企业员工休假管理制度

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企业员工休假管理制度范文第1篇

关键词：规范;用工管理;构建;和谐;企业 

 

1 用工管理现状 

1.1 日趋完善的法律环境对企业用工管理提出了更严格的要求 

近年来，随着《劳动合同法》、《就业促进法》等劳动法律法规的颁布与实施，逐步加大了对企业用工管理的监管力度，强化了对劳动者权益的保护力度。对此，企业已深刻地认识到：面对新法，只有积极适应用工环境的变化，规范管理，依法用工，构建和谐稳定的劳动关系，才能避免劳资纠纷的产生，有效防范潜在的法律风险。 

1.2 多元化用工管理现状使企业面临诸多法律风险 

为控制用工成本，解决员工总量不足的矛盾，企业把临时性用工作为合同化用工的有效补充，主要包括五种用工形式：一是外雇工，二是有偿解除劳动合同人员（以下简称有偿再就业人员），三是家属工，四是返聘人员，五是劳务派遣工。多元用工形式不仅加大了企业管理的难度，还使企业面临同工不同酬、事实劳动关系、连带责任等诸多法律风险。 

1.3 员工日益增加的维权要求需企业审慎对待 

随着国家法制宣传不断深入，企业员工对同工同酬的期望值在逐步增大。临时性用工希望改变用工身份，享受正式员工待遇，实现同工同酬；许多正式员工对考评体系的合法性提出了质疑，这些都加大了劳动争议发生的可能。 

2 用工管理存在的风险点 

（1）多元用工：一是对多元用工实行身份管理，同工不同酬问题；二是劳务派遣公司资质问题；三是在劳务派遣过程中产生连带责任问题，都潜藏着极大的劳动争议风险。 

（2）劳资关系：临时性用工劳动合同的签订与社会保险参保问题的执行，使企业将面临承担相应法律责任的风险。 

（3）管理行为：部分单位对临时性用工录用、辞退的随意性，使企业将面临向劳动者支付赔偿金的风险。 

（4）保障机制：现行用工管理制度体系不健全，用工管理存在法律盲点和空白点，部分规章制度中的罚款内容缺乏法律依据。 

3 规范用工管理模式 

3.1 确立分类用工形式，逐步消减多元用工 

一是规范岗位设置。对管理人员、专业技术人员和操作服务人员所在岗位进行统一规范管理。 

二是合理确定分层分类用工形式。将各类岗位按技术含量、管理要求、工作时间等要素划分为主体岗位和辅助岗位。主体岗位全用正式员工，辅助岗位可补充其他用工形式。

三是探索劳务外包新模式。形成“辅业务分项外包劳务公司”的工作思路，促进多元化用工最终向企业直接管理的合同化用工和承包单位管理的劳务工转化。 

3.2 规范劳资关系，保障人企双方权益 

一是选择临时性用工管理模式。临时性用工一般主要分布在辅岗位，对此类用工实行非全日制管理，既可以节约用工成本，又可以有效规避企业用工风险。 

二是加强劳动合同管理。建立非全日制合同文本，对必备条款进行明确规定，并按岗位要求增加一些个性化的约定事项，使得劳动合同更为灵活。防止劳动合同签订和续订的漏签问题，有效避免承担相应法律责任的风险。 

三是保障员工休息休假。在生产操作岗位开展二岗鉴定，在管理和专业技术岗位设立主副岗，形成主岗休假时工作由副岗兼任和补充的管理机制，确保员工休息休假期间企业生产经营活动的顺利开展。 

3.3 规范企业管理程序，确保企业行为合法有效 

一是规范临时用工管理程序。首先，明确用工单位在人员招聘等环节的管理职责。其次，加强临时性用工定员管理。第三，加强程序管理。在制度设计上避免临时性用工录用、辞退的随意性。第四，加大监督检查力度。定期检查各项用工管理办法的贯彻执行情况，发现问题，及时给予通报批评，并限期进行整改。 

