大一些。管理层为了获得特定条件的期股，会制定出适宜的政策达到期股行权条件，激发管理层的创新能力。
2.规范激励流程
规范股权激励的流程，首先必须制定激励对象的选择标准。华为有一半的员工是从事研发领域的工程师，这些工程师的创新力是华为生存的关键，因此股权激励应优先考虑对这些工程师的激励标准。其次应该完善股份的登记、管理、分红、回购、退股等程序。
以往当华为的员工满足股权激励条件时，员工与企业签订一份协议，协议由公司收回，员工通过自身的ID登录公司网站可以看到持股股数和比例。华为的股权激励还未达到公开透明，不易营造和谐的企业文化。因此，当华为特定的员工满足股权激励条件时，华为可以在公司网站公告满足条件的员工信息和配股股数，员工可自行决定是否参与配股。同时，华为可以创新分红机制，如给员工分发股票股利；当同一部门超额实现部门业绩时，享有超额收益等。对于股票的回购与退股企业也要制定明确的标准；对于企业的老员工，公司可以允许老员工将持有的部分股票用作其他投资机会等。
3.明确股权激励与岗位责任制
应引入股权激励与岗位责任制，将股权激励与岗位挂钩，而非特定的个人挂钩。从而使任职于同一关键岗位的员工都能成为激励的对象，以达到提升公司业绩的目的。
六、结论
股权激励是当代公司管理一门科学，运用好这一激励手段对提升企业的价值和员工工作的积极性有重大的意义。但股权激励实施成功的前提是能深度了解公司的情况。每个公司有其各自的特点，切不可盲目跟风，一味效仿我国成功企业的股权激励方案，这样做可能会使公司陷入不可逆转的危机。尤其在我国，资本市场还不够发达，这就导致股票的市场价格与内在价值产生一定程度的偏离。因此，在股票估值发生偏离的情况下，要结合公司和市场的真实情况，选择适合自身的股权激励，达到激励的效果。
主要参考文献：
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股权激励方案实施流程范文第3篇
国务院发展研究中心研究员 张政军
中国社科院工业经济研究所研究员 左大培
中国人民大学经济学院教授 包明华
正略均策合伙人 高继红
和君咨询股权激励研究中心负责人 路 明
背景
前不久，中国北车公布了股票期权激励计划草案，计划向343名公司高管、核心人员授予股票期权，2012年首次授予股票期权总数为8603.7万股，占公司目前股本总额（103.2亿股）的0.83%。随后，具有央企背景的中航电测也拟推股权激励。一时间，“央企股权激励”这个敏感举措再次招来热议。
目前，中国上市公司掀起股权激励，但其中鲜有央企身影。在推行股权激励的A股上市公司中，八成以上为民营企业，地方国资控股企业占比不到10%，央企更低于6%。而2012年上半年，截至6月7日已经有40家上市公司公布股权激励草案，另有59家公司已将计划付诸实施。
从2006年下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》推进股权激励，到2008年《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》的规范喊停，再到2010年底在非上市国有控股企业实施分红权激励，国资委对央企管理人员中长期激励措施的探索一直走走停停，谨慎前行。近期，除烽火通信、中国海诚这样规模较小的央企股权激励获得通过，大型央企中国建筑去年的申请至今仍未批复。也正因此，央企的每一次尝试皆成为业内关注的焦点，这次北车之举亦不例外。
央企股权激励为何不积极，谨慎背后又有着怎样的争议？央企股权激励何时迎来推广？《国企》杂志特邀业界专家一同探讨这个颇具争议的话题。
争议不应成为“否决票”
《国企》：前不久中国北车尝试股权激励再次引来热议，为什么对普通国企和民营企业来说非常普遍的股权激励在央企却会引发持久争议？您对这些争议如何看待？
张政军：争议是多方面的，但不能因为争议而否定央企股权激励的重要性和必要性。首先，外界对央企股权激励的一个疑问是，不少央企处于自然垄断或者限制进入的行业，难以判断业绩提升究竟是激励带来的，还是自然垄断地位或者行业内竞争不充分带来的。同时，一些行业的企业，有的价格受到国家管制，有的承担较多社会责任，可能会影响企业效益，甚至导致企业亏损，实际上难以衡量企业业绩与经理层努力程度和专业程度的关系，更谈不上用股权来长期激励高管。国资委应根据企业经济属性、功能和行业管制等具体情况作区分，比如把不同企业分成特殊目标、公共产品、战略重要和完全竞争等类别，对前三类企业将特殊目标、公益目标等设置为触发激励的前提条件，然后将企业绩效和薪酬相挂钩。但对于水泥、建材、工程等完全竞争企业，应尽快推行股权激励。
其次，公众担心股权激励会让本身已经很高的央企高管薪酬水平上再上一个台阶。这种看法不成熟。在良好监管下进行适当设计的股权激励方案，不会也不应该成为给央企高管盲目发福利、涨薪酬的手段。应站在较高的角度去看这个问题，如果能够将企业管理层的收益和企业发展成长捆绑在一起，付出少量成本，可能带来的是企业大的发展。
最后，外界还担心股权激励容易导致国有资产流失。应该说，在公司治理不完善、董事会权责没落实、监管不到位的情况下，确实有了股权也不见得能够发挥激励作用。但是我们应该看到另一面，如果因为激励不足、企业经营不善、投资风险估计不足导致亏损，不也是一种国有资产流失吗？这些担心完全可以在技术层面通过规范制度设计和方案设计去规避。北车这次的股权激励草案为经营者提供的是一种期权，并不一定会提升高管薪酬，其收益完全取决于管理者对企业长期发展做出的努力，与企业发展是共赢的，不会造成国资流失。
