企业绩效薪酬管理方案

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企业绩效薪酬管理方案范文第1篇

关键词：薪酬体系 引汉济渭 创新

一、引汉济渭薪酬管理现状及创新的必要性

1.引汉济渭薪酬管理现状

引汉济渭办人员大多来自陕西省水利系统的各大灌区，薪酬管理主要存在以下问题。

（1）政府主导为主。上级部门直接控制引汉济渭办的工资发放，组织内部没有薪酬管理的自，严重影响其内部分配制度的改革。

（2）较少关注人。现行的薪酬制度对人的因素关注很少，注重职务因素，导致员工工资虽然不低，但对薪酬仍不满意。

（3）缺乏参照标准。管理人员的基本工资没有可参照的标准，缺乏以工作分析为基础的工资等级标准。同类岗位或相似岗位员工的工资水平相差较大，造成员工心理不平衡。

（4）激励效果不明显。由于薪酬与绩效考评未能挂钩，员工的收入差距很大程度上取决于基本工资的高低，与工作绩效的关系不大，对员工的激励不到位。

（5）薪酬按资排辈。员工工资的调整是以其工作年限和资历为依据，并未与员工的工作绩效和贡献结合起来，严重挫伤技能高、绩效好的年轻员工的工作积极性。

（6）缺少竞争力。主要管理者和技术骨干的薪酬与市场脱节，缺少竞争力，影响他们的工作积极性，不利于引进和留住优秀人才。

（7）倾向平均主义。奖金和补贴种类繁多、项目繁杂，且发放中平均主义和随意性较大，薪酬未发挥应有的激励作用，还浪费了部分资源。

2.薪酬管理创新的必要性

（1）薪酬管理创新有助于吸引和保留优秀员工。引汉济渭工程建设需要组织具有新型灵活的运行方式，新型灵活的运行方式需要员工的积极性、解决问题的能力以及适应环境变化的能力。有效的薪酬管理体系能够帮助组织吸引和保留优秀的员工，确保引汉济渭工程建设的顺利进行。

（2）薪酬管理创新有助于有效激励员工。引汉济渭工程建设的工程量大、工作条件艰苦，需要一批乐于奉献的员工队伍，他们是引汉济渭工程建设的重要保障。发挥员工工作的最佳状态，科学合理的薪酬体系是关键。

（3）薪酬管理创新有助于增强团队凝聚力。引汉济渭工程建设需要员工具有饱满的工作热情和高涨的激情，需要增强组织的团队凝聚力。通过薪酬管理新的理念和管理方式，将个性不同的各类人才团结起来，形成团队合力，自觉为组织的发展贡献力量。

二、引汉济渭薪酬体系设计目标与策略

1.薪酬体系设计目标

引汉济渭薪酬体系目标设计分两个阶段：

（1）第一阶段目标（适用引汉济渭工程的筹备期和建设期）。首先，随着工程的进展，从筹备期到建设期，清理现有的奖金和补贴项目，尽量将其纳入工资之中，只保留少而精的单项奖，加大力度、提高效率。其次，调整组织结构，建立工作分析和职务评价制度，使薪酬管理摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。

（2）第二阶段目标（适用引汉济渭工程的运营期）。首先，深化向市场转轨的改革，减少政府对本组织薪酬管理的干预。第二，深化组织内部分配制度的改革，贯彻以绩效工资为主、职务工资为辅的工资体系，并保持较高的绩效工资比例。第三，薪酬改革和绩效改革同步进行，使员工实际收入体现工作绩效，充分调动员工工作的积极性和责任感，并对绩效突出的员工提供晋升空间。

2.薪酬体系设计策略

（1）依据发展战略，不同阶段实行不同的薪酬管理。在引汉济渭工程的筹备期，员工大都是为了所热爱的事业和目标走到一起。这个阶段要营造一种和谐的薪酬管理氛围，注重建立与组织未来发展相适应的管理结构；在引汉济渭工程的建设期，工程建设规模的扩大需要更多各类专业人才。这个阶段的薪酬管理应具较强的竞争力，从而引进和留住更多的人才为引汉济渭效力；在引汉济渭工程的运营期，资产的保值增值是组织的主要目标，这个阶段资金充足，薪酬体系应更注重多元化。