二是规范考核兑现程序。建立科学合理的考评体系，平衡员工利益分配关系,形成员工“能上能下，能进能出”的奖惩机制，平衡员工利益分配关系，避免劳动争议的发生。 

三是规范员工奖惩程序。制定员工奖惩实施办法，对实施奖罚的情况和审批程序进行具体的规定。 

企业员工休假管理制度范文第2篇

关键词：企业管理；会计舞弊；货币资金

一、引言

货币资金作为企业资产的重要组成部分，是企业生存与发展的基础，货币资金在企业中属于流动性最强、控制风险最高的资产，因而最容易成为会计舞弊的目标。货币资金的舞弊是企业经营过程中的一大顽疾，影响着企业的正常运行，威胁着社会经济活动的秩序。企业在经营活动中因为制度缺陷、治理不完善、监督不到位等种种因素，给了舞弊者以可乘之机。本文结合工作经验探讨货币资金舞弊的手法，提出防范货币资金舞弊的对策。

二、货币资金舞弊常见的主要手法

1.伪造、改动、作假原始凭证

由于原始凭证种类繁多、来源广泛、形式各异，因而往往成为造假者舞弊的重要途径之一。其主要是经办人员利用原始凭证上的漏洞或业务上的便利条件更改发票或收据上的金额，从而将多余的资金占为己有。

2.隐瞒截留侵占收入，不入账、少入账或延迟入账

例如，会计人员通过不开票据将收到的收入不入账，或少开票据、票据各联金额不一致等手段，使列账的收入票据金额小于实际收款金额，从而侵吞收入。再如客户交纳货款，出纳员收得现金后，用自己的空白发票或收据开给客户，这样收到的钱就无需入账，甚至于还有企业的经办人员通过在复写纸下面放置白纸，利用假复写的方法，使存根的金额与实际金额不一致贪污收入。

3.篡改付款信息，冒领款项

例如，有企业出纳篡改工资明细，将本应支付给职工的工资扣减一部分发放到自己私设的户头上。

4.私签支票，盗用印鉴，擅自提现

例如，有企业出纳人员利用工作上的便利条件，私自签发现金支票之后，趁印鉴保管不当时盗用签章提取现金，既没有留存根也没有入账，从而将提取出来的现金据为己有。这种案例主要发生在支票管理制度混乱，内部控制制度不严的单位。

5.虚列费用，设账外小金库，私分公款

例如，企业虚构发票内容，开具办公用品发票套出现金，将大量资金转移到大账之外的私人账户，用来进行非法行为。

6.利用计算机造假

例如，非法篡改计算机的输入资料，或伪造资料输入计算机，从而达到侵占资金的目的；或是编制非法程序或篡改计算机指令，使计算机在资料处理中发生错误而从中获利。会计信息化数据越集中数据的可见性也越低，人们基于对计算机的信赖使该舞弊手法较手工会计核算有更大的隐蔽性和欺骗性。

7.涂改、伪造银行对账单

例如，涂改银行对账单上的发生额，使银行存款和银行存款日记账的数据相等，更有甚者伪造银行对账单及业务章，人为将银行存款和银行存款日记账的余额调整至相符。

三、防范货币资金舞弊的方法

1.把好用人关

在招聘人员时全面审阅其教育程度和工作经历，对思想品行、道德修养重点关注。在人员配备上，选择责任感强、有职业操守的员工，确保办理货币资金业务的人员具备良好的职业道德、廉洁奉公、忠于职守。同时企业要注重从业人员的继续教育，加强专业技能和政策法规培训，使其在精通业务的同时做到严格律己、遵纪守法，不断提高其会计业务素质和职业道德水平。

2.建立货币资金业务岗位责任制，明确职责权限，确保办理货币资金业务不相容岗位的分离、制约和监督

比如规定出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账的登记工作。工作内容和流程的安排、职责的分配上，要保证能相互验证、互相制约。比如收据的开具安排会计人员填写，出纳根据实际收到的款项及金额核对收据信息无误后签章确认，会计以出纳签章的收据作为依据入账，这样就避免了出纳在收据上擅自涂改做手脚，可以防范收入隐瞒不入账等风险。通过这些借以相互制约，增强牵制作用，从而减少贪污舞弊的可能性。

