国企工资总额改革方案

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国企工资总额改革方案范文第1篇

发改委宏观经济研究院教授常修泽认为，居民收入增长幅度和社会财富增长幅度应该同步，垄断行业的改革是下一步收入分配改革的重要领域。

从2004年以来，有关收入分配改革方案即将出台的消息几乎每年都会出现，但相关方案却一直未能公布。数据显示，我国收入最高的10%群体和收入最低的10%群体的收入差距，已经从1988年的7.3倍上升到目前的23倍。

一些一线职工正用“脚”丈量着改革进程。鞍钢集团名下的鞍钢集团总医院（以下简称鞍钢医院）数百名职工就为增加工资待遇问题，奔走了一年多。

“我一个月工资包括各种补贴总共就1500多，这还得加上去年刚增的300元，去年年终奖才950元。”

在鞍钢医院工作了32年的全民所有制护理员韩洪利说，这么低的工资此前多年没变。

根据拿到的18页联名签字反映，该院139名医院职工表示现有的工资待遇低、分配制度不透明。

经过采访韩洪利等多位受访者后证实，鞍钢医院的普通员工（包括护理员、后勤等）大概有200～300人，他们的平均收入在1600～1700元/月，而医院一个科室主任的月收入是11800元。

“都说国企有钱，其实他们不知道里面的底层员工有多艰难。”鞍钢医院原假肢制作师、现器械科员工张国贤无奈地说，外界看到的国企高收入都是“被平均”的。

被平均的一线员工工资

从鞍钢医院职工处获取的该医院工资协商会录音显示，医院院长耿树刚公布，2011年全院工资总额为5100万元，医院员工总数大约在一千二三百人，半数以上平均收入在2000元左右，低于院平均工资三四千的水平。

医院后勤人员老李等人证实，由于去年8月将无意中获得的干部工资条晒到网上，没过几天张国贤就在自己办公室被四名不明身份的人打伤，住院好几个月。

根据张国贤提供的2011年1月“鞍钢总医院职工工资清单”，上面数十人的普通职工工资都在1500～1600元左右。

老李目前月收入1700元左右，但在去年维权之前，他每月只有900元，“20来年没涨过，有时候还没到900块。”

但老李介绍说，这两年医院处级干部每个月的车补费就有1800元。

同时，在工作时间未变的情况下，普通职工（包括护理员和后勤人员）的加班费新近被取消，月收入从2400元直降到1800元左右。

这远远低于辽宁省人社厅公布的2010年辽宁省在岗职工月均工资2900多元、鞍山市在岗职工月均工资2700多元。

此外，跟鞍钢集团其他子公司相比，医院的待遇也相对较低。鞍钢下属生活协力公司一线员工的平均收入大概在2400元/月左右，且岗薪工资浮动没有医院这么大。

相比普通职工工资，两份印有“王某、何某”等人名，抬头为“机关支部”的鞍钢医院工资条上，所标工资总额在5000～8000元之间。

除了多年未变的低工资外，韩洪利等数百名员工不满的还有不升反降的退休金。

明年1月韩洪利就可以退休了，超过30年工龄的她了解到，大概可以拿到1600元/月退休金，30年以内工龄的只有1100～1500元/月的退休金。韩介绍，在之前，类似她这样的工龄人员，至少可以拿到1700多元。

韩有些焦心。她还了解到，去年退休的普通职工郝建文只拿到1200元/月的退休金。当他们要求公布养老保险中单位缴纳详细份额时，遭到单位拒绝。

因此，他们中的部分人不肯签下离职退休同意书。“我们这儿养老院都得一个月2000块，这点退休金连养老院都进不去。”韩洪利说。

为此，从去年6月下旬，鞍钢医院几百名职工奔波到北京等地，辗转反映情况。去年7月末到8月中旬，医院七八百员工陆续签字要求脱离鞍钢系统，归入市卫生系统，未果。

最终，鞍钢医院在去年同意给每人都增加300元工资，今年又同意给大部分人增加230元工资，但这些职工们称，仅增加几百元，并未使得工资差距过大的情况扭转。

测不准的收入差距

收入差距在鞍钢集团母公司跟子公司之间同样存在，“母公司普通员工平均能拿到4000块一个月，其他子公司的一般都只有2000块左右。”鞍钢集团后勤人员老张告诉笔者。

鞍钢母公司的普工收入，在三大钢铁行业的普工收入中相对算高，根据58同城网上的招聘信息，宝钢、武钢的普工工资在2500～3500元/月之间。

跨出钢铁行业，收入差距在金融、电信、石油等行业同样存在，甚至更大。“一般金融业最高，其次是电信、石油等。” 北京师范大学中国收入分配研究院执行院长李实称。

2010年两会期间，全国总工会委员张世平了一项关于职工收入的专项调查，据2008年上市公司年报分析，208家国企高管与一线职工的收入相差近18倍。最新的数据虽未披露，但采访中专家称并不乐观。