（2）实现薪酬结构的创新。引汉济渭的薪酬管理注重“以人为本”。薪酬管理结构中，当外在薪酬结构变化时，更应注重内在薪酬，如职工参与决策、成长机会、活动多元化等。从引汉济渭工程的建设期开始，可以实行宽带薪酬制度，就是将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别的方式，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成新的薪酬管理结构。

（3）薪酬制度应透明、可执行、有弹性。薪酬制度的变化与调整，应该让全体员工知道，否则会引起员工之间的相互猜疑，导致员工之间不和谐。公开透明的薪酬制度有利于提升士气。薪酬制度需要制定一些实施细则，提高薪酬管理的可执行性。薪酬制度应随时进行动态调整，富有弹性。

三、引汉济渭薪酬体系的设计

1.薪酬体系构成

结合引汉济渭工程建设管理的实际情况，建议采取结构工资（薪酬）体系。结构工资薪酬体系（组合薪酬体系）是指由几种功能不同的工资结构组成的薪酬体系，其工资一般由固定工资和浮动工资两部分组成。固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴和补贴；浮动工资主要是绩效工资。引汉济渭结构工资（薪酬）体系主要由以下几部分构成。

（1）岗位工资/技能工资/基本工资。这一部分工资是固定的收入，是对员工在组织中的基本价值的认可，提供员工生活必需的需求满足。根据员工所在的岗位或评聘的职称等级确定。

（2）绩效工资。绩效工资是浮动的收入部分，与员工的工作业绩有关，根据季度/年度考核成绩核发。绩效工资占员工总的工资收入的60%～80%，其比率随岗位级别、职称级别的增高而增加。

（3）补贴。补贴包括员工上下班交通补助、误餐补助、医疗补助、工伤补助、野外补助和住房补贴等。

（4）福利。一是法定福利：在编人员按照水利系统公务员标准发放；聘用人员与在编人员相当（经费由单位的工程管理经费划拨）。二是统一福利：工装、食宿补贴、婚丧礼金、培训等。三是特别福利（部分员工享有）：通信补贴、补充保险、带薪休假、住房补贴等。

（5）奖金。根据每年年度考核结果的汇总，设置年底奖金。另外还设置一些单项奖金，如：业绩考核奖、安全奖、科技创新奖、优秀干部管理奖和技术创新奖等，作为对员工物质激励的手段。

2.薪酬方案设计

根据陕西省引汉济渭工程建设的战略发展方向和实际情况，为引汉济渭工程三个不同时期设计以下相应的薪酬方案。

（1）基本工资+补贴（引汉济渭工程筹备期适用）。引汉济渭工程筹备期实行基本工资加补贴的薪酬结构，其中基本工资与补贴的比例为3：1（如图1所示）。基本工资取决于员工职务的差别，补贴通过单位工程管理费定期发放。这一薪酬方案的主要特点：基本工资比重大，在整个薪酬中占60%以上；补贴随职务工资浮动而浮动；职务工资浮动不大，薪酬结构比较稳定。

（2）基本工资+绩效工资+补贴（引汉济渭工程建设期适用）。引汉济渭工程建设期实行基本工资+绩效工资+补贴的薪酬结构，其中基本工资与绩效工资及补贴的比例为2：3：1（如图2所示）。该薪酬结构是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系，将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。这一结构除了最重要的绩效工资外，还包括基本工资、补贴两项基本内容，但各自之间不是独立的，而是有机地结合在一起。这一薪酬方案的主要特点：一是实行新的工资年薪制，事业编制与企业编制人员实行统一的年薪制，事业编制人员工资在年薪制中减去基本工资；二是员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于组织目标和个人业绩的联系之中；三是薪酬向业绩优秀者倾斜，提高组织的效率和节省薪酬成本；四是绩效工资占总薪酬比例50%以上，薪酬浮动较大。

