薪酬体系改革实施方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇薪酬体系改革实施方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

薪酬体系改革实施方案范文第1篇

为更好的开展公司行政人事工作，立足本部门的基本工作职能，特对xx年行政人事部的各项工作进行如下设计和规划。希望通过这些有计划的工作能够进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，保证公司的运营在既有组织架构中进行。完成公司个职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供依据。建立及时有效的绩效考核制度与机制并与薪资挂钩，建立内部升迁制度，培养员工主人翁精神，增强企业凝聚力等等。从而提高以行政人事管理为核心的公司整体管理水平，通过行政人事部计划、执行、落实、监督、修正工作，带动各个职能部门的规范有效工作。

一、行政人事工作目前现状分析

目前行政人事部虽然在原有的工作制度原则基础上对各项工作虽有一定的规范流程但还是存在以下的重点各类问题：

1、 员工基础信息、档案等资料缺失和不规范。员工档案、劳动合同等不完整。

2、 招聘工作，“招人难，留人难”直接影响正常的运营工作。

3、 员工在职期间异动工作不规范，如入职、离职、调动等本部门没有完全把控。

4、 培训工作，没有计划性和系统的组织监督。

5、 考核工作，还没有形成考核循环管理，不能反映员工工作表现。

6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度还不健全和完善，缺少员工薪资管理的依据。

7、 还没建立内部纵向横向沟通机制从而难以逐步形成固有的企业文化，不能控制员工流动率及劳资关系、纠纷处理。

8、 公司人力资源调配不够，员工工作单一积极性不能调动。

第一部分 人力资源工作计划

一、人员招聘

xx年是公司发展转折的一年，人力需求迅速增加，主要体现在公司结构调整，所需人员进一步增加。而明年二期项目的启动无论在原有经营范围还是扩张的部分需求将进一步提升，所以人事行政部应逐步完成公司的招聘计划。利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层员工和基层管理，尤其是本行业高端人才和优秀基础人才，作为人力资源的更替、补充和培养储备。公司目前处于变动改革期，xx年总体目标首先要保证满足岗位需求，然后再考虑人才储备，实现梯队建设。具体招聘岗位、人数等需要根据各各用人部门要求确定。

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。

2、具体实施方案：①多参加各类费用低或免费的招聘会或校园招聘会，非基层管理员工和技能员工采用网络或报刊。鼓励员工间的转介绍，但关键岗位或管理岗位原则上不接受推荐。②今后针对校园招聘基层岗位会以实习生名义进行，一是能扩大招聘成功的机率，二是能为日后发展培养管理储备，三是可以采用轮岗机制进行旺淡季合理的人员岗位调配。

3、招聘过程管理按既定的招聘管理制度进行，行政人事部与职能部门进行充分沟通原则上应提前一个月对人员需求进行计划招聘。

4、计划发生招聘费用：根据实际情况而定。

二、员工培训

1、培训工作主要分为：新员工入职培训、员工在职岗位培训

2、具体实施方案：①新员工入职培训，根据招聘情况原则上在一个月内完成，课程安排在原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。②员工在职岗位培训，主要针对员工工作中的技能或员工间存在的不良工作情绪气氛由行政人事部开发课件培训或外训来不定期进行。③管理员工培训，基层管理干部的培训是提升管理水平的途径和方法，我们要改变过去被动的学习方式，从要求学到主动想去学，因为随着公司的发展壮大，我们总会出现管理瓶颈，所以我们基层的管理层干部的知识更新要能跟得上公司的发展速度。具体的培训形式有授课、读书写心得体会、集中学习演讲等，课程以领导力、执行力、管理等方面为主，要求每月中旬(15日前后)开展一次半天以上的集中培训。

3、培训费用：全年控制在5000元以内。

三、绩效考核

绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，从而推进企业的发展。目前公司绩效考核制度没有具体形成，但在实验过程中没有达到预期的效果，主要是由于对绩效考核工作没有给予高度的重视，月度计划总结评分有一定的随意性。

1、具体实施方案：①xx年1月中旬前各职能部门依据目前工作现状与行政人事部共同确定各岗位的考核指标，行政人事部进行梳理。②xx年1月底完成对《公司绩效考核制度》和配套方案撰写，提交厂长及各部门主管进行审议并修改于2月中旬前通过。③xx年3月开始对修改完善的方案全面实施绩效考核。