“拿最高的和最低的比，上百倍都有。”李实说。

深圳一家大型金融国企下属分公司部门负责人许某说，他们公司新员工大概是每月3000多元，年终奖1万左右，全年收入大概近5万；而公司一名20年工龄的副总，一月工资2万多，重点是年终奖，至少有两三百万，加上差不多两万元的高管津贴，一年收入至少300多万。

在这家公司，普通员工和老总的差距是近60倍，“金融行业是所有国企里平均工资排名最高的，但实际上我们都是被平均的。”许某无奈地叹道。

“奖金算什么，背后的无形收入或许比这还要多。”一名能源国企财务人士透露，一些招投标项目，经手双方协商做高成本价，从中获取的利益动辄几百上千万元。如果把这些违规地带的收入算进去，他认为高管和普通职工局部收入差距相差千倍都可能。

此外，2010年国家审计署查出的新华人寿给前总裁孙兵等47名高管购买的补充养老险保单上，56岁的孙兵退休后每个月领取9.28万元，加上医疗费用可报销部分，每月最高可得11万元。

缩小差距求解

随着国企内部收入差距的拉大，最近几年的政策动作不可谓不密。

2009年9月“人社部”等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，规定国企高管基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系”，绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定。

早在2002年，中国政府就开始规定国企施行高管年薪制，规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍，而具体实施中相关比例早已被突破。

并且，收入的透明化做得并不好，“为什么不能公开？工资有个具体方案依据，能说清楚也好啊。”张国贤说。

“有些国企高管其实收入还算正常，但不公开的情况下大家都觉得不正常，甚至认为是天价薪酬。”上述国企财务人士说。

李实进一步指出，国企收入差距大，直观看是其内部收入分配不合理、高管收入不透明，而根本原因在于国企的垄断地位。

通过垄断获取巨额利润后，国企上交红利比例却不高。2010年国务院常务会议决定将国企利润上交5%，按不同行业分别提至10%和15%两档，但这当中部分并不进入国家财政，只上交国资委，国资委收到后二次分配返还给企业，“所以国企的可支配利润非常高。”李实说。

具体到改革路径，中国政法大学破产法与企业重组研究中心主任李曙光建议，必须先区分不同国企定位和发展阶段，“对市场化较高的国企，一定要尽快建立正常的激励机制，让更多的国有企业走向市场化、社会化、股份化；对那些改革比较滞后的、公益性的国有企业，确实要在薪酬方面有所控制。”

而在国企内部，当下应采用更多的考核指标分清垄断所得和竞争所得。

国企工资总额改革方案范文第2篇

关键词：发电企业；人力资源管理；薪酬体系；激励；绩效考核

中图分类号：F244　文献标识码：A　文章编号：1009-2374(2011)12-0106-02

一、概述

在21世纪经济全球化的今天，我国经济和世界经济的联系越来越紧密，随着社会主义市场经济体制的建立，我国劳动者的收入分配体制也发生了巨大的变化，同时也给我国企业的人力资源管理工作带来了革命性的影响，人力资源已经成为了支持企业可持续发展的战略性力量，人力资源管理从普通的职能管理上升到了企业战略管理的高度。

薪酬管理是人力资源管理的核心内容。薪酬的作用是帮助企业吸引、保持和激励企业所需要的人才，而薪酬体系设计是实现这个目标的有效方法，因此越来越受到企业的重视。

薪酬体系能够影响企业的生产效率和效益。薪酬是一柄双刃剑，薪酬分配的合理会使员工有较高的工作热情和效率，较强烈的学习与创新的意愿，从而提升企业的效益；但如果薪酬分配的不合理也可能导致员工工作消极、缺乏学习与进取的动力，严重削弱企业的竞争力，这一切都基于能否建立符合企业实际的、科学合理的薪酬体系。

英泰发电公司是中国电力投资集团公司公司为落实国家“节能减排”政策而推出的重点建设项目。装机容量为一期2台66万千瓦，并同步建设烟气脱硫、脱销装置，年发电量70余亿千瓦时，总投资约52亿元人民币。

二、公司现行薪酬存在问题

(一)缺乏合理的岗位评价

岗位评价是薪酬设计的基础，其目的是评价企业的每一个工作岗位的价值，并建立各项价值之间的关系。公司没有科学的合理的评价岗位之间的相对价值，而是凭借以往的经验人为确定的，带有较强的主观色彩，缺乏有力的科学依据，使薪酬体系就失去了权威性和公平性。岗位评价能使不同的岗位之间具有可比性，如果不进行岗位评价，公司的管理岗和生产岗的价值就无法比较，是确保薪酬的公平性的基础，它是工作分析的结果，同时又是编写岗位说明书为依据，因此，公司要建立科学合理的薪酬体系，必须要从最基础的岗位评价工作做起，确立合理的岗位价值体系。