3.实行岗位轮换和休假制度

根据企业情况及工作需要建立轮岗交流机制，实行关键岗位轮换制度和强制重点岗位员工休假制度，防止舞弊行为的发生。

4.加强票据及印鉴管理

明确票据的购买、保管、领用等环节的职责权限和程序，并设登记簿进行记录，防止票据遗失盗用。加强银行预留印鉴的管埋，财务专用章由专人保管，个人名章必须由本人或其授权人保管，严禁一人保管支付所需的全部印鉴，严格履行签字或盖章手续。

5.加强现代化技术的应用

健全电算化系统应用控制措施，加强保密和安全教育，定期更新密码，发挥电子签名和加密手段等现代化技术的应用。

6.加强现金使用的管理

减少大额现金支付，企业除零星支付外的支出通过银行转账结算。加强现金库存限额的管理，超过库存限额的现金应及时存入银行。

7.定期核对银行对账单

企业安排出纳以外的专门人员，每月至少核对一次银行账户，编制银行存款余额调节表。核对时除了注意银行存款日记账余额与银行对账单余额是否能通过未达账项调节相符，还应该注意银行存款日记账的款项和银行对账单的付款信息是否一致，因为很可能金额在对账单上能对应但收款方的信息被篡改，因此要更关注付款明细。未达账项要查明原因及时处理。

四、结语

社会经济的快速发展使得企业的会计环境变得复杂多样，货币资金舞弊一直是会计舞弊中的主要形式，各种舞弊案件可谓层出不穷，严重影响了企业自身的正常经营和社会经济发展的秩序。因此企业应健全完善货币资金内控制度，加强从业人员管理，通过各种方法遏制企业货币资金的舞弊行为，防止由于制度不严、工作疏忽给舞弊者以可乘之机，给企业和国家造成不必要的损失。

参考文献：

[1]蒋义.防范会计出纳舞弊手册[J].立信会计出版社，2009.

企业员工休假管理制度范文第3篇

【关键词】资金安全 内部控制 人力资源政策 影响

在2010年，我国制定了《企业内部控制基本规范》将合理保证资产安全作为内部控制目标之一，同时单独制定了《企业内部控制应用指引第8号――资产管理》，着重对库存现金、存货、固定资产和无形资产等资产提出了全面风险管控要求，旨在促进企业在保障资产安全的前提下，提高资产效能。虽然在现在企业中存在这么完善的制度来约束企业的资产管理，但有些企业还是面临资金挪用、非法占用和实物资产被盗的情况。

由此可以看出，对于我国企业，当前的问题不是没有比较完善的资产管理制度，而是制度执行力较弱，从某种意义上一也可以说是人力资源政策薄弱。这致许多制度成为一纸空文，给企业带来众多资产安全隐患。只有通过合理的人力资源政策，才能充分调动员工的积极性，发挥其潜能。所以笔者认为制度在企业资金管理过程中是基础，具体的实施和控制得靠人力资源政策。

一、人力资源政策和企业资金安全及其主要内容

人力资源政策指的是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和，它贯穿于人力资源的整个运动过程。《企业内部控制基本规范》第16条规定企业应当制定和实施有利于企业可持续发展的人力资源政策，并且规定人力资源政策的基本内容应包括：

(1)员工的聘用、培训、辞退与辞职；(2)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩；(3)有关人力资源管理的其他政策。

资金安全的基本内容从狭义上来说包括：

（1）货币资金是否被挪用；（2）是否非法占用企业的货币资金或者实物资产；（3）实物资产是否被盗。资产的安全性还应包括两个方面的内容：一是有相对稳定的现金流和流动资产比率；二是短期流动性比较强，不至于影响盈利的稳定性。

二、人力资源政策对企业资产安全的影响

从上面可以看出人力资源政策和资金安全所包含的内容各不相干，但是人力资源政策的各个环节都从侧面上无时无刻影响着企业资金安全，也就是说企业资金管理制度的准确实施需要人力资源政策各个环节做保证。

