储备人才培训方案

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储备人才培训方案范文第1篇

关键词：海外人才；培训现状；建议

中图分类号：C961 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）04-00-02

为了适应拓展海外市场的需要，加快“走出去”的步伐，坚持以市场需求为导向，积极贯彻落实“订单式”培训思想，量身定做培训方案，全力推进海外人才培训工作。经过几年的探索与实践，在海外人才的培训上积累了一定的经验，取得了一些成绩，为公司开拓海外市场提供了有力的人才支撑。

一、近年来海外人才培训工作现状

一是针对海外项目需求，抓好培训的针对性。

大庆钻探海外业务发展10年，境外队伍不断发展壮大，项目管理标准及甲方对人员素质能力要求越来越高，对我们海外人才保障工作提出了新课题。为进一步增强海外市场开发人才培训的针对性，通过召集各海外项目负责人座谈会，与项目人员进行广泛交流；通过深入到海外一线走访，与甲方有关人员面对面沟通，及时了解和掌握国际化人才培训需求情况。组织下发《关于开展海外市场开发骨干人才培训需求调查的通知》，广泛征求所属各单位在外部市场开发骨干人才培训课程设置、培训周期等方面的意见与建议，及时将培训调查结果落实到具体工作中，有效地提高了海外人才培训计划的科学性。

二是针对海外项目发展，做好培训的前瞻性。

按照公司海外市场拓展目标和人才需求计划，我们启动了千名海外拓展人才培养工程，全面实施储备人才的“订单式”培养，加大海外人才的储备力度。一是拓宽海外人才选拔渠道。灵活选人用人机制，制定了《关于赴境外作业人员培养及选用工作的意见》，明确赴境外作业人员培养标准，完善选用程序，对拟赴境外作业人员进行严格考核把关，为境外作业人员选用提供了依据。在全公司范围内，遴选具有市场开发潜力和资格条件的人员进行重点培养和使用。同时，积极探索开发国际化、社会化人才资源，坚持不为所有、但为所用的原则，引进高水平人才，解决公司的人才瓶颈问题。二是建立健全人才库机制。2009年以来，公司开展涉外人才信息库建库工作，从国内现有的施工队伍中选拔优秀人才作为海外储备人才，坚持用人才库机制选人、育人和用人的原则，加大对人才库中各类人才的培养。为满足国外市场不断扩大的需求，有序对外部市场开发人员进行补充和调剂，在新毕业的大学生中，通过英语口语及笔试测试，优选一些外语好、能力强、有志从事市场开发工作的青年纳入到后备人才库中，按外部市场开发人员应具备的综合素质，对他们进行集中理论培训，并有目的选派到国外项目的关键岗位进行实战锻炼。所属单位层面，重点对海外后备人选进行岗位业务技能知识培训，始终保持储备库人员充足。

三是保障项目顺利实施，抓好培训的实效性。

为了尽快打造一批涉外人才队伍，我们采取务实管用的培训方式，促进了涉外人才的成长。一是实施“订单式”培训。结合项目需要，根据不同人员的能力和潜质，有针对性地开展国际商务、出国人员资质等海外知识培训。为提高鲁迈拉项目人员的语言沟通能力，我们开展了以英语特别是口语为主、汉语和阿拉伯语为辅的外语培训，有效提高了项目人员的阅读、书写和翻译的能力。二是开展“实战式”培训。把海外优秀项目管理人员、市场开发骨干纳入公司内训师队伍，不定期组织海外业务研讨班，开展实战能力传帮带。坚持“以项目带项目，用队伍带队伍，靠人才带人才”的原则，选送优秀后备人才到海外项目工作，提高他们海外项目运作管理的实战能力。三是开展“激励式”培训。为激发海外人才提升自身素质的动力，我们建立项目经理年终述职制度，强化业绩考核，深入落实《赴境外工作人员薪酬管理办法》，建立《海外员工奖惩管理办法》，加大对特殊贡献员工的奖励力度。深入探索专业技术职称评聘优先推荐海外员工的政策，充分发挥激励约束机制的导向作用，调动海外人员提升素质、创造业绩的积极性。四是开展“便捷式”培训。为使培训工作常态化，我们把员工培训融入到日常生产、生活和工作实际。把现场常用的英语交流100句分别用汉语和英语对照录音，制作成MP3格式，将现场生产的常用工具排成图片，用中文、英文和阿文分别标注，将英文版HSSE标准和甲方制定的“黄金九条”等规章制度翻译成中文和阿文，排版印制成便于携带的小册子，下发到每一个作业队，保证人手一本，让相关岗位的员工能够加深记忆并准确用外语表达岗位业务知识。同时选用部分中方钻井工程师，随时随地对中方人员进行英语培训，对当地雇员进行汉语培训，选用部分当地HSE监督，对当地雇员开展英语培训，对中方员工开展阿语培训，利用项目部作业、技术、HSE等部门的当地高级雇员，开展管理人员的阿语培训，选用英语水平相对好的中方管理人员开展基础汉语培训，提高了项目部人员的整体语言交流能力。五是开展“送教式”培训。将国内选聘的优秀教师送到海外项目部，对涉外现场人员有针对性地进行语言培训，大大提高了培训的效果和质量。近4年来，公司举办涉外人员储备、IWCF、硫化氢防护、境外雇员赴总部学习等培训班25个，培训2137人。派员参加集团公司、油田公司的海外知识培训班24个，培训473人。