(二)考核与绩效不挂钩

虽然公司从2005年就实行了岗位薪点制，从理论上来说是适应市场变化的，其主要目的也是为了进一步加强企业内部管控，挖掘企业潜力，降低企业成本。但是公司没有切实执行考核政策，考核的随意性较强，导致每期的考核只是流于形式，致使浮动薪点的制度和以前的月奖制度除了形势上的不同，其本质并没有区别，依旧是平均分配工资。

(三)薪酬结构不合理

长期以来工资只注重经济性薪酬，而忽视了非经济性薪酬在薪酬体系中的作用。薪酬是对员工工作付出的回报，其绝对薪酬主要体现为可用货币计量的价值，相对薪酬是指不可货币化的薪酬，是一种心理上的薪酬，包括各种评选优秀，提供培训教育、晋升机会、等提高个人声望的机会等。现有的薪酬体系并没有认识到提供相对薪酬也是一种激励手段，忽视了员工的心理需要。

(四)福利薪酬缺乏柔性

公司采用统一的福利制度，没有考虑到个体的需要，既增加了企业的成本，又没有起到应有的效果。

(五)员工的薪酬观念存在问题

通过对问卷调查结果的分析，员工薪酬观念存在问题。根据当地统计部分的数据分析，公司的平均工资水平在当地处于中等偏上的水平，但调查数据却显示50％以上的人认为薪酬偏低。还一些员工存在工资只能升不能降的观念，有的员工认为绩效考核没有必要，那样只会加大竞争，增加员工之间的矛盾，还是偏向于平均分配制度。这些观点并未与企业的经济效益相联系，忽视了工作业绩的提升。

因此，有必要构建一个科学的合理的满足企业自身发展需要的薪酬体系。

三、合理的薪酬体系的内容

根据岗位评价模型、方法、流程，经过对数据的统计、分析、整理后，建立以岗位为核心的工资管理体系。

1、基本工资。基本工资不与公司的经营情况相挂钩，是员工基本的生活保障，每月固定发放。

2、绩效工资。由人力资源部根据各部门月度(年)绩效、岗位设置及编制情况，核算出公司绩效工资总额，经过计算并考核部门绩效后下达到各部门。各部门根据所下达的部门绩效工资总额，按员工绩效工资计算办法并结合岗位薪点的点值进行二次分配。

3、福利。包括国家福利，公司统一福利，公司可选福利。

4、虚拟股票激励。虚拟股票模式指的是公司授予被激励者一种虚拟的股票，被激励者可以据此享受到股价升值带来的收益。如果实现了公司的业绩目标，则被激励者可以据此享受一定数量的虚拟股票，但这不是实体的股票，只是账目的一个数字，也不能转让和出售，在离开公司时自动失效。当虚拟股票的持有人实现公司的特定目标后，公司就支付给持有人收益，形式既可以是与现金、等值的真实股票，也可以是两者相结合的混合体。虚拟股票是让其持有者分享企业利润的索取权，将他们的长期收益与企业效益相结合。

5、非经济性薪酬。薪酬不仅仅是经济形式的报酬，它还包括非经济方面的，比如优越的工作条件、和谐的人际关系环境、培训机会、晋升机会等。

四、薪酬体系的实施

在完成薪酬体系设计后，并不能直接投入实施运行，可以通过以下步骤循序渐进地稳步地进行：

1、虚拟运行分析。可以在计算机平台上建立虚拟的薪酬运行系统，通过模拟运行对其结果加以统计、整理、分析。薪酬体系模拟系统需涵盖薪酬体系中涉及到的所有因素，包括基本工资、绩效工资、福利、虚拟股票、非经济性薪酬，并覆盖到公司全体员工，分析新的薪酬体系对每个员工的收入影响。

2、试点运行分析。可以采用小范围、个别部门的方式对薪酬体系运行进行试点分析。选择内部结构比较完整的并具有相对性的部门进行试点运行，并做出分析，总结新的薪酬体系的优缺点、可行性及方案的改进措施。

五、薪酬体系的保证措施

再完善的制度如果不能认真执行，也只是一纸空谈。因此，为确保新的薪酬体系能够顺利实施和运行，需要采取一些有效的保障措施并严格执行，我们可以采取以下措施：

1、建立沟通反馈机制。在实施前，由公司管理层通过公告、动员会、座谈会等方式，向整个公司宣传改革方案的方案和目标，确保员工能正确的理解改革方案，引导员工树立正确的薪酬观念，获得员工对改革方案的看法，消除因为不了解而产生的抵触和不满情绪，要让员工了解薪酬体制的改革并不是简单的增加或减少收入。