包明华：第一，近几年来对央企老总薪酬问题一直争议不断，加之股权激励被很多人误解为给老总的福利和薪酬，所以央企股权激励才会引发争议。实际上争议的核心是没有真正理解股权激励的实质。股权激励曾经在2008年被叫停，原因在于当时很多企业的激励方式不规范，但我们不能因噎废食。
第二，有观点笼统认为所有资源性央企都不能实施股权激励，但是股权激励的基础不是跟其他企业比，而是同一企业同等条件下将现在和未来的经营状况相比。就算是企业垄断所得的收益，仍然可以比较。但是也需要考虑一些特殊的企业，比如石油类企业的营利水平主要取决于国际市场原油价格和国家的原油价格控制，最后才是企业努力。我们需要研究清楚企业业绩多少是取决于经营，适合采取股权激励的前提是企业经营业绩的百分之八十是由管理者决定的。
左大培：一般批评集中在国企私有化和加大收入差距。当年国企改制、管理层MBO的时候就曾经出现国有资产流失，这样的担心和批评是有道理的。但不能因此就不搞股权激励，我们只能加强制度设计。
至于垄断央企是否能实施股权激励，据我看，说央企垄断就是一个伪命题，在很多行业都不成立，比如中石油、中石化是寡头竞争，南车北车有很多国际竞争对手。这需要国资委做调研，企业的竞争性有多大，垄断性有多高？垄断性越高，股权激励就应该越小。
高继红：垄断性央企不适合股权激励。第一，垄断性国企的业绩主要取决于国家垄断性资源和政策，激励经营者个人有失公平。第二，垄断性国企的使命不应是逐利，而应承担特定的社会责任。股权激励可能会淡化责任，强化逐利性，背离了垄断性国企存在的初衷，也会对社会造成很大危害。
在发达国家，对于垄断性国企大多未实施股权激励。日本多数国企分布在铁路、邮政、电信、基础设施等公共事业，以及金融、烟草、盐业等垄断行业，管理高度集权，没有股权激励。竞争性央企可以推股权激励，但在股权分配比例、业绩指标设置上要慎重。
《国企》：那么股权激励究竟有何作用？对央企是否必要？
张政军：央企施行股权激励很有必要。首先，上市公司的股价变化能较好地反映企业绩效和发展潜力，上市公司对公司经营层进行股权或期权激励是国际通行举措，也是最有效的激励措施之一。央企也是企业。
其次，央企作为很多行业的排头兵，参与国际竞争也需要股权激励。国际竞争拼的就是配置资源、开拓市场的能力，而聚集优秀的管理人才、调动他们的长期积极性对提高竞争力至关重要。
最后，现在对国企管理者的业绩考核采用企业规模、利润、收益率等财务指标，偏重短期激励。一个企业的经营绩效往往是以前多年在制度变革、战略规划和调整、组织效率提高、技术创新、工艺流程改进等方面积累基础上体现出来的。股权激励是长期激励，鼓励管理层面对长期发展。
高继红：股权激励最核心的作用是解决委托结构下的内部人控制问题。国有企业本质上也是企业，这一原理同样适用。
路明：以创业板开启为标志，大批中小成长型企业成功上市，同时行业高端人才通过所持股权的资本增值身价暴涨。对企业来讲，“人才的市值时代”已经到来，“核心人才越来越贵”已成为不争的事实。120分位的激励水平来的就是120分位的人，60分位的激励水平来的就是60分位的人。在这个大背景下，股权激励已成为当今中国企业成长过程中无法回避的战略性命题，对于国企也一样。因此，国务院国资委2010年底在部分央企开展分红权激励试点，是央企循序渐进完善人才激励体系、争夺核心人才的重要举措，对于全面提升央企竞争力、实现国有资产保值增值具有重要意义。
包明华：股权激励能够把企业利润最大化和管理者个人收入最大化有机结合，是最好的一种激励方式。首先，股权激励省成本。比如股票期权，行权时间内股价上涨的钱不是企业的税后利润，而是市场支付的。其次，股权激励效果好。西方发达国家80%以上的大型跨国公司是强制性股权激励。比如联想的神州数码之前的经营状况很差，后来让管理者持股，效益突飞猛进，柳传志就要求在联想控股全面推行。最后，央企都已建立了多元化股权结构，作为企业，不能禁止管理者和员工追求自身利益最大化。
左大培：股权激励保证企业经营者的利益和股东利益一致，促进他们谋求企业长期发展。现在有质疑国企研发工作做得不好，很大程度上在于领导的长远意识不强，因此有长远激励是好事。
需激励也需约束
《国企》：经过多年的发展，您觉得现在的央企股权激励实践存在哪些问题？
高继红：现在央企股权激励仍在试水。第一，为了规避社会对公平性的质疑，目前限制首次激励额度不多于总股份比例的1%，股权激励收益不超过高管年薪的40%，激励力度过小。第二，不应一刀切，应根据不同企业设置不同标准。第三，业绩指标设置不当。目前有些企业业绩指标设置过低，成了高管的造富工具；有些企业则设置过高，导致股权激励计划流产。
路明：2010年底国资委提出的分红权激励允许“所有权与分红权分离”，是一次很好的探索和尝试。但目前最迫切需要解决的是约束过度、激励不足的问题。国资委和财政部规定，激励对象股权激励收益占股权激励授予时薪酬总水平（含股权激励收益）的最高比重原则上不超过40%，股权激励实际收益超出上述比重的，尚未行权的股权不再行使或将行权收益上交公司。同时，也规定了严格的业绩考核指标制定。这些规定导致国有上市公司股权激励的效果非常差，甚至成了食之无味弃之可惜的鸡肋，管理层推出股权激励的意愿不强，“还不如拿业绩现金提成”。近几年很少见到有国有上市公司推出股权激励计划，原因也在于此。