四是放眼海外长远发展，保证培训的持续性。

按照国际管理理念和运作模式，我们着眼于提高涉外人才的竞争实力，通过不断完善机制、选拔培养、强化实战等方式，持续提高海外人员的市场洞察和国际商务运作能力，提升项目管理人员的合同管理、属地员工管理、财务管理和国际惯例执行能力，提高平台经理的语言沟通、生产组织和安全防恐能力。

注重开发编译不同语种的各类培训教材。在继续抓好海外市场员工培训的基础上，结合岗位特点和工作需要，针对海外市场的不同拓展区域，赴海外人员不同的语种培训需求，组织相关人员对IADC和钻井技术等教材编译成英语、俄语、阿拉伯语等不同语种的培训教材，作为海外员工培训的第一手资料。

积极建立海外市场内训师队伍。评选优秀的项目开发人员、管理人员、技术人员、操作人员，纳入到企业内训师队伍中。不定期组织海外业务研讨班，开展实战能力传帮带等培训教学活动。同时，利用倒班回国时间，有计划安排内训师分期分批对海外储备人才进行集中理论授课，提高储备人才的综合素质。目前，鲁迈拉项目已经完成6期61人的培训，对现场施工操作人员的常用口语和听力方面进行了强化练习。

广泛搭建网络培训教学平台。利用油田公司内部网络平台，发展网络和远程教育，不断创新培训方式方法，将公司内训师的授课内容以课件的形式上传到网上，给员工创造学习的环境，打破学员在地域、工作方式等方面的学习限制，增强培训的针对性和实效性。

加强关键岗位外籍员工培训。为保证涉外项目运作，持续增进与当地雇员的合作关系，促进当地员工了解钻井、录井、测井、固井施工工艺流程，掌握整个施工过程易出现的问题及处理方法，提高钻井、录井、测井、固井技术水平，满足施工现场技术服务的需要。

做好海外专业化培训工作。一是持续开展境外项目员工硫化氢防护培训。在以往培训108人的基础上，主要针对伊拉克项目高含硫作业风险，对硫化氢性质、危害、现场防护、急救等技能进行培训，提升员工自我防范、自我保护的意识，减轻境外员工工作压力。二是持续开展境外项目HSE监督培训。在已培训43人的基础上，系统培训HSE规章制度、HSE管理工具应用、应急反应等知识，提高项目整体HSE管理水平。三是持续开展境外员工心理健康咨询培训。过去我们已培训了244人，下一步主要针对境外员工长期高风险环境下的工作减压、情绪处理，及对企业归属感等实际情况，开展身心健康、缓压技能的培训，提高境外员工的心理素质和生活质量，调动境外员工工作积极性。

二、海外人才培训工作存在的主要问题

面对公司海外业务规模不断扩大，高端市场对国际施工规范要求越来越高，海外市场对人员分类越来越细的、对国际化人才需求越来越大的新形势，公司在海外人才培训上，还有些与目前发展不适应的问题。

一是培训的实战性不强。以往的涉外培训，多以培训内容为中心开展，而不是以涉外人员为中心组织开展。多以取证为目的，而缺乏涉外人员适应海外现场岗位开展的培训，缺乏现场应用口语培训和石油钻井专业现场岗位英语培训。