2、建立健全完善配套的绩效考核体系。薪酬体系方案如果要顺利实施必须要有科学合理的绩效考核体系。在薪酬体系中，岗位薪点占了较大的比重，员工的收入与绩效考核密切相关。因此，必须通过完善的绩效考核制度，对员工的能力和业绩做出客观公正的评价。

3、适应变化，动态调整。公司的发展战略以及一定时期的生产经营目标是在预测经营环境的基础上所制定的。而公司面临的经营环境又是动态变化的，公司的发展战略、经营目标要根据经营环境的变化进行相应的调整。因此，在公司经营目标调整的情况下，薪酬体系和绩效考核体系必须适应形势变化，进行动态调整。

国企工资总额改革方案范文第3篇

对于安徽省合肥市财政全额拨款事业单位在编人员而言，2007年1月1日是一个值得记录的日子。从这一天起，这些事业单位将一一为其员工办理养老保险手续，将他们纳入社会养老保险体系。

宣布这一决定的法规，是去年底由合肥市人民政府常务会议审议通过的2006年市政府124号令――《合肥市机关事业单位工作人员基本养老保险规定》。其实早在1998年，合肥市就已初步建立事业单位的基本养老保险制度，但当时只限于财政差额拨款和自收自支的事业单位。根据此124号令，合肥市全额拨款机关事业单位也必须参加养老保险。这意味着机关事业单位基本养老保险制度在当地开始全面实施。

在中国，事业单位按经费来源可分为全额拨款、差额拨款、自收自支三类。就养老保险改革而言，合肥此举，显然比国务院有关文件“全部由财政供款的事业单位仍维持现行养老保险制度”的精神，往前更进了一步。

“这只是合肥市政府自己搞的试点。”安徽省劳动和社会保障厅有关人士告诉《财经》记者。

其实，在全国范围内，这并不是个案。类似由地方政府主导的事业单位养老保险制度改革试点，早在1992年便陆续展开。目前，除吉林、宁夏、，这样的试点已经遍及全国28个省（区、市），覆盖面呈现扩大的趋势，改革的内容也逐步深化。部分省市甚至已将公务员纳入养老保险范畴。

两条轨道

从时间上看，较之1991年便开始建立的企业职工基本养老保险制度，中国机关事业单位养老保险制度改革其实已大大滞后。

中国自1958年起便实行干部和工人统一的退休退职制度，事业单位和企业的退休制度并无本质差异。两者均实行单位统筹下的现收现付制，由单位直接支付退休人员的退休费用，退休后的待遇差别也微乎其微。

1991年，国务院33号文，启动了企业职工基本养老保险制度改革。由此，机关事业单位和企业的养老保险制度驶向了两个截然不同的轨道。

一个方向――企业初步建立了全国统一的社会统筹账户和个人账户相结合的制度框架。过去数年间，企业职工社保系统每年扩大覆盖率6％，每年递增缴费金额20％，年收支已逾2万亿元，至今发展为覆盖1.75亿人的庞大体系。

另一方向――绝大部分地区的机关事业单位养老保险改革仍在原地徘徊。用一位业内资深专家的话说，“现在的事业单位就是以前的企业。”

企业实行养老制度改革前，退休费负担沉重。此外，新老企业之间退休费负担不均衡，矛盾相当突出。一些严重亏损的企业往往无力支付退休费，不得不减发停发养老金，退休人员上访频繁。随着企业养老制度不断完善，这些已成往事的历史镜头，如今却在事业单位频频上演。

一位地方社保部门工作人员告诉记者：“事业单位人员定岗定编，在职人员规模相对稳定，退休人员却越来越多。”这显然增加了财政或单位的负担。据劳动和社会保障部有关资料，1990年，全国机关事业单位退休费总额仅为59.5亿元，目前已经远远超过千亿元，增加了20多倍，导致财政和用人单位负担成倍增加。

此外，由于单位统筹模式下的余缺无法调剂，单位之间负担苦乐不均，“贫富差距”扩大。效益不好的自收自支事业单位常常难以保证养老金发放。相当数量的离退休人员不能按时足额领到退休金，上访告状时有发生。在个别地区，离退休人员甚至还将当地社保机构推上了被告席。

机关事业单位养老保险改革滞后，还妨碍了人员的正常流动，为事业单位的改制分流设置了巨大的障碍。目前，机关事业单位各项改革不断深化，有的单位已开始实行全员聘任制，但现有的退休制度成为制约这些政策落实的瓶颈。合肥市机关事业单位养老保险管理中心一负责人对记者说：“你不能给人退休后保障，就打不了人家的饭碗。”

