股权激励的含义

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇股权激励的含义范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

股权激励的含义范文第1篇

关键词：高科技企业 股权激励 虚拟股权

每个企业在发展过程中面临的共同难题就是如何在成本可控的前提下，激励并保持优秀的人才，对于科技型企业而言，这个矛盾更为突出。目前，股权激励被公认为是最为经典的人才管理方法，研究我国高新技术企业在不同发展阶段如何设计和使用恰当的股权激励方式，对于促进科技型企业发展具有现实意义。

一、高科技企业的界定

高科技企业是从事生产技术含量高、具有创新性产品的高新技术企业。我国科技部对高新技术的具体范围进行了划定，诸如电子信息技术、环境保护新技术、新能源与高效节能等领域。高科技企业的产品科技含量高，技术占有相当大的比重；高科技企业的员工大多是知识型和技术型人才，他们主要从事着脑力劳动，并且具有较强的创造力。由于高科技企业高层次员工所占比例较高，这样的人员结构特点使得高新企业的人力资源激励政策体现出不同于传统非高新企业的特点，即技术员工对于智力工作的付出存有获得更高期望的汇报，如果这种期望不能得到满足，将产生人员流动。高新企业频繁的人员流动带来两大弊端：一是技术创新和发展需要稳定的、高水平的研发人员，人才的缺失导致企业核心竞争力受损；二是成熟人才的培养需要时间和成本的付出，人才的缺失导致企业发展滞后。

高科技企业具有高投入、高成长、高风险性，在高科技企业的快速发展的背后也蕴含着高风险性，因为市场竞争的激烈性和不确定性，再加上技术创新的时效性，使得高科技企业面临着较大的挑战和风险。因此，拥有具备持久创新能力的管理人才和技术人才是保证企业可持续发展的关键。

二、股权激励的含义

股权激励是一种以公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、技术骨干人员以及其他人员进行长期性激励的一种机制。

股权激励源于美国，从1952年美国菲泽尔（PFIZER）公司推出了世界上第一个股票期权计划开始，到20世纪80至90年代，股权激励在美国得到了迅速发展。20世纪90年代初，随着市场经济的快速发展，我国很多企业也纷纷开始逐步引入了股权激励，其中科技型企业占有较大比重。

传统的股权激励理论认为，在公司所有权和经营权分离的情况下，股东和无股权的公司管理者之间的利益存在冲突，管理者的目的在于如何从公司获得高额的年薪和福利，而不是追求财富最大化。但是，通过增加管理者的股权持有比例，管理者和股东利益将趋于一致化，可减轻管理者偏离企业利益最大化的倾向。股权激励的实施，为使管理者利益与所有者利益的趋同提供了迄今为止最优的解决方案。

三、典型股权激励模式的特点与比较

根据股权激励对象享有的权力和承担的义务来划分，股权激励有以下三种类型：现股激励、期权激励和期股激励。按照股权激励的特点来划分，股权激励包括员工持股计划、股票期权计划、限制性股票和虚拟股权等。

这里格外强调一下虚拟股权，由于虚拟股权兼具融资和激励的双重作用，受到很多公司的青睐。虚拟股权（Phantom Stocks）是指公司授予激励对象一种虚拟的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。虚拟股权激励主要有以下几个特点，虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权。虚拟股权作为物质激励的一面，享有虚拟股权的员工可以获得相应的剩余索取权，作为精神激励的一面，持股的员工因为持有公司“所有权”，以“股东”的心态去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。

最早运用虚拟股权的是玫琳凯公司。1985年，面对公司销售额下降等危机，公司设计出一种想象的股票免费分配给30位高级经理高达15%的公司股份。这个制度发挥了完美的激励作用，1990年公司走出了危机，虚拟股票增值2倍以上。

华为公司的“虚拟股”机制也被证明是一套比IPO更为有效的“融资渠道”和“全员激励手段”。通过虚拟股系统，华为让接近50%的员工持有华为虚拟股，同时也通过这种方式，内部融资超过270亿元。

由于股权激励的模式具有组合多样化特征，不同激励模式的特点和适用性也有所不同，表1对高科技企业常用的四种主要股权激励模式进行了对比。

由表1可以看到我国企业股权激励模式的多样性，因此针对不同规模和发展阶段的高科技企业，要选择适合企业发展的激励方式。股权激励的衍生性比较强，表中没有列出所有的激励模式，企业在股权激励各种模式的核心上要根据其自身的特点来选择适合的激励摸式，或者根据实际对激励模式的细节稍加修改，使其产生不同的形式和效果。

四、高科技企业股权激励模式的选择

高科技企业实施正确的股权激励模式，最好采用长短期激励相结合的激励模式，如奖金加股权激励的方式。在众多高科技企业中，员工持股计划、股票期权和虚拟股票期权在股权激励方式中最为常见。一般情况下，高科技企业的发展过程也会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期。应该根据企业发展阶段的实际情况来选择适当的股权激励模式。

