绩效考核评定细则

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绩效考核评定细则范文第1篇

以科学发展观为指导，以全区经济工作、党务工作、作风建设等会议确立的各项任务为目标，加快经济发展，维护大局稳定，完善社会管理，促进社会和谐，推进全区文明建设不断进步。

二、考核对象

全区12个乡镇、4个街道，龙岭工业园（由区政府办、区文明办另行制定绩效考核办法单独考核）。

乡镇系列：牌口乡、欧江岔镇、泉交河镇、笔架山乡、八字哨镇、兰溪镇、龙光桥镇、沧水铺镇、衡龙桥镇、岳家桥镇、泥江口镇、新市渡镇。

街道系列：街道、桃花仑街道、金银山街道、会龙山街道。

三、考核细则

按照全区经济工作等会议确定的各项工作目标，省、市下达的主要工作任务，区委、区人民政府部署的其他中心工作、重点工作的要求，制定考核细则。考核细则设置5大考核项目，分别是：党务工作、经济工作、社会管理、社会事业、其他重点工作。每项设置考核项目及内容、分值、计分办法和考核单位，实行千分制考核。在5大考核项目的基础上设置了特色指标，作为加分项目。龙岭工业园由区政府办、区文明办另行制定绩效考核办法单独考核。

四、考核组织

年底，原则上除在全区经济工作会议上进行表彰奖励的工作可由相关单位单独组织考核外，其他各项工作由区文明委从部办委中抽调领导干部，组成现场综合考评组，集中对乡镇街道年度文明建设、龙岭工业园绩效情况进行考核，区文明办具体负责实施。

五、考评程序

（一）申报参评。2012年12月31日前，各被考核单位向区文明委提交年度文明建设书面总结，并申请参加年度考核。

（二）综合考评。采用平时工作绩效与年终现场考核相结合的方式进行综合考评。各考核单位要特别注重被考核单位平时工作绩效，建立健全相关工作档案，并将其作为年度考核的重要依据之一。

（三）提交分数。各考核单位按照考核细则和考核情况，综合评定被考核单位分数。考核结果报区级分管领导审核签字，并加盖单位公章后，在规定时间内报区文明办。

（四）汇总结果。区文明办将各考核单位评分汇总并经党风廉政建设、社会治安综合治理、人口和计划生育、安全生产四个涉及“一票否决”部门审核后，乡镇、街道2个系列从高分到低分，推荐7个建议表彰单位，其中乡镇5个，街道2个。龙岭工业园完成绩效考核目标任务，就推荐为建议表彰单位。

（五）审核票决。区文明委召开主任会议，审议建议表彰名单。区委常委会议对建议名单进行差额票决，乡镇街道表彰2个文明建设模范单位、3个文明建设先进单位。龙岭工业园完成绩效考核目标任务，即被评为文明建设先进单位。

六、考核要求

各考核单位要根据本方案制定考核细则，将考核细则发到各被考核单位，并报区文明办备案，及时指导被考核单位掌握考核要点，促进工作落实，年终要客观、公正、全面、准确地评价被考核单位年度工作情况。区文明办要加强各考核单位对被考核单位平时工作绩效情况的评价记录和建立工作档案的督查。凡因考评工作不认真，造成考评结果失实的，追究相关人员纪律责任。各被考核单位要认真参加年度考核工作，中肯评价自身业绩，虚心听取意见建议。凡在考核过程中有弄虚作假等违纪行为的，一经查实，取消评先资格。

七、反馈情况

区文明办将区委常委会议审定后的考核结果反馈给各被考核单位。各考核单位对出具的考核结果进行解释和说明。

绩效考核评定细则范文第2篇

关键词：绩效考核 ， 利益， 人力资源

Abstract: the performance assessment, also called scores or achievements assessment, is the enterprise to achieve production management goal, with certain standards and indicators, adopt scientific methods, to realize the target process and the result for the staff at all levels finish the task given work performance and thus bring many effect make value judgment of the process. He is a systematic project, which involves the enterprise strategic objectives, evaluation standards and evaluation methods and content, its core is to promote enterprise profit ability the enhancement and the increase of the comprehensive strength, its essence is men do, make human resources function to the extreme.