在实际操作中，股权激励通常的激励逻辑是：业绩考核（横纵向对标）公司业绩增长高激励水平下的公司/股东股权投入激励对象个人收益实现。因此，股权激励作为长效人才激励机制，需要激励与约束相结合，才能保证公司的良性运转，进而实现国有资产的保值增值。对于国企上市公司股权激励来讲，在严格业绩考核的同时，要有高激励水平的保证。而激励水平的确定需要对企业所处行业、所在区域的整体激励水平进行系统梳理，重点进行行业内标杆企业的激励水平比对，判断企业在行业中的总体激励水平，从而为确定股权激励水平提供参考依据。
《国企》：未来如何丰富和完善央企股权激励制度？
左大培：为规避社会质疑，需要在制度设计上多加注意。第一，制度设计合法合规，操作流程必须透明，不能暗箱操作。要对所有股东负责，尤其是上市公司，要通过网络征集普通股民意见，再开股东大会征得股东同意。第二，只能针对已经正式采取了股份公司形式的国企。第三，股权激励必须真正为国有资产保持增值服务，不能私有化。第四，央企要禁止经营者持大股。第五，要严格控制数额，防止收入分配差距过大。
路明：目前，由于治理机制不健全、资本市场不完善、行业不成熟、企业市场化程度不高以及国企自身还存在诸多问题，股权激励不可能大面积铺开。因此，国企股权激励应本着“循序渐进、稳步推进”的原则，可先在竞争性行业和高新技术行业（比如国家七大战略性新兴产业）选取一批优质国企进行股权激励改革试点，改革方向重点在激励与约束的平衡，即将激励对象个人收益与业绩指标增长挂钩浮动。在试点中逐步积累经验，扩大范围。
高继红：完善股权激励制度的关键是完善央企治理结构，使企业的所有者能真正监督企业经营者。我们也可以借鉴国外的一些有效的做法，充分发挥监事会的作用。如德国国有企业是由股东大会选举出监事会，其中普通职工、管理人员和国家代表有一定的比例要求，再由监事会选出董事会。董事会直接向监事会负责，也向股东大会负责，监事会对董事会直接行使监督权。而在我国，监事会在形式上与董事会并列，在实际中监事会地位低于董事会。
股权激励方案实施流程范文第4篇
控股股东行为公司独立性
实际控制人通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为，对公司的股权结构、公司绩效以及公司治理效率有着决定性的影响力。因此，考察企业的实际控制人情况尤为必要。我们将实际控制人为个人的企业定义为家族企业，将实际控制人为非个人的企业定义为非家族企业。经研究发现，在273家中小上市公司中，实际控制人为个人的公司所占比例最大，达到了71.79％，共计196家。这196家公司均为家族控股企业。与2007年家族企业占比68.81％相比，这一比例略有提高，充分说明了民营经济在国民经济中所占的地位越来越重要，发挥的作用越来越广泛。
实际控制人持股比例增大。在这196家家族控股企业中，实际控制人的平均持股比例为36.44％，相对于2007年的平均持股比例29.18％有所增长。其中，美邦服饰公司的比例最大，为78.18％。非家族企业实际控制人平均持股比例为43.42％，比2007年增长了4.85％，其中，ST张铜的比例最大，为100％。可见，2008年，中小企业的所有权向实际控制人有所集中，并且家族企业相对非家族企业集中的比例更大，这说明实际控制人有进一步增大持股比例，从而拥有增加上市公司所有权的强烈动机。
在不同行业，实际控制人为自然人的比例差别很大。餐饮旅游，公用事业，黑色金属和金融服务的实际控制人中没有自然人，特别是后三个产业都是关系国计民生的重要行业，由国家控制并且适当引入战略投资者符合我国实际情况。对那些不涉及到国计民生的产业要由市场来引导，国家鼓励民营经济介入，体现了国家产业发展的战略布局。 (见表1)
家族企业的成长性明显好于非家族企业，在中小企业板高成长性排名的50家公司中，有39家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业，其所占比例为78％，高成长性公司实际控制人的平均持股比例为41.29％。在低成长性排名的50家公司中，有33家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业其所占比例为66％，低成长性公司实际控制人的平均持股比例为35.77％。从中可以大致推断出，中小企业板家族企业的成长性明显要好于非家族企业，同样实际控制人持股比例高的企业的成长性也高于实际控制人持股比例低的企业。
股权制衡
上市公司的非控股股东可以制约控股股东的某些行为，其与控股股东的持股差额在一定程度上表明了这种制约力度的强弱。差额越大，其制约的力度相对较小；差额越小，其制约的力度相对较大。
持股差额对股权制衡能力的影响第一大股东与后九大股东持股差额越小，越能对控股股东形成股权制衡，防止大股东对小股东的利益侵害。在全部的273家中小上市公司中，第一大股东与后九大股东持股平均差为8.23％，较2007年的6.49％，增幅为26.81％。其中，高成长性公司的第一大股东与后九大股东的持股差额平均值为10.74％，较2007年增长了31.46％，而低成长性上市公司的第一大股东与后九大股东的持股差距平均值为9.79％，较2007年增长了73.58％。虽然不能臆断后九大股东对控股股东的制衡关系会对公司的绩效产生重大影响，但从统计数据来看，虽然高低成长性公司的股权制衡能力均小于全部273家上市公司平均水平，但是低成长性的公司股权制衡要比高成长性公司有力。