股权激励的含义范文第2篇

【关键词】股权激励 股票期权 股份支付 会计处理

股权激励是指上市公司以本公司股票为标准的,对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励的实质是以股票价格作为公司业绩的评价基础,通过股票升值所产生的价差作为对经营者的报酬,从而将经营的报酬与企业的长期经营业绩联系起来,经理层在采取最优策略最大化自身利益的同时,使股东利益趋于最大化,从而约束经理层的短期行为,防止道德风险,减少所有者的监督成本,有效地解决委托问题。由于股权激励在很大程度上解决了企业人激励约束相容问题,因此,在美国等西方发达国家得到了广泛应用,并且在实践中取得了巨大的成功。据资料显示,全球排名500家的大工业企业中,至少有89%的企业对经营者实行了以股票期权为主的股权激励计划。但是,由于股权激励工具本身的复杂性,如何对其进行会计处理方面一直存在很大的争议,所以有必要进行深入探讨。

一、我国上市公司股权激励概况

我国的股权激励试点始于上个世纪末,股权激励的形式包括员工持股计划、管理层持股(包括业绩股票、管理层股票期权计划、虚拟股票计划、股票增值权计划、延期支付等)、管理层收购等多种形式。股权分置改革开始之后,上市公司股权激励得到了迅速的发展,为了规范上市公司的股权激励行为,2006年1月1日中国证监会实施《上市公司股权激励管理办法(试行)》(以下简称《管理办法》),国务院国资委也了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》,这一系列法规的实施以及随后相继出台的相关税收、会计等规定不仅对上市公司(包括国有控股)股权激励从合规性上予以明确,并对具体的实施原则和操作办法予以规范,有力地推动了上市公司建立股权激励制度。

根据《管理办法》的规定,上市公司股权激励可以采取限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式。从已经公布的股权激励方案和实施情况来看,主要采取的是限制性股票激励和股票期权方式,其中80%采用了股票期权。本文主要以股票期权来探讨股权激励的会计处理。

二、股权激励的会计确认

确认是把某一个事项作为资产、负债、收入和费用等正式加以记录并列入财务报表的过程。对于股权激励是否必须在财务报表中加以确认,会计界并不存在太大的争议,争议比较大的主要涉及到两个问题:一是股权激励是作为权益,还是作为负债在资产负债表中列示;二是股权激励是作为费用,还是作为利润分配的一部分,即是否确认股权激励中的费用。

从负债的定义来看,负债是由过去的交易或事项而承担的现有义务,这种义务的结算会引起含有经济利益的企业资源的流出。根据该定义来判断,首先,股票期权并不是由过去的交易或事项形成的;其次,企业发行股票的义务是或有的,激励对象是否行权取决于未来的股票价格的高低,因此它并不符合负债的定义,不能作为负债列入资产负债表,作为权益比较合适一些。我国新颁布的《企业会计准则第11号――股份支付》把它作为“资本公积――其他资本公积”。

对股权激励是否要确认相关的费用上存在两种观点:费用观和利润分配观。费用观认为股票期权虽然不会对企业产生现金流出,但股票期权是有价值的,其价值体系为所接受的激励对象提供的服务的价值,而接受激励对象提供的服务表现为企业资源的耗用,符合费用的定义。与现金支付报酬一样,股票期权是支付给激励对象的报酬,因此,应该确认为企业的一项费用。利润分配观认为股权激励就是让激励对象能够参与企业剩余的分配,通过股票期权的授予,有效地将激励对象的利益与企业本身的价值增长联系起来,并建立起长期的激励机制,因此,股权激励是激励对象参与企业剩余索取权分享的一种重要方式。

美国财务会计准则委员会(FASB)2004年公布的修订的第2号会计准则“股票基础支付”和国际会计准则委员会(IASB)《国际财务报告准则第11号――以股权为基础的偿付》中都规定了企业在进行股权激励时应确认为相关费用,在营业利润中扣除。我国新颁布的第11号准则采用了国际通行的做法,规定要“记入相关的成本和费用,相应增加资本公积”。具体的会计处理为:在初始会计确认日及以后会计期间借记“管理费用”科目,贷记“股票期权”科目;行权时借记“股票期权”科目,贷记“股本”、“资本公积――股本溢价”科目。

三、股权激励的会计计量

股权激励的会计计量主要是解决计量属性和计量日。在股票期权会计中,各国会计准则委员会所涉及的计量属性主要有历史成本法、内在价值法和公允价值法。

历史成本是指资产在其取得时的交换价格,历史成本法主要是针对采用股票回购获得行权股票来源的方式。将行权价同股票回购价格之间的差额确认为收益或是费用似乎有一定的道理,但这种方法并不适合企业所持有的自有股票,因为它并不具备资产的特征。企业的股票是股东的利益,股票的回购应该作为对股东投入的返还,因此,国际会计准则委员会认为选用历史成本法是不恰当的。

股票期权的内在价值是授予日股票市场价格高于行权价的部分,如果行权价高于或等于授予日的股票市价,其内在价值就为零,这就意味着企业无须确认任何费用,这显然是没有反映出股票期权的真实价值,是不合理的。内在价值法计算比较简单,但是却忽略了股票期权的时间价值。