Keywords: performance assessment, interests, and human resources

中图分类号：C29文献标识码：A文章编号：

影响到员工薪酬调整、奖金发放及职务升降等等诸多的切身利益。最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业生产经营目标的同时，提高员工的满意度和对工作的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。

可同时它也是“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。下面结合自身的工作经历，浅谈企业在员工绩效考核过程中发现的一些问题。

在绩效考核中不论采取何种评定方式，应用何种评定技术与方法，总是会遇到各种各样的问题。有的问题涉及宣传力度不足；有的问题涉及考核制度目标细则不清；有的问题涉及执行力不强；有的问题涉及兑现不公等等。为了有效地进行绩效考核，在此将实践中已遇的各种问题指出以便寻求更有效的解决方法。

1、绩效考核管理理念没有深入人心员工抵制考核

企业开展绩效考核，首先就要让员工知道为什么进行绩效考核。而开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。企业在实施绩效考核之前，做好培训及宣传是非常必要的，因考核的结果最终是在员工的收入上体现的，所以就必须让员工了解其自身收入的组成，即：

员工工资=基本工资+绩效工资+其它

而绩效工资并不是一成不变的，它是随企业内部制定的目标完成情况变化而变化的。换句话说，这部分收入是时多时少，时有时无的，同时根据考核度力的不同也有可能超过各项收入变员工收入中的主导因素，更有可能是负数从而成为降低员工收入的主凶。

事实上很多企业，绩效管理理念只被少数管理人员所认可，没有在多数管理员及基层中得到很好的推广，在执行过程中必然会出现一些问题。同时，在考核体系的设计上，追求一步到位的指标设计，而不考虑企业生产的实际情况，那么部分考核在实际操作中就失去了考核的实际意义，使得有些员工偏激的认为这不过是企业用来压榨自己的手段，那么绩效考核就很难达到目标了。

在实践中表现在，员工们经常会采取各种方式加以抵制。由于对绩效考核的了解不足，使多数人都抱怨连连，许多人都不愿接受考核，因为他们担心对自己不利的评价结果会影响自己的收入、前程，而且不好评价也影响自己的形象。因此，他们在评定中竭力掩盖自己的缺点和弱点。另外，他们还非常担心评定者不能客观公正地对待他们的工作业绩，尤其是在他们与评定者关系比较紧张的时候，这种担心更会加加剧。

2、考核指标主次不分、评价的标准不清晰，设计不合理

绩效考核是运用各种技术手段和方法对员工的工作进行科学的测量与评定，以满足企业发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求，考核大忌。

通常情况下，我们习惯于从完成组织使命与发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象。指标大体分定量与定性两类，由于量化指标易于理解我们大多偏像于量化指标。有时考核采用的方法看起来是非常准确的，但由于考核标准模糊，使得考核结果不可信。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但对定性指标来说评定标准就会很模糊，如就工作质量来说，其本身是定性指标，那什么样的工作质量可以称作是“好”、什么样的工作质量可以称作“一般”，不同的人会有很不一样的看法。即便是同一个评定人，在不同的时间、环境里评定的标准也会发生变化。这个问题经常出现在量表评定法中。结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者与被考核者均无所适从。

评价评价标准的不清晰是在绩效考核中经常会遇到的一个问题。

3、组织执行力度不够

企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行力不足或扭曲才是企业经营失败的真正原因。

一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运作流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。

笔者了解发现，越来越多的管理者都认为绩效考核只是一种形式，起不到其应有的作用，可有可无；在情面面前，绩效考核显得那么苍白无力。笔者认为，造成这种执行力下降的情况的主要原因可能有：（1 ）绩效考核相关培训不充分；（2）绩效考核没有得到高管的实际支持；（3）绩效考核指标本身设置不合理，促成了主观性、不可控制性的发生；（4）人际关系因素的影响；（5）各部门、上下级缺乏有效的沟通机制；（6）“对事先对人”的惯性与文化。