二是培训理论与实践脱节。按照上级有关要求，项目外派人员名额受到严格限制，没有条件将涉外储备人员派到海外现场进行实战培训。由于缺少现场实践环节，涉外人员初到海外现场工作，不适应现象较多，既不利于项目的顺利运作，也会给甲方留下了员工素质不良印象。

三是培训与使用衔接不畅。从海外人员储备数量上看，短时间内难以满足海外市场业务快速发展的需要；从海外人员培养周期上看，由于人才培养耗时较长，满足不了海外项目对人才的急需；从海外人员职业发展上看，由于受现实岗位编制的限制，海外人员培训后的职业发展路径与最初的职业生涯设计存在较大差距，在某种程度上抑制了海外人才发展的积极性和主动性。

三、海外人员培训工作的几点建议

大庆钻探海外市场拓展离不开人才队伍的支撑。海外队伍的整体素质要不断适应瞬息万变的国际市场形势，海外人员的培训应该跟上国际市场对人才的需求。结合公司实际，提出以下几点建议：

一是整合培训资源，完善培训管理。针对海外人才的培训特点，利用公司目前拥有的培训资源，建立海外人才培训团队，系统对海外人员进行培训管理，用制度约束培训，实现培训的针对性、实效性、实用性。

二是建立健全培训激励约束机制。建立科学、规范、严格的考核制度，加强对学习培训效果的考核，并把考核结果作为年度工作与绩效考核的重要组成部分，与海外员绩效奖励挂钩，同时，有选择性地给考核优秀的人员高层次的培训奖励，从根本上改变员工对培训的态度。

三是探索灵活多样的培训方式。遵循井控、HSE培训的特点与规律，探索多层次、多渠道、多形式的培训方式。采取集中培训与个人自学结合、课堂培训与现场培训结合、长期培训与专题培训结合等灵活多样的方式，最大限度地拓宽学习培训渠道。尤其要海外员工作轮休的特点，充分发挥电教片、网上教学等优势，适时对海外员工开展业务培训，强化培训的实效性。

四是做好借脑育人，抓好内训工作。利用海外骨干的海外工作经验、较强的语言表达能力和丰富涉外专业知识等，每年完成规定学时的培训任务，抓好海外员工培训工作。定期组织内训评比，建立内训师队伍，实现以人带人，以队伍带队伍，提高培训的针对性。

储备人才培训方案范文第2篇

服务外包产业是智力人才密集型现代服务业，具有信息技术承载高、附加值大、资源消耗低、环境污染小、国际化水平高等特点。大力培养服务外包人才，提高高校毕业生就业能力，有利于加快经济发展方式的转变，促进区域经济协调发展，优化外贸结构，提高利用外资水平，对全面贯彻落实科学发展观，实现“保增长、扩内需、调结构”的目标具有重要意义。

二、明确服务外包人才培养工作的目标

高校要根据服务外包产业快速发展的需要，调整服务外包人才培养结构，扩大服务外包人才培养规模，着力提高人才培养质量。服务外包产业涉及软件研发、产品技术研发、工业设计、信息技术研发、信息技术外包服务、技术性业务流程外包等领域，各类高校要在相关专业开展服务外包人才培养工作，在高职高专、本科、研究生等层次培养高质量的服务外包人才，力争在5年内培养和培训120万服务外包人才，新增100万高校毕业生就业，实现2013年承接国际服务外包业务300亿美元。

三、建立服务外包人才培养培训体系

商务部和教育部负责联合认定中国服务外包示范城市设立的“服务外包人才培训中心”，并制定“服务外包人才培训中心”、社会培训机构、从业人员等标准。“服务外包人才培训中心”负责组织协调当地高校、社会培训机构、服务外包企业开展服务外包人才培养、培训和实训、实习工作。各地要加强对“服务外包人才培训中心”、高校和社会培训机构的政策支持，采取有效措施提升培养培训质量，满足服务外包企业用人要求。高校和社会培训机构按照相关标准开展服务外包人才培养、培训工作。鼓励服务外包企业组织和接纳高校学生实习和社会实践。商务部和教育部定期公布服务外包企业录用各个高校和经社会培训机构培训的高校学生数量。商务部、教育部会同有关部门建立服务外包人才库，加强服务外包人才储备。