公允价值是在公平交易中熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿的金额。传统会计体制中很少使用公允价值作为计量手段,随着计量技术的发展,公允价值逐渐成为许多交易事项的计量手段,尤其是在金融工具的计量中得到了广泛的运用。国际会计准则委员会和美国财务会计准则委员会均要求企业采用公允价值法对股票期权的价值进行计量和会计处理。公允价值法具有最广泛的适用性,适用各种形式股权激励的会计计量。公允价值法不仅可以使股票期权的计量和其他金融工具的计量统一起来,避免会计处理的混乱;同时公允价值法充分考虑了时间价值,体现了股票期权的真实价值,在一定程度上减少了人为操纵的可能性,使财务报表在任何时点上都更具备相关性。

股权激励的会计计量另外一个关键问题就是计量日期的选择,因为不同时点所计算出的公允价值存在很大差异。在股票期权计划中与选择计量相关的日期主要有授予日、授权日、可行权日、行权日和到期日。

有观点认为应当将行权日作为计量日,因为只有这一日期才知道计量对象是否行权、行权的数量以及支付的金额,这样可以避免诸多的不确定性。行权日计量与到期日计量实际上都是将股票期权当作一项负债,而不是一项权益处理,因为只有负债才在结算日进行最后计量,因此,以行权日和到期日进行计量是不合适的。

授权日(Vesting date)是指员工履行了合同规定的义务之后,有权获得期权的时间。有人提出应该以授权日作为计量日,认为授权日之前股票期权的合同还没有实际完成,只有到了授权日,激励对象才获得股票期权,企业才是实际发放了权益性工具。但是股权激励合同签订时,企业与激励对象就已经对股票期权的价值达成了共识,授予日(Grant date)之后股票期权价值会随着证券价格的波动而变动,但企业在特定会计期间收到的激励对象提供的劳务价值不会因为股票期权价值的改变而改变。股票期权的实际影响在授权日就已经发生,根据配比原则和权责发生制的要求应选择授予日作为计量日。

四、上市公司股权激励会计处理中需要注意的问题

虽然《企业会计准则第11号――股份支付》的颁布实施使上市公司股权激励的会计处理逐步规范,但随着实施股权激励的上市公司越来越多,在实际操作中也出现了一些问题,需要引起注意。

1、等待期的确定和股权激励成本的分摊问题。根据《企业会计准则第11号――股份支付》,等待期是指可行权条件得到满足的期间。其中可行权条件为规定服务期间的股份支付,等待期为授予日至可行权日的期间;对于可行权条件为规定业绩的股份支付,应当在授予日根据最可能的业绩结果预计等待期的长度。实际执行过程中,部分公司没有根据等待期的定义结合公司的股权激励方案规定的可行权条件进行综合判断,特别是忽视了激励方案中的服务期条款等隐含的可行权条件,导致应该在等待期内合理分摊的期权费用一次性计入会计期间,造成当期巨额亏损。伊利股份就是因为将总额为7.39亿元的激励成本在两年内加速分摊(在2006年摊销1.85亿元,2007年摊销5.54亿元)导致了2007年年报巨额亏损,金额为-1.15亿元。而该公司2007年度经营性净利润没有发生重大波动。所以,上市公司应深入理解企业会计准则关于等待期的规定,认真对照公司的股权激励方案,将股权激励成本在等待期内合理分摊,并做出正确的会计处理。

2、股票期权公允价值的确定问题。由于我国上市公司目前普遍采用“一次授权分批行权”模式,造成了各个期权存续期的不同,一些公司没有考虑到这一点。有些公司在激励计划中规定授予日或事后追认授予日,还有的公司授予日不明确,影响了期权公允价值的计算。此外,在运用估值模型计算期权的公允价值时,由于缺乏历史数据,加上对估值模型的运用缺乏经验,造成部分参数的选择存在一定的问题。

3、在信息披露问题。目前相关财务信息披露规范中要求对股权激励相关的公允价值的确定方法、采用估值模型和估值技术、主要假设、相关参数以及选取原则和方法来计算结果及对各期期权费用的分配进行披露,但多数公司没有披露如何对可行权数量做出最佳估计,也没有披露期权总费用的估计以及在等待期内各年度的摊销情况,还有相当一部分公司没有披露期权公允价值的计算方法及依据的相关假设。因此,公司在信息披露的充分性方面需要加强。

【参考文献】

[1] 方慧:员工股票期权会计研究[M].上海:上海大学出版社,2008.

股权激励的含义范文第3篇

Abstract： Along with more and more dispersed ownership and more and more complex management technology， more large companies all over the world implement equity incentive way to motivate employees， and more effectively share profit and risk. This paper first reviews the relevant theories of listing corporation equity incentive， including the meaning， function and significance of equity incentive， then mainly introduces the accounting problems of listing corporation equity incentive， finally analyzes the matters should pay attention to of equity incentive based on the problems and significance of incentive equity of the listing corporation.

