事业单位职员制改革方案

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事业单位职员制改革方案范文第1篇

由各部门按照这次事业单位人事制度改革确定的指导思想和原则，结合各自的实际提出有针对性和指导性、体现各自特点的指导思想和原则。

二、实施范围

我街共有事业在编人员7人，分布在各相应科室，其中有5名聘用制干部，一名技术人员和一名普工。7名人员参加本次事业人事制度改革。

三、主要内容

全面推行人员聘用制度，把聘用制度作为事业单位的一项基本用人制度。事业单位要在科学设岗的基础上，引入竞争机制，实行竞聘上岗或双向选择。事业单位与其工作人员要在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的权利、义务，依法维护双方的合法权益。通过推行聘用制度，促进事业单位人事管理由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政依附关系向平等人事主体的转变。

实行岗位管理制度。事业单位要从实际需要出发，按照科学合理、精简高效、动态管理的原则，依据政府人事部门核定的编制和人员结构比例标准及岗位设置的要求，进行岗位设置。对事业单位的岗位实行分类管理，管理岗位推行职员制；专业技术岗位实行专业技术职务聘任制；工勤岗位建立岗位技术等级规范。坚持按需设岗、以岗择人。

四、总体安排

根据全区事业单位人事制度改革工作会议的总体部署，我街所属事业单位人事制度改革，严格按省市区制度的方针、原则、方法步骤和政策执行。

我街人事制度改革实施工作，拟分四个阶段进行：

第一阶段：动员部署。召开全街大会，学习传达省市区有关文件精神，进行宣传动员，安排部署全街事业单位人事制度改革工作。

第二阶段：成立事业单位人事制度改革领导小组，按照有关要求，结合全街的实际，按区下达的事业编制设置岗位，分步实施改革工作。

第三阶段：制定报批方案及组织实施。按照规定和要求，研究制定人事制度改革方案、岗位设置方案竞聘上岗方案、分配制度改革方案及其他配套的方案，逐级上报批准后，组织竞聘上岗，签订聘用合同，完成鉴证及妥善安置未聘人员。

第四阶段：总结验收。街道在改革完成后，要及时总结改革情况，由我街事业单位改革领导小组负责对街道进行总结，形成总结报告，报区事业单位改革工作领导小组办公室。

五、相关政策

由各部门按照省市区事业单位人事制度改革的有关政策，结合自己的实际情况自行确定的政策措施。

事业单位职员制改革方案范文第2篇

90年代初我国开始实行经济和体制改革，并逐步推进企业职工的养老体系改革，相关的保险费用由国家、企业、个人三方共同承担，实现了社会统筹。但是，机关事业单位的养老保险制度并未触及，仍由国家财政统一划拨。这样就形成了机关事业单位和企业截然不同的两种养老体系，也被称为养老体系的“双轨制”。制度的不同导致资金筹集、待遇完全不同，由此引起的社会问题日益严重，“双轨制”向“单轨制”并轨日益成为社会热点话题。

一、制度背景

2008年，国务院出台《关于印发事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案的通知》，根据文件要求，国务院选定五个城市先行试点，自此拉开了事业单位养老保险制度改革的大幕；2009年，人社部出台了《事业单位养老保险制度改革方案》，该文件明确要求在广东、上海、浙江、重庆、山西五省市开展试点工作；2014年，国务院印发了《事业单位人员管理条例》，第一次从法律的角度规定了我国事业单位及其工作人员需要按照法律的规定参加社会保险。2015年，国务院出台了《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，该《决定》确定了自2014年10月1日起，事业单位需要与企业建立基本相同的养老保险制度，并且个人和单位都要按照规定缴纳一定数额的养老保险。

二、改革的原则

首先，要遵循权益和义务相对等的原则。或者说，缴费金额和对应的养老待遇相对等的原则。因为，无论采取何种养老制度，若果不遵循权益和义务对等的原则，必将挫伤广大参保干部职工，不利于机关事业单位养老体制改革的推进。总结我国企业职工养老体制改革的经验，其执行的政策是符合我国国情的，对机关事业单位的养老体制改革具有一定的借鉴意义。这种既让参保人缴纳一定费用，履行参保义务，又对其在退休后可以享受一定的养老待遇的保险模式，可以调动广大参保人员的积极性，有利于机关、事业、企业人员这三大群体养老保险制度的统一。