（一）员工的聘用、培训、辞退与辞职对企业资产安全的影响

员工的聘用、培训、辞退与辞职是人力资源管理的过程。新招聘的员工不管是在学历、经验、道德上，还是前沿的、创新的管理思想和理念上，都必须符合企业的需要，这是建立内部控制的基础。员工招聘进来之后培训是必不可少的，培训能够使员工了解应遵循的工作职责、行为要求及业务流程。

(二)员工的薪酬、考核、晋升与奖惩对企业资产安全的影响

公司薪酬福利结构及政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响要素。只有让企业的薪酬福利做到以人为本，员工才会一心一意地按照企业的规则工作，这样才能保证企业的利益不被员工利用，才能有利于企业的资金安全。可持续发展的公司薪酬福利结构需要在制订薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，并为特殊人才设计特殊的”薪酬方案”。企业必须坚持”职业精神，相互尊重”的用人哲学。员工在为公司创造价值，也得给员工创造持续发展的空间，保证企业的人才不流失，加强企业资金安全。

(三)关键岗位员工的强制休假制度和定期岗位轮换制度对企业资产安全的影响

岗位轮换制在企业经营上有重要的作用。首先能够有助于打破部门横向合作上的隔阂和界限，为部门合作打好基础。将心比心，换位思考。其次能够让员工认清本职工作与别人、其他部门的关系，能够提供工作积极性。但最重要的是，关键岗位员工轮岗制度是保证内部审计独立性的有效方法。岗位定期轮换和强制关键岗位员工休假可以让别的第三人介入工作查看以前工作是否合法，是否存在非法转移资金，侵吞公司资产的行为，做到互相监督保证企业资金安全完整。

(四)掌握国家秘密或重要商业秘密的员工离岗的限制性规定对企业资产安全的影响

对掌握重要商业秘密的员工包括高级管理人员、高级技术人员和其他负有保守商业秘密的人员。此人力资源政策要求其在本单位任职期间履行对企业的忠诚义务，保守企业的商业秘密，不得在与本单位竞争的企业兼职或任职。不难看出，对掌握商业秘密的员工离岗的限制性规定本身就属于企业内部控制的一个方面，而且其与内部控制环境要素中的权责分配相联系，因此保证了企业资金的安全。

三、总结

一个系统、科学的人力资源政策能够促生一个高效的内部控制环境，无效的人力资源政策则可能导致内部控制环境的其他组成要素失效，使内部控制无效。要建立科学、有效的人力资源政策需要从人力资源管理的各个主要环节入手。总之，人力资源政策的各个环节是一个有机统一的整体，其从不同侧面在不同程度上对企业资产安全的其他构成要素产生影响。良好的人力资源政策不仅有利于提高员工的素质，激发员工的工作热情和创造性，还有利于净化内部控制环境，节约内部控制成本，弥补内部控制缺陷，并最终实现内部控制效果，保证资金安全完整。

参考文献

[1]沈英.关于加强企业内部控制制度的思考.商业经济,2004,第5期.

[2]元丽萍.货币资金内部管理和控制的思考.经济师.2010,第7期.

[3]林钟高,刘捷先.基于企业人力资本组合的内部控制分析. 新会计.2010.第5期.

[4]田林.论内部控制环境中的人力资源政策及其影响.会计之友,2008,第8期.

[5]杨国胜.企业货币资金管理问题与对策研究.河北企业, 20l0,第8期.

企业员工休假管理制度范文第4篇

论文关键词;知识管理核心竞争力知识经济

随着知识经济时代的来临，企业之间的竞争不再是金融资本或自然资源，而是企业知识和创新能力的竞争。企业的知识将与人力、资金并列成为企业发展最重要的资源。国外先进企业大多非常重视组建企业知识库，广泛采集与企业经营发展有关的各种经验和知识，并采用知识管理软件对企业知识进行有效管理，提升企业自主创新能力。以知识管理为核心的企业管理和发展战略已成为企业界的共识，成为西方企业管理的重点。许多国际著名企业和跨国公司为保证企业稳定发展，都将知识管理理念、方法引人自己的企业，建立了本企业的知识管理战略。世界500强大企业中已经有一半以上建立了知识管理体系，推行知识管理。国内企业在知识管理方面比较欠缺，所以对于国内企业来说，建立知识库井对企业知识进行有效的管理是十分重要的。