四、调整专业结构适应服务外包产业需要

地方所属高校的计算机科学与技术专业要以造就应用型人才为主要目标，大力培养服务外包人才。示范性软件学院和示范性职业技术软件学院要把培养服务外包人才作为一项十分重要的任务来完成，其中，示范性软件学院以培养高端服务外包人才为主，促进中国服务外包产业的总体创新能力和竞争实力的提升。“中国服务外包示范城市”的各类高校应在服务外包产业所涉及的专业增设服务外包专业方向。

五、采取灵活措施培养服务外包人才

高校要根据服务外包产业所涉及专业的特点，采取灵活措施，按照国际先进技术和全球化的理念，探索多种模式培养服务外包人才。可在原有专业内开设服务外包专业方向，增设服务外包课程。可引入社会培训机构开设服务外包课程。可将服务外包企业的岗位培训前移至校内完成，帮助高校毕业生能够直接上岗工作。

六、加强高校学生实习实训工作

“中国服务外包示范城市”设立的“服务外包人才培训中心“，要按照商务部和教育部联合制定并的有关标准，认定符合条件的服务外包企业、社会培训机构和高校为“服务外包大学生实训实习基地”，实习实训质量需得到参加实习实训高校和企业的认可。高校要积极改革原有的实习模式，与服务外包企业共同制订实习方案，共同指导学生实习。要签订学校、企业和学生的三方实习实训协议，保护学生的合法权益，不能加重实习实训学生的经济负担。服务外包企业要积极接收高校学生实习和勤工俭学。商务部、教育部将服务外包企业接收高校学生实习实训工作情况作为服务外包示范城市评价的重要指标之一。

七、深化高校与服务外包企业的合作

教育部和商务部将邀请“中国服务外包示范城市”人民政府、服务外包企业和高校，成立服务外包校企合作联盟，推进企业和高校的战略合作。参加合作联盟的有关企业和高校，在人才培养、产品和技术研发、高校毕业生就业等方面积极开展多边和双边合作。各地要加强对合作联盟的政策支持。合作联盟要促进人才交流，根据校企达成的共识，鼓励企业派遣工作经验丰富的专家到学校兼职，高校派遣教师到服务外包企业挂职。

八、建立服务外包课程教师培训网络平台

教育部将建立服务外包课程教师培训网络平台，充分利用合作联盟企业和高校的优质资源，大力培训服务外包课程教师。高校要将教师参加培训和到企业挂职计入教师工作量。

九、努力做好服务外包人才就业工作

要把推动服务外包产业发展促进高校毕业生就业放在突出重要的位置。各地商务、教育部门要按照每年促进服务外包领域全国新增20万高校毕业生就业的目标，制订本地区的具体工作目标及实施方案。商务部门要切实落实有关优惠政策，加强引导和服务，积极鼓励服务外包企业吸纳高校毕业生。教育行政部门要指导高校广泛联系并吸引服务外包企业到校园开展招聘活动；加强对毕业生的就业指导和宣传引导，积极鼓励高校毕业生到服务外包企业就业。服务外包企业和高校要充分利用全国大学生就业公共服务立体化平台、中国服务外包网等信息平台，及时高校服务外包相关专业及毕业生情况、服务外包企业招聘信息和接收高校学生实习的信息，增加高校毕业生到服务外包企业的就业机会。

储备人才培训方案范文第3篇

中图分类号：D035.2 文献标识码：B文章编号：1008-925X（2012）11-0066-02

摘 要 本文在分析现代企业人力资源管理存在问题的基础上，给出相应的解决方案。希望可以对企业的管理部门具有建设性意义。

关键词 企业管理；人力资源管理；绩效；管理与开发

怎么构建积极有效的人才考核体系，充分调动公司员工的积极性和创造性，推动公司的长期进步，是所有的公司管理人员都在考虑的问题。

1 当今企业的人力资源管理主要问题

1.1 人才聘用的任意性：

人才招聘是公司吸取新鲜血液的主要机会，所以人才招聘是公司补充人才的主要方式。所招聘人才的素质关系着公司将来的发展和职员的整体素养。但是现在的实际情况，人才招聘成了一种很随意的行为，主要表现在以下方面：

首先，人才招聘缺乏规划。现在公司进行人才招聘，往往是公司在进行的某个项目，缺少人手，所以招聘信息，对外招聘人才。招人的时候往往没有长远规划，只是从人员是不是适合当前项目出发。这种招聘的随意性，往往导致在某个项目结束以后，出现人员职能重叠，造成人员浪费。这些都是由人才招聘缺少规划导致的。