2、实施目标注意事项：绩效考核工作涉及各部门员工的切身利益，因此行政人事部在保证绩效考核薪酬体系链接的基础上要做好绩效考核根本意义的宣传。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核。绩效评价体系是一个循环的管理行为有制定、执行、监督、修正、在制定的过程，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，应听取各方面个层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

四、员工关系

员工关系工作的成效，很大程度反映在员工队伍稳定性上，员工关系应该包括企业和员工、上级和下级、员工和员工之间的关系，妥善处理好员工关系不仅是公司良好社会形象打造的一个方面，更是企业寻求长期发展的重要支柱。

1、具体实施方案：①建立内部沟通机制：行政人事部在xx年加强与员工面谈的力度，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行。也可以有针对性地对与员工进行工作面谈。目标标准为：每季度面谈员工人次不少于5次，而谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门主管进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性最好工作。②建立规范使用工作联系单，部门间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展，行政人事部在xx年1月底前完成对使用工作联系单的规范。③员工恳谈会是员工关系汇总比较重要的一个环节，可以起到调节整个团队的气氛、消除员工之间或与管理层间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召开一次员工恳谈会，以休闲、轻松的形式进行恳谈，由员工自己报名或由行政人事部随机抽出，由公司购置一些休闲食品，地点以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。④公布意见建议反映渠道，行政人事部公布手机号码、电子信箱，员工可以对工作生活中的困难、意见、建议向公司反映。 五、薪资福利建立结构合理、岗薪明确、责权利相结合的分配机制，使员工的收入与企业经济效益相结合，这是充分发挥员工的积极性、主动性和创造性的重要保证。这点上，人事行政部将根据岗位的重要性，积极与领导、部门沟通，选择合适的薪酬级别留住有用的人才。

1、具体实施方案：①xx年中3月上旬行政人事部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和职位工作分析，提交公司薪酬设计《公司薪酬管理制度》草案。即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴等)薪资调整标准方案。②xx年3月底经总经理审批通过。③xx年4月起执行《公司薪酬管理制度》

2、实施目标注意事项：改革后的薪酬体系，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估。

第二部分 行政管理工作计划

一、企业文化

xx年度要梳理企业价值观、企业精神、经营理念，完善并明确能使员工接受的具体内容。

1、首先要营造尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间的沟通渠道畅通。人事行政部门将加强与员工沟通的力度，沟通主要在员工升迁、调动、离职、调薪或其他因公因私出现思想波动的时机进行，并对每次交流进行分析，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作

2、通过定期举行一些中小型活动提高员工凝聚力

企业人心涣散，其发展必不长久。结合公司实际，除了从收入、工作满意度等方面外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力。具体团队建设项目拟有：

①重要节日活动及福利发放，端午、中秋、春节..

②年度优秀员工评选及旅游。

③行政大检查，环境、秩序工作牌等，每周每月检查，张榜公布成绩和问题，年终时给优秀部门奖励

④优秀员工奖励，春节年会聚餐。

二、日常行政事务

1、行政人事部计划在xx年对办公室管理力度进一步加强。办公室管理的难点主要是办公环境卫生、考勤等。

2、具体实施方案：①考勤管理。在既定的考勤管理制度下执行，有原则有标准有奖有罚，兼顾人性化管理。②办公室环境卫生管理。针对上网做与工作无关事项等现象管理。环境卫生排班值日管理，让大家都参与进来而不只是行政部一个部门的事情。③行政各类工作，在前项说明的既定管理制度规定下严格执行。如接待、资料整理(严格规范和执行文件资料管理制度，进行资料分类存档，文件资料收发登记率做到100%。)办公用品采购和使用(依据季度预算采购和领用办公用品，耐用办公用品，如订书机、计算器等依以旧换新的原则领用。)

三、本部门自身建设

1、行政人事部在xx年将大力加强本部门的内部管理和规范，完善部门组织职能;提升部门员工人力资源专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求。

2、具体实施方案：①完善部门职能：对本部门的职能、职责进行界定和分工。主要工作内容涉及：招聘、离职、培训、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;我本人负责全面工作，对本部门所有工作项目负责，公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。②提升本部门人员专业水平：行政人事部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升。