1知识管理含义

知识管理是企业为实现其管理目标，运用现代的管理理论和技术，对企业的内部和外部知识资源，尤其是隐性知识资源，进行发现，挖掘，整理，整合，存储，并实施科学的管理和维护，将最合理的知识在最恰当的时候提供给最需要得人，以便做出最科学的决策。知识管理的目标是提高决策的质量，关键是实现知识共享。知识管理的主要任务是要对企业的知识资源进行全面和充分的开发以及有效的利用，这也是知识管理区别于其他管理的一个主要方面。以往的管理无论其对象是人还是物，都没有将企业创新的根本力量一一知识看作企业的一个相对独立的资源体系而加以全面和综合的管理。

2企业实施知识管理的具体措施

2.1建立企业知识管理体系

推行知识管理，企业必须建立一套组织机构和管理手段，即建立与知识管理相适应的组织、文化、管理制度，以保证知识管理的有效推进。在企业内部成立知识管理部门，由知识管理部门制定企业知识管理制度，制定统一的政策来约束企业的知识管理活动，使组织的知识流有序地流动。知识管理部门的主要任务是指导企业建立完善的知识管理体系，将企业的知识资源转化为最大的收益，激励企业员工进行知识共享和创新，提高企业竞争力。

2.2开发企业知识管理软件

企业知识管理软件是支撑企业进行知识管理的IT系统，是一种由网络技术、知识库技术、搜索引擎技术等组建起来的应用平台、工具、软件等。不同类型、不同规模的企业，在不同的阶段对企业知识管理软件需求是不一致。因此，要实施好一个企业的知识管理，企业必须拥有一套适合本企业的知识管理软件。

2.3建立知识管理的规章制度

企业的规章制度是企业管理的重要组成部分，其作用是规范企业所有员工的行为，维护企业的正常工作秩序。推行企业知识管理，必须将知识管理要求纳入企业管理制度，使知识管理工作成为日常工作的一部分。在企业规章制度中明确奖惩规定，对于知识管理工作突出的部门或个人，给与物质上和精神上的奖励。对于知识管理工作落后的部门或个人，给与给与物质和精神上的处罚。

2.4全面实现企业信息化

企业信息化是企业进行知识管理的基础条件。企业信息化就是利用计算机、通信和网络为核心的现代信息技术，充分开发和广泛利用企业内外部信息资源，对企业现有的设计、工艺、生产、经营、管理进行有效的整合，降低企业内外部协同成本，并及时地为企业的决策层提供准确而有效的数据信息，使企业更加灵活、更具创新能力的过程。企业信息化包括产品信息化、设计信息化、生产管理信息化、企业管理信息化和市场经营信息化等五方面内容。因此，为实现企业信息化，企业必须建立相关的企业内部网络和外部网络，用来作为员工和领导进行信息交流、共享知识、获取信息资源和技术创新的平台。

2.5营造一个创造并共享知识的企业文化氛围

在企业内部倡导学习、共享、和创新，形成一种乐于交流、乐于共享、勇于创新的良好文化氛围，为开展知识管理注人深厚的文化底蕴。那些在知识管理方面做出成就的企业，通常通过以下方式来实现这种工作环境的制造。

(1)开展员工间的技术交流，将个人隐性知识显性化。(2)经常组织技术知识培训，提高员工技术水平。(3)积极收集外部信息，并将收集到的外部信息在企业内部共享。(4)建立企业内部知识库，进行开放式管理，为企业员工提供技术创新平台。

2.6重视人才管理

人才是关键，是知识的载体，企业技术的创新只有依靠技术人才来实现，知识管理离不开人，因此人才的管理是知识管理的重要组成部分。现代企业间的竞争，说到底是人才的竞争。一个企业不仅要拥有人才，而且更要重视人才的培养，只有对人才进行有效的管理，并充分调动每个人才的积极性，以增强了企业的竞争力，推动企业快速发展。