其次，招聘途径单一。公司在进行人才招聘的时候，一般都是采用对外招聘的形式，却一般不考虑在公司内部进行人员考核调动。其实直接在公司内部进行招聘，成本往往更低。但是由于目前公司一般不采用这种招聘形式，导致招聘支出的增加。

最后，选拨程序单调。现在公司招聘往往分两个程序进行，首先是笔试。合格了以后是面试。这两个程序都合格的人员基本上就是要选拔的人选。不过这样的招聘程序却并不科学。一对一的选拔程序，非常容易造成招聘的人员不适应具体工作任务，导致招聘失败。那么就要重新进行人才招聘，增加开支。

1.2 人才培训不完善： 人才培训可以分为两种阶段：入职前培训和入职后的培训。

人员入职前的培训，一般都是由老员工来完成。采用师傅带徒弟的方式，对新员工进行简单的工作介绍。但是这种培训形式，往往会由于各种原因，流于形式，对新员工没有什么帮助。比方说，老员工的工作较忙没有时间，在对新员工进行一番简单的交代以后，培训就算结束。试想。这样的培训能起到什么样的作用？

入职后的培训，往往在于培训机会少。现在的很多公司，都是只注意对设备进行更新，而不重视对员工技能的更新。偶尔会有一些培训，参与者也大都是那些行政部门的管理人员。对于基层的技术人员来说，入职后的培训，基本上是一片空白。这样长期发展下去，往往导致员工技术落后，影响公司的长远发展。

1.3 薪酬观的误区： 薪酬是吸引人才和调动人才积极性的重要元素。但是现在有很多公司，在这部分却有一些错误的认识。比方说涨薪，有些公司的领导者宁愿把钱花在更换厂区上，也不愿增加员工的工资。特别是在一些高科技产业园区，由于经济发展，物价上涨，公司必须开出高工资，并且给出一定的涨薪空间，才能招聘到人才，并且留住人才。但是有部分的经营者认为，支付高工资还不如搬动厂区。把厂区转移到消费水平相对较低的地方。这样既不用因为支付高工资而增加人力成本投入，还可以减少企业之间的人才竞争问题。看上去是一举两得之法，但是却不是人力资源最好的管理办法，这事实上是对人才竞争的一种逃避，不是长久之计。

1.4 人才配置问题： 现在公司安排员工职务时，一般都是从员工的职业技能出发，为员工安排可以胜任的职位。这样的人才配置，可以很好的发挥员工的职业技能。不过这样的人才配置却不能实现公司的人性化管理。每个人的性格不同，人际交往能力也不一样，导致人与人之间的交往变的复杂。在人才配置的时候，这些因素也要考虑进去。否则就会出现那种职员之间的相互争斗，或者是领导和职员之间相处不融洽的现象。造成领导和员工都不能很好的处理工作，影响工作效率和工作心态。长期下去，不利于工作的开展和公司环境的安定和谐。

3 新形势下的企业人力资源管理的建议

3.1 完善人才招聘体系： 想要构建完善的人才招聘体系，就要先做好以下几个方面的工作：首先是公司招聘的前期筹划。前期筹划要筹划的内容主要包括：招聘的时间、地点还有渠道的选择。这里需要特别提起的是招聘渠道的选择。招聘渠道一般来说分为两种：对外招聘和内部招聘。对外招聘：选拔范围大，不过开支高，选拔时间较长，结果有不确定性；内部招聘：选拔范围窄，不过开支低，花费时间少，结果可以预见。可以说，两种招聘渠道是各有千秋。这就要求公司的管理人员，在综合考虑招聘岗位的种类、性质等相关因素之后，挑选招聘渠道。

除了做好前期准备工作中的具体工作，还要注意对招聘人才的长远规划。要结合公司的发展目标和相应的扩张战略，对人才招聘进行筹划，划分当前目标和长远目标。做好人才储备，按部就班的安排公司的招聘工作，完善企业的招聘系统。