其次，坚持新老养老制度衔接和分类的原则。在机关事业单位养老制度的改革过程中，要结合实际的情况，让新旧养老制度平稳的过度。例如，对于已退休人员可按照之前的标准执行，对于新入职的人员按照新标准执行，对于处于两者之间的人员采取折中的过渡办法。在改革过程中，切记好大喜功，急于冒进，要照顾机关事业单位人员的心理。因为，一旦改革的主体对改革产生抵触情绪，将对改革的推进产生极大的破坏效果。因此，在改革的过程中，需要循序渐进，在新养老制度实施的过程中，让旧的养老制度再运行一段时间，最终实现“双轨制”向“单轨制”的靠拢，最终实现统一。

最后，要高度重视公平性的问题。在世界上绝大多数国家，公职人员的养老保险是由国家和个人分别缴纳一部分所组成的，这样不仅有利于遵循养老保险制度里权利义务相对等的原则，也有利于适度减轻政府的负担，降低机关事业单位员工对政府的依赖性。这样，就改变了企业员工缴纳养老保险、机关和事业单位员工不缴纳养老保险的不合理局面。

三、改革的过程中存在的问题

首先，缺少完善的法律制度作为支撑。目前，地方政府根据实际情况制定了区域性质的实施办法，但是由于缺少顶层设计，国家层面未统一制定相应的法律明细，这就导致了政策制定随意性较大，标准不统一。例如，在缴费基数上，有的地方按照档案工资，有的按照实发工资；在缴费比例上，有的按照“单基数缴费”，即在职员工的全部工资总数的，也有按照退休员工和在职员工全部工资总额之和作为缴纳基数的等等。

其次，在养老基金管理方面，暂时没有基金的积累。目前的养老制度执行的是现收付制，也就是说退休员工领取的退休工资是目前在岗的员工缴纳的养老保险金。这种形式的养老保险模式，主要是跟根据当年的实际需要，从工资里提取出一分部养老金，本期是征收本期使用。通过财政预算支持的养老金，其与年度预算支出的比例分配直接相关，如果养老金支出大幅度增加，必将压缩政府在其他项目上的支出。随着退休人员的不断增加，养老金的发放金额越来愈大，导致基金没有积累，这会极大的增加国家财政负担，不利于国民经济持续健康发展。

最后，待遇下降与福利之间的冲突。“双轨制”的养老保险向“单轨制”并轨后机关事业单位人员需要交纳养老保险，鉴于其工资水平相对企业来讲较低，交纳养老保险后，势必会更进一步的降低其福利水平。所以说，之前的养老机制对工资待遇不太高的机关事业单位员工而言具有很大的正向激励作用，所以养老体制的改革不仅降低了他们的自身待遇，更降低了他们的工作热情，难免会产生抵触情绪。

事业单位职员制改革方案范文第3篇

关键词:卫生单位 收入制度 绩效工资

目前,我国事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始,公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起,中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。绩效工资制度的改革带来了事业单位改革的新形势,同时也带来了新的问题,为了解决这些问题就必须要考虑到绩效工资的具体实施,以最佳的分配方式来促进整体卫生服务机构人员的工作积极性。

■一、现有的卫生事业单位收入分配制度的弊端

1.1过于重视脑力劳动开支

90年代的卫生事业单位收入分配制度根据当时的国情,为了表现出对人才、知识的尊重,为了表现出对新知识、新科技技术的激励,在工资分配制度上体现出了较为明显的复杂脑力劳动与普通劳动的差别。虽然也充分强调了按劳分配的原则,但是在现今的经济体制下,却存在着过度的人员分配弊端。西安医科大学第二附属医院为例,管理人员二级职员副职平均增资264元,管理人员三级职员正职平均增资211元;专业技术人员主任医师平均增资505元,副主任医师平均增资274元;主治医师平均增资163元;技术工人中技术师平均增资218元。这样过于明显的差别体现出了卫生系统工资分配制度的差异,管理人员工资增长幅度较低,影响了管理人员的工作积极性,对单位发展极为不利。

1.2工龄工资分配不够合理

工龄工资,又称年功工资(wage for seniority,是企业按照员工的工作年数,即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。工龄工资是企业分配制度的一个重要组成部分,虽然金额不是很高,但工龄工资的作用不可小瞧。卫生系统属于事业单位企业,人才流动率低,即使流动,也是在卫生系统之间的较多,因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。但是在现今的社会生活中,人们的自主活动性较高,卫生系统有必要进行社会工龄的计算。