4、绩效考核结果与奖惩不对等

对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构，提升整体业绩，对于员工来说，绩效管理营造出了一种积极向上的工作环境，通过绩效考核，使员工正确地认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。

绩效考核评定细则范文第3篇

设计理念与原则

绩效管理的主要目的在于促使员工完成本职工作，正确传递企业价值导向，对为企业创造价值的行为给予激励，控制与掌握员工的工作效率和结果。江方农合行绩效考核管理设计的总体思路与原则为：

战略性原则：绩效考核不能仅停留在评定基层支行、业务部门、员工业绩的层面上，更应将绩效考核同全行战略目标的实施与调整相联系，为战略目标的实现保驾护航。

激励性与公平性原则：由于东方农合行网点众多，各分支机构所处地理位置、经济环境不尽相同，同一支行内部员工分工不同，贡献度也不相同，因此绩效考核办法的设计要使员工收入与劳动付出相匹配，真正实现“按岗付酬，按贡献付薪”的原则，体现绩效考核的公平和公正性，通过绩效肯定和认可不同岗位员工的工作付出和努力。

实用性和可实现性原则：考核指标的制定要考虑实用性和可实现性，实用性就是要求考核指标在制定时要简单直观、便于操作，需衡量的目标明确，易于判断是否实现，同时也便于通过绩效考核管理软件实现数据的采集和更新。东方农合行实施以关键业绩指标（KPI）考核为主、平衡记分卡为辅的绩效考核办法。可实现性就是要求制定的考核目标能够被执行人所接受，在现实条件下通过员工付出一定努力，能够达到设定的既定目标。

效益性原则：员工个人的收益必须与支行、部门挂钩，员工在做好本职工作的前提条件下，还需关注支行、部门工作绩效。

配套构建综合体系

绩效管理体系是一项综合管理体系，需要多方面的配合。东方农合行为建立起合理的绩效考核体系，构建了较为全面的绩效考核管理流程和绩效考核综合管理体系。

第一，组成绩效考核管理委员会。绩效考核管理能否在企业中成功地运行，直接关系到员工的工作积极性和对企业的忠诚度，直接影响企业的发展前景。东方农合行组成了绩效考核管理委员会，由行长直接管理绩效考核工作，由人力资源部门拟定绩效考核的需求方案。行长组织领导班子成员及相关部门讨论方案的可操作性和可实现性，根据相关意见进行优化调整，取得所有部门的支持。

第二，与专业咨询公司开展合作。东方农合行通过与专业咨询公司合作，为建立科学合理的绩效考核管理提供帮助，并在专家的参与指导下，依据先进的理论方法对考核指标进行科学的设定，结合先进的业绩管理思想，建立科学的考核指标库。在指标与科学的考核方法确立后，通过简单易用的系统软件，将所有部门都纳入KPI考核系统体系内，促进绩效考核工作效率和服务水平的提高。

第三，加大管理层培训力度。东方农合行在正式实施绩效考核管理时，为中层管理者提供了系统的培训，帮助其加深对绩效考核重要意义的认识，明确绩效考核的作用、功能，学习绩效考核的细则与操作方法，让中层管理者扮演绩效管理者的角色，担负起绩效考核的职责。培训中，不但由相关专家向中层管理者讲解考核原则、考核内容、操作方法，还让中层管理者提出与绩效考核相关的问题，组织展开讨论，让中层管理者扎实地掌握绩效考核的相关知识与技能。