持股差额对公司成长性的影响在202家2008年前上市的中小上市公司中，成长性排名下降的上市公司有67家，其排名平均下降41位；成长性排名上升的上市公司有55家，排名平均上升53位。成长性排名下降的公司的第一大股东和后九大股东持股平均差为4.84％，低于273家上市公司的平均持股差(8.23％)；成长性上升的企业的第一大股东和后九大股东持股平均差额为10.42％，高于273家上市公司的平均持股差。可以判断，上市公司第一大股东和后九大股东的平均持股差值对上市公司的成长性有显著性影响。差值越大，上市公司的成长性越好；差值越小，上市公司的成长性越不好。
关联交易
在我国资本市场上，由于法律法规不健全。市场又不能真正起到约束大股东行为的作用，因此，有一些控股股东为牟取私利，通过贷款担保和关联交易定价等渠道，侵蚀上市公司利益，并损害中小股东等其他利益相关方的权益。例如，2008年发生关联交易的中小企业板上市公司有71家，关联交易总额为989675.27万元，平均每家交易金额为13939.09万元。 (见表2)
发生关联交易的企业数量和金额高成长性企业中，无论是发生关联交易的企业数量，还是平均关联交易的金额，都大大增加；低成长性企业关联交易情况反而大大降低，且没有高成长性企业严重，说明高成长性企业越来越多地进行关联交易，并有可能存在转移利润之嫌，在2008年发生关联交易的71家公司中，有42家是家族企业，其关联交易占款额度平均值为14375.21万元，29家非家族企业的平均占款额度为13307.47万元。对比2007年的相关数据发现，非家族企业的关联交易规范程度逐渐恶化，非家族企业进行关联交易和家族企业样越来越普遍。
关联交易类别中小企业板上市公司与控股股东发生的关联交易最为频繁，表明越来越多的公司股东通过关联交易分享上市公司的好处，其次是与同一控股公司之间发生关联交易，也相当频繁。从不同控制关系发生关联交易金额占总额的比例来看，同样也是与公司股东发生关联交易的金额所占比例最大。 (见表3)
关联交易金额在2008年发生的95起关联交易中，涉及金额达到667832.64万元，其中有7起是2008年前签署的协议，交易在2007年末尚未终止，交易总额为103443.04万元，占总额的15.49％。2008年第一季度共发生关联交易14起，平均每起交易金额为15906.74万元；第二季度发生关联交易23起，平均每起交易金额为8917.37万元，第三季度发生关联交易21起，平均每起交易金额为2268.02万元；第四季度发生关联交易29起，平均每起交易金额为3067.67万元，仅为第一季度平均每起交易金额的19.29％。
自金融危机于2008年9月份登陆我国后，我国制造业面临更大的生存与发展压力，因此，上市公司可能会通过关联交易的方式进行一些抵御，以减少金融危机带来的经营环境恶化对企业业绩的影响。可是从数据上看，自金融危机后，虽然中小板块上市公司关
联交易次数呈上升趋势，但是平均0每起交易金额却在大幅下降。
上市公司通过关联方贷款担保的次数和金额2008年中小板上市公司共发生108起关联方贷款担保。其中，高成长性企业发生18起，平均每起担保金额为17497.75万元，低成长性企业发生22起，平均每起担保金额为21300.69万元。由此推断，高成长性企业的关联贷款担保情况相对于低成长性企业较为规范，控股股东牟取私人利益的客观行为相对较少。
2008年，上市公司对控股子公司的贷款担保共发生94起，平均担保金额为15745.68万元。其中，高成长性上市公司对控股子公司发生贷款担保15起，平均每起担保金额为19914.35万元；低成长性上市公司对控股子公司发生贷款担保16起，平均每起担保金额为24500.10万元。从发生的担保数量和金额来看，低成长性上市公司比高成长性上市公司发生的关联贷款担保更频繁，更严重。
利益相关者权益与信息披露利益相关者权益
一个好的企业，在谋求发展的同时，必须兼顾公司社会责任。而公司社会责任强调公司对股东以外的利益相关者(债权人、员工、客户，供应商，金融机构、所在社区等)负责。包括遵守法规，商业道德，保障生产安全与职业健康，保护劳动者合法权益，支持慈善事业，保护环境等。企业在发展过程中应协调好管理者、股东、债权人三者的关系，同时确保处理好与政府部门、供应商、社区，顾客，职工等相关利益主体之间的关系，这样才能为企业树立良好的公众形象，为企业带来更多的隐形资本，实现企业成长与发展目标。
从公益支出水平来看，2008年高成长性公司平均公益支出为110.23万元，而低成长性公司平均公益支出仅为61.62万元；从接受相关部门处罚来看，高成长性公司平均罚没支出为9.86万元，而低成长性公司平均罚没支出却高达31.58万元。可见，高成长性公司能够更好地与利益相关者“和谐”相处，共同谋求发展目标。
承担社会责任是兼顾利益相关者的一个重要举措。目前中国资本市场环境准入机制尚未成熟，导致某些“双高”企业投入大量资金用于生产高污染，高耗能产品，有的企业在成功融资后不兑现环保承诺，环境事故与环境违法行为屡屡发生。