总之,这些以往的分配制度弊端必须要通过本次绩效工资改革进行适度地纠正,通过整体的绩效工资制度来完善卫生事业单位的工资分配制度。

■二、新形势下绩效工资制度的探析

2.1科学核定单位绩效工资总额

绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。而对各个层次的基层医疗机构和公共卫生机构来讲,这一措施如果全面执行的话,将是一个全面的冲击,首先要确定的就是绩效工资的总额,对于公共卫生医疗机构来讲,在深化医疗体制改革方案中已经明确规定,专业公共卫生服务机构的人员经费、发展建设和业务经费由政府全额安排,按照规定取得的服务收入上缴财政专户或纳入预算管理。在这样的情况下就必须要以服务收入为主线进行工资总额的计算,具体来说,工资总额应该包括:基础工作工资、效益收入工资、服务质量工资、工龄工资等几个方面。

2.2 全面建设配套的绩效考核制度

岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪的工资分配制度。医疗卫生事业单位可以根据按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作量、承担责任及风险、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。而要实现这样的分配就必须要配套建立起健全的绩效考核制度,制度要以促进提高公益服务水平的质量为导向。这个粗略的概念没有什么明确的考核指标指示,再加上卫生事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验,要保证事业单位绩效工资的贯彻实施,事业单位必须根据自身的特点,借鉴企业的做法,尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。评价体系科学化是必然的,而且也是可行的,其实可以利用现代信息技术更好的做出绩效考核。在信息系统中综合医疗人员服务的群体、提供服务的种类、服务的效果。根据与企业类似的考核系统对个人业绩进行评价,同时单位内部要制定详细的评定操作规则,以有效推动考核。事业单位属于二次分配,不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着,相反它是一个比较复杂的体系,评估难度很大,在具体的工作中要把国家基本公共卫生服务项目完成情况、社区门急诊数量占区域门急诊总量的比例以及次均门诊费用等列为重要的考核指标。

自从国家政府部门决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资以来,对绩效工资的实施策略、实施方案、基本原则的探讨就没有停止过,主要是因为这项制度变化会直接涉及到600多万卫生事业单位人员的切身利益。综上所述,从绩效工资的实质性目的来看,要想通过绩效工资来提高卫生服务机构人员的工作积极性,调动起从业人员的爱岗敬业精神,就必须要正视以往工资分配方式的弊端,科学核定单位绩效工资总额,全面建设配套的绩效考核制度,以成功的制度建设来对绩效工资体制作严格的规范。

参考文献:

事业单位职员制改革方案范文第4篇

一、坚持以人才工作为核心,人才瓶颈制约正初步得以突破

人才瓶劲制约是*经济发展的核心障碍,破解人才制约是人事编制工作的重点目标。*书记在市二次党代会报告中明确指出“人才危机是*最大的危机。要着重研究制定和落实培养人才、留住人才、引进人才、重用人才的激励措施和办法,让人才留得住、引得进、受重用。”按照这一要求,以“能干事、肯干事、干成事”为标准,坚持“科学用人、规范用人、有序用人和公然用人、公平用人、公正用人”,两眼向外抓引进、两眼向内抓盘活,着力优化人才环境,缓解人才需求矛盾。一是创新人才引进政策。围绕“让能干事的有机会、给肯干事的以舞台、使干成事的得重用”的用人导向和坚持“以待遇吸引人才、以感情留住人才、以事业成就人才”的要求,在*书记的强力主导和高度重视下,在对我市人才队伍现状、人才开况进行认真分析和广泛征求听取各界人士意见建议的基础上,出台了《*市引进硕士研究生等优秀专业人才试行办法》,采取“给编制、给岗位、给待遇和营造良好人才环境”的8条优惠政策,引起了良好的社会反响,全国各地各院校毕业的研究生踊跃报名,志愿到*发展。已登记志愿到*工作的优秀人才36名,其中硕士研究生15人、“211工程”学校重点专业本科生21人。特别是开启引进优秀人才的“绿色通道”之后,在20*年11月*师范大学举办的面向*省第三届高校毕业生就业服务月人才招聘大会上,我市引进人才的8条优惠政策吸引了2000余名高校毕业生排成长队咨询和应聘。省委常委、常务副省长魏宏等领导亲临我市展区,与应聘学生亲切交谈。华西都市报等媒体对高校毕业生踊跃应聘我市职位的壮观场面给予了报道。当天现场登记705人,其中硕士研究生10人、“211工程”学校重点专业本科生8人,其他本科生687人,涉及13个专业。二是优化人才选用环境。坚持以市场化配置人才为导向和考试选人用人为手段,逗硬坚持公务员“凡进必考”、事业单位补充工作职员“凡聘必考”、公务员提升职务“凡升必考”、专业技术职员职称评审“凡评必考”的“四必考”制度,构建了公然公平公正的用人机制,切实规范了用人环境,促进了人才资源公道配置和人才队伍结构优化。全年共组织录用公务员、招聘事业单位工作职员考试和职称评审考试37次,参考人数19724人。通过网络、现场报名共有8530名高校毕业生应考我市机关事业单位职位和村(居)岗位,其中硕士研究生1人、本科生2604人(重点本科生114人)、专科生5052人,市外生源1305人分布于23个省(区、市)。已录用到岗2009人,其中硕士研究生11人、重点本科生37人,其他本科生337人,市外生源421人。“三支一扶”计划录用242人,“一村一名大学生”计划录用141人、“西部志愿者”计划录用45人,招考公务员33人、招考人民*290人、招考教师1017人、其他事业单位招考209人。三是激发人才内在活力。在抓好人才引进、优化人才环境的同时,着力加强对现有人才的治理。积极组织实施机关中层干部及重要岗位工作职员轮岗交流工作,已有市规划和建设局、财政局、林业局、民政局、政府办、农机局、农业局、发改委等8个单位全面完成了内设机构和重要岗位负责人的轮岗交流,其他部分正在抓紧思想动员、方案制定,酝酿实施,预计20*年3月底前可全面结束。同时按照建设规范化责任型政府要求,开始研究思考完善行政机关公务员考核机制,改进公务员考核办法,建立分类分级考核制度,充分发挥人大代表、政协委员、新闻媒体和服务对象在评价公务员业绩中的重要作用,切实进步公务员考核的针对性、实效性和社会公认度。四是统筹城乡人才开发。主动把人事人才工作的服务领域向农村延伸,服务对象向农村人才延伸,服务重心向农村人才开发延伸,充分发挥牵头抓总开发农村人才的职能作用,建立农村人才开发工作联席会议制度,有效整合组织、人事、劳动保障、科技、科协、教育等部分职能,全面开展职称评审进农村、培训教育进农村、科技智力进农村、就业服务进农村、表彰激励进农村的“五进农村”活动,为新农村建设提供了人才保障和智力支持。全年共评审认定农民(农业)技术职称7405人,其中农民技师46人,开展农民工职业技能鉴定4*8人;组织培训贫困农民5.7万人次;派遣科技特派员进村300人;选派高校毕业生499人到村“三支一扶”;下派优秀干部到乡村任职1184名;建立农村人才开发示范乡(镇)10个、示范村60个、示范岗870个;推选优秀农村实用技术人才153名,从优秀村(居)干部中公然考录公务员13名。我市“五进农村”助推新农村建设的做法,得到省人事厅充分肯定,并在全省推广。

二、坚持严格规范治理,依法行政进程有了明显加快

始终把坚持规范化治理,作为提升部分形象,优化工作环境,构建公然公平公正的用人机制和推进依法行政、依法治理的重头戏和杀手锏。一是以实施公务员法为重点,有效规范公务员治理。按照公务员登记规定,严格坚持登记范围、登记对象、登记程序、登记纪律,全面完成公务员首批集中登记。针对公务员法实施反映出的突出矛盾和题目,组织气力,先后多次深进县(区)、深进基层单位专题调研,认真梳理和研究分析存在的题目,提出切实可行的处理建议,稳妥地化解了矛盾。对参照公务员制度治理的事业单位进行了全面清理和审核。在公务员进轨登记基础上,积极启动集编制实名制治理、身份现代化确认、财政供给规范化治理于一体的公务员实名制治理办法,建立了动态的公务员治理数据库。为提升公务员科学化、规范化治理水平奠定了坚实基础。二是以实行职(务)级(别)工资制为重点,有效规范工资收进分配制度。在公务员登记的基础上,全面完成了机关事业单位工资制度改革和离退休职员增加离退休费工作。会同财政部分积极做好机关事业单位工作职员各项津补贴清理规范工作。积极指导和探索事业单位搞活内部分配的办法,在广电总台、*日报社和规划、卫生等部分的事业单位试行打破档案工资、推行绩效工资制度,推动了收进分配向关键岗位、优秀人才和突出贡献人才倾斜的激励分配机制与导向的形成,切实搞活了内部分配。三是以优化职能配置为重点,有效规范机构编制治理。围绕市委、市政府中心工作,科学破解影响经济社会发展的体制机制障碍。按照新形势下党委、政府中心工作前移和快捷高效服务要求,超前思维、事先谋划、精心预备,顺利设立了市委常委办和市政府应急办两个机构;整合市委办、市政府办和群众工作职能,设置市委市政府和群众工作局,在市纪委、人事局、市法院等20个与群众利益密切相关的部分设立了群众与工作科;强化和完成了政务服务工作机构的职能配置,对铁路、防雷防雹、人才和老干部治理等职能进行了明确,积极理顺市区广电机构治理体制,促进了部分职能更加明晰、治理机制更加科学、事业发展更有保障。推进“三项改革”,不断健全行政和事业单位治理体制和运行机制。积极探索行政体制改革,对全市行政部分和政府直属事业单位履行职能情况进行全面清理,清理出2个部分职能偏移;对职能交叉、重叠的国资治理部分予以职责回位;对建设、国土、民政、农业等7个部分的25项职能纳进政务服务中心窗口集中办理;对2个部分履职不力而引发的群体矛盾进行协调化解。全面启动乡镇机构改革,按照省委、省政府关于推进乡镇机构改革的同一部署和要求,狠抓工作汇报、政策宣传、情况摸底、意见反馈、方案上报等“五个到位”,及时编报了全市乡镇机构改革方案,做好了全面实施的各项预备。拉开事业单位分类改革序幕,按照“规范、发展、搞活”的改革思路,积极稳妥地开展事业单位分类改革试点,完成了社区卫生服务体制改革的前期4个机构设立和编制调整、卫生执法编制分解核定等,积极鉴戒外地经验,研究界定具有公共事务治理职能办法,着力整事事业单位公共事务治理资源,逐步推进事业单位职能社会化。创新事业单位治理、机构编制治理、机构编制监视检查等“三大体制”,对事业单位走向市场、走向社会进行跟踪治理,坚持依法登记、变更、注销、备案、审批、公告、治理“七到位”;出台《行政机构设置和治理办法》,在办事程序、协调机制、治理方式上全面系统界定,严格执行机构编制治理“三个一”制度,使机制编制治理形成了体系;就机构编制治理三个法规执行情况,会同人事、监察、财政等部分历时5天,深进三县一区,以随机抽查完成对1个党委工作部分、7个政府工作部分,2个政法执法机构、2个事业单位等12个机关和事业单位进行了一次全面深进检查,对超编进人、职员编制混用、行政机关职员在下属事业单位兼(任)职、超职数配备干部、吃财政“空饷”、分流职员反弹等题目进行了查纠,对整改不力的单位进行了通报,维护了机构编制治理法规的严厉性。