薪酬体系改革实施方案范文第2篇

关键词：医院 人力资源 薪酬体系

目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，人事管理具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。参与管理的部门多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。人力资源开发与管理还是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。

一、影响人力资源绩效的原因

1、人员配置的粗放型

县级公办医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。医院是由各种素质不同的人组成的一个群体，人才的集体效用将难以发挥。医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。病床与卫生人员之比一般为1：1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院在市场上的竞争力就会下降。

2、绩效考评、激励机制不完善

在人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。没有从开发人才能力的角度。制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度。缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制。更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的发展作统一的规划，以达到尽可能地利用医务人员的创造力，提高医院的管理水平。这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。

3、职称晋级不合理

职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出，虽然强调考评结合。但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩，职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。职称没有实行动态管理，且与工资、绩效挂钩。这种一劳永逸不完善的职称评审制度同样制约了员工的主观能动性和积极性的发挥。

二、完善县级医院人力资源管理的措施

如何改变以上这些状况，笔者认为应该从五方面入手。

1、规范人事制

推行人事制度改革的实践证明，只有推行人事制、全员劳动合同制和聘用制，从根本上保证医院人力资源管理科学，又能调动员工的积极性，提高工作效率与质量，保障医院和员工的利益[2]。进一步贯彻落实改革实施方案的政策规定，深化改革成果，促进企业的良性运转，主动承担起人事管理工作任务，主动协调各单位间的工作关系。推进人事制的朝着正确的方向运作。强化人力资源管理知识培训，在日常人事管理工作中统筹考虑，逐步形成规范的人事制。在工作中逐步完善与之相配套的制度，协调关联单位之间的关系。都有待广大人力管理工作者共同来探讨。

2、建立人力资源管理系统

传统的人事工作多为行政事物性的操作，且是一个部门单独工作，已不能适应当前的工作。人力资源管理必须同医院的战略目标结合起来，将层面和职能不同的人力资源管理系统紧密的结合起来，从而形成一个有机的系统。在职能上不断创新，还承担组织变革、发展、设计、文化建设等职能，为医院的发展提供有效的保证。

3、建立合理的薪酬体系

医院在制定各项薪酬政策时，要从多方面综合考虑相关的因素，使之对内具有公平性，对外具有挑战性。薪酬管理可以调动员工的积极性，达到创效增收的目的，建立更加公平、公正和科学的薪酬体系，已经成为医院领导和人力资源管理部门达成的共识。我院实行了聘任制度和竞争上岗制度，对行政后勤管理岗位实行职员、工勤岗位聘任；对专业技术人员实行专业技术岗位聘任。采用竞聘的形式聘用中层干部，聘期内对干部进行民主评议，对测评满意度较低的中层干部，由分管领导进行诫勉谈话。对评先树优、年度考核等也及时通报或公示，各个环节都置于职工的监督之下。实行科务公开是院务公开的深化，能够充分调动职工积极性。我院要求科室事务全部公开。晋升、奖惩、培训、进修等与职工个人切身利益相关的事项都要公开，深受职工欢迎。

4、借鉴优秀的管理经验

新医改方案已经出台，我国的医疗卫生事业将进入新的发展阶段，《医改意见》和《实施方案》对医疗机构的人事制度改革也提出了要求，我们应该顺势而动，革新人事管理模式，加强人力资源开发与管理，努力打造雄厚的人力资本，为医院的持续发展奠定坚实的基础，提供强大的动力。

5、加大专业培训的力度

根据医院的发展目标，制定了员工培训目标并进行定期考核。针对每个人的不同情况，采取到国内或国外进修学习等途径，学习专业知识，并进行计算机操作、外语和学历培训。培养一批医术高超、敬业爱岗的医师队伍，加大对各级医师的培养力度。同时主治医师应参加继续教育学习，每年要达到一定的学时，对研究生的培训时间和培训费用等都给予一定的保证。新进医生要进行岗前培训学习，合格才能上岗。

三、结论

贯彻落实科学发展观、坚持以人为本，是解决县级医院人力资源管理的根本；加强医院管理人才培养力度，提高医疗人员素质，整合医院的资源，探索人事分配，有利于推进医院管理的科学化进程，提高内部管理水平。这些措施对打造医院的核心竞争力产生了一定的推动作用。