社会保障专家焦凯平还指出一个问题，“现在最敏感的事情，是事业单位和企业之间退休待遇悬殊。”据劳动和社会保障部有关数据，1993年时，企业职工和机关事业单位养老金待遇差距仅为40元，目前大约在600元上下。有关官员估算，总体上看，全国企业和事业单位之间的养老金待遇大约相差一倍。这引起了极大的社会不平衡情绪。

自发试点和全国性方案搁置

据《财经》记者了解，2006年，劳动和社会保障部原计划在国内选取数个有代表性的省市区，进行机关事业单位基本养老保险制度国家试点，但至今未能取得进展。

决策层的改革决心其实早已有之。1991年国务院33号文，便最早传递出对机关事业单位养老保险制度进行改革的信号。这份文件除明确了企业职工养老保险制度改革的方向，还特别指出“国家机关、事业单位和农村（含乡镇企业）的养老保险制度改革，分别由人事部、民政部负责，具体办法另行制定”。

在此份文件之后，最初的试点从机关事业单位的合同制工人和自收自支事业单位开始。这是因为，事业单位合同制工人和自收自支事业单位既不享受财政拨款，也不被企业基本养老保险制度所覆盖，退休后的保障几乎完全系于脆弱的单位承诺，因此，建立统一的养老保险制度的要求更为迫切。

1993年前后，云南、江苏、福建、山东、辽宁、山西等省以政府名义，下发了机关事业单位社会保险制度改革文件，开始了局部试点。随后，河南、广西、河北、杭州等也展开相关工作。人事部有关资料显示，至1997年，全国28个省（区、市）的1700多个地市县开展了试点，其中19个省（区、市）政府出台省一级方案，全国参保人数超过1000万人，约占机关事业单位人数的三分之一。据不完全统计，当时全国机关事业单位社会保险基金滚存积累额达78亿元，一些地区的基金积累可保证三至六个月的支付。

全国性的总体改革方案也提上了制订的日程。1997年1月28日，由人事部、财政部起草的《关于机关和事业单位工作人员养老保险制度改革试点的意见》，向国务院呈报。

和各地自发的试点相比较，这显然是一个更为完备的方案。从人事部有关资料的介绍可见，这一方案延续了企业职工基本养老保险制度“统账结合”的思路，适用范围则涵盖机关事业单位的各类人员。

该方案初步统一了各地的缴费比例，为不超过单位工资总额的20%；个人账户按11%的比例做实。

重要的是，方案改革了上个世纪70年代末延续至今的事业单位养老金计发办法，使之与企业职工养老金计发办法相衔接。关于养老金的计发办法，方案将养老金结构分为两块，一是由基础养老金、个人账户养老金和过渡性养老金组成的基本养老金，养老金水平和企业职工养老金水平保持一致；另一块是专门针对事业单位增发的退休津贴。

据了解，当时企业和事业单位养老金待遇的差距并“没有现在这样大”。一位曾参与方案制订的专家分析，根据方案的设计，企业和事业单位养老保险制度完全可以衔接。但这一方案最终未能获准执行。

此后，整体改革长期搁置，各地试点亦少有实质性进展。2000年，国务院42号文，指出全部由财政拨款的事业单位，仍维持现行养老保险制度；由财政部分拨款的事业单位的养老保险办法，在调查研究的基础上另行制定――这后来成为目前各地方决定机关事业单位养老保险制度改革节奏的主要依据之一。

“步调不一”隐忧

在一些社保专家看来，由于缺乏全局考虑，各地自行设计实施的机关事业单位养老保险制度，具有天然的缺陷，应及早修正。

从形式上看，这些试点大多体现为统账结合，但适用范围差别很大，实施细节千差万别。如，一些地方将自收自支事业单位纳入企业养老保险范围，一些地方将自收自支事业单位和全额拨款、差额拨款事业单位同等考虑；还有一些地方甚至将公务员也纳入改革范畴。如此步调不一，非但不能有助于人员的流动，也为日后全国性的总体改革埋下隐患。

缴费基数确定也存在多种安排。有的以工资总额为基数，有的实行双基数，即把在职人员和退休人员的工资待遇同步考虑。统筹账户缴费比率一般从15%至30%高低不等。个人账户的建立时间也不同步，有的地区为空账运行，有的为实账。

从管理体制看，一些地区将事业单位养老保险和企业基本养老保险统一交给社保机构管理，对机关事业单位养老保险采取单独记账、独立核算的办法；也有不少地区设立单独的机关事业单位养老保险管理机构，专门进行管理。