三、坚持统筹兼顾重点突破,各项工作围绕*发展有序开展

在抓好重点突破的同时,努力把各项工作置于构建**的大局中来思考、来部署、来安排。一是广开就业渠道,有效缓解高校毕业生就业矛盾。坚持把促进高校毕业生就业与吸引人才、用好人才和维护社会*稳定紧密结合,采取腾出岗位公然招考、出台引进人才办法公然引进、组织现场招聘会搭建就业平台、择业指导咨询提供职业导航、开展人事给予倾力帮助、鼓励自谋职业和自主创业等多种措施,有效促进了高校毕业生就业,全市机关事业单位公然招考录(聘用)高校毕业生2009人,通过人才市场推荐就业和引导自谋职业实现就业2375人。二是强化帮扶责任,有效解决企业干部实际困难。为实现企业干部“零上访”、“零赴省”、“零进京”这一目标,层层签订《企业干部解困维稳帮扶工作目标责任书》、做到责任到部分、责任到人头;加大政策宣传和思想疏导力度,深进企业、深进企业干部家庭宣讲政策、排解矛盾、做到政策宣传到家、走访慰问到家、困难解决到家、心里话儿说到家;坚持重点稳控,对企业干部维稳重点人实行“定领导、定科室、定职员、定措施、定时限、定责任、包稳控”和“六定一包”责任制,采取“一对一”、“一