3推行知识管理的意义

(1)通过建立知识索引将大量无序知识有序化，为企业员工提供知识共享的环境，避免重复劳动、重复研究和重复创造，提高其工作效率和创新能力，改善工作质量(2)改变企业内部知识资产大量流失的现状，构建知识的学习、贡献和创新环境，促进知识的沉淀、转换和传输，提高知识的利用效率。(3)增加企业知识储备，将个人知识变成企业的共享知识，不会因员工休假、离职、退休而造成企业损失。(4)让年轻的员工能方便地学习、消化和吸收知识，轻松获取前人积累的知识，实现快速成长，去应对未来艰巨的工作任务。以此为基础不断创新，实现企业的可持续发展和创新。

企业员工休假管理制度范文第5篇

关键词：建筑企业；人力资源管理；人事管理

0.前言

众所周知，建筑企业属于劳动密集型企业，在当今劳动力市场开放的大背景下，建筑施工企业的劳动力具有较大的流动性，难以对人力资源进行规范化管理，虽然，劳动人事管理的方式与手段发挥了一定的作用，然而，伴随着市场经济的进一步发展，现代人力资源管理的有关理论也获得了一定的发展，且必须不断的健全与改进。现如今，对人力资源管理进行深入的探究，是有关人员必须研究的一个课题。

1.建筑企业人力资源管理中存在的问题

1.1人事管理理念滞后

建筑企业的人力资源管理部门以及领导者，对于人力资源管理的特殊性都没有清楚的意识到，对员工不够重视，没有将员工作为企业的宝贵资源，且未意识到员工将影响企业的进一步发展[1]。当前，人力资源的管理工作仅仅表现在发放工资、对员工出勤情况进行统计。这将无法改变员工工作积极性不高的现状，同时也不利于建筑企业的进一步发展与进步。由于人力资源管理部门与领导层在思想上的不正确认识，进而造成实施岗位的管理、绩效的考核以及聘用管理等各个方面，都无法获得明显的发展，进而导致建筑企业活性的下降。

1.2人事管理制度改革的落后

在当前的建筑企业当中，其人事管理制度改革方面存在极为显著的落后现象，与现今快速发展的市场经济要求不相符，具体表现为：市场在人力资源配置当中所起到的基础作用比较小；建筑企业的人事管理并没有依据市场经济运行的方式展开；由于企业员工的流动性施工，进而致使无法依据国家正常节假日休假，在员工休假方面缺乏人性化的管理；在人才的运用管理上存在一些问题，激励机制不够健全，无法有效调动员工工作的积极性[2]；在人力资本的投资方面，存在一些不足之处，并且其在资金与劳务的分配方面，还不够健全。另外，在人力资源优化配置上，相对比较落后，且人才的专业素质呈现下降的趋势。

1.3人力资源的开发培养力度不够

当前，在我国一些建筑施工企业的人力资源管理部门中，还未完全站在对人的能力进行开发角度出发，制定科学合理的规划，对企业人员进行高效的开发与培养，充分挖掘职工的潜能，以促进建筑企业的进一步发展与进步。站在当前建筑企业的人力资源管理现状来讲，员工本身的素质与企业的发展要求不相符，人才无法获得深入的挖掘。近几年来，虽然一些建筑企业从发展战略出发，制定了有关的人才开发与培养战略，但是通常都是由业务部门所组织的培训班，时间较短。这种短期的培训仅仅局限在岗位的培训，是一种缺少长期规划的培训，无法为建筑企业的发展而搞好人才储备，同时也难以实行人才开发与培养的战略。

2.改善人力资源管理的有效对策

2.1重视企业人力资源管理

要想建筑企业人力资源管理水平得到一定的提升，使其在企业的发展与进步中发挥重大作用，那么首要任务就是强化对人力资源重要性的认识，并且，在建筑企业内部应该构建一套科学合理的人力资源管理制度，促进建筑企业的快速发展[3]。