关键词： 会计处理；股权激励；股权激励制度

Key words： accounting treatment；equity incentive；equity incentive system

中图分类号：F717.49 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）11-0171-02

――――――――――――

作者简介：杨玉娟（1980-），女，黑龙江哈尔滨人，讲师，研究方向为经济学、管理学；张雪（1990-），女，黑龙江绥化人，研究方向为会计。

1 股权激励的概况

股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要创新，无论企业的形式、资本结构是怎样的，无论是否是上市公司，都应有并要简历和实施股权激励机制。而实施起来主要也就分为：建立企业的利益共同体、业绩激励、约束经营者短视行为和留住人才，吸取人才。

股权激励作为一种长期激励工具，在降低委托―成本、激励管理层努力工作和提高企业绩效等方面发挥着重要作用，这早已在美国等西方发达国家的实践中得到证明。在我国，徐义群、石水平在《股权激励真的改善了企业绩效吗―来自我国上市公司的经验证据》一文中提出股权激励以减少了成本、鼓励员工发挥工作的积极性和创造并且能够有效地解决高级管理人员过度关注短期利益等问题，为公司长远发展目标的实现提供了保障，但是如果实践的不好也会带来很严重的后果。股权激励政策其实是一把“双刃剑”，应该理性地对股权激励制度进行更深入的研究和相应合理的改进。因此，研究股权激励制度无论是在时效性上还是在理论和实践上都是非常富有意义的选题。具体说来，实施股权激励制度可以发挥以下几方面的作用：

①建立企业的利益共同体，也就是统一目标，从根本上改善公司治理、实现低成本的工效挂钩，降低道德风险、优化公司股权结构，稳定管理层。②业绩激励。也就是说实施股权激励后，企业的管理人员和技术人员成为企业的股东，具有分享企业利益的权利。③约束管理者短视行为。引入股权激励机制对公司的业绩考核不仅仅停留在对本年度的财务数据上，而且更关心的是公司将来的价值创造能力。④留住人才，吸引人才。它是留住人才，吸引人才的有利武器。

2 上市公司股权激励的会计处理问题

股权激励的会计计量主要是取决计量属性和计量日。据我了解，在股票期权会计中，各国会计准则委员会所涉及的计量属性主要有历史成本法、内在价值法和公允价值法。而相对于股权激励的会计计量这一个关键问题，突出的就是计量日期的选择，因为不同时点所计算出的公允价值都存在很大差异。而选择计量相关的日期主要分为授予日、授权日{是指员工履行了合同规定的义务之后，有权获得期权的时间}、可行权日、行权日和到期日。股票期权的实际影响在授权日就已经发生，根据配比原则和权责发生制的要求应选择授予日作为计量日。

然而随着实施股权激励的上市公司越来越多，在实际会计处理操作中也出现了一些问题，需要引起注意。在等待期的确定和股权激励成本的分摊、股票期权公允价值的确定、信息披露等方面都存在问题。全流通环境下，针对上市公司实施股权激励过程中存在的问题，必须改革对上市公司股权激励行为会计监管，主要措施分为：

①加强上市公司股权激励的会计信息披露监管。信息披露制度的完善能够有效的约束上市公司的经营行为，并避免股票市场的信心不对称现象的出现。②完善职业经理人市场。职业经理人才市场的完善对于促进股票激励具有重要的作用，因此我们要不断的完善职业经理人才市场，并同时完善监管体制以及证券市场的交易准则。③加强对上市公司股权激励合规性的监管。针对目前上市公司实施股权激励存在行权条件过于宽松、行权价格不合理等问题，合理制定股权激励要素的标准，增加股东、董事、监事、高管人员的违规责任与成本，建立合理的激励对象行权或退出的约束机制，加大对违法违规行为的处罚力度。

3 上市公司实施股权激励存在的问题和意义

国家对股权激励制度的健康发展在法律法规方面的是很不规范的，中国的资本市场就是一个新兴的市场，起步相对较晚，正处于弱式有效性迈向半强式有效性发展的阶段，上市公司的治理结构也不算完善，尤其是公司内部监督机制根本不健全。有很多问题在有待解决，而在股权激励新规相继出台以后，如何防止股权激励中的漏洞，又称为现下值得关注的重中之重的现实问题。在具体实施股权激励制度时仍需注意以下几点：

①防止管理高层行使控制权套利，因为控制权收益的存在，企业高管阶层的收益并不能完全取决于薪酬制度和剩余索取权的安排，所以股权激励机制也是有可能失效。②国有企业高级管理人员任命制度与股权激励的前提并不符，我国的国有企业高级管理人员大部分是由上级主管部门来任命的，远没有形成以市场供需为基础的成熟职业经理人市场，就此差别会带来股权激励效果的相对偏差。③中国资本市场的弱势有效性，这就需本着公正、谨慎的原则，设定趋利避害和弹性调节的评估体系来尽量规避和平滑风险因素，并且要通过加强监管以及市场内在的调节和约束、制衡机制，来更好地确保激励的有效性和持久性。④“一刀切”方法的适用性，想运用统一的方法来进行股权激励，这并不能适用于所有的企业。在经营者市场上不完善带来的问题：股权激励的评价指标的不够完善、证券市场的不健全，有效性的不足、资本市场的缺乏效率和我国的税收政策不能跟上股权激励的步伐都相应的影响着股权激励问题的预期效果。当然相对的也是存在于股权激励上的问题所在。