帮一”办法,落实包案责任,确保稳控对象不脱控;坚持典型引导,开展向转业干部林强学习活动,引导干部顾大局讲团结。通江县企业干部自觉主动向该县遭受洪灾的农民群众捐款3万余元,并表示不上访、不串联、不成立维权组织;坚持排查化解,树立居安思危、防患未然和积极主动的维稳观,变被动处置为主动排查、变转业干部上访为主动下访,认真排查隐患,依法、依情、依理解决企业干部的生活困难和公道诉求。巴州区企业干部代表白明顺曾两次到京,是有名的上访典型,在该同道生病期间,帮扶领导经常到家看看问候,帮助解决困难,使其非常感动,现已转化成为维护企业干部稳定的政策宣传员、矛盾化解员、维稳信息员;坚持依法处理,对个别长期违法违规上访的“重点人”,依法予以训诫,并收集、把握、固定证据,收到了“教育一个、引导一片”的良好效果。我市企业干部解困维稳做法得到了省委办和省办的高度重视和充分肯定,并分别用专刊先容通报全省。三是维护公平正义,切实加强人事争议仲裁。针对社会不*因素逐渐增加、人们的法律意识和自我维权意识普遍增强的实际,我们成立了人事争议仲裁中心,从机关内部选配工作职员,配强班子、充实队伍、加强培训,为依法开展人事争议仲裁,及时公正受理人事争议案件,化解人事争议矛盾奠定了基础。四是强化内部治理,确保人事编制工作有序推进。为认真落实*书记提出的“严格遵循政策法规,做到科学规范有序;全面推行阳光人事,做到公然公平公正”的要求,我们全面实施了以打造“阳光人事”为核心的“阳光人事”、“法治人事”、“人秀士事”、“*人事”建设,在全市人事编制系统着力开展了“全面推行阳光人事,争做人民满足公务员活动”。以开展领导讲党课、专家讲理论和警示教育到监狱、法制讲谈到机关、作风纪律到军营、廉政教育到家庭、扶贫济困到农村等“七个一”活动为载体,强化廉政建设;以贯彻“能干事、肯干事、干成事”的十条意见和开设职工互动学习讲堂为抓手,强化能力建设;以落实人事编制机关“八个坚持、八个不准”规定和人事编制工作规范为重点,强化制度建设;以编制实施《*市人事人才和机构编制工作行政审核审批和服务事项办事指南》为途径,强化效能建设,以树立人事编制干部十种意识为导向,强化思想作风建设,以开通人事人才网、人事考试网为平台,强化阳光党务政务建设,切实加强部分自身建设,提升了治理服务水平。为使干部懂得监视、习惯监视、自觉接受监视,邀请市人大常委会领导和市法制局长到机关给职工专门讲授监视法和行政许可法;建立了人事编制工作监视员制度,从各界人士和人事编制工作服务对象中择优选聘一批监视员,切实加强了对干部职工及其行政行为的监视。深进扶贫村宣讲省九次党代会、市第二次党代会精神,第一时间深进抗洪救灾第一线为灾民送往救灾物资和现金,并指导抗灾自救、恢复生产。按照“六个一”要求,投进2万多元建起“关爱留守学生之家”1个,41名干部结对关爱41名留守学生。中秋节日当天,局领导率领机关干部,邀请市卫生局、团市委领导和市妇幼保健院7名医师为留守学生送月饼、送亲情、送热和、送健康,与留守学生共度中秋佳节,受到广大村社干群和留守学生的欢迎和好评。大力支持平昌县基层政权建设和为加快通江发展尽心出力,开展军民、警*谊活动,学习军营好作风好纪律,支援驻巴部队建设。先后在局机关有限的业务经费中分别挤出5万元、1万元支援平昌乡镇建设和驻巴武警支队营房建设,协助配合市委组织部为通江县选派干部30多名,有力支援了通江发展。

四、加强队伍建设,切实提升治理水平

为建设一支高素质的人事编制干部队伍,不断提升机关治理服务水平和机关形象,更加注重加强队伍建设、制度建设、规范机关治理,围绕构建“阳光人事”、“法治人事”、“人秀士事”、“*人事”这一总体目标,在全市人事编制系统着力开展了“全面推行阳光人事、争做人民满足公务员”活动。以开展领导讲党课、专家讲理论、警示教育到监狱、法制讲座到机关、廉政教育到家庭、扶贫济困到农村等“六个一”活动为载体,强化廉政建设;以贯彻“能干事、肯干事、干成事”十条意见和开设职工讲堂为抓手,强化能力建设;以制定人事编制机关“八个坚持、八个不准”规定和人事编制工作规则为重点,强化制度建设;以编制实施《*市人事人才和机构编制工作行政审核审批和服务事项办事指南》为依托,强化效能建设;以树立人事编制干部十种意识为导向,强化思想作风建设;以办好“*市人事局”网站为平台,强化阳光政务建设。特别是今年来我们牢牢捉住领导干部作风整顿建设有利契机,按照市委*书记、*市长、*常务副市长、光远部长等领导对人事编制工作提出的新要求,以打造“阳光人事”为抓手,围绕人事编制干部社会形象更加良好、阳光人事运行更加规范、人事编制工作全面推进“三大目标”,扎实开展互动学习设讲堂、为民服务到基层、开放公务强监视、警示教育到监狱、法治讲座进机关、公务运行重规范、开门纳谏查题目等一系列主题教育实施活动,丰富活跃了机关作风整顿建设内容和形式,突出了作风整顿建设的针对性、实效性,进一步增强了全局干部职工廉洁意识、法制意识、进取意识、自律意识和依法执政、科学执政、为民执政、廉洁执政能力,进步了人事编制工作的治理服务水平和社会公信力,为圆满完成各项工作目标任务提供了坚强有力的保证。