2.2坚持以人为本的管理思想

要想人才留在自身的企业，那么就应该摒弃原有的传统的管理理念，坚持以人为本的管理理念，对人力资源管理的开发与管理予以一定的重视，对人才的潜能进行充分的开发。同时，还应该构建一个平台给优秀人才，使优秀人才拥有一定的空间与权力能够充分展现自身的才能，使其在经营管理过程中充分实现自身的价值，进而使职工充分体会到成就感与自豪感。

另外，在建筑企业中构建完善的上下级间的交流平台，激励职工积极参与企业的决策，为企业的进一步发展建言献策，贯彻落实以人为本的管理原则，切实考虑职工的需要，为职工创造良好的环境，进而充分满足员工在物质上与精神上的需要。

2.3塑造良好的企业文化

企业文化是其不断发展的翅膀，其不单单是注重技术与管理方面的重要意义，同时还更注重企业自身文化的关键作用。一个企业一旦拥有良好的企业文化，那么可以推动职工出现文化的认同感与归属感，进而激发高涨的士气，促进企业绩效的快速提升，同时还能留住优秀的职工，且吸引外来人才进入企业。当前，一些企业无法留住人才，出现极为严重的人才流失现象，没有塑造良好的企业文化就是原因之一。假使一家企业的文化是消极的、颓废的，那么优秀的职工就难以出现认同感，进而对职工的绩效带来一定的影响。

2.4构建有效的全方位的激励机制

通常情况下，建筑企业所采取的激励手段是薪资奖励，在某种层面上而言这是一种较为有效的方法。然而，伴随着社会经济的飞速发展，人们对自身价值的实现标准发生了一定的变化，尤其是对年轻的技术性人才而言，单单凭借物质激励方式是无法达到其要求的。所以，建筑企业应该从多个方面、多个角度来对员工进行有效的激励。把精神激励和物质激励有机结合，对企业员工进行全面的激励。应构建以目标实现为导向的激励机制，将怎样展现企业职工自身价值作为激励的关键与重点，以便有效提升企业职工的成就感。在企业管理过程中，让职工多参与其中，让员工出现主人翁的意识与责任感，进而有效调动员工工作的积极性与主动性。另外，还应该学习国外一些先进的激励模式，进而建立长远性的激励机制。建筑企业要想获得长远的发展，那么就必须有一支具备高素质且较为稳定的队伍作为支撑。所以，建筑企业应该构建有效的激励机制，例如为职工设立长远的福利计划，不仅为职工办理养老金、工伤保险等，还为员工办理各种商业保险。企业在进行人力资源管理的过程中，对员工实行长远的激励，能够有效调动员工长远行为，使离职率有所降低，进而确保企业人才队伍的稳定。

2.5强化人才的培养

建筑企业应该加强对人才的培训，且进行有针对性、有层次的培训。建筑企业应该对工人及其相关的工种展开全方位的培训，进而获得社会保障部门与国家劳动部门颁发的职业资格等级证书[4]。并且，对于建筑队伍中的各种主力工种，定期开展技能强化培训，例如起重工、电工、管工、焊工等。在对员工进行技术业务培训，能够在一定程度上提升员工的技术水平与操作技能。对于企业管理人员，开展相关专业的培训，例如法律、计算机等，通过多种多样的教育培训方法，培养满足企业发展的高素质、高水平的人才，进而推动建筑企业的快速发展。

3.结束语

综上，建筑企业要想在激烈的市场中占据有利地位，并进一步开拓市场，促使自身企业的深入发展，不但要在财力与物力方面提高竞争力，同时还应该注意企业人才方面竞争力的提升。人才竞争力的提升，就必须强化建筑企业的人力资源管理。当前，一些建筑企业在人力资源管理方面依然存在一些的问题，但是，只要意识到人力资源管理的重要性，制定出科学有效的人力资源管理体制，并且将后发的优势充分发挥出来，达到人力资源管理的高效发展，就能促进建筑企业的正常、健康、可持续发展。

参考文献：

[1]孙岩.创新人力资源管理模式，提升现代建筑企业竞争能力[J].科技与企业，2013，（3）：22.

[2]王利军.国有建筑企业人力资源管理初探[J].山西经济管理干部学院学报，2011，19（2）：19-20，39.