差距如此之大，如果未来改革实行全国统一方案，各地必然面临再次选择和调整。

尽管实施方案千差万别，但各地都不约而同地保留了改革前事业单位退休金计发办法。不但令事业单位和企业的养老金差距继续增大，也导致养老金计发与个人缴费情况不挂钩，不利于调动参保人员积极性，令今后改革的难度增加。

国企工资总额改革方案范文第4篇

中国正逐步迈入老龄化社会，赡养老人的负担在地区和部门间的分布很不平均。中国经济改革的一个严重障碍就是缺少有效的和可持续的国家养老金体系。世界银行1997年的报告指出了中国现行养老金体系的两个主要问题：近期的国有企业养老金负担和长期的由人口快速老龄化而引起的问题（世界银行，1997）。今天，这两个问题由于以下各种原因变得比4年前更为严重：经济增长减缓，许多国企无法支付养老金缴费，导致一些城市的养老基金陷入赤字，从而可能威胁到中央政府和地方政府的财政稳定(劳动和社会保障部的统计显示中国的企业欠政府380亿元人民币(46亿美元)的过期未付养老金缴费。另据报道，中央政府于1999年向25个省级地区拨付了170亿元人民币的资金用于支付养老金资金缺口（1999年，人民日报）。)。改革现行的养老金体系已迫在眉睫。

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许多以往的研究已对中国过去以城市和企业为基础的现收现付体系进行了分析，并推荐采用以社会统筹、个人帐户和自愿储蓄相结合的多支柱体系(有关中国养老金改革，可参阅ahmad and hussa in(1991), james(1997和1999), hussain(1993), 周小川(1994), friedman, james, kane, and queisser(1996), 王燕(1997), 世界银行(1997)。)，其中一些研究采用精算模型模拟了不同养老金改革方式的影响。我们的研究则借助于一个新近开发的可计算一般均衡（cge）模型，来估计中国养老金改革以及用不同方式为养老金隐性债务和转轨成本筹资的影响。我们考察了各种改革方案对养老金体系的可持续性和整体经济增长的影响。

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本文所研究的问题对中国的财政稳定、公共部门改革和管理以及减少贫困和不平等具有重要的意义。没有资金积累的养老金债务在（地方和中央）政府直接和隐性的（部分是目前的，部分是未来的）债务中占有显著份额，如果不对其进行认真的监督和控制，将威胁到中央政府的财政稳定。而养老金体系的改革也与国有部门和金融部门的改革紧密相连。由于养老金体系的改革涉及税收和其他可能的融资方式，各种改革方案在带来好处的同时也会带来一定成本。本研究旨在通过对各种改革方案的定量分析帮助决策机构进行较科学的选择。

本研究的一个主要贡献是在递推动态的框架下将cge模型与人口增长模型相结合，从而为在一般均衡条件下模拟各种养老金改革方案提供了一个新的灵活的数量分析工具。另外一个贡献是我们在模型中按所有制区分生产和就业，将劳动力人数及其收入这两个主要的模型变量区分不同部门、年龄、性别和所有制而编制成4维的数据矩阵。

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中国过去实行着一套以城市和企业为基础的现收现付的体系，它仅覆盖国有部门和一些大型集体企业。在1982年后进行的一些试验的基础上，正式的改革从1986年国务院第77号文件开始。这一文件鼓励国有企业在地市水平上实行有限基础的养老金统筹，个人对养老金的缴费仅针对合同工。1991年的国务院第33号文件要求所有职工个人都要为养老金缴费，并且鼓励进行个人帐户的试验。这一文件还首次提出了建立三层次的养老金体系：即基本养老金，企业提供的补充性养老金和基于个人储蓄的养老金。

国务院1995年第6号文件提出两种基本养老方案。地市政府被赋予基于这两种方案选择不同改革设计的权利，省政府则负责批准。这导致了一种高度分割的养老体系：省政府、地方政府和行业部门选择了第一和第二方案的各种组合方式。世界银行(1997)曾指出这一新体制的一些严重问题，并推荐了一个多支柱的养老金体系。该体系包括：小规模的、以再分配和社会保险为目的的现收现付部分(支柱1)，大规模的、强制性完全积累的个人帐户(支柱2)，以及作为补充的、自愿的、通过商业保险运作的养老金帐户(支柱3)。在使用精算模型进行了一些模拟后，报告建议在覆盖面扩大和省级统筹的情况下以9%的工资税支持支柱1，并可得到24%的替代率(以各省平均工资为基础)（世界银行，1997）。不过，该研究较乐观地假定体系的涵盖面扩大到50%的乡镇企业和其他企业，从而高估了支柱1和支柱2的资金积累。而且，由于精算模型的局限，该研究不能考察以各种税收为支柱1筹款和支付转轨成本的影响。