纵观中小企业年报发现，有78家企业在年报中对2008年节能减排工作进行了披露，比如，黔源电力为贯彻执行国家节能减排政策，在电力调度方面实施结构调整，积极推行节能调度，清洁调度，优先调度：九阳股份在节能减排方面加大了研发力度：大洋电机积极配合国家节能减排政策，年产700万台节能微特电机生产线项目：有的上市公司披露“在2008年度通过自主创新，提高自动化水平，加大技改投入来节约能源、降低消耗”。然而，披露节能相关信息的公司只占到了全部上市公司的28.57％。强制上市公司对节能减排方面的信息披露，从而唤醒企业环保意识，进而保护利益相关者权益，仍是任重而道远的。
信息披露
落后自有落后的道理。在273家中小上市公司中，排名靠后的部分低成长性公司在信息披露方面都有重大违规行为。例如，排名第229位的*ST琼花，2008年12月29日收到中国证券监督管理委员会江苏监管局下达的立案调查通知书，因涉嫌违反证券法律被立案调查。排名第267位的中捷股份公司，于2008年6月30日收到中国证券监督管理委员会的行政处罚决定书，经查明，公司存在未按照规定履行临时报告义务，且在2006年中期报告，2006年年度报告，2007年中期报告中均存在虚假记载。
再如，排名第270位的*ST张铜，于2008年8月25日收到深圳证券交易所的处罚通知书，经查明存在以下违规行为：1.公司2007年度亏损1.79亿元，未在会计年度结束后个月内披露预亏公告，而是直至2008年4月才披露预亏公告：2.公司在年度业绩快报中披露2007年度未经审计的归属于母公司所有者的净利润为4420万元，与年度报告中披露的经审计数据存在重大差异。
在中小企业板的273家上市公司中，有17家披露了重大诉讼仲裁信息。其中年度内发生诉讼次数较多的有粤传媒(3次)，通产丽星(3次)、东华能源(2次)。
激励约束高管薪酬
2008年，高管人员年度报酬支出平均为265.45万元，最高者为金风科技(成长排名第7位)，高达2836.38万元；最低者为棉德股份(成长排名第255位)，仅有29.45万元。两者相差96倍之多。人均年薪平均为17.47万元，同比2007年的17.047万元上升0.43万元。年薪最高者和最低者为宏润建设(成长排名第69名)和德棉股份，人均年薪分别为136.67万元、1.64万元，两者相差83.34倍。
2008年受经济危机影响，企业净利润普遍下降，273家企业中净利润不足以支付高管薪酬的企业有21家，而这个数字在2007年仅有1家，这21家企业中有19家企业甚至出现净利润为负。但与此相矛盾的是，高管薪酬支出占净利润的比重较2007年却上涨了2.3％，平均为7.02％。高管薪酬支出占净利润的比重最异常的是华帝股份(成长性排名第185位)，同比2007年排名下降了52位，为-14.74％，其净利润为-1040.48万元，而高管薪酬为153.4万元，较2007年上涨了12万元。在业绩，成长性大幅下降的情况下，高管人均薪酬仍较2007年上升，薪酬水平与公司业绩严重不符。
2008年，前三名董事报酬(人均30.55万元)整体比前三名高管报酬(人均30.55万元)略低，个体差异较2007年也在变小。独立董事津贴人均4.48万元，与2007年上升了近1万元，除银轮股份未详细披露独董津贴数额外，最低者为广陆数测(成长排名第188位)，人均5000元，最高者为宁波银行(成长排名第272位，成长性排名下降了270位)，人均22.8万元，两者相差近46倍。
我们根据公司实际薪酬支出和实际领取人数，计算推出2008年高管人均年薪排行榜(见附表)。高成长性公司相比低成长性公司，在高管薪酬上有较大优势，比低成长性公司人均年薪高出6.3万元。薪酬前50名中，有24％的高成长公司，10％的低成长公司；与此相反，薪酬后50名中，有28％的低成长公司，18％的高成长公司，可见，高管薪酬水平与公司成长性基本吻合。
细分行业报酬比较 2008年高管薪酬排名第一的虽然仍是金融服务业，人均29.81万元，但较2007年的69.70万元有了较大幅度的下降，下降了近40万元，58个百分点。排在第二位的是房地产行业，相比2007年同比增长了25.49％。排名最低的是新增的食品饮料业，仅有6.3万元。而2007年行业报酬最低的农林牧渔业在2008年有显著提升，人均增长2.75万元，同比增长了
29.28％。
整体上，高管人均行业报酬为17.53万元，同比2007年的20.37万元下降了2.84万元。在22个行业中，有9家行业超过平均行业报酬水平，分别是金融服务业，房地产业、建筑建材业，商业贸易业，采掘业。机械设备业，医药生物业、信息服务业，信息设备业。2008年新增两行业黑金金属和食品饮料行业的高管人均行业报酬均低于行业报酬平均水平，分别是13.83万元和6.3万元，排在16位和22位。 (见表4)
成长性前50名企业中，以化工行业和机械设备行业数量最多，金融服务，房地产，商业贸易、餐饮旅游没有进入此列。
成长性后50名企业中，化工行业数量最多，金融服务业和房地产行业所包含的成长性后50的公司的比例也较大，分别达到了100％和50％。与2007年这两个行业所包含的成长性前50名的公司的比例较大，形成鲜明对比。公用事业，农林牧渔、黑色金属，采掘等8个行业没有进入此列。
2008年的金融风暴对行业整体产生了很大的影响，整体报酬有所下降，大部分行业报酬平均水平出现负增长。其中，行业报酬平均水平同比2007年下降最多的是金融服务行业，交通运输和商业贸易行业，分别下降了-57.39％、-34.07％和-25.36％。而行业报酬增长幅度最大的是农林牧渔行业，比2007年增长了29.28％。这与金融危机中金融行业、对外贸易行业受严重冲击，金融资产缩水，信贷萎缩，出口受阻，而农林牧渔业等第一产业受影响相对较小的实际情况相符。