总之，中国国有企业实施股权激励，有利于我国国有控股的上市公司的治理机制的完善，并能够巩固我国国有企业的改革成果。有利于企业综合实力的增强，尤其是对于我国企业与国际先进水平接轨，具有重要的意义。虽然我国的股权激励，目前看来还有很多的不足，但是伴随着我国经济的发展，制度不断的完善，以及我国现代企业制度的不断建立，必然促进我国的企业股权激励制度的有效实施。

参考文献：

[1]李维友：经理人股票期权会计问题研究[M].大连：东北财经大学出版社，2001.

[2]原红旗，钱怡：股权激励的会计确认与计量[J].财经研究，2003，（10）.

[3]曹凤岐.上市公司高管人员股权激励研究[J].北京大学学报（哲学社会科学版），2005，6.

股权激励的含义范文第4篇

关键词：股权激励 盈余管理 股票期权 限制性股票

一、引言

国内有关股权激励与盈余管理关系的研究结论并不一致，而国外的研究结论基本上一致认为管理者股权激励会诱使上市公司管理者的盈余管理行为。因上市公司对高管人员所持股权信息的披露并不充分，实证研究中大多将股权激励局限于管理层持股的价值。因此本文进行如下改进和创新：第一，在描述股权激励实施程度时，不仅包含高管所持本公司股份的价值，还使用高管所持股票和期权的价值占高管所持股票和期权价值及高管当年现金薪酬总和的比例度量股权激励的实施程度；第二，在模型中引入“激励性质”变量，确定其激励本质为“激励”还是“自利”，描述其在股权激励影响盈余管理过程中起到的作用。

二、样本选择及筛选

本文使用2006-2011年沪深两市非金融类上市公司中授予高管股票期权和限制性股票的上市公司作为研究对象，共有57家上市公司实施了以权益结算的股份支付激励形式。其中，将在考察期间进行两次股权激励的上市公司算作两个样本，最后得到59个样本。

在样本筛选时，剔除金融类上市公司；剔除实施以现金结算的股份支付的公司，集中考察实施以权益结算的股份支付的上市公司，包括股票期权和限制性股票两种方式；剔除上市公司以外的主体向激励对象实施激励的公司。

三、模型构建

|DA|=B0+B1Incentivei，t+B2Naturei，t+B3Incentivei，tNaturei，t+B4Statei，t+B5Largesti，t+B6Indirectori，t+B7Top4auditi，t+B8Leveragei，t+B9BHi，t+B10ROAi，t+B11Growthi，t+B12Lnagei，t+B13Lnsizei，t+εi，t （1）

由于样本中，所有公司均设置审计委员会、1家公司被出具非标准无保留意见、1家公司被特别处理，2家公司首次发行股票、没有公司进行配股，3家公司增发股票，因此为了避免多重共线性，本文在回归分析中剔除了审计委员会的设置（Auditcom）、审计意见（Auditopion）、被特别处理（ST）、首次发行股票（IPO）、配股（Rights）、增发股票（SEO）这些变量。

四、变量说明

（一）被解释变量

回归模型中，|DA|是对DA取绝对值。DA：可操纵应计利润，根据截面Jones模型确定，计算公式为DA=TA/A-NDA。其中TA为公司当年总应计利润，即TA=NI-CFO，其中NI为公司当年净利润，CFO为公司当年经营活动现金流量净额；A为公司上年年末总资产；NDA为经过上年年末总资产调整后的公司当年非操纵性应计利润。

NDA=A1+A2[（REV-REC）/A]+A3（PPE/A） （2）

其中：REV是公司当年主营业务收入和上年主营业务收入的差额，REC是公司当年应收账款和上年应收账款的差额，PPE是公司当年末固定资产原值，A为公司上年末总资产，A1、A2、A3为行业特征参数，根据方程（3）进行回归取得。

GA/A=a1+a2[（REV-REC）/A]+a3（PPE/A）+εi （3）

其中：a1、a2、a3是A1、A2、A3的OLS估计值；GA是公司总应计利润，即GA=OI-CFO，其中OI为公司当年营业利润；其他变量含义和方程（2）相同。

（二）解释变量

1.Incentivei，t为公司股权激励的程度，其度量如下：

Incentivei，t=0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）/[0.01×Pricei，t×（Sharesi，t+Optionsi，t）+Cashpayi，t] （4）

本文使用高管所持股票和期权的价值占高管所持股票和期权价值以及高管当年现金薪酬总和的比例作为对股权激励实施程度的度量。Pricei，t为t年末公司i股票的收盘价，Sharesi，t和Optionsi，t分别为i公司高管于t年持有股票和期权的数量，Cashpayi，t为CEO当年现金薪酬，包括年薪和各类津贴。由于高管所持股票和期权价值过大，与现金薪酬直接相加会使数据不匹配，因此本文在高管所持股票和期权价值变量前使用加权系数0.01。