第四，深入开展绩效考核宣传工作。东方农合行除对中层管理人员培训之外，还对基层员工深入开展绩效考核管理的宣传。

第五，绩效考核与薪酬改革同步进行。绩效管理系统必须与薪酬系统有效地结合起来，并得到合理的薪酬回报制度支撑，才能真正体现员工价值。必须把员工薪酬收入、回报和其工作业绩挂起钩来，打破分配制度上的平均主义，在员工贡献度和其薪酬收入之间建立起正相关的关系，才能充分激发员工实现企业战略目标的热情。东方农合行在制定绩效工资的比例时把员工工资总额作为基础，高层管理人员的固定工资与绩效工资的比例为4∶6，中层管理人员为5∶5，基层员工为6∶4。

绩效考核评定细则范文第4篇

[关键词]事业单位；绩效考核；人力资源管理

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615082

1引言

绩效考核是事业单位人力资源管理的重要工具，但是许多事业单位并没有充分地认识到绩效考核工作的重要性，导致绩效考核工作流于形式，并不能够充分发挥绩效考核的作用。针对这种现象，事业单位领导层、管理层以及绩效考核人员应该转变观念，充分地认识到绩效考核工作的重要性，创建完善的绩效考核体系，创建明确的绩效考核指标，充分的利用绩效考核结果，为事业单位的人力资源管理提供可靠的参考。因此，文章针对事业单位绩效考核存在问题与对策的研究具有非常重要的现实意义。

2事业单位绩效考核存在的问题分析

21缺乏对绩效考核重要性的认识

绩效考核不仅应该获得上级领导的重视，还需要考核人员的主动配合，双方在观念、思想上的差异会影响绩效考核工作实施的效率。由于事业单位职工受到传统观念的影响，还有一些事业单位的领导担心引起种种矛盾，在实施绩效考核时束手束脚，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

22缺乏完善的考核体系

现阶段，许多事业单位的绩效考核存在感情化、印象化的现象，并没有指定科学、明确的考核制度，同时并不重视平时考核资料和信息的积累，只采用年终考核的方式，并不能够对员工的绩效水平进行科学、全面的分析。还有一些事业单位只重视一线干部职工的考核，并不重视零散职工的考核，或者只是简单的应付了事，并没有充分地发挥绩效考核的作用。

23缺乏明晰的绩效考核指标

虽然许多事业单位按照上级部门的指示实施绩效考核，但是，许多事业单位并没有根据自身的实际状况，制定明晰、合理的绩效考核指标，许多考核细则不清晰、不规范，仅仅对考核项目进行简单的定性分析，绩效考核只是在每个月的月末简单的打打分，绩效考核流于形式。

24考核结果处理存在问题

许多事业单位在绩效考核结束之后，将考核结果记录在表格中后就被束之高阁，并不重视考核结果的传递和分析，被考核者并不能够及时获得反馈，不能够认识到自身存在的问题，也不能够及时地改正或者从上级那里获得帮助，失去了绩效考核的作用。

3解决事业单位绩效考核问题的有效对策分析

31提高对绩效考核重要性的认识

事业单位的管理层、领导层以及考核人员，都应该充分地认识到绩效考核的重要性，树立正确的绩效考核观念，公正、客观、认真地做好绩效考核工作。首先，应该创建具有导向性的绩效组织文化，端正管理人员、技术人员对绩效考核的思想认识，逐渐改变传统的考核观念，为了创建具有导向性的组织文化，应该不断健全绩效管理制度，明确各个岗位的绩效标准与职责任务，并且将绩效考核应用在人员选聘以及任用方面；创建和应用基于绩效考核结果的薪酬管理制度，通过绩效考核结果，制定不同的评级，科学地拉大职工之间的收入差距，这样能够有效地激发员工的工作积极性和主动性；创造良好的组织文化氛围，让绩效考核人员与员工无缝沟通，在制定绩效考核标准或者指标时，管理人员应该分别和不同级别的技术人员进行沟通，通过良好的沟通达成一致的考核指标和标准。其次，企业的职工应该树立正确的绩效考核观念，对绩效考核有一个新的认识，对单位的绩效考核标准进行全面的了解，并明确组织所期望的绩效行为，积极地配合绩效考核人员的工作。