地区报酬上海高管人员平均薪酬最高，达39.50万元，吉林省高管人员平均薪酬最低，达4.72万元。两者相差34.78万元，最高者是最低者的8.37倍。这也不同程度地反映出地区经济水平，而高管人员的工资水平不能脱离地区经济水平。(见表5)
高管持股
整体看来，2008年高管持股水平比2007年有较大幅度的下降。有77家公司不含有高管持股，占总体的28.2％，较2007年升高了13.16％。总体样本高管持股平均为19.34％，较2007年上升约26个百分点：高管持股面(持股高管人数／高管总人数)平均为34.74％，较2007年上升了32.01％。
2008年前上市的公司的各类高管持股情况均低于2008年新上市公司，说明新上市公司在高管股权激励方面较为重视。高成长性公司整体高管持股水平显著高于低成长性公司，说明高管持股对公司成长性有一定影响。高管人均持股最高的是天邦股份，达到99.72％，成长性排名第14位。持股面最高的是威华股份，达到89.47％。 (见表6)
股权激励
进度截至2009年5月，中小企业板已有40家上市公司公布了股权激励计划，其中13家公司方案正在实施中，16家公司已停止实施，董事会预案11家。高成长性的50家企业中，合计有12家公司设计了激励方案，而低成长性的50家企业中，仅有4家公司设计了激励方案。(见表7)
停止实施股权激励方案的16家公司占总的股权激励方案的39％，其中有15家是在2008年下半年公告停止实施的，停止实施的原因大多是受金融危机影响，公司利润水平较往年出现较大幅度的下降。
标的物选择期权标的物的公司达到总体样本的79％，选择股票标的物的公司和选择股票增值权的公司各占总体样本的16％、5％。样本公司采用的激励方式主要有五种：股票增值权、上市公司定向发行股票，上市公司提取激励基金买入流通A股、授予期权(行权股票来源为股东转让股票)。授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)。其中，以授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)方式激励的公司有34家，占总体样本的85％，说明上市公司普遍青睐这种以上市公司定向发行股票为来源，来授予员工股票期权的方式来激励员工，以使得企业高级人才与其公司自身利益能有效结合。
激励范围在已公布的股权激励计划中，除中捷股份，广宇集团，浙富股份没有披露奖励人员明细，其他38家公司均对奖励人员进行了详细披露。激励对象以公司核心业务骨干和高管为主，各占到当时激励总额的48.70％和51.23％，其他激励，包括个别公司的优秀员工奖和预留待分配，约占激励总额的0.07％。
整体看，股权激励范围宽窄不一，激励对象的结构问题没有统一标准。样本公司中股权激励侧重激励核心人员(包括中层管理人员、核心技术／业务人员和特殊贡献人员)的公司有28家，其中武汉凡谷，永新股份激励核心业务人员的比例达到100％的份额。侧重激励高管人员的公司有12家，其中，在伟星股份，双鹭药业、广百股份、广东鸿图、得润电子股权激励计划中，高管拥有100％的奖励份额。
激励强度《上市公司股权激励管理办法》规定，全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司总股本的10％。已公布方案中，单一激励比例最高的是得德美化工，达到9.94％，单激励比例最低的是广百股份，仅占总股本的0.44％。整体而言，样本上市公司股权激励幅度主要集中在总股本的3％以上，这些公司占总数的比例达到了71％，而激励幅度小于1％的公司占总数的比例只有8％。激励幅度在1％～3％之间的公司占总数的比例为21％。样本平均激励强度为4.43％，偏差达到2.51。
七匹狼停止实施股权激励
与中小板上其他15家因股价跌过行权价格而停止实施股权激励的企业相比，七匹狼在已经满足行权条件的情况下管理层仍是放弃行权，其高管停止实施股权激励的历程，更像是一场基于公司利益而集体发扬风格的表演。
七匹狼股权激励历程
2006年8月初，福建七匹狼完成股权分置改革。2006年9月，公司公告了股票期权激励计划方案，七匹狼授予激励对象700万份股票期权每份股票期权拥有在授权日起5年内的可行权日以10，2元的行权价格和行权条件购买一股七匹狼股票的权利。该激励计划的股票来源为七匹狼向激励对象定向发行700万股七匹狠股票。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为700万股，占激励计划公告时七匹狼股本总额11050万股的6,33％，其中预留240万股份给预留激励对象，占本次期杈计划总数的34 29％。公司副总经理毛金华等17名高级管理人员被列为第一批股权激励对象获授数量在15万35万份不等的股票期权。
依据股权激励考核办法，激励对象在相应考核年度内均考核合格，满足了行权条件，应在2008年佃月25日前授予激励对象。但截至2009年3月21日，尚无激励对象开始行权。2007年激励对象周永泽辞职，2008年激励对象毛金华辞职，依照股权激励计划，上述人员未行权部分被取消，2008年10月 公司董事会未就预留部分股票期权进行授
杈，相应预留部分股票期权作废。由于股权澈励计划实施期间公司进行了分红派息及资本公积金转增，因此，截至2009年1月1日，公司仍有效的股权激励对象有15人，总激励数为877，6万份，行权价格为4，49元。