2.Naturei，t为激励因素本质的哑变量，若本质是“激励”，取值为1；若本质是“自利”，取值为0。包含下列情况之一时，视为“自利”：有效期设定为5年以内；可行权条件仅规定服务年限，无业绩指标；设定业绩指标仅为单一业绩指标；设定的业绩条件低于授予日前最近三个会计年度的平均水平；行权价格为无偿授予。

3.Incentivei，t、Naturei，t为乘积变量，考察的是Incentivei，t对盈余管理的影响是增强还是减弱。如果经理人自利程度高些，则可预期Incentivei，t对盈余管理的影响会加强，管理者通过操控盈余管理来达到自利目的。反之，如果经理人激励程度更高，Incentive对盈余管理的影响会减弱，管理层不会因股权激励进行盈余管理。

（三）控制变量

1.产权与控制权结构。使用上市公司控股股东类别（State：国有控股取值1，否则取值0）和控股股东持股比例（Largest：控股股东持股比例）对产权与控制权结构进行衡量。

2.董事会结构。使用独立董事比例（Indirector）对上市公司董事会结构进行衡量。

3.审计质量。使用以下三个变量衡量上市公司审计质量：一是Auditcom，即公司是否成立内部审计委员会，若设置取值1，否则取值0；二是Top4audit，即财务报表是否由四大会计师事务所审计，若为四大审计取值1，否则取值0；三是Auditopion，即审计结果是否为标准无保留意见，若为标准无保留意见取值1，否则取值0。

4.债权结构。使用年末总负债与股东权益的比率（Leverage，即财务杠杆）对上市公司的债权结构进行衡量。

5.境外投资者持股情况。若公司发行B或H股，BH取值为1，否则取值为0。

6.盈利能力。使用资产收益率（ROA）衡量上市公司盈利能力。

7.成长能力。使用营业收入增长率（Growth）衡量上市公司的成长能力。

8.公司层面。使用年末总资产的自然对数（Lnsize）衡量上市公司规模，还包括引发盈余管理的其他动因作为控制变量，如公司股票是否被特别处理（ST：若被特别处理取值1，否则取值0）、公司是否首次发行股票（IPO，若首次发行取值1，否则取值0）、是否配股（Rights：若配股取值1，否则取值0）以及是否增发股票（SEO：若增发取值1，否则取值0）、公司上市年数自然对数（Lnage）。

五、实证分析结果

本文使用Eviews6.0对样本进行回归，R2值为0.3753，自变量可以解释因变量37.53%的变化，但由于受小样本局限性的影响，调整R2只有0.1948；F统计量在5%的显著性水平显著，说明本模型总体上是显著的；DW值为1.8870，可以认为模型不存在自相关。

由回归结果可以看出：Incentivei，t、Naturei，t、Incentivei，t×Naturei，t三个主要解释变量都在10%的显著性水平显著。Incentivei，t变量系数显著为正，表明激励程度越高，盈余管理程度越高，股权激励的实施程度与盈余管理程度是正相关的。

Incentivei，t×Naturei，t系数显著为负，说明激励的性质起到减弱Incentivei，t对盈余管理影响的作用。虽然股权激励的程度增加会诱使经理人增加盈余管理的程度，但随着经理人激励程度越来越高，Incentivei，t对盈余管理的影响会减弱，管理层因股权激励进行盈余管理的程度逐渐下降。

State变量在10%的显著性水平下显著，说明非国有企业比国有企业的盈余管理水平低，这很可能是国有企业受到更多的政策约束导致的。ROA和Indirector在5%的显著性水平显著，说明公司的盈利能力越高、独立董事比例越低，盈余管理的可能性越高。Lnage在1%的显著性水平显著，说明上市公司的上市年数越高，公司进行盈余管理的程度就越高。

参考文献：

股权激励的含义范文第5篇

在此之前，已有41家上市公司推出了股权激励计划，其中2006年9月、10月、11月和12月分别推出4家、6家、3家和7家，而2007年1月仅推出2家。近一年来，上证指数飙升了120％，这大大增加了激励对象的激励成本，进而降低了上市公司推行股权激励的积极性。国务院国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》（以下简称《境内办法》），该办法对国有控股上市公司实施股权激励提出了更高的要求，同时降低了激励幅度，这在一定程度导致了股权激励推行速度放缓。

回顾这一历史性的阶段可以发现，轰轰烈烈的股权分置改革已经进入扫尾阶段，证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》”）和《境内办法》分别于2006年初和9月正式颁行，股权激励在国内资本市场终于修成正果，也将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥深刻影响。

如果说股权分置改革解决的是“非流通股股东（一般是大股东和控股股东）和流通股股东（一般为中小股东）”的利益一致问题，使“股价”成为共同关心的重要利益指标，那么股权激励要解决的是现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与内部经营者、人”的利益一致问题，使“股价”也成为经营者利益构成的重要组成部分。股价，由此成为两者共同的利益纽带，其涨跌从未像现在这样牵动众人之心。