五、加强*集中制,切实增进班子团结

个人的聪明和气力究竟有限。工作中,我十分注重团结,象爱护自己的眼睛一样爱护团结。十分注重发挥全局干部职工整体气力和作用。在班子中,我认真坚持*集中制原则,从不搞个人说了算。无论是局党组会、局长办公会、局务会研究各项事项,还是出台一项大的政策或规定,事前均充分预备,深进调研,广泛听取班子成员及干部职工的意见建议,尽力做到科学决策,*决策,开门纳谏,集思广益,以*的作风、务实的态度,增强了班子和队伍的团结,促进了机关*。

事业单位职员制改革方案范文第5篇

北京师范大学研究生一年级学生王迪,2008年本科毕业时,放弃了一份“机会很好”的工作,仅仅因为他在签约时被告知,不能进入单位的正式编制。

经过多方打听,他最终权衡:还是先读研吧,“没有编制,还是有点问题”。

长期以来,在庞大的政府机关和事业单位工作人员中,有一个处于模糊地带的群体:编外人员。他们遍布政府机关、法院、检察院、媒体、学校等单位,以科教文卫领域的事业单位中人数为最多,在各地法院、检察院等部门也大量存在,一般负担书记员、协警、记录员和网络技术人员等所谓“辅”工作。

河北省青县法院的刘建法官最近在上访,为自己讨要编制内的身份。他曾对记者说,在这个法院工作了20年,审了无数个案子,但至今都是编外人员。

编外人员在改革开放年代僵化的人事制度松动之后出现,随着新世纪国家人事制度的“聘用制”改革而壮大,但直到今天,他们依然处于尴尬的地位,承受着体制内人员和社会人员的复杂目光。

一方面,在就业日益困难的现实中,他们挤进了那些福利优厚、社会地位高的单位,进出高墙大院,收入稳定,无疑令人羡慕;但在单位内部,与那些生存在体制内、享受体制带来的完整福利待遇的人而言,他们又相对较难获得权力资源,政治、经济上的待遇都不及正式员工,一些人甚至有被视为“二等公民”的感觉。

在一些单位内部,这种类似“双轨”的用工导致了同工却不同酬的状况――有的单位甚至用一份编制内员工的钱去养活三到四个编外人员。

在一些拥有正式编制的单位管理者眼中,编外人员是“外人”,没有“编内人”忠诚、可靠。一些政府机关,在加强保密教育时,公开规定“保密要害部门的岗位和保密要害部位不得使用聘用的编外人员”。

另一方面,在一些党政机关,也有少数编外人员是通过各种关系挤进来,因编制名额之限,暂以编外身份任职。他们没有通过竞争就获得了现有的职位,也因此得不到同事、以及公众的同情。

“编外人员”这一群体,因人事制度的变通性改革而诞生。而他们的命运,也将成为改革深化的指标之一。

“我们说不定哪天就流落街头了”

赵金凤在一家医院做护士,不在事业单位的编制之内,这个问题已经困扰了她很多年。

尽管在她的观察中,自己的工资福利与编内人基本一样,领导也没什么内外之别。干得出色的合同工一样会被尊重。“有些人说编外的人最多做到中层,不过,到了中层就可能已经有了编制,再往上发展也不是问题了。”她说。

但是,她还是觉得没有安全感。在偶尔当着编内人的面自嘲时,她总是说:“我们说不定哪天就流落街头了。”

2008年一个刚来的大学生入了编制,这让赵金凤失落了很久。“我今后,就是努力工作,争取早日入编。”她说。

赵金凤的担忧不是没有道理。“按照北京市的规定,事业编制员工退休后,除了领取养老保险,还可以比编外人员多领取200到400元不等的机制补贴。这部分由其所在的事业单位补发。”北京市某剧院负责人许洪说。“我知道他们不平衡,但也很无奈。”他说。

在编外人员这一群体中,赵金凤算是幸运的。至少在退休之前,单位一视同仁,同工同酬。而另有一些人,则要在不公平中学会克制。在那些内外有别的事业单位里,中央电视台是最有名的一个例子。

2003年,北京中视汇才文化发展有限公司成立,央视将大批非台聘的编外员工转送至该公司名下,实行了劳务派遣制度。这些人被称为“企聘职工”――地位比临时性的被雇佣者高些,待遇却远低于正式员工与台聘员工。更严格地说,他们不算是央视的人,而是属于“中视汇才”。

“一些台聘员工除了每季度有三四千元的广告提成――这可是所有人一起做节目挣来的,每月还有800元的‘精神文明奖’。过年过节,他们的餐卡里还会打入500到1000元。”在央视一个栏目任编导的王晓樵说,“我们没有这些。”