（3）基本工资+绩效工资（引汉济渭工程运营期适用）。引汉济渭运营阶段实行基本工资+绩效工资的薪酬结构，其中基本工资与绩效工资的比例为1：3（如图3所示）。这一薪酬方案的主要特点：一是实行完全年薪制，所有员工一律按企业编制对待；二是绩效工资在工资中的比例进一步提高；三是对于绝大部分的年薪制适用人员，都是以企业经营年度为一个考核周期（而一些科研人员、项目开发人员的考核周期可能是半年或一年），年薪制更好地体现绩效考评对绩效工资的影响；四是薪酬与员工本人的努力及单位经营状况紧密挂钩，具有较大的风险和不确定性。

薪酬方案确定下来后需要试运行一段时间，这期间需要各部门之间进行有效的沟通与协调，不断修正和完善薪酬方案，并深入细致地做好宣传解释工作，使员工了解并接受试行的薪酬方案，方可正式实施。

综上所述，薪酬体系作为激励机制的重要组成部分，直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展，对于企业保持人力资本的竞争力起着直接而深刻的作用。因此，提高引汉济渭的薪酬管理水平，构建“对内具有公平性、对外具有竞争性”的薪酬体系成为一个具有实践意义的课题。

参考文献

[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2003

[2]李贵强.员工薪酬福利管理[M].北京：电子工业出版社，2006

企业绩效薪酬管理方案范文第2篇

关键词：人力资源;薪酬管理;问题;企业

现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。

一、企业薪酬管理的涵义

1.企业薪酬管理的涵义。所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。2.企业薪酬管理的特点。2.1企业薪酬管理具有敏感性。针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。2.2企业薪酬管理具有特权性。尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。2.3企业薪酬管理具有特殊性。因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。

二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状

1.薪酬管理应用取得的成就。以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。2.2薪酬管理没有战略目光。企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。

三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法

1.创新企业绩效考核的机制。企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。2.增强企业人力资源薪酬管理能力。企业人力资源薪酬管理能力跟不上时展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。3.实现薪酬管理的独立。以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。4.增强薪资的激励效果。固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。5.增设人性化的福利方针。企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。6.创新薪酬管理的优化配置功能。以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。

四、结语

薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。

作者:付建朝 单位:国网河南省电力公司漯河供电公司

参考文献：

企业绩效薪酬管理方案范文第3篇

关键词：企业竞争力；薪酬；薪酬管理

持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的优势。

因此，薪酬管理作为现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，对企业的生存、发展，加强企业的竞争力起着决定性的作用

一、薪酬及薪酬管理

薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。论文百事通经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。

所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理的内容包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。薪酬管理的最终目标就是吸引和留住组织需要的优秀员工；鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；鼓励员工高效率地工作；创造组织所希望的文化氛围；控制运营成本。有效的薪酬管理应遵循对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；对内具有公正性原则——支付相当于员工工作价值的薪酬；对员工具有激励性原则——适当拉开员工之问的薪酬差距。

二、薪酬管理在现代企业中的作用

薪酬是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意度，激发员工工作动机，增强企业凝聚力等方面起着举足轻重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激发员工工作的积极性、主动性，促使员工不遗余力地为企业目标奋斗，提高企业效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留住一支高素质、高竞争力的员工队伍。

三、现代企业薪酬管理的特点和优越性

在现代企业管理中，薪酬不仅具有传统的保健和激励功能，而且与企业发展、人力资源开发战略紧密联系在一起。能级制、长期激励、公开化是现代薪酬管理的三大基本原则。传统的以岗位和职务为基础的薪资体系应逐步转变为业绩工资体系和技能工资体系。薪酬等级的宽幅化也将是一个必然的发展趋势。现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。现代企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心里收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。