国务院1997年7月份的第26号文件进一步明确了养老金改革的方向：在2000年建立社会统筹和个人帐户相结合的多层次的养老金体系。养老金将在省级统筹，缴费来自企业（不超过工资总额的20%）和职工个人（其工资的4%并逐渐增至8%）。支柱1将全额由企业所缴纳的工资的13%支付，提供平均工资的20%的替代率。个人帐户，即支柱2将由个人缴费外加7%的企业缴费支付。劳动和社会保障部于1998年成立，其职责是总揽养老金和其他社会保障政策的制订。这从管理体系上使养老金改革的政策制订统一起来。此后，国务院和劳动社保部多次发文实施省级统筹，并明确和实施涉及社保体系各方面的法规，比如社会保障缴费的征收。

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但是，中国的养老金体系还是分割的、以地市为基础的现收现付制外加公共管理的名义上的个人帐户。这一个混合型体制正处于过渡之中。中国目前的养老金体系存在如下问题：

养老金体系在各级被分割。尽管按照文件，27个省已在1999年中实现了省级基金统筹，但实际上27省中只有5个省（市）（北京、上海、天津、重庆和海南）完全实现了统筹或省级统一；在另外17个省以市级统筹所缴费用的1%至2%建立了小规模的省级调剂基金；由于缺乏统筹资金，有5个省未能建立此类基金，因而省级统筹没有真正建立。据报道，11个行业统筹已解散（1998年9月前存在，参见国务院1998第28号文），并加入到地方的社会统筹中，但所积累的资金是否已转移到地方统筹则还不清楚。

社会统筹在许多方面都不完善，养老金服务也没有社会化，亦即养老金的收缴和支出都没有由不同的部门分别管理。由于实行差额拨缴制，企业向市级统筹上缴“净”额，以该企业的总缴费减去其退休人员所领取的退休金额。缴费率在各省市之间，有些情况下甚至在企业之间都有很大的差异。

养老金体系覆盖面窄，且在地区间不平衡。截止到1998年底，基本养老保险体系只覆盖了国有企业职工的78.4%，集体企业职工的16.2%和其他城市企业职工的5.4%（hang，1999）。没有任何针对城市个体户和个人企业家的养老金计划。在一些农村地区，有一些由民政部门设计和管理的养老金计划，但其覆盖面很小。

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个人帐户很大程度上是名义性的，即空帐。由于政府一直没有明确如何支付转轨成本，过去5年中，这些帐户上所积累的资金已被用来支付当前退休职工的退休金，这使得个人帐户变成空账。

国企工资总额改革方案范文第5篇

(一)国民经济的持续增长为社会保障税的开征提供了丰富可靠的税源基础。改革开放以来，我国的经济实力及城乡居民收人水平都有了较大幅度的提高。2001年城镇在岗职工工资总额1031亿元，比2000年增长11%，全国城镇在岗职工平均工资为10870元，比上年增长16%。社会保障税主要以纳税人的工资薪金收人或自营职业者的经营利润为税基，因而经济的增长使得社会保障税有了充足的税源，企业单位和职工也有了一定的承受能力。

(二)广大群众参保意识的增强为社会保障税的开征提供了广泛的社会基础。一方面，社会成员风险意识普遍增强，越来越多的人在参加商业保险的同时迫切希望国家为其提供基本的社会保障。社会保障税征收具有强制性，管理具有规范性、税收具有转向返还性，能使所有纳税人从中受益，易为广大群众所接受。另一方面，社会保障基金实行收支两条线管理，改变了原来社保部门集征、管、用一身的局面，使社会保障费改税不会因为部门的既得利益而消极抵抗。

(三)税务机关健全的征管手段和严明的税收法规为社会保障税的开征提供了较高的行政效率。税务机构遍布全国各地，在征收过程中逐渐推进了金税工程，形成了以纳税申报和优质服务为基础，以计算机网络为依托，集中征收，重点稽查的现代征管办法，具有严密的组织基础和征管效率及征管经验。这些为社会保障税的开征提供了组织和征管基础。

二、社会保障费改税存在的难点

以上分析可见，开征社会保障税已经成为我国社会保障基金筹集方式改革的必然趋势，但是由社会保障费过渡到社会保障税，又是一项极为复杂的社会系统工程，近期全面开征社会保障税仍受到一些因素的制约，有许多问题需要解决。

(一)缺乏总体改革方案，局限于分散的局部改革，影响我国社会保障制度改革走向深化。各部门只是对自己分管的保障项目进行不同程度的试验性改革，国家并未制定对整个社会保障制度进行系统改革和重建的总体改革方案，这一缺陷使整个社会保障制度的总体改革目标处于模糊中，造成各社会保障子系统及项目之间的协调性弱化，进而影响到正在进行改革的保障项目的效率。