32创建完善的绩效考核体系

任何事情都离不开制度和体系的约束，通过创建完善的绩效考核体系，能够实现绩效考核的制度化和规范化，有效地提高事业单位绩效考核的效率。事业单位在创建绩效考核体系时，应该保证绩效考核体系和制度的公开性和透明性，这样才能够保证考核结果的公正性和公平性，才能够令职工信服，以此发挥绩效考核的激励作用。通过创建科学的绩效考核体系，明确制度和规范，加强对绩效考核的角度和管理，有效的提高绩效考核的科学性和有效性。在执行绩效考核时，应该不断地开拓考核理念，不断创新考核方式，采用科学、有效的考核方式，不断提高绩效考核的合理性与公平性。科学的绩效考核体系不能采用“一刀切”的考核方式，针对不同的岗位采用不同的考核标准与考核方式，将绩效考核作为事业单位人力资源管理的重要工具。值得注意的是，事业单位在创建绩效考核体系时应该注意以下问题：

其一，在创建绩效管理体系时，应该加强绩效管理，通过加强培训和教育，提高职工的绩效能力，这样能够有效地提高职工薪酬和事业单位的整体效益；其二，在运用考核结果评定职工绩效时，应该根据岗位的实际状况，制定科学的奖惩制度，对于绩效能力强的职工，严格按照既定的奖励标准给予职工相应的奖励，对于绩效能力差的职工，给予相应的惩处，以起到鞭策与警示的作用，这样能够有效地激发员工的积极性和创造性。

33创建明确的绩效考核指标

在确定绩效考核指标时，应该开拓考核理念和不断创新，结合科学的考核方式，既应该符合事业单位职工的实际状况，又应该保证考核指标的合理性和公平性。事业单位在创建绩效考核体系时，应该根据岗位的差异，为不同的岗位设置不同的绩效考核标准，采用定性考核和定量考核相结合的方式，对考核项目进行具体化和量化，使职工职位晋升、职称评定、薪酬发放和考核结果相挂钩，这样能够充分地发挥绩效评价标准的作用，有效地激发员工的积极性、主动性和创造性。同时，在制定绩效考核指标时，应该根据岗位的技能、能力、知识等实际需求，明确每一个岗位的具体职责，以此为绩效考核提供可靠的依据。此外，在对职工进行考核的过程中，还应该对职工的工作能力、表现以及存在的问题进行分析，以此评判职工的发展趋势，并严格既定的绩效评价标准给予相应的薪酬，提高职工的福利待遇，帮助员工做好职业发展规划，以此激发职工的主动性和创造性。

34充分利用绩效考核结果

当绩效考核工作结束之后，应该及时地对绩效考核结果进行分析和总结，并将最终的考核结果传递给上级，由上级领导层和管理层进行处理，同时，还应该及时地将处理结果反馈给被考核者，这样能够帮助被考核者充分地认识到自身存在的问题，通过和其他职工的沟通和交流，或者从上级领导那里获得帮助，不断改进和提高自己。同时，上级领导层面应根据绩效考核结果，评定职工的福利和待遇、任免和提升职工，这样能够充分地发挥绩效考核杠杆调节、管理等功能，使得绩效考核结果能够得到充分的应用。

4结论

总而言之，事业单位绩效考核工作改革已经全面开展，只有通过对事业单位绩效考核工作过程中存在的问题进行分析，并根据事业单位的实际状况，采用积极有针对性的措施进行处理，以此不断改进和完善事业单位的绩效考核制度，从而保证事业单位的绩效考核工作能够高效、有序地展开。