放弃行权，管理层发扬风格
2009年3月21日，公司停止实施股权激励的公告称，15位股权激励对象集体向公司来函，为支持公司进行整体激励约束制度改革，平衡公司整体薪酬奖励方案，自愿无条件放弃其所获援的所有股票期权。按照调整后4 49元的行权价，若与2009年S月21日12 12元的市价相比较，价差为7，63元，15位股权激励对象共计877 5万份有效期权粗略估计损失约为6695万元。与此同时，公司称15名股权激励对象自愿无条件放弃股权激励，七匹狼2007年利润由此增加1017届8万元。
对于股权激励计划执行期间，公司计提的相关股份支付和奖励基金，公司第三届董事会第十三次会议审议通过如下处理方案：
关于股份支付，原计提的股份支付不进行调整，拟在2009年计提的股份支付在2008年提取，故2008年增加计提股份支付费用182 83万元，共计557，67万元，2006～2008年累计计提股份支付费用1 970 80万元，以上款项全部计人资本公积。
关于奖励基金，2006--2007年公司共计提奖励基金720万元，扣税g5，18万元后，将其中的386万元作为2006～2008年3年的绩效奖金发放给各激励对象(在职，但不包括高级管理人员)：2008年需计提奖励基金1200万元将不再计提，已经提取但尚未使用的奖励基金474，82万元，将作为未来职工福利计入应付职工薪酬。股权激励计划终止对公司2006-2007年的业绩没有影响，由于不再计提奖励基金同时加速计提2009年股份支付，将增加2008年利润总额为1017，68万元。
终止的背后：公平至上
终止股权激励计划主要是基于以下三个原因，
激励结构不合理。该激励计划的激励范围较窄 许多新加入的高管人员和技术骨干未列入激励范围：同时，激励对象由于参加股权激励，200B年以来的3年未获得绩效奖金，而基本薪酬比例又相对较低，反而影响了激励对象(特别是业务骨干)的工作积极性。
股权激励方案实施流程范文第5篇
关键词：创新型企业 创业板上市 重点财务问题
一、引言
创业板主要服务于自主创新企业及其他成长型创业企业，创新型企业普遍存在不同于传统企业的一些特征：一是盈利基础主要不依赖固定资产投入，许多创新型企业盈利基础为品牌、管理模式、渠道网络和人才等，其固定资产投入金额不大，无形资产的比重很大；二是呈现非线性成长规律，传统企业营业收入和利润往往呈现线性变化特征，未来也是相对可以预期的，而创新型企业由于处于行业生命周期早期阶段，加上普遍采用信息技术等原因，其盈利模式一旦得到市场认同，可能呈现爆发式非线性增长态势；三是企业研究开发、信息系统、营销渠道、广告和工资支出等软资产投入占比较大，创新型企业的核心竞争力是其技术性和知识性，这些特征意味着其每年用于研究开发等能够形成企业核心竞争力的软资产的支出占比较大；四是股权结构相对复杂。由于人才是创新型企业发展的关键要素，为了更好地吸引和留住人才，创新型企业往往大量采用股权激励，因而创新型企业大多存在员工持股和股票期权问题，其股权结构相对复杂且处于不断变化过程中。随着创业板上市，创新型企业有了直接融资的平台，这不仅能提高企业的自有资本比例，改进企业的资本结构，提高企业自身抗风险的能力，增强企业的发展后劲；更重要的是资本市场的作用不只限于融资，除了融资的效益以外，资本市场还有品牌效应、财富效应、规范约束效应、创新激励效应等。对于许多企业来讲，即使不缺钱也有必要上市。公开发行上市，是创新型企业迅速发展壮大的主要途径。创新型企业“小规模、高科技、高风险、高成长”的特点决定了其相应的财务特征有别于主板和中小板上市的企业，重点财务问题是众多希望在创业板上市的企业共同关注的，值得探讨。
二、创新型企业创业板上市的重点财务问题分析
(一)无形资产价值的确认 《企业会计准则第6号――无形资产》规定“无形资产是指企业拥有或者控制的没有实物形态的可辨认非货币性资产。可辨认性主要应符合以下两个条件之一：能够从企业中分离或者划分出来，并能单独或者与相关合同、资产或负债一起，用于出售、转移授予许可、租赁或者交换；源自于合同性权利或其他法定权利，无论这些权利是否可以从企业或其他权利和义务中转移或分离。”我国的可辨认无形资产包括专利权、商标权、非专利技术、著作权、土地使用权、特许权等；不可辨认无形资产是指商誉。在会计实务中我国仅对外购的商誉进行入帐，而对自创的商誉不予确认。国际会计准则规定的无形资产包括计算机软件、专利、版权、电影、客户名单、抵押服务权、捕捞许可证、进口配额、特许权、客户或供应商的关系、客户的信赖、市场份额和销售权等，范围较我国明显宽泛。随着经济的发展，计算机软件、客户关系、企业文化、品牌、高科技人才等生产要素已经成为一项重要的无形资产，互联网上的域名、质量认证体系、绿色食品商标等也不断产生，这对我国无形资产范围过窄的情形提出了严峻的挑战。创新型企业特别是高新技术企业，对人力资源、企业文化、品牌、客户关系等生产要素进行大量投资，资产构成以无形资产为主，有形资产比重不大是创新型企业的财务特征之一，因此在对创新型企业进行价值评估时，关键是要对其所拥有的无形资产进行评估。但由于企业无法准确地计量人力资源、客户关系等要素给其带来的经济利益，内部产生的品牌又无法与整个企业的业务开发成本区分开来，我国现行的财务会计方法无法对这些生产要素进行合理的计算，无法评价其潜在创造价值的能力，这些项目不能确认为无形资产，导致创新型企业的真实价值背离其帐面价值。随着科学技术的发展，人力资源、客户关系等项目在创新型企业发展中的作用在不断增强，无形资产的数量和质量已成为企业竞争力和综合实力的衡量标志，体现了企业可持续经营和发展的潜能。如何界定无形资产的范围、确认无形资产的价值是理论界和实务界关注的焦点。