股权激励在国内的实践，在证监会《管理办法》前一直处于半透明状态，原因在于没有股权激励尤其是股票期权的任何法律法规，各地区、各上市公司的股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，先行者的股权激励是“摸着石头过河”，虽然跌跌撞撞，但也为后来《管理办法》的出台以及实施规范股权激励的上市公司积累了丰富的经验教训。

从目前国内上市公司董事及高级管理人员的薪酬结构来看，激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。

截至2007年2月，陆续有41家上市公司按照《管理办法》了规范的股权激励方案，并有22家上市公司获得了证监会备案无异议。作为一项新生事物，股权激励可谓来势汹汹，大有渐成浪潮之势。股价市场表现方面，实施或拟实施股权激励的上市公司股价表现明显好于大盘的走势，投资者特别是机构投资者对股权激励概念的上市公司宠爱有加。

然而，“有人星夜赶考，有人辞官归里”，在国内实施股权激励方兴未艾之时，国外又掀起了反对股权激励、反对上市公司高管人员薪酬水平过高问题的浪潮了。这或许是发展阶段不同所致。但需要提醒的是，今天欧美发生的事，明天也很可能在国内上市公司身上发生，因此，提前从思想上、制度上做好准备，理性看待股权激励，防止一哄而上也是必须的。规范上市公司运作，提高经营业绩，保护中小投资者利益，实现全体投资者的长期利益最大化，才是正道坦途。

由于股改是股权激励完全意义上的起点，我们关于上市公司股权激励状况的统计分析自2005年股权分置改革算起，试图呈现一幅中国上市公司实施股权激励计划的全景图。

自2005年4月29日股权分置改革拉开帷幕以来，提出股权激励计划的上市公司主要分为以下四类:

承诺类

在目前已完成或已启动股改的上市公司中，大约有200家左右提到了在股改后要积极推进股权激励探索工作，约占沪、深两市上市公司总数的15%左右，其中民营控股上市公司所占比例不到15%，国有控股上市公司所占比例超过85%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励需求更为强烈。

上述“务虚”、“套路”承诺的上市公司，有十多家在股改完成后对股权激励进行了积极的探索，并向证监会申报了规范的股权激励方案，其中“中捷股份”、“万科”、“双鹭药业”、“泸州老窖”等已经获得了证监会备案无异议。

捆绑类

在股改试点和全面推开的早期，有约40家上市公司（与“承诺类”不重叠）在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案，如“农产品”、“中信证券”、“中化国际”、“深振业”、“金发科技”等，其中有23家是国有控股上市公司。

2006年初《管理办法》明确要求，股改的完成是实施规范股权激励的前提条件，加上国务院国资委内部通报禁止此类“捆绑”方案，使得在2006年的股改方案中，鲜有见到此类“捆绑”模式。

证监会之所以将股改的完成作为实施股权激励的前提，一方面是刺激上市公司积极主动地股改;另一方面，理论上而言，通过股改实施了对价后的股票价格才是全流通状态下股票的真正市场价格，以此为参照才能实现股东和人（经营者）的真正利益一致。

国资委禁止国有控股上市公司此类行为，一方面是防止部分上市公司借股改对价的名义，进行自我激励，同时防止国有资产流失，因为“对价”是大股东与中小股东之间的博弈关系，而“股权激励”是全体股东与经理人之间的利益分配关系，不应将其混淆在一起;另一方面，在国资委《境内办法》出台前，将股权激励方案与股改捆绑推出，从程序上而言，有“抢跑”的嫌疑。

2006年，上述“捆绑”方案大部分停止了实施，少数进行了必要修正和申报批准后方付诸实施，具体可以分为四类:股权激励方案中用于激励的股份单方面来源于存量国有股东，从而在“叫停”后未得到实施，此类案例比较普遍，如“中化国际”等;股权激励的股份来源全部来自非国有股东，此类案例只有一家，为深圳“农产品”（已过户完成），因此，国资部门无可厚非;股权激励的股份来源既有国有股东，也有非国有股东，在国资委叫停后，自行修改方案，降低激励幅度，国有股东一律不提供激励的股份来源，而只由非国有股东提供，从而也绕过了国资部门关于收入分配调控和国有产权监管的政策。此类案例也只有一家，为“中信证券”，实施和完成过户情况不详;股权激励的股份来源于存量国有股股东，且在国资委叫停后，仍闯关实施并完成过户的，典型案例如“深振业”。

前三类案例主观上有动机，但客观上没有损害国有股东的利益，只有第四类案例是事实上的“抢跑”。

规范类

按照《管理办法》，陆续有41家上市公司了规范的股权激励方案，其中广东11家（含深圳5家），浙江6家，北京4家，四川3家，安徽、福建、湖北、山东、上海各2家，辽宁、内蒙古、海南、陕西、吉林、江西、江苏各1家。可见，就股权激励而言，东南沿海开放地区走在全国前列。从行业上来看，制造业25家，信息技术业6家，批发和零售贸易、房地产业各3家、建筑业、传播与文化产业、社会服务业、综合类各1家，可见，竞争日益白热化的制造业和人本依存度高的信息技术业对股权激励的需求格外强烈。