(二)我国的相关法制不健全。首先，社会保障法制的完备与否是社会保障税开征能否成功的关键因素，而我国只有1953年颁布的《劳动保险条例》没有其它社会保障法律，制定的其它条例法规立法层次低，法律约束力弱。

(三)税基核实困难，社会保障资金的征收面临困难。一方面，工资收入管理的不规范，使社会保障资金的收缴严重失真；另一方面，社会保障登记与税务登记的不统一，使社会保障纳税人界定不清，我国社会保障资金的征收体将沿着“社会保障部门收费——税务部门收费——税务部门征税”更替，在征收主体更替中，税务登记与社会保障登记不一致容易出现纳税人的流失。

(四)政府社保欠账多，债务负担重。政府社会保障的支付承诺，由于无相应的稳定收入作保证，造成政府隐性负债负担重。这体现在：一方面，对老体制下工作过的职工社会保障的欠账。在过去低工资、高扣除的政策下，政府没有留下相应的社会保障储备，资金大多被用于基础建设；另一方面，对新体制下的职工，政府本应留下储备金作为对未来的支付，但由于过去的欠账，政府只能将其储备金用于支付旧体制下职工的需要，而造成新体制下职工社会保障的“空账”现象。如何化解沉重的财务负担是费改税面临的一大难题。

(五)地域发展不平衡，地方对政的承受能力有差别。一方面，东西部地区经济发展不平衡。经济较发达的沿海地区已有了一定的经济积累，形成了养老医疗保障等有效需求。而西北内陆地区经济基础薄弱，尚未有足够的经济实力应对社会保险。另一方面，目前，部分地区对养老保险仍然实行“差额征收、企业发放”，开征社会保障税后，企业对财政的依赖性将加大，会给财政带来一定压力。三、政策建议

鉴于以上的问题，我认为应当采取以下的措施来缓解并最终解决这些问题，社会保障由费向税转变。

(一)统一改革方案，立足国情，设计优良税制。首先，征税范围要宽，应覆盖城镇全体劳动者；其次，税目不宜过多。税目设置应与社会保障的项目相对应。保障项目的多寡取决于一个国家的经济实力和社会福利政策目标。我国是发展中国家，生产力水平落后，保障项目不宜过多；再次，税负宜低不宜高。我国企业总体来讲，经营困难者居多，因而应开辟新的社会保障资金来源，如变卖国有资产、开征遗产税等，把税负降到企业和个人普遍能接受的程度，消除阻力，社会保障税才能顺利出台。

(二)建立健全社会保障法律体系。为保证社会保障税的顺利开征，当前最为关键的问题是建立完备的社会保障法律体系，包括制定颁布《社会保障法》，为社会保障税的开征提供法律依据。从征缴到拨付使用及保值、增值的运营管理等各个环节制定统一的适用条款，明确执法权界、法制责任等核心内容，推进社会保障事业的法制化进程。

(三)核实税基，加强税源控制，解决社会保障资金征收困难问题。首先，核实企业职工的缴费工资，缩小缴费工资与实际缴费率之间的差距，核实非企业职工的经营利润和雇工人数；其次，加强税务管理与社会保障登记管理的统一性，做好按人监控的缴费记录，提高税源控制的技术手段，通过综合稽查，从整体上改革税源监控效果；最后，加强税务、社保、工商等部门的定期沟通及资料交流制度，实施联合年审或“一站式”、“一表式”共同信息审计。

(四)协调均衡量能负担和公平原则。首先要明确社会保障的定位是“保障而非公平”。其次可以采用“具体分析、区别对待”的办法来解决。即对高收人者在基本贯彻“量能负担”的前提下，按照“效率优先，兼顾公平”的原则，设置免征额，对超出的不再征收社会保障税。对低收入者，严格按照“量能负担”的原则，进行征收社会保障税，不能设置起征点或免征额。

(五)政府给予中西部地区政策支持，推进社会保障工作的进程。中西部地区经济落后、财政困难，而中央财力有限，不可能向落后地区大规模拨款，因此政府可以在政策上给予特殊优惠，使落后地区能够缩小地区差距，培养具有自身特色的经济增长点。同时，政府应制定对经济落后地区开发和发展的法律规范，加大对落后地区教育事业的投资，用补贴的措施鼓励高素质人才向落后地区流动，加强落后地区的基础设施建设，运用税收优惠政策，促进落后地区的经济开发，同时重视资源与环境保护，实施可持续发展战略，促使经济增长带动收入增加。

参考文献：

[1]刘颖.社会主义市场经济条件下的地方税体系建设研究.北方经济，2004，(5).

[2]胡春国.对社保征缴体制改革的一点思考.地方税务局处级干部调研报告论文集.

[3]郑功成.社会保险费改税应当缓行.中国经济时报，2000-02-16