1)宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。

2)以技能与业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”(包括知识、技能和能力)为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好的激励员工，许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。

3)建立了团队的奖励制度。随着时代的发展，现代的企业发展更多的是需要团队的合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。

4)逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段，所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。

四、现代企业薪酬管理所存在的问题

1)薪酬制度随意性大。我国的企业，先后有技能工资制度、岗位工资制度等，然而现有的制度中级差还是很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。而且，我国现有的工资管理很多还都是运动式的管理，没有正常的升级或降级，所以工资调整随意性很大。

2)薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应该不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。论文百事通

3)薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。

4)薪酬支付缺乏公开性、透明性。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑。

5)奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。

6)薪酬结构不合理。到目前为止，我国的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。

五、现代企业薪酬管理未来的发展趋势

1)全面薪酬制度。薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。

2)薪酬与绩效紧密结合。薪酬只有与业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高雇员的绩效。普遍提高工资，但不考虑个人绩效，这将导致绩效的降低。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。

3)“以人为本”的薪酬管理方案。传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案，正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。

4)薪酬设计的差异化。薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。

5)有弹性、可选择的福利制度。即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。

6)雇员激励长期化、薪酬股权化。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划(ESOP)、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。

企业绩效薪酬管理方案范文第4篇

关键词：薪酬 人力资源 管理

一、薪酬概述

1.薪酬的内涵

“薪酬”这个词，最早源自西方，是人力资源管理乃至企业管理中一个十分重要的概念。归纳总结本文认为“薪酬”是指员工因对组织（这里主要是指企业）提供劳动或服务而得到的报酬。它包括工资、奖金、津贴、福利等具体形式，还包括融洽的工作氛围、舒适的办公场所、有兴趣和挑战性的工作、较好的个人发展机会、配合良好的私人秘书等非货币形式。这种界定基本符合我国现状，也基本能与国际接轨，最重要的是能充分发挥薪酬的激励作用。

2.薪酬的构成

①基本薪酬又称基本工资，它是指企业根据员工的工作本身或员工的知识技术、能力和经验资历而向员工支付的相对稳定的报酬。它综合考虑了工作的劳动强度、任务的复杂程度、责任大小、工作环境以及员工的学历、资历等因素。具体包括：基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬以及学历薪酬等。

②绩效薪酬是根据员工的工作努力程度和工作绩效确定的薪酬。绩效薪酬随员工业绩的变化而不断调整[1]，它既可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与员工所在的团队或整个企业的业绩挂钩。

③激励薪酬是企业预先将利益分享方案告知员工的方法。企业根据员工目标达成情况而给予员工奖励性报酬。激励薪酬对员工具有未来导向性，因为激励薪酬在员工取得业绩之前已经被确定，员工对于在超额完成任务后所能得到的奖金很清楚，明显地体现出了激励薪酬的重大激励效果。

④间接薪酬是一种补充性报酬，一般指福利与服务，它往往以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、廉价住房、子女教育津贴等等。员工福利与服务被称为间接薪酬，是因为其不考虑员工的绩效如何，大部分是低差异的全员利[2]。

3.薪酬的功能

（1）对企业的功能

①有利于企业控制成本。合理的薪酬设计和管理是企业控制成本的有效手段。薪酬作为购买活劳动的成本是企业一项不可忽视的投入，因此薪酬不仅影响到员工的切身利益，也影响到企业长期发展的利益。

②有利于企业吸引与留住优秀的员工。吸引、激励、使用、留住人才是人力资源管理的重要目标之一，很多企业都非常重视。其中薪酬的是否合理是吸引与留住人才最关键的因素。

③有利于树立企业形象。薪酬的高低直接反映了企业效益的好与差，企业形象不仅仅是文化的范畴，更实际的是企业员工能否得到相应的薪酬，也意味着企业是否拥有真正的竞争力。

（2）对员工的功能

①经济保障功能。保障是薪酬的基础功能之一。在市场经济条件下，薪酬是企业员工通过劳动行为获取本人及其家庭生活费用，满足基本生活需要的主要来源[3]。

②心理激励功能。所谓激励功能是指企业用来激励员工按照其意志行事的职能。对员工的激励包括物质激励和精神激励，企业若要在激烈的人才竞争中吸引或留住人才，就必须在物质和精神两方面激励员工，提高员工的满意度和工作积极性。