(二)研发费用的会计处理 创新型企业的本质决定其要对自创无形资产进行大量投资，研发费用的比重逐年递增，对研发费用的会计处理越来越受到企业和利益各方的关注。《企业会计准则第6号――无形资产》规定，企业内部研究开发项目的支出，应当区分研究阶段支出与开发阶段支出。研究阶段支出应全部费用化处理，开发阶段的支出只有符合资本化条件的才可以确认为无形资产，无法区分研究和开发阶段支出的应全部费用化，此外同一项无形资产在开发过程中达到资本化条件以前已经费用化并计入损益的支出不再进行调整。然而在实际操作过程中，会计人员对研发费用的处理仍然存在较大困难。(1)研究阶段与开发阶段难以准确划分。尽管我国会计准则对研究阶段与开发阶段作了较为详细地说明，但创新型企业进行自主研究开发无形资产是一个相当复杂的过程，研究阶段与开发阶段往往具有紧密的联系，要准确地划分研究与开发阶段非常困难，这对于不精通技术的会计人员的技术水平提出了很高的要求。如一项技术或一个产品要经过试用和实验才能得出研发是否成功的结论，在试用和实验过程中也许就要花费大量的费用，这些费用该如何处理。(2)开发阶段资本化条件具有太强的主观性。根据我国无形资产准则规定，开发阶段的支出需满足相关条件方可资本化，但这些条件具有很强的主观性，判定是否满足这些条件，主要是依靠会计人员的主观意识，这在一定程度上提供了操作利润的空间，企业可通过“合理”的划分研究阶段与开发阶段，即确定研发费用的资本化或费用化，从而达到进行盈余管理的目的。不同的公司出于自身利益的考虑可以进行不同的选择。一些盈利水平很高的公司倾向于将研发支出费用化，以获得税收上的好处；而一些盈利水平较低的公司，则可能更倾向于将研发支出资本化，以避免当期利润出现向不利方向的大幅波动。(3)创新型企业在研究开发期间研究费用往往金额较大，若一概列作费用处理，直接计人当期损益，就会导致企业在研究开发期间利润相对较低，而在开发成功产生经济效益时，因与其相配比的费用较低，使得利润相对较高，这样研发项目在研究开发期间和研究开发成功后的费用与收益就无法配比，这种由研究开发支出引起的当期费用大起大落地现象，不但违背配比原则，而且会影响利润的真实性和可比性。(4)研发费用信息披露不足。会计准则对无形资产的披露作出了相应的规定，其中包括了对计入当期损益和确认为无形资产的研发支出金额的披露要求。而1AS9要求研究和开发费用所采用的会计政策、当期确认费用、摊销方法、摊销期限等会计信息均应在财务报表中反映出，且鼓励企业在财务报表或年度报告中对研究和开发活动作简要说明。可见与国际会计准则相比，我国会计准则对研发费用信息披露要求太过简单。然而在创新型企业，无形资产资产越来越重要，更多的投资者开始关注企业拥有无形资产的多少，现在的价值如何，准备开发的无形资产等。因此，仅对无形资产的一些信息进行披露已经满足不了会计信息使用者的需求，研发费用相
关信息的披露显得非常必要。
(三)股权激励的会计处理 创新型企业在创业之初，人力资源对创新型企业具有特别重要的作用，由于处在企业的发展初期，公司通常不通过提供高额薪酬的方式来招揽人才，而是通过使用股权激励的方式来吸引和留住人才，创新型企业通过股权激励的方式给予员工报酬，可以在发展初期减少职工薪酬的支出，而将有限的资金用于企业发展壮大。股权激励的方式包括股票期权、限制性股票和股票增值权等，其中向员工支付期权作为薪酬或奖励措施是目前具有代表性的股权激励方式，从已经公布的股权激励方案和实施情况来看，其中80％采用了股票期权。《上市公司股权激励管理办法》指出：“股票期权”是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格(即行权价格)和条件(即行权条件)购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以选择行使这种权利，也可以选择放弃这种权利。由于股权激励工具本身的复杂性，如何对其进行会计处理一直存在很大的争议。
三、创新型企业创业板上市重点财务问题研究
(一)完善对无形资产的确认与评价体系 (1)扩大无形资产的确认范围。借鉴国际会计准则的规定扩大无形资产特别是自创无形资产的确认范围，无论是外来的还是自创的商誉均应该确认入帐，以全面反映企业的真实价值，使资产负债表具有更好的反映企业经营状况的作用，同时这也会给投资者带来更多的信息，从而降低因信息不对称带来的风险。(2)建立健全无形资产的财务分析与评价体系。无形资产评价体系应包括：无形资产总量及构成的指标、无形资产周转指标、无形资产效益指标、无形资产增减变动指标、无形资产保值增值指标等，这些无形资产的财务指标和现行的财务指标相结合将提高财务分析的价值和作用，更全面合理的财务分析将具有更强的预测企业未来发展趋势的作用。(3)对无形资产要进行定期评估。因为科技日新月异，有些技术、人才、品牌、客户等在不断变化，产品更新换代加快，对现有的无形资产确认提出了更高的要求，必须紧跟时代的步伐前进，及时对新出现的无形资产进行归类和确认、及时准确地评估无形资产价值对企业的经营管理乃至采取的竞争策略都至关重要。