3.2 优化人才培训机制： 对人才培训的体制进行优化，首先要优化的是入职前培训。指派专门的主管人员对员工进行入职前培训。让员工在开始工作之前，对工作内容和公司有一定的了解，具备一定的工作技能。这样在到了工作岗位之后，员工就可以较快的领会工作技巧，增加办事效率。其次，要优化的是入职后培训。公司应该重视对员工的入职后培训。特别是在引进新技术或者是更新新设备的时候，更要做好对对应工作人员的培训工作。让这些使用者了解新技术和新设备的工作原理，才能最大程度的发挥这些新东西的价值。不然一切都是空谈。

3.3 重视薪酬设计： 合理的薪酬结构配比，是吸引人才、留住人才的主要元素。所以，对薪酬结构进行合理的配置，是人力资源管理的主要内容。在考虑薪酬结构配比的时候，要综合的考虑企业的长期发展目标，以及其和员工工作积极性之间的关系。薪酬结构合理的标准就是，既能充分调动员工工作的积极性，还能促进公司的长远发展。

4 结语

经济在发展，社会在进步。新形势下的人才管理就要有新内容。管理者要加强对人才招聘系统、人才培训系统、薪酬结构系统和人才配置系统的关注，以发展的眼光，与时俱进的精神，促进公司的人力资源管理更加完善，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司收益的最大化，促进公司的长远发展。

参考文献 

[1] 张明玖.基于人力资源管理视角的“民工荒”问题分析[J].安徽农业科学.2012，40（9）

储备人才培训方案范文第4篇

关键词：大连软件业 人力资源水平 管理策略

据IDC全球外包交付指数报告显示，大连名列中国第一位、世界第五位。本文以大连软件业人力资源水平为研究对象，从数量、成本、结构三个维度来研究大连软件业的人力资源水平，发现存在供给总量不足、成本低廉、人力资源结构不合理问题，提出引进人才、采用人才激励机制、构建多层次软件人才培训体系对策建议，以促进大连软件业人力资源的健康、可持续发展。

一、大连软件业人力资源的发展概况

通过对大连统计年鉴的分析得出下面的结论。

1.不同性质的大连软件企业的人力资源的数量、成本发展情况。论文根据传统的企业性质划分方法，将大连软件业企业分为国有企业、城镇集体企业和其他企业三种。第一，不同性质的大连软件企业的人力资源数量状况。从2004年到2010年大连国有软件企业和城镇集体软件企业的从业人数都极少，从未超过150人的规模，甚至还常常为O，而非国有、非集体企业的人力资源规模较大，几乎占据了整个大连软件业。第二，不同性质的大连软件企业人力资源成本状况。从三种性质的大连软件企业支付给从业人员和外籍人员的平均工资对比中可以发现，大连的国有软件企业和集团企业支付给从业人员的工资远远低于大连其他软件企业支付给从业人员的工资，而大连其他软件企业支付给从业人员的工资远远低于外籍人员的工资。

2.大连软件业人力资源结构发展情况。2004至2008年期间，虽然大连软件业整体人力资源规模呈持续扩大的趋势，但人员构成比例并不健康。2004年至2006年是大连软件业萌芽发展的阶段，这一阶段的专业技术人员占整体比例中的绝大部分；2006年以后，专业技术人员的绝对数量和相对数量都开始降低，这意味着大连软件业的核心竞争力正在降低，行业水平开始被非专业技术人员稀释。

二、大连软件业人力资源发展中存在的问题

1.大连软件业人力资源供给总量不能满足软件产业发展的需要。根据前文对国有软件企业和集体软件企业人力资源规模和竞争力的分析发现，虽然国有软件企业和集体软件企业的人力资源发展规模Z极小，但大连整体软件业的人力资源发展规模还是持续上升的。软件行业对专业技术人才特别是项目管理人员的需求量不断加大。软件行业人力资源总量的不足，制约着软件产业的发展。

2.大连软件业人力资源成本低廉，优秀人才严重不足。如果大连软件业外籍人员收入代表了国际软件业人力资源成本，国际软件业人力资源成本要远远高于大连软件业人力资源成本。目前，很多人都将人力资源成本低廉作为大连发展软件产业的一大优势，但殊不知，人力成本低阻碍了对优秀人才的吸收。企业若提供不了有竞争性的薪酬待遇，提供不了良好的发展平台，是不会吸引到优秀人才加盟的，这样企业的发展就更谈不上了。