那些负责每日在各档新闻节目前后串录广告的职位,尽管一年到头都跟播出的广告打交道,“但也拿不到广告提成,就因为我们是企聘”。她说。

在这个话题里,她用“他们”和“我们”划开了不同的利益阵营。

此外,央视还可以将台聘职工的外地户口落在北京,足以使部分编外人员艳羡。“绝对不平衡。想想吧,干活的、卖力的都是我们这些人。”但是,“没有办法”,她平时在单位依然会低调做人。

“渐进式”改革路径

在诸如博物馆、图书馆等由政府全额拨款的单位里,编外人员数量最少。而那些自收自支的单位,一方面编制名额少,另一方面有着扩张需要,就会聘用较多的编外人员。有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还多。

这一状况起源于20世纪80年代。计划经济时代的僵化人事编制极大束缚了机关单位的手脚,吸纳编外工作人员,用这种临时性的“应急”办法来引入新鲜血液,对于打破计划经济时代用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置,起到了重要作用。

随着改革的深入,“编制”的负面效应也在不断放大。也正因此,国家逐步地推行人事制度改革。

2002年是个重要的节点,国务院办公厅在当年以转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》的形式,确定了事业单位聘用制改革的大方向。这一方案计划用5年时间使聘用制度正常化、规范化,曾被媒体称为“继公务员制度改革之后,在人事制度领域的又一次重大突破”。

在这次改革中,制度的设计确保了老员工的利益。通知中规定,凡工龄满25年,或连续工龄达10年,且距退休年龄不足10年的,有权向原单位要求签订至退休的终身合同。

“老人老办法,新人新办法”,这句公众耳熟能详的话,是对事业单位人事制度改革的最简单的概括。

2003年――《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》颁布的次年,央视将大批非台聘的编外员工转送中视汇才,开始劳务派遣制度。“那之后进来的人,绝大部分都是‘企聘’了。”王晓樵说。“占用事业编制的,多是40岁以上的老员工。等他们都退休了,这种内外之别大概也就结束了。”许洪说。在该剧院,年龄已经成为划分是否为在编人员的最大标志。

这些清晰地呈现出了“渐进式”的改革路径――这正是一些官员和学者口中的“中国经验”之一。

劳动合同法的受益者?

对于那些被排斥在体制之外的编外人员来讲,近年有两个好消息。一是劳动合同法的正式实施,二是2010年将全面启动的事业单位绩效工资改革――尽管具体方案至今仍不清晰。

2007年,在劳动合同法实施前一刻,部分地区才开始集中对各单位的编外人员统计调查。此前,一些人事局还将保持着对编外人员群体的数量、现状一无所知的状态。

部分人事局也是从去年才开始意识到,“随着事业单位人事制度改革的不断深化,事业单位编外用工的人数越来越多”,需要“维护用人单位和个人双向的合法权益”,提出“今后事业单位不得对编外使用的各类人员称呼其‘临时工’‘农民工’等不适时宜的称呼”,并要为他们补齐社保。

编外人员显然是劳动合同法的受益者。“连续签两个三年的合同,他们就可以与企业签订无固定期限劳动合同。”许洪说。鉴于事业单位对技术人才的需要,希望队伍稳定,以减少人力培养的成本,因此,为规避法律而大规模裁员的情况也并不多见。

而劳动合同法中关于“无固定期限”劳动合同的规定,也成为打破编制内外之别的重要一步。

在此基础上,事业单位的绩效工资改革,也被编外人员期待为可以将编制内外的员工放入同一个制度中考评。虽然,这并不是这场改革的主要目的。

中国人事科学研究院副院长贵在提到这一改革时也曾表示:绩效工资主要体现工作人员业绩大小,无论编内编外人员理应一视同仁,这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲,同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员,应当享受同等水平的绩效工资。

在一些陆续出现的非官方消息中,央视改革方案有多个版本。比如,将企聘人员直接改成台聘,取消身份之别。或者,将正式职工、台聘职工与企聘职工间的工资和福利待遇拉平。“但也没有啥真的动静。”王晓樵说,没敢抱太大的希望,甚至觉得“根本行不通”。“他们工作量或值班时长,肯定不如年轻人,到时候拿的钱比我们还少。他们能平衡吗?”

阻力显而易见。不过,尽管央视终将如何取舍现在还是个未知数,但王晓樵已十分清楚地感到,界限的淡化是大势所趋。

“比如节目的制片人一定是台聘以上,但是一些企聘的人也开始当上了副手。”