参考文献:

薪酬体系改革实施方案范文第3篇

关键词：供电公司 管理机关 绩效管理 创新与实践

5S来自日文SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO

（清扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（修养）发音的第一个字母“S”，所以统称为“5S”。5S管理技巧不仅能够提高工作效率，而且能够提高员工素质，提升士气，是其他管理活动有效展开的基石之一。将5S方法运用于机关考核，使机关考核操作性强，员工工作效率提升明显。

1 专业管理的目标

1.1 企业战略对专业管理的要求

绩效管理是公司战略执行系统。运用科学的考评方式和方法，从目标、程序导向到愿景、行为、效果导向；从事前策划到过程的监测；从事后考评到绩效改进的动态管理过程。包括绩效的目标设定、绩效跟踪与辅导、绩效考核与评价、绩效信息反馈与持续改进的动态循环管理开发运用过程。

管理机关不同于生产班组，专责与专责、部室与部室之间因岗位职责和工作任务的不同，可比性不大，绩效考核容易流于形式。大冶公司尝试将5S管理技巧运用于机关绩效管理，使5S成为机关绩效管理的核心组成部分。

1.2 目标描述

实施全员绩效管理是国家电网公司提高管理水平的有利武器。全员绩效管理注重企业的管理绩效，而5S注重实现高效的方法，将5S作为实施机关绩效管理的辅助方法，可以对机关绩效考核的贯彻以及工作素养的提高起到很好的促进作用，是一种很值得推广的方式，为此，大冶公司采取以下步骤进行。

①确定管理组织。任何一项需要广泛开展的工作，都要有专人负责组织开展。实施机关考核的领导小组，同时负责推行5S的职能。

②制订激励措施。在制订机关考核办法时纳入有关5S的激励内容。

③培训、宣传。主要内容是5S基本知识以及绩效考核中有关5S的指导性文件。

④全面执行5S。机关员工的不良习惯能否得到改变，能否在机关中建立一个良好的5S工作风气在这个阶段得以体现。

⑤监督检查。目的是通过不断监督，使本企业的5S执行文件在每位员工心中打下“深刻的烙印”，并最终形成个人做事的习惯。

1.3 专业管理的范围

机关绩效考核的范围覆盖公司机关各部室所有人员和所有活动过程，是公司机关全员、全面、全过程的动态管理。机关绩效考核目的是为了实现公司发展战略目标，采用科学的方法通过绩效管理部门对员工部室个人的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，不断改进员工和部室的行为和工作方法。通过公司适时、适度有效激励措施，不断改善组织氛围，优化工作环境，充分调动员工的积极性和创造性，促进公司和员工共同进步。

1.4 专业管理的企业文化

5S方法运用于机关绩效管理，重新赋予其内涵，具体包括：

（1S）――完成工作任务的执行技巧：重点考核工作任

务完成情况、各项指标完成情况、流程运转情况、执行力等。

（2S）――计划与时间管理技巧：重点考核计划完成情

况、工作任务完成时间、重要及紧急的效能分类、考勤情况等。

（3S）――有效沟通与协调技巧：重点考核与上级、平

级、客户、下级单位的沟通情况；重要考核指标的上级、下级异动情况；发挥敏感度的积极沟通情况等。

（4S）――有效管理冲突的技巧：建设性冲突与破坏性

冲突分类；原因分析；效果考核；工作创新性考核等。

（5S）――情绪与压力管理技巧：优质服务的要求及服

务水平；自觉力、理解力、运用力和摆脱力等管理情绪的能力运用等。

2 供电企业绩效管理构建与实施的对策措施

2.1 绩效管理岗位人员职责说明

人力资源部绩效考核专责：能根据绩效管理系统要求完成各项具体工作，能公司“三集五大”组织机构和人员调整时制定出绩效考核调整评价方案；指导各部室的绩效薪酬分配及绩效考核管理工作。

人力资源部培训专责：能根据绩效考核结果及公司岗位设置、人才需求状况，制定出公司培训规划并组织实施。

机关绩效兼职：根据机关的绩效考核方案，采集员工绩效考核数据，完成对员工的绩效考核的系统录入；能完成员工的考核、考勤及薪酬兑现工作；能按时完成部室的工作任务计划制定工作。