3.大连软件业人力资源结构不科学。自2004年到2008年的几年时间内，大连软件业人力资源总量不断增大。在大连软件业开始出现并初步发展的2004年至2006年期间，软件专业技术人员占软件行业从业人员的绝大部分。自2006年以来，软件专业技术人员在软件行业从业人员中所占的比重逐步降低，这种现状预示着大连软件业的创新能力得不到保证，大连软件业的可持续发展能力不断降低。

三、大连软件业人力资源管理对策建议

1.引进人才，弥补软件业人力资源数量上的缺口。人才是事业成败的关键。要想使软件行业保持长足的发展，人才储备是第一位的。在具体实施的过程中，可以依托大连城市发展的大环境，提出有特色、易接受的人才引进政策。例如，可以设立引进入才政府专项资金，为引进人才提供资金保障；可以为引进人才提供保障住房，满足人才的基本住房需求；可以设立软件行业科技创新奖，鼓励人才创新，实现自我价值；可以制定人才随迁家属工作、上学等生活保障，为引进的人才免去后顾之忧，更好地投入到软件产业的发展中去。

储备人才培训方案范文第5篇

《国家中长期人才发展规划纲要》明确提出，为了“适应走新型工业化道路、加快产业结构优化升级的需要，加强职业院校和实训基地建设，培养造就一批具有精湛技艺的高技能人才。到2020年，在全国建成一批技能大师工作室、1200个高技能人才培训基地，培养100万名高级技师”。纺织行业作为国民经济传统支柱产业、民生产业和国际竞争优势明显产业，急需大量各级、各类人才。

高技能人才缺口大

纺织业作为传统支柱产业对我国经济的发展起到了长足的推动作用。但目前影响我国纺织工业整体竞争力的主要因素仍然是劳动力素质较低。由于产业结构的调整及纺织企业生产自动化程度的提高，部分人员由于知识层次低，技能素质不高而迫切需要得到技能培训。同时，由于大量农村劳动力向城市转移，他们成为生产一线的主力军，但是他们没有从事过工业化生产，对所做工作岗位的工作内容、标准、操作规程等都一无所知，因此，如果这些劳动力都在走上工作岗位前能够参加技能培训，将带动行业和社会经济的共同发展。

据统计数据显示，广东纺织行业从业人员中专业技术人员的比例不到4％。现代纺织制造业要求劳动者既要有理论和专业知识，又要有很强的动手能力，在工作中能够解决关键技术和工艺的操作性难题。这些劳动者必须是一批适应知识经济时代要求的集知识性、技能性于一体的复合型技能人才。

近年来，四川省以棉纺织、丝绸、化纤和服装业为主的纺织产业得到了快速发展，产业规模稳居西部第一，但据调查显示，首先要解决的仍然是技术工人和专业人才严重不足的问题。目前，四川省技术人员占行业总人数的平均比例不到5％，而要实现产品由初、粗产品加工型尽快向深、精产品创新型转变，达到以智取胜，推动产业升级，必须加强高素质、高技能人才队伍的建设。

我国的棉纱、棉布、呢绒、丝织品、化纤、服装等产量均居世界第一位，纺织工业从业人数约1900万人。当前，长三角地区集中了全国纺织服装工业近三分之一以上的产能，并表现出越来越强劲的发展势头，“中国制造”的纺织服装产品源源不断地从这里走向世界。南通素有“纺织之乡”之称，纺织服装行业门类齐全，产业链完整，并拥有亚洲最大的家纺产品研发、生产、集散基地，家纺产品的出口额占全国的四分之一。纺织产业结构调整和升级迫切需要培养大批高技能的人才，这为纺织服装高技能人才培训提供了广阔的发展空间。

培训基地的建设，积极响应纺织服装产业振兴规划，以满足纺织服装产业结构优化升级的需要为导向，在完成在校学生的岗前技能训练基础上，进行下岗工人再就业培训、在岗工人岗位提升及农民岗前培训，实现人才培养、科学研究和社会服务三大职能的融合。通过立项建设，将基地建设成为一个就业、创业实训基地，成为服务社会、开发共享的服务平台。

校企联姻缔结硕果

中国纺织工业协会会长杜钰洲表示，中国纺织工业由大变强的人才战略，既需要产业队伍普遍素质的提高，更依赖于大批精英人才、杰出创新创造型人才对产业转变发展方式与产业升级的引领和带动，既需要大学教育在出人才方面的贡献，也需要大学教育在产业创新方面的直接参与和引导作用。