参考文献：

[1]王翠玲，白金玉，陈德政当前事业单位绩效考核的问题与对策[J].人才资源开发，2014（8）：25-26

[2]李凌波加强事业单位绩效考核的对策探索[J].产业与科技论坛，2013，12（23）：236-237

绩效考核评定细则范文第5篇

【关键词】高校辅导员；绩效考评；问题；完善途径

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，承担着高校学生的思想政治教育和管理工作。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》确定了高校辅导员教师和干部的双重身份，其工作任务的艰巨性和群体身份的特殊性决定了对其开展绩效考核的难度。目前，一部分高校已经制定了辅导员绩效考核工作实施办法或辅导员绩效考评细则等，为辅导员绩效考评实践工作提供了依据。然而，细观辅导员绩效考评的现状，可以发现，辅导员绩效考评工作仍存在大量问题，亟需完善。

一、高校辅导员绩效考评工作存在的问题

借鉴现行党政干部考核办法，高校在实施辅导员绩效考评时主要注重工作实绩，对德（思想政治素质、工作作风等）、能（业务能力、理论水平等）、勤（出勤情况、办事效率等）、绩（管理业绩、教学业绩、科研业绩等）进行量化和考评。这种考评方式过程简单，便于操作，但由于其存在指标设置混乱，权重设定不合理，重形式、轻结果等问题，引起了很大的质疑和反思。

（一）绩效考评指标设置混乱

绩效考评指标“作为评定事物与反映过程的静态因素，对于考核结果影响很大，评价指标设计的不合理就很难与辅导员工作内容与结果绩效进行科学对应”。高校辅导员的职位属性、职位特点以及劳动的特殊性使得以“德、能、勤、绩”为主要内容的绩效考评指标体系缺陷日益显现。此外，很多高校制定的考评方案、细则往往是由几十乃至上百个指标构成，而这些指标无非是刻意追求量化，难以被考评主体直接感知和测量，只能凭感觉或感情打分，致使考评工作流于形式，无法反映真实状态。

（二）绩效考评指标权重设定不合理

“权重，在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重，是每个绩效考核指标在整个指标体系中重要性的体现”。同时，考评对象、考评时期、考评目的以及组织文化等的不同会影响到绩效考评指标权重。这就要求必须采用科学的方法综合确定指标权重，把握考评关键点。“目前，我国大多数高校评估指标权重的确定都采用主观经验法或目标管理法”。其中，主观经验法侧重依靠专家或者决策者的能力，具有一定的主观性和片面性；目标管理法需要首先确定绩效目标，并以此作为绩效考核的依据，具有一定的局限性。

（三）绩效考评重形式、轻结果

一直以来，人们倾向于认为绩效考评就是“认认真真走形式”。因为在绝大多数绩效考评主体的观念里，制定考评表格，组织考评主体打分，将考评结果数字化，就是绩效考评的全部流程，对于考评结果的分析、反馈并不关心。而作为绩效考评对象的辅导员则会质疑考评的意义，不认真总结和反思，马马虎虎填写考评表格，最终导致为了考评而考评。这主要是由于绩效考评主体没有充分掌握绩效管理理论，缺乏良好的绩效文化。所谓绩效考评，又称绩效评价，“是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，评定个体的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自身发展情况，并将上述评定结果反馈给个体的过程。”基于此，将考评结果反馈给考评对象是绩效考评的应有之义。

另外，高校辅导员绩效考评过程中还存在着主体不明、周期过长、手段落后等一系列问题。这些问题将严重影响绩效考评工作的开展，不利于激发辅导员群体的工作动力，提高他们的工作积极性。

二、高校辅导员绩效考评工作的完善

（一）高校辅导员绩效考评存在问题的原因

高校辅导员绩效考评工作之所存在上述种种问题，主要有四个方面的原因：第一，没有认识到绩效评价指标与工作目标的联系。绩效考评时为工作目标的实现服务的，脱离工作目标的绩效考核指标是没有任何实际意义的。第二，没有认识到绩效评价的全面性和关键性是不可兼得的。高校辅导员承担着思想教导、学业指导、生活引导、心理开导以及就业指导等方面的职责，如果完全按照这些职责不加区分地确定考评指标，则会使整个考评体系繁杂而无意义。第三，没有认识到绩效考评结果的作用。无论是绩效考评主体还是作为考评对象的辅导员都错误地认为考评只是对上一阶段工作成绩的总结和评价，没有认识到考评结果所具有的引导和激励作用。这不仅是主观认识的不足，还是绩效考评制度缺陷的必然结果。