部室负责人：负责对员工的绩效考核、绩效沟通；根据公司总体培训计划结合本部门实际，制定出部室的全年培训计划并实施，重点加强对未完成工作任务人员的业务培训工作。

2.2 构建全面性绩效管理流程

2.2.1 绩效计划。机关绩效计划依照公司战略发展目标计划，而公司目标计划根据上级下达的业绩目标、客户需求及政府要求、同业对标及“三集五大”建设标准，结合公司基层单位执行能力，员工工作表现，由各管理部室按分类管理职责，分别拟定绩效计划、实施方案，经机关考核领导小组审核，运用5S方法，通过绩效计划沟通，层层分解至员工，形成自下而上、自上而下、协调统一。

2.2.2 绩效执行。机关绩效计划建立后，能否正确有效执行是公司战略、目标、计划得以实现的关键所在。而员工的执行能力又是机关绩效计划得以实现的重要环节。

公司领导和机关考核领导小组对机关绩效计划指标分解、实施方案及保证措施进行分类指导。通过机关员工岗位职责、工作性质、环境和员工实际执行能力的分析，对照上级绩效计划，确定本部室绩效计划和实施方案，并将指标进行层层分解到员工，通过绩效培训、会议讨论、当面座谈等形式进行充分沟通，使员工明确自身岗位职责，操作规范和努力方向，促进绩效计划稳步推进。

2.2.3 绩效考评。绩效考评是公司对部室、对员工，在绩效计划实施过程中分阶段进行绩效结果考核和评价。考评内容分为工作任务考核、重点工作考评、工作作风考评三个方面。工作任务考核检查主要指标完成情况、计划执行情况、工作督导情况三类指标；重点工作考评检查公司重点工作完成情况和临时性重点工作完成情况两个方面工作；工作作风考评检查工作质量、服务作风、和工作纪律三方面内容，分析部室和员工计划执行能力，查找管理缺陷，堵塞管理漏洞。采用5S的方法，帮助寻找绩效降低原因，挖掘自身潜能，提出改进的意见和建议。

2.3 设计和制定科学合理且富有吸引力的薪酬管理体系

企业单位所给予员工的物质福利和非物质福利是企业员工为企业进行劳动服务的前提条件。而随着社会经济发展水平的大幅度提高，人们生活质量水平的不断增强以及员工个人文化知识结构的变化创新，企业员工对于企业所给予的薪酬福利待遇的要求在不断提高，供电公司要想真正地构建与实施一套高效的绩效管理体系，就不得不注重对薪酬管理体系的创新与改革。

2.4 确定明确科学的目标和战略规划

供电公司绩效管理体系的构建与实施要上升到战略层次予以对待和处理。公司经营发展都离不开战略经营目标的确定、战略经营决策的选择和战略经营计划的制定。而要顺利成功地实施这一经营战略，就必须要确定明确的目标与制定科学合理的总计划和子计划，并且进行各项所需资源的优化分配使用。只有这样，才能够发挥出供电公司经营战略的最大作用。一定要学会加强注重对企业绩效管理目标和计划的明确与制定，将其视作企业经营发展中的一项重要经营战略。这样一来，就可以提高企业绩效管理的效率水平，增强它的积极作用，为企业的更好发展乃至整个社会经济的发展与繁荣贡献出最大的力量。

3 结束语

总而言之，在以知识经济和网络经济为经济发展特征的现代高科技社会中，人力资源是各个企业经营发展中的核心竞争力。于是，供电公司的绩效管理就成为了非常重要的一项经营管理职能。而电力企业的良好发展对于我国社会经济的发展与繁荣具有非凡的现实意义。因此，电力企业单位一定要加强提高本企业绩效管理的构建与实施的能力水平，从而为本企业的积极良好可持续发展贡献出最大的推动力量。

参考文献：

[1]倪渊.构建科学、高效的供电企业绩效管理体系[J].能源与节能，2011（10）.