值得一提的是，2006年12月19日，“宝钢股份”正式公告了限制性股票激励计划，作为国资委《境内办法》出台后的“央企第一家”，“宝钢股份”实施股权激励机制具有标杆意义，意味着国有控股上市公司股权激励开始正式推进。

截至2007年2月底，已有22家上市公司获得了证监会备案无异议，这些已经获得权威监管部门书面放行的方案将构成未来上市公司股权激励实践的主要样板，因此详做分析。

获得证监会备案无异议的22家上市公司的方案呈现以下几大特点:

从企业类型来看，民营企业占了绝大多数。上述22家公司中共有13家民营企业，占总数的60%，同时涉及国资的9家上市公司中，“万科”、“辽宁成大”、“双鹭药业”、“伊利股份”、“博瑞传播”、“中兴通讯”属于非典型国资企业，其运营机制具有民营企业特征。

可见，在国资委《境内办法》出台前，股权激励是民营企业唱主角的时代，国资委《境内办法》出台后，要求实施股权激励的国有上市公司必须具备规范的公司治理结构，如外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范等，这样的前提规定使得为数不多的国有控股上市公司可在近期导入股权激励机制。国资委企业分配局局长熊志军表示，“推进这项改革应遵循‘规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位’的思路，不得由国有股东单独支付股权激励的成本或无偿量化国有资产。而且要积极稳妥地进行，防止一哄而起。”

从采取的激励工具来看，股票期权最受欢迎。证监会《管理办法》和国资委《境内办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权的方式。上述22家上市公司中，采取股票期权的有18家，其中“广州国光”、“永新股份”在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票;另外，采取限制性股票的有3家，业绩股票仅有1家（“万科”）。看来要上市公司自掏腰包，既需要主观上的勇气，也需要强大的现金流支持。

从定价来看，《管理办法》规定，股票期权的行权价格不应低于激励计划草案公布前一个交易日公司股票收盘价和前30个交易日平均收盘价的较高者。18家采用股票期权的上市公司定价高于法定下限的有5家，等于法定下限的13家。

限制性股票的价格一般由上市公司自行确定，呈现出比较高的折扣特征。“华侨城”、“上海家化”两家实施限制性股票激励的上市公司，其激励对象获授股票的购买价格分别为7元、8.94元，该价格为两公司公告激励方案前一交易日收盘价的56.7%、58.8%。2007年2月14日公告获得证监会无异议备案的 “中兴通讯”，在经过与相关监管部门的沟通后，调整了原方案中限制性股票的折扣标准，由“每获授3股标的股票，以授予价格购买1股的比例支付拟解锁标的股票的认购款”调整为“每获授10股必须以授予价格支付购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款”，即由原来的3.33折调整为5.2折。可见，监管部门在具体的审批中对限制性股票的折扣力度有一定的把握标准。截至2007年2月底，实施股权激励的22家上市公司的股票收盘价均高于或远高于激励计划的行权价格或授予价格，股权激励对股价的积极作用也已经开始显现。

从激励幅度来看，上市公司结合自身情况进行了个性化设置，在采用股票期权激励的上市公司中，激励比重最大的是“金发科技”，占激励计划签署时公司总股本的10%，这一比例达到了《管理办法》规定的上限。激励比重最小的是“双鹭药业”，涉及的标的股票总数只占总股本的2.42%。

从业绩考核来看，多家上市公司在获得证监会备案无异议前都对其进行了修订。目前，上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核标准，监管部门要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算各项考核财务指标的依据，鼓励以两者孰低者作为计算依据，体现出股权激励试点期间严格要求的意图。

截至2007年2月底，除上述22家上市公司外，尚有19家处于公告待批阶段，这些公司的方案尚未获得监管部门的审批通过，在量、价、考核等问题上可能还存在一定的调整。

创新类

所谓“创新类”股权激励，是指一类无须监管部门批准股份来源（即股份来源主要来自公开自由流通的公众股交易市场）、无须监管部门核准价格优惠（由于是来自二级市场，且完全由被激励对象自筹资金）的群体有组织持股或个人自愿购股行为。

在《管理办法》出台后，部分上市公司（如“张江高科”、“紫江企业”等）结合自身的实际情况和特点，走出了一条不同于规范股权激励的创新之路。

2006年3月25日，“张江高科”推出了上市公司首个“职工持股信托”计划，张江集团及其下属公司（含上市公司）的部分员工自发、自愿、以自有资金通过上海国际信托投资公司设立了两个信托投资计划，专项用于购买“张江高科”流通股股票，累计信托资金总量为1371万元。“张江高科”的信托计划受益人（员工）虽然不直接持有股票，但可以通过公司股票价格增值部分获得收益，这与股票期权和股票增值权的运作机理相似。此外，信托计划可发挥激励和监督双重机制，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求，是一种创新型股权激励方式。而“紫江企业”则要求公司高管集体自筹资金自二级市场购入一定数量的公众股，实现个人利益与公司利益、公众股股东利益的一致。