（二）高校辅导员绩效考评的完善途径

1. 设置科学、明确的绩效考评指标

作为绩效考评制度的重要组成部分，绩效考评指标涉及被考评对象的方方面面，而如果将这些全部确定为考核指标，则又会导致考核内容过分庞杂，考核主体无法准确把握真实状况。因此，为保证考评指标的有效性和可行性，绩效指标的设置必须遵循相应的原则。首先，关键而不空泛。只有找到对考评对象和组织影响较大的关键指标，才能避免“眉毛胡子一把抓”。结合非营利组织的绩效管理理论，有学者认为辅导员绩效考核的关键绩效指标“包括两大方面，其一是对学校整体和学生个体有益的工作结果；其二是对辅导员个体本身有益的工作努力”。其次，明确而不模糊。设置绩效考评指标的首要任务就是指向明确，最好选择可量化的指标。相反，如果设置的指标模棱两可，不仅会影响考核主体的判断，还会导致考核结果大相径庭。

2. 合理分配绩效考评指标权重

绩效考评指标体系中的任何一项指标都是对考核对象某一方面的反映，具有一定的重要性，但是，作为一个相对的概念，其中孰轻孰重的判断就变得尤为必要。例如，对辅导员的考评，采用上级评价、同事评价和学生评价相结合的方式，这三种评价权重的不同所计算出的结果也必然存在差别。为了确保指标权重设定的合理性和可操作性，首先需要遵循基本的权重确定原则，主要包括系统优化原则、主客观相结合原则和民主与集中相结合原则。其次需要掌握科学的计算权重的方法，主要是定性与定量相结合的分析法，这是由定性分析的主观性和定量分析过于量化的缺陷决定的。

3. 注重绩效考评结果的应用

绩效管理理论认为，绩效考评是绩效管理必不可少的组成部分，它可以“为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。”简单地说，辅导员绩效考评时手段，结果的使用才是最终目的。从学校组织层面来看，绩效考评结果可以应用于学校组织目标的建立，以及岗位聘任、职位晋升、薪资调整等；从个人层面来看，绩效考评结果可以应用于辅导员工作业绩的评价，以及提升工作效能，实现自身的职业发展。

完善高校辅导员绩效考评制度，还必须充分考虑到辅导员职业的特殊性和劳动的复杂性。结合这些特点，我们首先必须明确辅导员绩效考评的主体，主要回答学生能够成为辅导员绩效考评主体的问题。有些学校在制定考核方案、细则时往往忽视学生这一群体，致使对辅导员的考评看不到最真实的一面。其次必须确定合理的考核周期，主要回答多久开展一次考评的问题。大多数学校都是不加区分的选择一学期甚至是一学年作为一个考评周期，事实上，这种考评往往具有一定的滞后性，无法准确反映考评的真实状况。

绩效考评这种比较先进的管理方法引入到高校辅导员的管理中，对高校管理工作的开展和辅导员队伍的建设都有着积极的影响。任何管理都需要科学的理论体系来指导，都需要完善的制度设计，辅导员绩效考评也不例外，必须经过不断地论证，不断地用实践来检验，才能最终实现辅导员绩效考评的价值。

参考文献

[1] 韩锋.高校辅导员绩效评价模式的现状与路径[J].北京教育学院学报，2011年第4期.

[2] 王少东，吴能全，蒋晓光主编.绩效管理[M].清华大学出版社，2009年版.

[3] 赵祖地，刘允.当前高校辅导员绩效评估的策略[J].黑龙江高教研究，2013年第2期.

[4] 李志河.我国高校教学科研人员绩效考评研究[M].科学出版社，2012年版，第7页.