薪酬体系改革实施方案范文第4篇

【关键词】中职学校物流管理专业课程改革

一、中职学校物流管理专业课程设置存在的问题及其成因

（一）物流人才培养目标缺乏清晰的定位

中职学校在设置专业课程时忽视高等院校与中职院校学生培养定位的差别，一味照搬其他高职院校现有的课程设置体系，就是对中职学校物流人才培养目标缺乏清晰定位的结果。

（二）师资业务素质差异较大

不少中职学校的领导均懂得中职学校专业的人才培养应轻学历而重技能，在招聘专业教师时有意向引进熟悉企业物流管理岗位设置、相关岗位工作特点和工作要求的人才，应聘者基本上是有着实际物流行业相关工作经验的人，但是却普遍缺乏教学工作经验。而有着丰富教学经验的教师往往又欠缺实际的企业工作经验，对物流行业岗位设置及岗位能力要求欠缺了解或了解片面，在编制专业教学计划时往往根据自己的初步了解或借鉴高职院校的教学计划，造成专业课程设置较片面，与市场实际脱节。

（三）对校企合作中教师进企业实训欠缺合理的考核评价体系

为了使人才培养更好地贴近企业的实际需要，许多中职院校有意识地进行了校企合作。包括聘请企业工作人员进校授课、派教师进入企业实际岗位工作学习相关技能等。其中，教师进入企业实际岗位工作，了解企业岗位实际需求后，再返校有针对性地进行课程设置上和教学内容上的改革，是一项使专业课程设置符合企业实际需求的有效方法。但是，这一举措在实际操作中却困难重重，原因出在学校对教师的绩效考核评价体系上。许多教师在进企业工作学习的这段时间，由于没授课，对学校没有“显性”的贡献，得到的薪资会很少，而对企业而言，这批员工是来学习而不是来创造效益的，因此即使是在岗工作，这批“员工”也无法从企业拿到报酬。因此，出于自身利益的考虑，多数教师不愿进企业工作学习。此外，某些学校即使能够解决进企业实习教师薪酬待遇的问题，也会因为教师学习的成果很难进行量化考核衡量的原因而不愿“浪费精力和钱财”。教师、学校、企业三方面的因素使得物流管理专业课程设置与真正市场需求存在距离。

二、中职学校物流管理专业课程改革的具体措施

（一）以物流行业市场调查为基础，以职业能力标准为依据，实施整合的课程体系

1.课程体系和课程整合方法

课程体系设置和课程整合方法，按以下四个方面进行：

（1）能力、知识与技能分析

根据物流管理专业国家能力标准，分析和归纳各能力单元所对应的知识与技能要求，然后对知识技能进行归属性分析。

（2）课程内容整合

根据能力——课程对应图，整合专业课程内容，得到新的课程清单，以及课程包含的知识点技能点、课程考核要点与要求。

（3）专业培养方案制订

依据专业基础课、专业技能课以及专业选修课，结合人才培养目标，构建物流管理专业的课程体系。最后根据课程之间的逻辑关系，编写专业教学计划。

（4）课程标准制定

针对专业培养方案中各门课程的特点，编制课程标准。

2.课程体系设置

课程体系的设置首先要明确改革思路，同时根据自身的特点进行。

（1）课程体系改革思路

新生进校，见习物流沙盘模拟（出于实训室建设成本的考虑，可选择物流园区或物流中心参观见习），可增加对物流流程和相应业务处理的感性认识；接着开设理论实践一体化的专业课程，在做业务处理中讲授业务处理需要的知识，这样既掌握岗位技能又掌握岗位知识；最后以顶岗实习、综合实训的方式全面掌握岗位知识和岗位技能。

（2）重构课程体系的特点

重构的课程体系应具有工学结合性、灵活性等特点。一是工学结合性。专业课程的“修学地点”表明该门课程是在学校完成学习，还是在企业完成或者在学校和企业相结合完成等多种形式，同时“修学地点”也决定了课程考核形式和地点，在专业培养方案中已做出明确规定。二是灵活性。课程的设置是注重学生能力的培养，而非过程，因此可以通过学前考核、工作现场考核其能力，对已经达到的可以减免课程。

3.专业核心课程建设

物流管理专业就业岗位多样，针对不同的就业岗位类别，可在课程体系中设置相应的核心课程，使学生根据自身的潜质有方向性、有目的性的发展。核心课程的建设可包括以下几个方面：