③社会信号功能。薪酬可以反映出员工在企业内部和劳动力市场的价值和地位。换言之，员工薪酬水平的高低实际上也在向其他人传递着一种可以判定员工的家庭、朋友职业、受教育程度，生活状况以及价值取向等的社会信号。

（3）对社会的功能

①有利于社会的稳定。薪酬作为劳动力的价格体现，集中反映了劳动力资源的供求状况和倾向。如某一地区和某一职业以及工种的劳动供大于求时，薪酬自然就会降低，促使过剩的劳动力流向其他职业，进行社会的自然调整，避免国家使用强制手段进行调整和干预。

②有利于社会劳动力资源的最优配置。薪酬有时就像一把无情的利剑，能斩断一切不合理的人员安排，达到人尽其能的境界。

③有利于调节社会对职业的评价。薪酬的高低往往也反映出人们对于职业所处的社会声誉的联系。而薪酬从一定程度上说有助于建立合理、有效的择业系统和树立良好的职业态度。

二、薪酬管理

1.薪酬管理的含义

薪酬管理是指企业根据总体发展战略的要求，通过薪酬制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。薪酬管理是企业人力资源管理乃至企业整个管理的核心内容之一，它在吸引和留住企业的优秀员工；鼓励员工不断学习，提高工作能力；激励员工提高工作积极性和工作效率；建立公平合理的企业氛围，创造良好的工作环境；控制人工成本等方面起着极其重要的作用。薪酬管理的核心内容是如何科学、合理、有效地确定企业薪酬标准和综合考虑影响薪酬水平的各种因素，以制定企业公平、有效、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度。

2.薪酬管理的基本内容

①薪酬的目标管理，即薪酬该如何支持企业战略目标的实现，又该如何满足员工的需要。一般来说，薪酬管理的目标主要有以下几个方面：吸引并留住优秀人才，稳定员工队伍；激发员工的工作动机，实现企业绩效的最优化；最大限度地体现员工自我价值；实现企业战略目标；合理控制企业人工成本，提高劳动生产率，增强企业产品的竞争力[4]。

②薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部公平性和外部竞争性的要求，并根据员工工作能力、绩效和工作态度进行动态调整，包括确定个人及团队的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平。

③薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股等的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感和自豪感、良好的职业生涯规划等的管理。

④薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换等的需要，合理地确定宽带工资。

⑤薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立、设计和实施。

三、结束语

薪酬管理是人力资源管理中一个核心和敏感的话题，健全的薪酬管理系统不仅是企业吸引、激励、发展与留住人才的最有效的工具，同时也是改善企业绩效，提升企业内部管理水平，提高民营企业竞争力的关键。

参考文献：

[1]相正求，花军刚.薪酬设计与实施[M].上海：华东理工大学，2008：2.

[2]冉斌.薪酬方案设计及操作[M].北京：中国经济出版社，2003，120.

企业绩效薪酬管理方案范文第5篇

一、转变观念，树立以人为本的薪酬管理理念

铁路企业的薪酬体系想要变革，首先就要改变薪酬管理观念，牢固树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的理念，重点要把握好以下三点：人的需求是分层次的，要设法满足职工的要求；积极主动的提高改善职工利益；在创造中激发职工的高层次需求。因此。铁路企业必须进一步加强企业文化建设，牢牢把握物质激励与精神激励相结合的总原则，把薪酬激励作为成为实现企业发展战略的重要杠杆，将薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，逐步构建起以人为本、适合铁路企业发展需求的薪酬管理体系。