校企合作在我国已广泛开展，并取得很好的双赢效果。这些合作的企业既是“培训基地”的服务对象，又能与企业进行产学研合作，共同谋求发展，企业又迫切需求，恰是实施双赢的好机会。

根据行业需求和高职专业人才培养目标的要求，结合职业院校的专业办学定位和办学思路，为提高学生专业的适应性，对学生实施“分方向”培养模式。高技能人才培训基地将分别设置“服装设计”、“服装染织艺术设计”、“家用纺织品装饰艺术设计”等多个专业方向进行培养。“培训基地”将加强“订单式”培养，经常开展社会调查，不断听取企业的意见，以企业、行业与市场的需求为导向，设计相对应的企业需求人才订单培养计划，按照企业要求组织教学，有针对性地培养人才。

校企合作有多种形式，本次高技能人才培训基地的建设，将重点放在了职业院校。在经过了严格的资质鉴定和审核之后，首批共批准建立了6个中国纺织服装高技能人才培训基地，分别在武汉纺织大学、常州纺织服装职业技术学院、南通纺织职业技术学院、浙江纺织服装职业技术学院、广东纺织职业技术学院和成都纺织高等专科学校。这将为中国职业教育的发展和企业专业技能人才的需求起到共同的推动作用。

职业教育幸福的出路

本次在中职院校建立培训基地收益的绝不仅仅是企业，虽然基地的培训主要针对企业的在职员工，但对中职院校的学生来说，岂不是一个更好的消息?关于中职院校，社会上更多的人仍然认为是学习成绩差的学生无奈的选择，是本科、专科后面永远不招人待见的地方。

又一年高考落下帷幕，数百万大军过独木桥的壮观场面再次上演，这一中国独有的剧目，结局常常是几家欢喜几家愁。当本科院校的就业率连年出现不景气的局面，本科生的工资也缺乏竞争筹码的时候，反而让职业院校的学生有些扬眉吐气。这里毕业的学生常常不愁找不到工作，工资待遇甚至也略优于本科生，这样的场景值得社会深思。与其削尖脑袋挤进竞争激烈的本科院校，倒不如学得一技之长，更能够赢得企业的青睐。

目前，中职院校与企业的多方深度合作，不仅为在校学生提供了更多的实践机会，甚至在学生还没有走出校门的时候，就得到了满意的就业岗位。不仅不用经历四处求职，屡屡碰壁的遭遇，反而会拿到比本科毕业生更好的薪酬待遇。面对这样的选择，是我们转变观念的时候了。

培训基地高技能人才孵化器

我国纺织服装产业的发展与纺织行业院校息息相关，迫切需要院校在人才、技术与智力上的支持。由于我国目前纺织行业人才尤其是高技能专门人才的缺口非常大，现有生产管理、技术人员素质都不高，根本无法满足纺织企业对高技能人才的需求，导致纺织服装企业的整体研发力量薄弱，设计创新能力与产业发展极不协调，严重阻碍了行业的健康、可持续发展。

因此，要促进我国纺织服装企业的产业升级，提升企业在国内、国际的核心竞争力，加强行业技能人才队伍的培养是关键。而依托纺织服装职业院校建立高技能人才培训基地，将学校优秀的师资、科研和硬件设施资源与企业的规模、技术、管理和效益优势相结合、优势互补，形成产学一体的高技能人才培养模式是关键。

在中国纺织服装教育学会的业务指导下，6所职业院校争取政府及有关行政部门的支持，联系纺织服装领域的专家，与企业共同组建纺织服装高技能人才校企合作培养指导委员会，研究制定高技能人才发展规划，制定纺织服装高技能人才培养的方向和目标，破解制约企业发展的人才瓶颈难题。高技能人才培训基地以企业在职人员为主要培训对象，根据情况为企业量身定制相关培训课程，承接企业的专业培训、团体培训，包括定向班、实训班、企业内训等，探讨产学一体化合作模式，成立纺织服装行业各类工作研究室，开展具体的“专业――工种”研究工作；以职业院校学生、农村劳动力转移对象和下岗再就业人员为辅，解决在校生与社会富余劳动力就业问题，为纺织服装行业储备和输送高技能人才。同时，按照国家职业标准和行业规范对企业岗位进行细分，确定各工种岗位对技能等级和技能水平的要求，开展有针对性的职业技能培训和职业资格鉴定工作。