（1）核心课程内容改革。核心课程教学内容改革要跳出传统课程的学科设计理念，依据物流业职业能力标准，围绕岗位技能和知识培养，按照“业务——业务处理——业务理论”三段式结构以业务流程主线以业务处理为中心，把岗位工作任务纳入到教学中，整合课程内容。

（2）核心课程教学模式改革。教学模式改革主要依据人才培养方案中的课程修学地点，制定详细的课程教学实施方案，联合物流相关企业，聘请物流企业骨干兼职教师和学校专任教师进行授课。学生考核方式也可以由企业、学校以及学校和企业结合多主体联合进行。

（二）以具体业务处理为核心，建设综合实训课程

1.建设内容

从岗位群的设计来看，要建设“企业物流综合实训”、“仓储与配送综合实训”和“生产物流管理综合实训”三个模块，分别从综合业务实训模式、综合业务实训课程典型方案、综合业务实训教材、综合业务实训模拟软件等方面进行建设。

实训内容的安排突出系统、全面、实用、规范、连续、灵活应变型的训练。通过专业综合业务实训教学活动，一方面引导学生进行专业知识与相关知识的整合，将零散的知识转变为相互贯通的有机的知识；另一方面，引导学生将各种技能内化为自身的能力与素质，真正实现理论与实践的结合。

2.建设方法

基于实训课程对就业岗位的针对性，学校应与意向就业的物流企业联合开发物流业务实训课程。例如，请企业的工作人员参与实训方案的制定与修改；派专职教师下企业去调研、收集企业实际的业务流程、业务资料、案例和数据；请企业的工作人员进行教学指导等等，这方面的前提是企业与学校要有良好的薪酬考核评价体系。

薪酬体系改革实施方案范文第5篇

5月17日，国务院办公厅了《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》。《意见》要求，到2017年，城市公立医院综合改革试点全面推开，城市三级医院普通门诊就诊人次占医疗卫生机构总诊疗人次的比重明显降低，就医费用负担明显减轻，总体上个人卫生支出占卫生总费用的比例降低到30%以下。

《意见》指出，城市公立医院综合改革要坚持改革联动，分类指导且探索创新。明确城市公立医院功能定位，充分发挥其在基本医疗服务提供、急危重症和疑难病症诊疗等方面的骨干作用。从实际出发，针对不同地区、不同层级、不同类型的公立医院，在医保支付、价格调整、绩效考评等方面实行差别化的改革政策。

《意见》要求，破除公立医院逐利机制，构建起布局合理、分工协作的医疗服务体系和分级诊疗就医格局，有效缓解群众看病难、看病贵问题。2015年进一步扩大城市公立医院综合改革试点。到2017年，城市公立医院综合改革试点全面推开，城市三级医院普通门诊就诊人次占医疗卫生机构总诊疗人次的比重明显降低，就医费用负担明显减轻，总体上个人卫生支出占卫生总费用的比例降低到30010以下。

《意见》就公立医综合改革路径指出，建立现代医院管理制度，建立公立医院科学补偿机制，以破除以药补医机制为关键环节，通过降低药品耗材费用、取消药品加成、深化医保支付方式改革、规范药品使用和医疗行为等措施，留出空间，同步理顺公立医院医疗服务价格，建立符合医疗行业特点的薪酬制度。

此外，要将管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、收入分配等改革作为重点任务，国家、省级相关部门要加强指导，给予政策支持，并将相关权限下放给试点城市。

“医改”试点《意见》三大看点

公立医院系统是我国医疗体系的“主力军”。公立医疗体系布局和运行是否合理、公立医院服务是否良好、行为是否规范，直接关系到老百姓的生命健康和就医感受。纵观《意见》，其核心主题是：

一、破除以药补医，建立公立医院运行新机制

【改革干货】将公立医院补偿由服务收费、药品加成收入和政府补助三个渠道改为服务收费和政府补助两个渠道。力争到2017年试点城市公立医院药占比（不含中药饮片）总体降到30%左右；百元医疗收入（不含药品收入）中消耗的卫生材料降到20元以下。在保证公立医院良性运行、医保基金可承受、群众整体负担不增加的前提下，试点城市要在2015年制定出台公立医院医疗服务价格改革方案。