二、明确思路。增强薪酬体系建设的战略性

针对当前铁路实行的岗位职务工资制的实际，薪酬体系的设计要注重把薪酬激励作为成为实现企业发展目标的重要杠杆，与企业的发展战略有机结合。

三、把握原则。加强薪酬体系建设的针对性

铁路企业在进行薪酬管理时必须遵循一定的薪酬管理原则，做到公平、适度、平衡、刺激等原则，才能有效地激励职工。

四、统筹管理，确保薪酬总量控制到位

一是要做好薪酬预算。根据单位自身的薪酬支付能力和各层次、各岗位职工对获得薪酬的期望值，预测年度内职工的薪酬目标。通过薪酬制度、奖励方案等措施，对薪酬支付进行调控，合理控制各层次职工的收入差距。二是要增加薪酬支付的透明度。薪酬管理所强调的薪酬制度必须公平，而职工对薪酬制度感到公平有赖于管理人员将正确的薪酬信息传达给职工，这样职工有机会参与及发表自己的意见，提出自己的合理建议，消除职工之间，职工与管理者之间的嫉妒和猜疑。三是要掌握薪酬支付艺术。在薪酬控制过程中，要把握适当的奖励时机和方式、方法，这是维持职工工作热情的关键；在奖励方案的制订上要吸引职工的参与，积极采纳职工提交的合理意见和建议，让方案民主氛围下在取得绝大多数职工的信任和支持；在方案实施前，要采取有效形式。向职工进行解释和说明，避免职工因理解偏差而产生不满情绪。

五、梯次划档，保持薪酬水平的适度弹性

铁路企业应该对各岗位进行合理的评价，根据职位的类型或层级来分别制定不同的薪酬等级和薪酬水平，使职工收入水平向岗位价值、人员素质、工作贡献方向倾斜。形成合理的差距。一是做好岗位评估工作。对所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，主要包括岗位的任务和责任、完成岗位工作所需要的技能。岗位的工作环境和风险，该岗位在整体工作中的相对贡献等，并将评估的结果应作为薪酬分配的重要依据。在进行岗位评估时，要明确一个问题，就是岗位评估是对本单位每个“岗位”的价值进行评估，而不是针对实际从事这些岗位的职工，要将对岗位评估和对人的评估区分开来。岗位所承担的责任和风险越大。需要的知识和技能越深，工作难度越大，复杂程度越高，工作环境越恶劣，得到的薪酬就应越高。二是做好职工的技能评估工作。一般来说职工的技能越强，其劳动效率越高，可采取一年或半年组织业务技能考试的方式，评定出每名职工的技能等级或系数，并将评估结果作为薪酬分配的重要考虑因素。三是合理设计内部分配的模式。建立以岗位差别和技能差别参与分配的内部分配机制，通过对岗位和个人技能的评估，确定岗位系数和个人技能系数，依据参与内部分配的工资总额，核实分配单价进行分配。

六、绩效挂钩。确保薪酬分配的科学公正

一是要明确绩效考核的内容。主要应包括业绩考核和态度考核。业绩考核就是对行为结果进行考核和评价，主要包括安全、质量、数量、效益。态度考核主要考核职工是否有热情、有干劲，是否忠于职守，是否服从命令等，主要解决职工不愿出工或出工不出力的问题。二是要正确处理绩效考核与奖金分配的关系。绩效考核结果应作为奖金分配的依据。一般来说在奖金分配中60%依据业绩考核，40%依据态度考核。工业心理学增量研究表明，事先的行为诱导要比事后的惩罚来的有效；正向激励要比负向扣罚来有有效，把职工的视线引向努力做好工作要比把职工的视线引向避免少扣少罚来的有效。因此在具体操作过程中，实施部门可根据具体情况，对比例进行适应调整。三是要抓好绩效管理的落实。通过量化失职失责和尽职尽责行为，评价工作绩效并兑现奖惩，实现提高工作效率，改进工作作风，推动整体工作上水平的目的。