【专家点评】北京协和医学院公共卫生学院院长刘远立认为，长期以来，公立医院三个渠道筹资的方式存在若干弊端。一是逼迫医疗行业成为商品销售行业；二是让医院与厂商形成利益共同体，而不是与患者成为利益共同体；三是供方诱导需求的存在促使医疗费用上涨，造成不少社会资源不必要的消耗；四是增加了病人遭受“医疗伤害”的风险；五是提供了容易滋生行业腐败的温床。因此，公立医院改革的最大“手术”是破除以药补医机制，与此同时，通过适当提高服务收费和政府补贴这两道闸门，通过医保支付衔接，从而在一定程度上解决取消药品加成后公立医院收入减少的问题。

二、强调公立医院公益性，改革公立医院管理体制，建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度

【政策干货】建立以公益性为导向的考核评价机制。卫生计生行政部门或专门的公立医院管理机构制定绩效评价指标体系，定期组织公立医院绩效考核以及院长年度和任期目标责任考核，考核结果向社会公开。

根据医疗行业培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重等特点，国家有关部门要加快研究制定符合医疗卫生行业特点的薪酬改革方案。严禁给医务人员设定创收指标，医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩。

【专家点评】刘远立说，公立医院改革不是要革公立医院的命，更不是要整肃广大公立医院系统的医务工作者，而是要改革制约公立医院发挥其正常社会责任的体制机制，从而让公立医院提供的服务变得更加“公平可及，群众受益”。

三、推动建立基层首诊、双向转诊、急慢分治、上下联动的分级诊疗模式

【改革干货】逐步增加城市公立医院通过基层医疗卫生机构和全科医生预约挂号和转诊服务号源，上级医院对经基层和全科医生预约或转诊的患者提供优先接诊、优先检查、优先住院等服务。到2015年底，预约转诊占公立医院门诊就诊量的比例要提高到20%以上，减少三级医院普通门诊就诊人次。

完善双向转诊程序，各地要制定常见病种出入院标准和双向转诊标准，实现不同级别和类别医疗机构之间有序转诊。

【专家点评】对于目前来说，分级诊疗是一个必选项，不可能跳跃这个阶段。“我们要反思，怎么提高资源配置和使用的效率。”中国人民大学医改研究中心主任、公共管理学教授王虎峰指出，分级诊疗不是一种固定的形式，实际上是一种资源配置使用的状态。在这种状态下，患者应该能够方便就医，基层有能力提供有质量的初级医疗服务。

（转自：《大河报》）

链接

“医改”的历史沿革

2009年：新医改方案终稿公布

国务院通过《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《2009-2011年深化医药卫生体制改革实施方案》，明确规定“要进一步理顺医疗服务比价关系。适当提高临床诊疗、护理、手术以及其他体现医务人员技术劳务价值的医疗服务价格；按照“医药分开”的要求，逐步取消医疗机构销售药品加成。管办分开、医药分开；法人治理运行机制、财政价格补偿调控机制、医保付费机制等医疗改革在各地试点展开，新一轮医疗改革不断推进。随后《关于建立全科医生制度的指导意见》、《关于社会资本举办医疗机构经营性质的通知》等系列配套措施出台。

2010年：医改渐入“深水区”

医改覆盖面，到2010年已取得了巨大进步。提前一年在全国范围内推开城镇居民医保，将在校大学生纳入城镇居民医保范围。保障范围也从重点保大病逐步向门诊小病延伸。中央财政医疗卫生支出累计达到2490亿元。

2011年：公立医院改革深水博弈

2011年公立医院改革逐步推开；改革公立医院管理体制、运行机制和监管机制；推进公立医院补偿机制改革等。但因收红包回扣、收费不合理、医生态度差等原因，公立医院仍屡遭诟病。

2012年：保基本、强基层、建机制

“十二五”医改规划的三项重点：加快健全全民医保体制（保基本）、巩固完善基本药物制度（强基层）、全面推进公立医院改革（建机制）。

2013年：基药扩容、大病医保、行业标准提高

2009年新医改以来，国家出台一批医改政策，其中医药分开、医保控费、药品降价、基药目录扩容、基药招标纠偏、抗生素分级管理、新版GSP和GMP成为影响行业发展的最主要政策。